人力资源会计的理论基础、地位和作用

人力资源会计是会计学研究的一门新学科，是知识经济开展的需要，是组织人力资源本钱与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，对促进市场经济繁荣和开展具有十分重要的现实意义。

一、人力资源会计的理论根底
早在20世纪60年代的美国蜜西根大学郝曼森教授首次提出人力资源会计的根本理论，为进一步研究人力资源会计的开展提供了理论根底和实践经验。

人力资源是社会开展的重要因素，人们逐步认识到只有对各项人力资源管理和开展进行准确的计量与核算，为正确地作出合理的经济分析与评价提供依据，从而为人力资源会计的开展创造了条件。

因此，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其本钱和价值进行计量；对其供应与需求进行预测；对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策。

二、人力资源会计在市场经济中的地位和作用
人力资源会计在会计领域中占有重要的地位和作用。

特别是在市场经济条件下，人力资源会计重点研究社会经济环境变化，收集和整理会计信息资料，为合理组织劳动力的消耗提供依据，使企业拥有和控制人力资源的内在潜力，加大人力资源价值的运用与开发力度，有利于社会竞争推向人力资源竞争的新局面。

〔1〕为企业管理层提供人力资源决策方案。

企业人力资源应具备“质〞和“量〞的最大效益化，特别是在企业改制过程中，企业减员增效，提高了人力资源潜在能力，对防止减员增效造成人力资源重置本钱有着重要的意义。

〔2〕为企业所有者和债权人提供正确决策。

人力资源会计可以使企业所有者和债权人全面了解分析企业人力资源状况、财务状况及其投资效果，正确分析企业资产中人力资源与总资产的比例，有利于企业经营活动出现稳步协调开展的新格局。

〔3〕为政府有关部门提供反响企业履行社会责任情况的信息。

政府有关部门和社会公众不仅要求披露企业财务状况和经营效果，还要求披露企业履行对社会责任情况。

由于企业经营目标是提高经济效益，同时还要维护社会经济秩序和各行业相互协调开展，而人力资源的合理运用是企业履行社会责任的一个重要方面。

三、加强人力资源会计的核算工作
人力资源会计是社会知识经济开展的必然要求，加强人力资源会计的核算工作应逐步纳入日常整个会计核算体系，一是人力资源财务会计，应遵循“凭证—帐簿—报表〞根本核算模式，对人力资产和人力资本进行价值核算；二是人力资源管理会计，主要考虑企业在人力资源管理上解决特定因素的需要，制定相关的财务制度和核算方法，充分发挥人力资源会计在经济建设中的积极作用。

〔一〕人力资源会计的核算对象
人力资源会计的核算对象是人力资源，包括人力资产和人力资本以及相关的计价标准和帐务处理。

人力资产是人力资源的占有方式，人力资本是人力资源的来源形式。

人力资产是以劳动者为显著标志，为社会和企业带来经济效益，从其价值构成因素，是通过活劳动消耗，取得本钱、开展本钱、离职本钱及新增价值四局部，构成人力资产本钱。

人力资产本钱，实质上是企业对人力资产的投资，以人力资产的折旧方式补偿费用的支出，形成再生产能力，主要表达在支付人员工资及福利费用等形式，对于新增价值，主要反映社会效益的大小，表达在上缴税费和实现的利润。

因此人力资本是与人力资产形成对应关系，替代劳动力所有权投入，形成企业资金来源，确立劳动者在经济组织中的应有地位。

〔二〕人力资源会计的核算内容及帐户设置
1、人力资产的核算。

人力资源是会计实体的一项资产，为取得人力资源，会计实体将发生一些费用支出，但不是所有的费用支出都构成资产，只有资本性费用支出才能构成资产，按会计核算要求，作为资产入帐。

对于维持人力资源的支出作为当期费用，计入当期损益。

人力资源本钱需要采取不同的计价标准进行计价。

一是按历史本钱计价，将单位取得和开发人力资源所发生的实际支出，通过聚集、分配程序，作为入帐价值。

二是按重置本钱计价，就是使用的人力资源所发生的支出，包括个人重置本钱和职位重置本钱。

个人重置本钱是重新取得或培训与在职职工的技术水平、业务素质和工作能力所发生的费用；职位重置本钱是从职位角度出发，取得符合特定工作岗位所发生本钱的费用。

因此人力资源会计与现行财务会计在计价原那么上应保持一致。

对于人力资产的核算包括人力资产的形成，人力资产的摊消，人力资产的增值与减值，人力资产的处置等，应在资产项下增设人力资产类，单独进行核算，应设置以下几个账户：
①“人力资产〞帐户。

