浅析国有企业薪酬管理方面的问题及对策

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浅析国有企业薪酬管理方面的问题及对策
■赵文莉
永贵能源开发有限责任公司新田煤矿 贵州毕节 551500
摘 要：国有企业在当前的市场竞争中要想取得胜利，必须具备一支卓越的人才队伍，这就需要一套健全的薪酬管理体系来吸引人才、留住人才和激励人才。

本文以国有企业为研究对象，分析当前大环境下国有企业薪酬管理体系的现状以及他们普遍存在的问题，从多个角度提出解决建议。

关键词：国有企业；薪酬管理；对策
引言
国有企业在国民经济发展中起着重要的保障作用，但国有企业的发展与其他企业同样处在激烈的竞争环境之中。

当前国际形势严峻，国有企业直接面临着世界经济化和全球化的挑战， 外企为了实施本土化运作，与国有企业争夺各类人才，而国内大部分同类型国有企业员工工资基本相当，导致在抢夺人才的市场上处于劣势。

人才对于当下企业的发展尤为重要，而人才的选、育、留、用在人力资源管理中环环相扣，这就凸显出人力资源管理在一个企业战略发展中的重要地位。

薪酬是任何一个企业人力资源管理的关键，拥有科学合理的薪酬会直接影响一个企业的吸引员工、留住员工以及激励员工的竞争力。

因此，加强对国有企业薪酬的重视，发掘当前国有企业薪酬存在的弊端及发展面临的难点，并找到相应的对策势在必行。

1.国有企业薪酬管理方面的五个现状及问题
由于国有企业在长期发展中遗留的传统问题，导致其薪酬管理方面也有诸多不足，运用所学知识从以下几个角度来分析，以达到解决问题的有效途径。

（1）国有企业对于薪酬管理体系不够重视，薪酬管理观念落后。

国有企业管理层对薪酬的理解比较片面，且管理观念滞后，往往只关注到薪酬的保健功能，却忽视薪酬的激励作用。

对薪酬管理的不够重视，在薪酬管理上主管随意、执行不规范，缺乏对员工的关注，在薪酬管理上缺乏长远发展的目光，都是国有企业面临的重难点问题。

（2）薪酬管理体系与绩效管理体系不匹配。

绩效管理体系的不匹配在一定程度上导致了薪酬管理制度的不合理，大部分的国有企业只是将绩效单纯的作为员工薪酬的一部分，并没有将绩效考核作为一种企业管理的手段。

在战略目标的执行过程中，缺乏一个相对有效的管理方式，造成了绩效考核仅仅停留在机械执行的层面，并没有深入的研究和管控，一个完善的绩效管理体系也就不复存在。

（3）缺乏科学的薪酬管理制度。

大部分国有企业发展一段时期后已经具有一定的规模，但是薪酬管理制度往往延用以前的，这是不科学、不合理、不符合企业发展的。

薪酬管理制度的不合理性将不可避免地导致员工薪酬结构的不合理性，比如许多国有企业在员工在薪酬上是静态执行，并没有科学进行动态管理。

（4）缺乏专业的薪酬管理人士。

在部分国有企业存在人力资源管理职能由综合服务部门履行，没有设立人力资源部门，专业的薪酬管理人员也就成为空谈。

缺乏专业的薪酬管理人士，无法进行专业的薪酬管理和把控，全凭借经验工作，没有系统的薪酬管理知识，导致了薪酬管理制度的运行困难重重。

（5）薪酬管理方面的不合理导致薪酬不能起到激励作用。

薪酬管理方面的优劣直接决定了员工满意度的高低，从而增强员工对企业的忠诚度，留住最优秀的人才。

但现实中国有企业普遍存在薪酬管理制度的照搬照抄、不合理，不能在企业内部达到激励的作用，最终导致了人才的流失。

2.国有企业薪酬管理优化策略及解决对策
所有企业在发展中都会遇到的问题，但与此同时，国有企业应充分发挥自身优势，整合资源，针对性的解决面临的问题，优化薪酬管理体系，制定出符合自身的薪酬管理方案，应从以下几个方面入手。

