中国文化与西方现代的HR管理思想
中国与西方的人事管理理论
继承期
创造期
衰亡期
四、实践
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四 激励理论 一、激励的基本过程 激励就是激发人内在的行为动
机并使 之朝着既定目标前进的整个过
程
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美国管理学家．D．希拉季和M．J．华乐斯把激励 的过程分为七个阶段：
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二、内容型激励理论 内容型激励理论主要是研究激励的原因和 起激励作用 的因素的具体内容 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
要手段 对消极怠工的行为采取严厉惩罚 以权力控制体系保护组织和引导员
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X理论
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(二)Y理论 管理者的重要任务不再是监督控制， 而是创造一 个使人得以发挥才能的工作环境，发 挥员工的潜 力，使员工在完成组织目标的同时也 达到自己的 个人目标 对人的激励主要是给予来自工作本身 的内在激励，
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Y理论
——主讲教师的话
返9 回
讲授与训练
近代人事管理理论（自学） 现代人力资源理论的形成 人力资源理论的发展（自学）
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二、现代人力资源理论的形成
一 人性假设理论 二 互补增值原理 三 更新原理 四 激励理论
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一 人性假设理论 X理论一Y理论：代表人物美国行 为科学家道格拉斯·M·麦格雷戈
(一)X理论 以严格控制的管理方式 以金钱作为激励人们努力工作的主
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（三）超Y理论——约翰．J·莫尔斯和杰 伊·W·洛希
理想动力 需求多元 管理多元 目标递进
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二、四种人性假设理论 美国行为科学家埃德加·沙因：1965年《组织
心理学》 经济人假设” “社会人假设” “自我实现人假设” “复杂人假设”
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中西方人力资源管理差异
中西方人力资源管理差异当我们今天高谈人力资源管理的时候，大量引用来源于西方发达国家的人力资源管理理论、方法和工具。
但是有多少人明白中西方人力资源管理方面存在的差异呢？这些差异势必决定中西方人力资源管理具体方法的差异，即便中西方人力资源的对人性的基本假设都相同。
现代人力资源管理是从西方诞生并被迅速引入中国，虽然目前中国人力资源管理在理念方面基本与西方发达国家同步，在操作方法方面也正迎头赶上。
但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、方法虽然非常先进，但是在企业内缺少生存的土壤。
原因在哪里？通过比较研究，我们会发现，中西方人力资源管理基本思路虽然大体一致，但是也存在很大的差异，主要表现为：一、人力资源管理前提的差异中西方几千年来的发展历史的不同，中西方文化、习俗存在很大差异，而这些差异就构成了中西方人力资源管理前提的差异。
学习过人力资源管理的人都会知道，文化是人力资源管理的最重要的输入之一。
中华文化自成体系，它与西方文化特征存在巨大的差异，就形成了不同的“大气候”特征，中西方企业文化只是这种“大气候”下的“小气候”，存在差异乃必然之事。
正因为如此，我们对影响人力资源管理的东西方文化的差异进行了总结，概括来讲，有以下几点：1、契约形式不同西方商业文明的精髓就是契约，这影响到每个人的具体行为。
中国现在也讲契约，但是西方的契约更多是指书面的有形契约，中国的契约中心理契约占有非常的比重。
心理契约的概念是美国心理学家施恩（E〃H〃SCHEIN）教授正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