主要反映人力资产的增减变动情况，借方为人力资产的增加，包括资本投入，以实际本钱入帐；贷方为人力资产的减少，包括辞职、退休、死亡等造成的人力资产的减少，以实际本钱出帐，余额表示人力资产的历史本钱或重置本钱。

例如以智力作为资本投资，其会计分录为：借：人力资产———智力投资
贷：人力资本
又如通过招聘等手段取得人力资产，其会计分录为：
借：人力资产———取得本钱
贷：现金〔银行存款、应付工资〕
②“人力资产折耗〞帐户。

包括有形损耗和无形损耗，本帐户是人力资产帐户的备抵调整帐户，其供方为员工核销的人力资产累计摊销额，其贷方为按一定比率计算的人力资产摊销额。

余额为累计摊销额。

人力资产的摊销额可根据人力资产形成的价值计算摊销率。

当计算出人力资产摊销额时，应作为当期费用处理。

会计分录为：
借：管理费用
贷：人力资产折耗
2、人力资本的核算。

随着现代科学技术的开展，高智力劳动所起的作用越来越大，企业的经营者和技术管理人员享有企业所有权。

当经营者、科技人员、创造的价值能够计量，并使智力投资者拥有局部所有权，否那么单位就很难开展。

在智力投入资本的情况下，在会计核算的体系中应设置“人力资本〞帐户，属于所有者权益类，主要核算投资者的资本价值，反映和监督投资者投入资本的增减变动情况，以保证人力资本的完整性和正确性，防止随意变更人力资本，该帐户的贷方为投资者投入资本的价值，借方为减少的注册资本的数额，期末余额表示投资者实际投入的资本数额。

该帐户应设置明细科目。

① 当企业收到人力资本时，其会计分录为：
借：人力资产
贷：人力资本
②当企业减少人力资本时：
借：人力资本
贷：人力资产
四、目前影响运用人力资源会计的主要因素
1．人力资源会计在计价上还有一定难度。

人力资源计价有本钱法和价值法两种，当人力资源本钱取得的本钱资产化，按受益期冲消当期收益时，易无视人力资产的收益功能，从帐面上不能表达出活劳动所创造的价值；人力资源价值较能真实反映人力资源的实际本钱，但目前的计价方法还不能预测未来的收益或报酬，操作起来还受到客观条件的限制。

2．受到传统价值观念的约束。

在经济学的范畴中，劳动力视作一般商品看待，无视自身价值观念，认为只花钱不创造利润的人力资源，在传统观念上还依然存在，在改革开放运作中，应建立一个良好的运行机制，在企业内部建立经营管理和会计核算体系，为推动人力资源会计的开展奠定根底。

3．现行会计核算不适应。

目前企业现行会计核算方式已趋于标准化，因此推动人力资源会计的开展，要经历一个“新与旧〞“革与制〞的过程，随着时代的进步和开展，根据利益分配原那么的要求，对人力资源会计的开展创造必要的条件。

五、推行人力资源会计应解决的几个问题
1．提高认识，更新观念。

目前现行会计制度，在某种程度上劳动者失去了分配剩余价值的资格，积极性受到挫折，同时对人力资源要有方案的进行投资，要树立长远开展目标，预测未来的经济效果，同时要克服追求短期利益的观念。

2．重视人力资源投资，提高职工素质。

据有关资料显示，我国企业具有高、中级技术人员所占比重很低。

加大人力资源投资、提高人员素质，是当前急需解决的重大问题。

加强人力资源开发利用，是当前形势开展的需要。

3．完善用人机制。

企业经济效益的上下与用人机制情况有直接的关系，但目前有的企业不重视人才培养和投入，要改变目前情况，首先是发挥职工潜在能力；其次是重视人力资源的开发和管理，加快人力资源会计在企业管理中的运用。

4．开展和完善人力资源市场。

人力资源市场对人力资源会计的开展有重要意义。

一是完善人力资源市场可提供一个合理的人才市场价格，为会计核算提供依据；二是完善人力资源市场促使人才自由流动；三是加强人才市场管理，为企业提供人力资源信息渠道。

摘要：人力资源会计是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域。

其关键点是人力资源会计计量模式问题。

理论界提出不少计量的方法，其中比拟有代表性的是本钱法和价值法。

围绕人力资源会计的计量问题进行讨论，以期标准人力资源会计的数据质量，使其符合报表信息要求。

关键词：人力资源；计量；本钱法；价值法
一、人力资源会计的计量划分与使用范围
人力资源会计的计量是为了掌握人力资源的现状和劳动情况，从而为其以后的账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息打下根底。

