人力资源规划与人员招募、甄选(ppt 72页)

是一個尋找與吸引一群可由其中選出職 缺合格候選人的過程
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工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係
工作分析
人力資源規劃
工作說明書 招募 甄選
#來源? #如何招募合 格候選人? #誘因? #招募者?
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人力需求表(personal requisition form)
定義及目的
•定義：乃敘述需要聘僱新人的理由及這個 工作的資格條件
升遷的理由 • 人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告
知他們沒有被接受的理由
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內部人才與外部人才
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總結內部及外部招募方法的優短缺點
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實際工作預覽 (realistic job previews, RJP)
乃是一種為工作申請人提供正 反兩面完整資訊的方法
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工作預覽程序的典型結果
設定過高的最初工作期望
• 提供進修 • 將臨時人員解雇 • 收回外包工作 • 減低薪資
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員工甄選大綱
• 甄選之定義 • 甄選過程的步驟 • 正式測驗 • 面試類型 • 面試的通病 • 甄選程序的有效性
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員工甄選大綱
• 工作分析與有效度間關係 • 甄選決策 • 標準相關有效度 • 証明可信度的方法 • 定義逆向（或差別）影響 • 中華開發工業銀行菁英儲備計畫
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解決人力資源短缺的策略
• 運用閒置的人力資源 • 與學校建教合作 • 採用公司間人力資源相互支援 • 延長退休人員的年齡 • 延長工作時間 • 將工作轉包給其他公司 • 雇用外勞 • 培養多能工
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解決人力資源過剩的策略
• 資遣 • 推動提早退休 • 遇缺不補 • 強迫休假 • 減少工作時間
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組織規劃與人力資源規劃
經濟活動 競爭
政府行動 歷史資料
其他
各個組織單 位的資訊
政府 行動
部門 及
單位目標
需要的 技能與
能力
需要的 人力資 源總數 與類型
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技能檔案
死亡 解僱 辭職
淨人力資源 需求
預期變動
招募
升遷 調職 退休
甄選 職前訓練
發展
自然消耗,暫時解僱, 終止聘僱,提前退休
及自願辭職
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技能檔案的資料類別大綱
• 個人資料 • 技能 • 特殊資格 • 薪資與工作經歷 • 公司資料 • 個人能力 • 個人的特殊參考
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技能檔案的主要優點
• 是公司組織一個迅速且準確地評估人員技 能的方法
• 提供的資訊有助於成為作其他決定的參考 • 有助於未來員工訓練的規劃、管理發展計
畫、招募及甄選新員工
與人員供給兩者加以配合的系統 •未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求
之必要行動之決定 •乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適
時適所的安排適量合格人員的過程
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人力資源規劃的架構
組織業務發展
組織人力需求
組織人力淨需 求
組織人力供給
外部人力市場
招募甄選
內部人力市場
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人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯
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招募的大綱
• 成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特 定實施政策之建議
• 內部人才與外部人才
• 總結內部及外部招募方法的優短缺點 • 實際工作預覽 • 工作預覽程序的典型結果 • 招募的組織誘因 • 臺灣地區的員工招募的法令規範 • 解決人力資源短缺的策略 • 解決人力資源過剩的策略
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招募的定義
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繼任規劃
用來確認全組織中重要職位的特定候補 人員，通常以組織更替圖表來顯示特定職 位的現任者及潛在更替者
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承諾式人力規劃
乃是一種人力資源 規劃的系統性方法，它 試圖使管理者及他們的 部屬去思考並參與人力 資源規劃
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比率分析
衡量組織的人力資源生命力，並以可升 遷人員與現存的候補者來表示。其最後的 結果通常呈現出一個整體的組織的生命力 指數。
乃是一種由組織提供以吸引工作申請人 的正面特色及福利
較重要的三個組織誘因
（1）組織獎酬制度 （2）生涯發展機會 （3）組織的名聲
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臺灣地區員工招募的法令規範