企业清楚了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约并未被书面化的，它是当事方心理认为的，对权利义务的一种心照不宣的默契，表现在一方认为对方应该怎样，我应该怎样，一旦对方的行为与其心理预期不一致，就会被认定违背心理契约。
东西方人力资源管理的差异
西方人力资源管理的中国化人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。
先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。
《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。
《晏子春秋·谏下十》中提到“国有三不祥，是不与焉。
夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥也。
”这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王御人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。
公司企业是组织，国家政府同样也是，只是组织形式不同，规模不同，管理的本质并无二致。
如果把晦涩的文言通俗化之后，你会发现中国传统的人力资源管理思想与西方如出一辙，不同的是，中国偏重于“理”，而西方偏重于“利”。
因此，只要操作合理，西方人力资源管理的中国化，并不会存在障碍。
但是在中国化的进程中，我们要始终秉承一点，也是最为重要的一点，要清楚地了解企业的使命是什么。
无论在管理过程中采取什么样的措施，都应该以这一使命为前提。
盲目地制定计划，采取措施，只是浪费有限的资源。
在企业中，任何一个其绩效和结果对企业的生存和兴旺有着直接和举足轻重影响的领域，都需要有目标。
一家成功的企业，其经营目标不应该仅仅局限于短期的盈利，更需要着眼于长期的发展。
在充分了解企业使命的基础之上，从管理者的角色出发，对西方人力资源管理的中国化做进一步讨论。
人员招聘与培训人员招聘是人力资源管理中的重中之重，对企业的发展具有决定性影响。
企业的运营需要人来推动，但是由于种种原因，企业中时刻存在着人员的流动。
每个职位的空缺都会给企业带来或大或小的损失，为了避免这个情况，使企业长久地生存下去，我们需要吸收外部的人才。
这不是A与B的相互替代关系，而是为企业注入更具活力血液的重要工作。
在满足现在人力资源需求的同时，还要为未来的发展做好承接工作。
今天我们招聘的人才，在未来会成为我们的继任者。
未来企业经营的命脉，由我们的继任者来掌控的。
浅谈东西方人力资源管理的差异
2014.06一、人力资源管理综述(一)人力资源管理的含义。
学术界一般把人力资源管理分为六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块,其核心思想所在是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
(二)人力资源管理与中国的渊源。
人力资源管理理论成形于西方,但人力资源管理思想在中国渊源流长。
先秦儒家提倡“行仁德之政”,“因民之所利而利之”,“修文德以来之”,使“天下之民归心”。
《管子》说:“政之所兴,在顺民心;政之所废,在逆民心”。
这些思想历代都有,虽然说这是古代帝王的驭人之道,但不可否认,这正是中国人力资源管理的萌芽。
二、东西方人力资源管理的差异(一)绩效管理差异。
在绩效管理上,以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向明显不同。
欧美国家强调制度的刚性,标准的精准,鼓励个人奋斗,倡导内部竞争。
在东方,当时日本索尼公司也照搬西方模式实行了绩效管理,不过事与愿违,最终导致索尼产品质量出现问题,给索尼造成重大损失,以失败而告终。
事后索尼董事天外伺郎说“绩效主义毁了索尼———绩效管理导致索尼激情集团消失了!挑战精神消失了!团队精神消失了!”可见,东西方绩效管理的实施效果是不同的,一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理,一切要从实际出发,以绩效成果为衡量标准。
也许还有第三种绩效观更适合和有效,让我们在管理实践中去探索、去总结。
(二)薪酬管理的差异。
在薪酬管理方面,中西方差异较大。
在世界文化中都赞扬奉献精神,但中西方在回报索取上却有出入。
在西方社会,为了金钱报酬而工作是广泛为人所接受的。
对于一般的工作,西方重视的是“利”。
与此不同的是,在中国传统文化强调的是“理”,即精神层面的满足。