人力资源会计的计量内容有广义和狭义之分。

狭义的人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的本钱和价值进行计量。

广义人力资源会计的计量是指用货币作尺度对人力资源本钱和价值确实认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理的、行为的、思想的、作风的各方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。

对人力资源本钱和价值用货币进行计量，是人力资源会计计量的主要内容。

主要包括：一是对人力资源取得本钱、开发本钱入账金额确实定，对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价；二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量，从而确定列入企业损益表的金额；三是对企业拥有的人力资源价值的计价。

人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人及群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。

严格意义上说，人力资源综合素质的计量属于人事管理或人力资源管理的范畴。

但由于人力资源综合素质会直接影响到人力资源投资的数量和人力资源创造价值的数量，且还涉及到管理会计所用的局部信息，所以，在本文中予以说明以引起重视是完全必要的。

另外，非货币性计量对一些无法用货币尺度衡量的会计事项采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法，能弥补采用货币量度所提供的信息缺乏的缺点，使会计的量度更加多维，所提供的会计信息更加全面、完整。

鉴于会计报表信息的货币性准入标准，笔者认为，人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行，以人力资源本钱和价值的货币计量；人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度出发，披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。

二、人力资源会计的计量方法
〔一〕人力资源会计本钱法
人力资源本钱是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得本钱和人力资源的重置本钱。

人力资源的历史本钱是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置本钱那么是目前重置人力资源应该付出的代价。

人力资源本钱会计是以企业对人力资产的投资为根底逐期累计计量人力资产的本钱价值，同时，将人力资产本钱价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品本钱或劳务本钱，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。

人力资源会计本钱法的优点主要表达在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。

二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。

三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得本钱计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际本钱来反映。

四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。

弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。

二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。

信息在不同单位之间缺乏可比性。

〔二〕人力资源会计价值法
人力资源价值分为补偿价值〔或交换价值〕和剩余价值两局部。

补偿价值表达为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬〔包括工资、奖金、福利费等，下同〕，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。

剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那局部价值。

此外，人力资源价值还可分为根本价值〔自然人力所具有的价值〕和变动价值〔投资后增值〕，个体价值和群体价值。

人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，既要反映补偿价值，也要反映剩余价值；既要反映根本价值，也要反映变动价值；既要反映群体价值，也要反映个体价值。

人力资源会计价值法的优点表现为，主要是相关性强，能够防止本钱法低估人力资源价值的弊端，使会计报表使用者不会因为实物资产低而低估单位价值，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。

从缺点看，主要有：一是预测的主观性导致预测结果因人而异，不吻合会计的稳健主义原那么。

二是采用的方法比拟晦涩难懂、费时费力。

〔三〕本钱法和价值法的综合运用
人力资源会计计量的二重性指的是人力资源本钱会计法与价值会计法的综合运用。

从目前的理论研究与实践成果看，综合运用这两种方法可以取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。

1.从时间上看，人力资源的本钱会计与价值会计方法是人力资源会计的两个阶段，本钱会计注重过去和当前，价值会计注重今后和未来。

综合运用两种会计计量方法，可以从时间上把两种方法联接起来，全过程计量与反映人力资源的投入与产出。

2.从投入产出看，本钱会计注重投入，成认既成事实；价值会计注重未来产出。

综合运用两种方法可以从不同角度反映与计量人力资源。

本钱法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值；价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。

不同角度可以更加全面准确地反映人力资源的价值。

3.人力资源会计包括人力资源管理会计和人力资源财务会计两方面，要综合使用管理会计与财务会计的核算计量方法。

人力资源财务会计较多运用本钱核算方法，以便向外提供会计报表，满足外界了解并根据企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要；人力资源管理会计较多运用价值核算和预测方法，以便为企业高层管理当局提供有关的人力资源效益等会计信息作为决策时的参考。

