竭智尽忠还是朝秦暮楚：编外员工的忠诚度悖论

案例1：竭智尽忠还是朝秦暮楚：编外员工的忠诚度悖论
一、如何看待蚌埠医院编外员工忠诚度较低的现象？
答：蚌埠医院编外员工忠诚度较低，是蚌埠医院编外员工对工作满意度低的直接体现。

从医院中几个离职或经常被投诉的员工案例也可以看出，编外员工忠诚度较低也反映在对这份编外工作的认知、情感和行为上。

一是在对工作的认知上，编外员工认为，他们与编制内员工干同样的事情，得到的报酬却要比编制内员工差一大截，同工不同酬，而且编外员工缺少培训的机会，没有晋升通道，在这些因素的影响下，编外员工很容易产生“这仅仅是一份工作，而不是一份事业”的认识；二是在对工作的情感上，编外员工认为编制内员工在工作当中有优越感，看不起编外的员工，将平时的苦活累活交给编外员工去干，编外员工融入不到编制内员工中去，日常的工作氛围就不会融洽，编制内与编外员工在工作中的矛盾就会增加；三是在日常工作行为上，编外员工对于薪酬、晋升、归属感上的不满，直接体现在了日常的工作当中，对工作不够认真、对患者不够耐心，工作质效较差，很容易引起患者的投诉，受到领导的批评甚至是罚款，从而进一步加剧对工作的不满。

二、结合案例分析影响编外员工忠诚度的因素有哪些？
答：1.薪酬待遇水平。

薪酬待遇水平可以说是影响编外员工忠诚度的最重要的因素。

通过案例我们可以看出，在同等学历同等工龄的情况下，编外员工比编制内员工的工资低了33.55%，而且在福利待遇方面还存在一定差距。

这些薪酬待遇方面的差距直接导致了编外员工对工作的忠诚度较低。

2.工作晋升通道。

一方面是对员工的职业技能培训的差异，另一方是对员工职业规划的差异。

通过案例我们可以发现，医院在对员工培训方面，基本不会考虑编外员工，只给医院的编制内员工做培训，这就导致了编外员工职业技能不能跟上时代的发展，对未来的忧虑会加重。

在晋升通道方面，由于没有编制，也就没有了上升通道，尤其是对于无编制的年轻员工来说，看不到未来，也就会对工作没有忠诚度可言。

3.工作的归属感。

工作的归属感一方面体现在对工作的热爱程度上，另一方面则体现在日常工作的融洽程度。

案例中，由于医院不仅无法给予编外员工应有
的待遇、培训机会以及晋升通道，而且医院在做重要决议时还不征求编外员工的意见。

同时在日常的工作中，编制内员工还会看不起编外员工，将苦活累活安排给编外员工，工作氛围不融洽。

这都使得编外员工对工作没有归属感。

4．家庭因素。

由于编外员工收入水平较低，家庭因素也往往会导致编外员工对工作的忠诚度较低。

为了能够更好的兼顾家庭，编外员工往往会选择待遇更高、工作压力更小或者工作时间弹性更大的工作，当目前的工作无法满足员工的要求时，如果有更好的工作机会出现，员工往往会选择离职。

三、如何看待蚌埠医院的编外员工的高离职率现象？编外员工忠诚度与其离职率存在什么样的关系？
答：蚌埠医院编外员工的高离职率现象，是编外员工低忠诚度的直接体现，也是员工满意度的一种体现。

编外员工对工作的满意度越低，员工的忠诚度就越低，员工就越容易选择其他条件更好的工作，员工的离职率就越高。

由于蚌埠医院在工资待遇、教育培训、晋升通道等方面的差别待遇，使得编外员工对工作的满意度不高，同时在与有编制的员工工作、交流过程中受到歧视，更加剧了编外员工对工作的不满。

编外员工对工作的不满首先体现在医院对编外员工没有建立一个公平的薪酬制度，他们与编制内的员工做同样的事情，但得到的报酬却要少得多，如果此时另外一家医院能够给出更高的工资待遇或者编制，这些编外员工就存在很大的离职可能性。

同时，由于编制内员工往往会歧视编外员工，且医院在进行决策时不征求编外员工的意见，这些情况的发生会使编外员工觉得在工作中无法获得一个融洽的同事关系和一个支持性的上级管理，这些很容易使得编外员工在工作中情绪失调，当这种不满的情绪不断增长时，一方面会体现在编外员工对工作的不认真、不仔细，对患者不够耐心，另一方面当这种情绪达到一个临界点时，编外员工可能就会选择离职去摆脱当前的环境以及这种环境造成的消极情绪，离职率也会因此而升高。

四、结合案例分析如何提高编外员工的忠诚度？
一是要制定合理的薪酬管理制度。

从蚌埠医院的案例中我们可以发现，小周离职和小刘经常遭投诉，都有同工不同酬的因素在里面。

员工工作的首要目的是为了生活，如果不能给予员工一个好的收入，员工的忠诚度是无从谈起的。

因此要提高编外员工的忠诚度，首要的是要制定一个合理的薪酬管理制度，确保编外员工不至于因为与编制内员工有巨大的收入差距而产生强烈的心理落差。

二是要建立完善编外员工的培训及晋升机制。

建立良好的培训及晋升机制，比如定期组织编外员工外出学习培训，每年安排一定转正名额，让编外员工有转为编制内员工的机会。

这次激励措施有利于提升工作的挑战性和趣味性，有利于提高编外员工的心理预期。

当他们觉得如果自己努力，未来是有希望的，就会专注于为了目标而努力，而不是将精力放在抱怨当前状况的不公平上。

三是要建立和谐的单位文化氛围。

一方面是医院在进行日常管理过程中，不能仅仅将编外员工看作是被管理的对象，而应当在管理过程中充分听取编外员工的意见和建议，对于有一定管理能力的编外员工，也可以安排他们到管理岗位上去。

另一方面是要制定明确的岗位职责和工作纪律，明确编制内及编外员工的工作责任范围，不能出现编制内员工对编外员工颐指气使的情况。

四是要关注年轻员工的思想动态。

新生代员工更加注重自我发展，更加注重公平，要给予年轻员工更多的培训锻炼机会，让他们感觉到在单位的平台上有助于他们未来的发展。

在工作中要给予年轻员工更多的关怀，让他们感受到单位是一个温暖的大家庭，而不是一个让自己格格不入的地方
案例分析报告《西部事业部的企业文化融合之困》学号：2019020917 姓名：徐浩。