招募或僱用員工，不得有下列情事： （1）為不實之廣告或揭示 （2）違反求職人意思，留置其國民身份証、工作 憑證或其他證明文件 （3）扣留求職人財物或收取保證金 （4）指派求職人從事違反公共秩序或善良風俗之 工作 （5）辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進 或管理事項，提供不實資料
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公司特色（一）
–領先群倫的 Equity Provider
– 本行直接投資及創業投資(Venture Capital)業務一向位居國內龍頭地位， 投資客戶509家，投資金額高達新台幣1,108億元，為國內規模最大的直 接投資組合，每年所投資出去的金額，其市場佔有率都在30%以上。
– 透過資本市場為客戶提供 Equity linked 產品，以滿足客戶多元化的資 金需求。
發展達成預期 人力資源需求 的行動計劃
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決定組織的目標
•組織目標 乃是一些期望結果的陳述，並用以設
定公司組織及其人員的方向與目的 •層級分析法
乃是一個目標設定的過程，它用來使 所有管理階層均能參與組織規劃的過程
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目標設定的層級分析法
組織的任務說明 長程目標與策略 計劃 短程的績效目標
單位或部門目標
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影響人力資源規劃時間架構的因 素
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人力資源規劃常見錯誤
• 身份危機 • 最高管理階層的支持 • 最初努力的規模大小 • 與其他管理層人力資源功能協調 • 定量與定性方法 • 營業經理的不參與 • 技術陷阱
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招募的大綱
• 招募的定義 • 工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間
的關係 • 人力需求表 • 招募的程序 • 合格人員的來源 • 職缺公佈及職位申請
人才招募與甄選
人力資源管理策略研究
指導教授：劉興郁 博士 報告組員：黃莉純 9217611 日企研
一 游政穆 學分班成員 謝孟芳 9257614 在職專
班
1
課程大綱
• 人力資源規劃 • 員工的招募 • 員工的甄選
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人力資源規劃的大綱
• 人力資源規劃的定義 • 人力資源規劃的架構 • 人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯 • 人力資源規劃過程的步驟 • 決定組織的目標 • 目標設定的層級法 • 預測人力資源需求的方法
•目的：以正式的要求人力資源管理者為遞 補一個特定職位採取行動
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招募的程序
社會大眾
應徵者
候選人
錄取者
應聘者
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合格人員的來源
• 內部來源 → 職位公佈及職位申請 • 外部來源 → 工作廣告
→ 短期協助與員工租用公司 → 校園招募
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職缺公佈及職位申請 (job posting and bidding)
工作總是被視為具吸引力
提供的工作接受率高
工作經驗與預期不符
不滿足且了解到工作與需要 無法配合
工作存活率低 不滿足,經常想到辭職
設定實際的工作期望
工作可能具或可能不具 吸引力,依個人需要而定
部分接受 部份拒絕提供的工作
工作經驗與預期相符
滿足且工作與需要配合
工作存活率高 滿足,不常想到辭職
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招募的組織誘因
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面談的通病
• 對工作了解不足 • 太早下判斷 • 強調負面資料 • 面談次序對比誤差 • 非口語因素的影響 • 選擇性認知
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甄選程序的有效性
•工作成功標準 (criteria of job success) •標準預報者 (criterion predictors) •有效度 (validity)
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同時有效度過程
現有員工
測驗被實施於所 有擁有一個特定 工作的現有員工
現有員工 的工作績
效
確定測驗 的分數
相關性分 析
生產記錄或現有 員工評價被當作
工作成功標準
相關性程度
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內容有效度
(content validity)
甄選程序或工具的內容， 能代表工作績效的重要層面之 程度
Hale Waihona Puke 56結構有效度(construct validity)
甄選標準能衡量工作候選人具 有哪些對成功績效很重要的可辨特 質之程度
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可信度(reliability)
一個預報者之預測結果複製能力
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證明可信度的方法
•再測（test-retest) •類似表 (parallel forms) •二分法 (split halves)
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逆向（或差別）影響之定義
• 對於公司組織的任務有一個清楚的敘述 • 公司職員對工作的承諾 • 對假設有一個明確清楚的敘述 • 一個具有現成資源或可獲得資源的行動計
劃，包括受過訓練及有才能的人員
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人力資源規劃過程的步驟
確定組織目標 對特定組織單
位的影響