（1）树立正确的薪酬管理观念。

改变原有落后的薪酬管理观念，树立正确的薪酬管理观念，重视人才管理。

企业薪酬管理的目的就是实现总体战略目标，薪酬管理是为战略计划目标服务的，所以在薪酬管理上应以企业发展战略为依据，根据企业内外部的总体情况，正确进行薪酬管理，系统设计薪酬体系并实施动态管理，以促进企业战略目标的实现。

其出发点是拥有正确的薪酬管理观念，在根本上对薪酬管理的重视，这是应对企业外部环境变化的需要，是适应深化企业改革的需要，是加强科学管理的需要。

牢固树立和贯彻落实新的发展理念，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济消息和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分调动员工积极性、主动性、创造性，
（2）制定相匹配的绩效管理制度。

只有完善绩效管理体系，加大绩效考核力度，并赋予执行层一定的权利和责任，将绩效管理制度作为一项重要的基础工作，在实际使用补偿的分配中，绩效管理制度可以发挥应有的作用，且有效的绩效考核有助于改善组织内部的管理，有助于引到职工朝向正确的积极的方向来，有效的绩效考核应该立足于“发展”的目的，强调绩效考核是“旨在改进和提高绩效的学习过程的一部分”，绩效考核必须能够切实得到尽可能多的员工的内心认可，从而才能更好与薪酬管理体系相辅相成。

（3）建立健全的薪酬管理体系。

企业没有一套合理健全的薪酬体系原因有很多，最主要的原因可能是企业意识方面的原因，对企业需要需要一套合理的健全的薪酬体系没有引起足够重视，还有一点可能就是企业自身能力不足，即第四点证明。

通过建立健全薪酬管理体系，为员工薪酬的变动提供支撑。

为适应企业发展的需要，建立科学合理、符合实际、较为完善和规范的薪酬分配体系。

本着“以人为本、效率优先”的指导思想，根据自身经营特点和经济效益，建立和完善多通道、多层次的薪酬体系。

以建立健全员工收入与个人特征、岗位性质、企业发展相匹配的薪酬分配机制，创新激励机制，提升竞争力，才能促进企业的长久发展。

（4）引进专业的薪酬管理人士。

很多企业丛植人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源管理人员，专业能力不足，员工的薪资标准根据具体情况来确定，随意性很大，很难保持前后一致，结果导致企业内部员工薪资标准混乱。

因此建立独立的人力资源管理部门，引进专业的人力资源管理人士，以此来加大对薪酬管理体系的落实、监督及管理，推动企业的薪酬管理体系升级。

一方面，可以在企业内部发掘人才大力提拔任用，另一方面可以在外部聘请，通过加强对专业人才的重视来从根本上改善企业内部的薪酬管理。

（5）平衡薪酬结构。

薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏灵活性，无法满足员工在薪酬方面的不同需求，国有企业中很多情况下，福利这一薪酬要素没有引起管理者的足够重视，应加大职工福利津贴，丰富职工在薪酬方面的需求，增加长效激励，对非经济性的薪酬加强重视，满足员工心理、生理、安全和部分社会型的需求，已达到国有企业员工的归属感。

3.结束语
国有企业具有独特经营优势的同时也存在一些弊端，在薪酬管理体系的优化策略上，应首先树立正确的观念，引起企业内部的重视，才能将薪酬管理落到实处。

薪酬体系的管理过程是一个相对动态的过程，应随着外部环境的变化及时做出应对，也要随着公司内部的发展做出积极的调整，在不断完善和优化薪酬管理体系的过程中，将先进的理念和企业自身的特点相结合，发挥薪酬的激励效果，增加员工的归属感，这样才能吸引人才、留住人才并助力企业长久的发展。

参考文献
[1]李凌，李南山.《上海国企薪酬制度改革实践与启示》.中国国情国力，2018.4
[2]张静.《提高薪酬管理水平 促进国企可持续发展》.人才资源开发.2019(16):51-52
作者简介：赵文莉（1991.12--），女，汉族，本科,河南商丘虞城人，从事人力资源管理工作。

40 ·2020年03期。