(三)管理方法的差异。
1.中国企业人事管理有着比较全面系统的内容,长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。
譬如,在古代历史文化中,知人善任,人尽其才,德才兼备的例子数不胜数,而当时的理念和现代人力资源的主要理念基本相同。
中西企业文化对比
中西企业文化对比一、概述企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为准则以及组织方式和管理方式的总和。
中西企业文化在价值观、组织方式、沟通方式等方面存在一定差异。
本文将从这些方面对中西企业文化进行对比分析。
二、价值观对比1. 中式企业文化的价值观中式企业文化注重家族观念和传统价值观念的传承，强调集体利益和团队合作，尊重权威和长辈的决策权，追求稳定和长期发展。
2. 西式企业文化的价值观西式企业文化强调个人主义和个人价值，注重个人的创造力和自主性，追求自由和个人发展，强调平等和公正。
三、组织方式对比1. 中式企业文化的组织方式中式企业文化注重层级和权威，决策通常由高层管理者做出，员工执行，强调上下级关系的尊重和服从。
2. 西式企业文化的组织方式西式企业文化注重平等和民主，决策通常通过团队合作和讨论达成，鼓励员工参与决策过程，强调员工的自主性和责任感。
四、沟通方式对比1. 中式企业文化的沟通方式中式企业文化中，沟通通常是由上级向下级传递信息，信息流向单向，强调尊重和服从。
2. 西式企业文化的沟通方式西式企业文化中，沟通通常是双向的，鼓励员工之间的交流和合作，强调开放和透明的沟通方式。
五、员工关系对比1. 中式企业文化的员工关系中式企业文化中，员工关系通常是紧密的，强调集体利益和团队合作，注重员工之间的互助和支持。
2. 西式企业文化的员工关系西式企业文化中，员工关系通常更加松散，强调个人的自由和独立，注重个人能力的发展和竞争。
六、管理方式对比1. 中式企业文化的管理方式中式企业文化中，管理方式通常比较官僚，决策权集中在高层管理者手中，强调权威和稳定。
2. 西式企业文化的管理方式西式企业文化中，管理方式通常更加灵活和开放，鼓励员工的创新和自主性，强调平等和公正。
七、案例分析以中国的华为和美国的谷歌为例，两家企业在企业文化方面存在明显差异。
华为注重家族观念和集体利益，强调团队合作和服从，决策权由高层管理者集中掌握。
中西方企业人力资源管理对比
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目录
• 中西方企业人力资源管理理念 对比
• 中西方企业招聘与选拔机制对 比
• 中西方企业员工培训与发展对 比
• 中西方企业绩效管理对比 • 中西方企业薪酬福利对比
01
中西方企业人力资源管理理念 对比
中国企业人力资源管理理念
集体主义
中国企业强调集体主义和团队 精神，注重员工之间的合作和
薪酬方案，以提高员工的工作积极性和绩效。
05
中西方企业薪酬福利对比
中国企业薪酬福利
01
02
03
04
薪酬体系
中国企业的薪酬体系通常基于 职位、绩效和资历，强调内部
公平性。
福利政策
中国企业提供的福利政策包括 五险一金、年终奖、节日福利
等，以吸引和留住人才。
薪酬增长
中国企业的薪酬增长通常与员 工绩效和公司整体业绩挂钩，
02
中西方企业招聘与选拔机制对 比
中国企业招聘与选拔机制
招聘渠道
中国企业通常通过招聘网站、招聘会 、内部推荐等途径进行招聘，选拔过 程注重应聘者的学历、工作经验和专 业技能。
选拔方式
选拔标准
选拔标准侧重于应聘者的能力、经验 和潜力，同时考虑其价值观和职业态 度。
选拔方式包括笔试、面试、技能测试 等，以全面评估应聘者的综合素质和 岗位匹配度。
具有一定的灵活性。
薪酬沟通
中国企业在薪酬沟通方面相对 较为保守，较少公开透明地与
员工沟通薪酬情况。
西方企业薪酬福利
薪酬体系
福利政策
西方企业的薪酬体系通常基于市场和职位 ，强调外部竞争性。
西方企业提供的福利政策包括健康保险、 退休金计划、股票期权等，以激励员工的 工作积极性和忠诚度。
从中西方文化差异看中国人力资源管理
从中西方文化差异看中国人力资源管理作者：王晗玥来源：《时代经贸》2011年第22期东方文明崇尚集体主义，西方文明信奉个人主义。
中国人注重人际和谐，偏好稳定，西方人专注于事，喜爱冒险。
中国人说：“枪打出头鸟，出头的椽子先烂。
”西方人却无时无刻不在彰显个性。
美国的管理模式在美国企业中既方便又有效，中国企业学过来却未必如此。
所以西方管理模式不宜照搬到中国，中国人力资源管理应该结合中国传统文化，适应中国员工的文化心理。