定義達成目標 需要的技能及
專業知識 (人力資源的
需求)
在考慮現有的 人力資料下, 決定人力資源 的淨需求
乃是一種在最顯著的位置告示的方式， 通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定 的申請期間的方法
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成功的職缺公佈及職位申請計劃需要 發展出的特定實施政策之建議
• 升遷與調職兩種職缺均應公佈 • 新職位應該先在內部分佈一段特定的期間，然後
才開始進行外部招募 • 發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則 • 告示中應明列特定或特殊的甄選標準 • 要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或
子單位目標
最高層管理 最高層管理
中階管理 監督
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預測人力資源需求的方法
• 管理估計 • 德爾菲技術 • 遠景方案分析 • 標竿管理法
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預測人力資源需求的統計模型技 術
• 時間序列分析 • 人事比率 • 生產力比率 • 迴歸分析
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人力資源規劃的工具
•技能規劃 •繼任規劃 •承諾式人力規劃 •比率分析
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甄選之定義
從許多可用的申請人中選出最能 夠勝任工作的人之過程
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甄選過程的步驟
申請表的完成與篩選
初步面試
聘僱測驗
面試
推薦查證 最後決定
体能測驗: 只有被錄用者才需要
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正式測驗
•適性測驗（aptitude tests) •精神運動測驗 (psychomotor tests) •工作知識測驗 (job knowledge tests) •成熟度測驗 (proficiency tests) •興趣測驗 (interest tests) •性格測驗 (personality tests) •測謊器測驗 (polygraph)
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人力資源規劃的大綱
• 預測人力資源需求的統計模型 • 人力資源規劃的工具 • 組織規劃與人力資源規劃
• 影響人力資源規劃時間架構的因素
• 人力資源規劃常見錯誤
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人力資源規劃的定義
•人力資源規劃（human resource planning-HRP) 亦可稱為人力規劃或人事規劃
•「適時適所的安排適量的合格人員」的過程 •一個在特定時間架構內，將組織預期的新增職位
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建立標準相關有效度的方法
• 預測有效度 • 同時性有效度 • 內容有效度 • 結構有效度
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預測有效度 (predictive validity)
經由確認預報者，將預報者應用於申請 人，不論分類成績而予聘僱，日後再確立 分數與工作績效的相關性而建立的有效度
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預測有效度過程
工作申 請人
將測驗施於 所有的工作
在聘僱、升遷、調職、降職或任 何甄選決策中，當發生少數族群或女 性的甄選率不及多數族群甄選率和80% 的狀況
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五分之四或80%法則
用於在聘僱決策及其他就業作業 中，是否有影響女性或少數族群之嚴 重差異的界限
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中華開發工業銀行 菁英儲備計畫
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菁英儲備計畫
「菁英儲備計畫」係本行著眼長期發展所需，秉持 永續經營為念，網羅國內外一流學府商學相關系所 畢業之高材生，加入本行新血陣容之一項人才招募 計畫。本行並提供較諸金融界相對具競爭力之福利 待遇、訓練計畫及工作環境，以為本行孕育世代傳 承之金融尖兵。
申請人
不管測驗成 績而僱用工
作申請人
新員工接受 基本職前輔
導及訓練
新員執行 工作
確定測驗
相關性分數 分析
相關性 程度
時間延 遲
新員工的生產 紀錄或績效評 核作為工作成
功標準
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同時性有效度
(concurrent validity)
經由確認預報者，將這個預報者 實施於現有員工，並確立測驗資料與 現有員工工作績效的相關性而確立的 有效度
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工作分析與有效度間的關係
工作分析
工作規範
1.教育 2.先前工作經驗 3.公司實施之 測驗的分數 4.績效評核 5.聘僱面試的結果
工作說明
1.績效評核 2.生產資料 3.人事資料
效度/工作成功標準
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甄選決策
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標準相關有效度
蒐集資料及利用相關性分析（一種用來 衡量兩組資料間關係的統計方法）來建立， 而確定預報者與工作成功標準間的關係
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面試類型
•結構式面試（structured interview) •非結構式面試 (unstructured interview) •壓力面試 (stress interview) •小組面試 (board and panel interview) •團體面式 (group interview)