浅谈激励原则在人力资源管理中的应用

浅谈激励原则在人力资源管理中的应用
【摘要】随着经济全球化日益加剧和知识的迅速普及，人力资源已成为企业参与市场竞争的战略性资源，人才成为企业的宝贵财富。

有效的激励措施不仅能为企业留住技术骨干，还为企业吸引来大批优秀的人才。

同时开发了员工的潜能，促进员工充分的发挥其才能和智慧，为企业创造了良好的竞争环境。

因此，现行的企业人力资源管理制度离不开有效的激励机制。

【关键词】人力资源管理激励机制激励类别激励方法
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。

对于一个企业而言，员工的能力是一种宝贵的财富，各企业谁想在这竞争激烈的战争中立于不败之地，获得持续健康的发展，谁就必须留住企业的核心员工，而人力资源管理的各个环节，将起着潜移默化的作用。

人才的竞争在如今的企业日渐激烈，出现了竞争手段多样化，竞争方式日渐制度化的形式。

但从根本来说，不仅要依靠薪酬待遇，更要创造能够适合人才长远发展的基础和环境，以及优化相关政策机制来吸引人才、留住人才。

但是要达到这个目的，必须制定有效的激励措施来激励员工。

激励机制作为开发和管理人力资源的一个重要的手段，已被广泛应用。

一、激励的含义
在人力资源管理中，激励越来越受到企业管理者的重视。

员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。

可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。

二、激励的类别
从范围上来看，激励可以分为两类：硬性激励和软性激励。

硬性激励包括薪酬福利、目标管理、晋升等。

软性激励包括情感激励、荣誉激励、榜样激励等。

两者的区别在于：硬性激励是一种工具和做事的原则，我们可以利用别人硬性激励的平台，去实施自己的激励手段和方针；而软性激励是情感激励，很难被模仿与实施，只能作为参考。

三、企业运用激励手段时存在的误区
（一）激励就是奖励
目前国内有部分企业却简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。

企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的，因此激励并不等于奖励，必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。

对希望出现的行为，公司用奖励的方式进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

（二）同样的激励可以适用于任何人
从打工人员的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。

从公司利益考虑，从事简单劳动的打工人员，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是合适的。

相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望留住他们。

因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

（三）只要建立起激励制度就能达到激励效果
纵观国内一些企业，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。

某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。

奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感。

四、企业人力资源管理中如何运用激励机制
（一）了解员工的需要
要对员工进行激励，首先要了解员工的需要。

员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻求目标。

当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张的情绪，这就是激励状态。

这种不安和紧张的情绪会成为一种内在的驱动力，即动机。

员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。

（二）准确地把握激励时机
人力资源管理中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。

从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，才能有效地发挥激励的作用。

（三）注意激励的频率
激励频率是指在一定时间进行激励的次数，激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。

因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。

一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高。

对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当提高。

因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。

（四）恰当地把握激励程度
激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。

在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，也会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。

所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励作用就不能得到充分的发挥。