荣格说，在人类意识的最底层有我们祖先生命的残留，它叫做集体无意识。
我们每个人自从出生的那一刻起，就被腌制在某一种文化之中。
文化传承着祖先的经验，在每个人的精神中凝结成原型，集体无意识便由这些原型组成。
人类最古老的先民遗传给我们共同的集体无意识。
然而，自从人类从非洲草原上迁出，移居到世界各处，不同民族就在不断地向最初的集体无意识中加入新的内容，人类在不同的地域分化出不同的文明以适应当地的自然环境，传承着不同的集体无意识。
于是，农耕文化塑造了中国人理智、注重结果、偏好安全和稳定、喜欢储蓄以备风险的民族性格；渔猎文化塑造了西方人富于幻想、注重过程、寻求刺激、讨厌一成不变、不擅于储藏的民族性格。
它们深深地种植在各自的集体无意识中，构成每个人心理结构的基础，并在人们毫无察觉之中，支配着我们的精神。
所以，即便将西方企业管理模式武装到了牙齿，你也不能指望中国员工会因为习惯了这样的管理方式而逐渐适应。
相反，管理当以本土文化为本，只有顺应了员工心中的文化原型，才能达到事半功倍的效果。
文化差异是真实存在的，这一点已被许多社会学家的研究证明。
例如：荷兰国际商学院经过长达7年的研究证明，文化差异存在于不同地区的管理人员之间。
又如：吉尔特·霍夫斯泰德的调查结果表明，在IBM蓝领工人的巨大群体中也存在着明显的文化差异。
即使是在经济全球化的今天，在同一家贯彻了西方管理理念和价值观的跨国企业里，文化差异依然显示其威力，这一事实提示中国的人力资源管理者，在运用西方管理理念时必须考虑到中国传统文化的影响。
浅谈东西方人力资源管理的差异
一、人力资源管理综述（一）人力资源管理的含义。
学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块，其核心思想所在是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
（二）人力资源管理与中国的渊源。
人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。
先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。
《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。
这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王的驭人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。
二、东西方人力资源管理的差异（一）绩效管理差异。
在绩效管理上，以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向明显不同。
欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争。
在东方，当时日本索尼公司也照搬西方模式实行了绩效管理，不过事与愿违，最终导致索尼产品质量出现问题，给索尼造成重大损失，以失败而告终。
事后索尼董事天外伺郎说“绩效主义毁了索尼——绩效管理导致索尼激情集团消失了!挑战精神消失了！团队精神消失了！”可见，东西方绩效管理的实施效果是不同的，一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理，一切要从实际出发，以绩效成果为衡量标准。
也许还有第三种绩效观更适合和有效，让我们在管理实践中去探索、去总结。
（二）薪酬管理的差异。
在薪酬管理方面，中西方差异较大。
在世界文化中都赞扬奉献精神，但中西方在回报索取上却有出入。
在西方社会，为了金钱报酬而工作是广泛为人所接受的。
对于一般的工作，西方重视的是“利”。
与此不同的是，在中国传统文化强调的是“理”，即精神层面的满足。
（三）管理方法的差异。
1.中国企业人事管理有着比较全面系统的内容，长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。
譬如，在古代历史文化中，知人善任，人尽其才，德才兼备的例子数不胜数，而当时的理念和现代人力资源的主要理念基本相同。
论中美人力资源管理思想与实践的比较
论中美人力资源管理思想与实践的比较作者：苏丹丹来源：《金融经济·学术版》2008年第06期一、中美人力资源管理的思想源泉（一）中国人力资源管理思想源泉——“仁”与“和”中国古代人力资源管理思想主要是在对于人性的哲学认识上的两大阵营上的斗争，即“人性本善”与“人性本恶”。
后来，随着封建社会的建立和统治阶级的愚民政策为主的各种统治手段变化中，崇尚人善论，主张“仁政”与“德治”的孔孟之道最终占领中华民族的思想阵地。