4.人力资源本钱会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使用。

一方面，人力资源本钱会计各项数据指标是人力资源价值会计的根底；另一方面，人力资源价值会计各项数据指标又可以成为人力资源本钱会计分析的重要资料。

三、人力资源会计的计量模型
〔一〕历史本钱的计量模型
历史本钱包括人力资源的取得和开发本钱。

取得本钱是指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇用和重置等本钱。

开发本钱是指培训一个人使其到达某个职位的预期业务水平或提高其技能而付出的代价，包括定向本钱、脱产培训本钱和在职培训本钱。

计量历史本钱就得对历史本钱的每一构成局部都进行科学计量，准确反映组织在人力资源上的资本投入。

〔二〕重置本钱下的计量模型
资源重置本钱的着重点是职务本钱，而不是个人本钱。

职务重置本钱是指用一位能在既定职位上提供同等效劳的人，来代替占有该职位的人而必须付出的代价。

职务重置本钱包括取得本钱、开发本钱和遣散本钱。

〔三〕人力资源会计价值法的计量模型
1.未来工资报酬折现模型。

该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报
酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。

这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后，便可计算出来。

2.调整后的未来工资报酬折现模型。

由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差异，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。

这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。

效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。

这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。

3.随机报偿价值模式。

这种模式认为，一个人对于组织的价值在于他在未来能够为组织提供的效劳，这种效劳与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此，一个人未来为组织提供效劳的过程是一个随机报偿过程。

从理论上来讲，这种方法计算个体价值相对更准确。

〔四〕群体人力资源价值计量模式
1.非购入商誉法。

该法是将企业过去假设干年的累计超过同行业平均收益的局部予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。

这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。

它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。

2.经济价值法。

该方法认为，人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益局部作为人力资源的价值。

这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比拟人力资源和非人力资源对企业奉献的大小，以使企业有限资金用于最正确决策。

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一、人力资源本钱会计的定义<?xml:namespace prefix = o ns =
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人力资源本钱会计的概念顾名思义，人力资源本钱会计是从本钱的角度来对人力资源进行分析和研究。

人力资源本钱会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的本钱的计量和报告。

〞这里的本钱主要是两种：一种是重置本钱，一种是替代本钱。

重置本钱是相对于历史本钱而言的；而替代本钱是企业发生人力资源替代的情况下所发生的人力资源本钱。

这是两个不同的概念，必须严格区分。

人力资源本钱会计的特点是单独计量人力资源的取得本钱、开发本钱、使用本钱和离职本钱。

二、我国人力资源现状及人力资源本钱核算的必要性
人口众多、劳动力资源丰富是中国的根本国情。

多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。

人力资源规模不断扩大。

截至2021
年底，中国总人口到达133474万人〔不含香港、澳门特别行政区和台湾省〕，其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。

现代企业间的竞争说到底就是人才的竞争，企业之间竞争的加剧迫使企业为了留住和争取人才，必然要增加在人力资源方面的开支，但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题。

例如企业在高校或社会中招募某些专业技术岗位人员，在招募人员时的招募费、选拔费，还有日后企业对招募人员的开发所支付的各种安置费、培训费、再教育费、进修费等一系列费用投资，是否与其为企业带来的经济效益成正比；招募人员的合同到期不再续约或在合同期内提出辞职，那么企业为其所支出的人力本钱的投资与收益是否成正比；对招募人员人力本钱的支出是否应该在一个合同期内或几个合同期内进行有方案的支出；这些都要求人力资源管理部门对人力资源的本钱和价值进行核算，以考核其经济效益。

同时也可以作为日后对评定岗位价值提供参考依据。

推行人力资源本钱核算也是财务会计核算的要求。

企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原那么，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账，这就违背了权责发生制的原那么。

现代社会已经进入了以知识为主导的知识经济时代，人力资源投资比重日益增大，再将人力资源支出全部计入当期费用，必然导致低估当期盈利，使各期盈亏报告不实，不利于经营者进行正确决策。

所以，从遵循会计原那么的角度而言，在企业内部实施人力资源本钱核算具有其重要的现实意义，而且具有全面计量企业的经济资源，有利于对企业资产做出正确的资产评估。

三、人力资源本钱的实际核算方法
人力资源的会计核算人力资源的会计核算主要包括未来薪酬支付现值的核算、培训等开发支出的核算以及特殊绩效鼓励支出的核算三个局部。

1.未来薪酬支付的现值。

企业与员工双方对人力资源公允价值确实定是以未来支付的薪酬的现值为计量根底的。

一方面作为企业人力资产的初始入账价值,另一方面作为员工对企业的人力资源投资。

(1)初始计量时的会计处理,借:人力资产———初始投资本钱;贷:人力资本。