孔子以“仁”为核心，以礼为准则，以“和”为目标，崇尚中庸之道的伦理思想是其管理思想的精髓。
“和为贵”“和气生财”的观念是一种普遍的生意经。
中庸之道讲究认识和掌握事物的“度”。
孟子的观点主张以性善论作为哲学基础，以“仁政”为管理核心，以“义利统一”为价值观，高度重视管理者的人格修养，主张“以德服人”的情感管理，同时强调权变观念。
孟子“天时不如地利，地利不如人和”，主张企业进行和谐管理；“以佚道使民”，实行弹性管理；“隐恶而扬善”，实行正面激励；“以德服人，中心悦而诚服也”，加强感情投入，培养员工的归属感；“家必自毁，而后人毁之”，培养企业团队精神等等人力资源管理思想。
管子〈心术上〉“心之在体，君之位也。
九窍之有职，官之分也。
”明确指出国家管理与人体结构的相似性，主张以天地为心，治国以法，治人以德。
同时在微观层面，管子对人力资源管理主张“敬而待之，爱而使之”。
后来，中国建立以中央集权为核心的封建社会，科举制度的建立和完善，各种官吏管理制度的建立，以及对广大的劳动人民进行愚民政策，中国人力资源思想没有取得突破性的发展，依旧是为统治阶级服务。
直至近代西方思想潮流进入中国，尤其是马克思主义关于人全面发展的观点对中国人力资源思想有了促进作用，调动了人民的主观能动性和生产积极性。
（二）美国人力资源管理思想源泉——系统思维柏拉图是国外最早试图解释人类社会的政治、社会和经济秩序形成的哲学家，也是第一个将系统理论应用于社会管理。
中西现代HR管理思想
中西现代HR管理思想随着社会经济文化的发展，人力资源已经成为组织管理中至关重要的一部分，越来越多的企业和组织开始重视人力资源管理，引进不同的管理思想和方法。
在人力资源管理中，中西方分别有其独特的管理思想，但在当代全球化的背景下，中西方HR管理思想之间也在相互借鉴、交流和融合，使得实践中的HR管理更加灵活、高效并产生了更广泛的影响。
1．中西HR管理思想的发展历程1.1 西方HR管理思想的发展历程20世纪初，美国管理学家泰罗·默里创立了人员管理理论。
其思想包括选人、培训、激励和纪律四个方面。
二战后，美国规模化生产的兴起使得组织模式发生了变化，传统的管理模式面临了挑战。
于是，科学管理、人际关系学派、行为科学派相继涌现，代表人物如福勒、马克斯韦尔、麦格雷戈、奥道及阿岗等。
70年代的系统思维和60年代的管理科学也为HR管理思想的发展注入了新的动力。
20世纪80年代，美国的几家企业在HR管理方面开创了一些新的经验。
GE公司提出了“6σ管理法”；Motorola公司提出了“KPI”思想等，这些理论和方法在国际上产生了广泛的影响。
1.2 中华文化中的HR管理思想中国管理思想有着丰富的内涵，例如《论语》、《道德经》和《孙子兵法》等典籍蕴含着许多运用于组织管理的基本思想。
在历史上，封建王朝也有遵循员工福利与职业发展的制度，如唐代就曾有“金屋藏娇”、“粉黛远嫁”的制度。
尤其在近现代，随着中国对西方现代学术的接触，中国管理学逐渐发展起来。
20世纪50年代，伴随着新中国的成立、计划经济和集体主义思潮的兴起，中国管理学信奉的是“人无我有，人有我优”的思想，将管理者视作人民公仆，忠实、信心、群众性等成为他们的标准。
1980年代，中国的改革开放对管理学产生了深远的影响。
我们吸收了大量现代管理理论和方法，比如质量管理、成本管理、市场营销等。
其中，也包括了人力资源管理。
20世纪80年代以来，中国的HR管理经历了“后父母逊时代”、考公制度化、用人单位自由化等阶段，也涌现了一批HR管理专门部门和商业培训机构，HR管理经验和能力不断提高，HR对企业的重要性和心理价值也不断提升。
对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式
对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式中西文化对比是一个广泛而复杂的领域，覆盖了众多方面，包括价值观、社会关系、组织结构等。
在企业人力资源管理模式方面，中西文化之间存在着明显的差异。
本文将讨论中西文化对企业人力资源管理的不同影响，并探讨我国企业人力资源管理模式的现状。
一、价值观差异中西文化的价值观差异是企业人力资源管理模式的一个重要方面。
在西方文化中，重视个人的自由、权利和个人成就是主要价值观。
因此，在西方企业中，员工更注重自我实现和职业发展。
这也反映在西方企业对人才选拔、激励和留任方面的政策上，注重个人能力和成果的评价，提供更多的发展机会和竞争机制。
相比之下，中国传统文化中强调集体利益、家庭观念和忠诚度是重要价值观。
在中国企业中，员工更注重稳定性和关系网络的建立。
人力资源管理在中国企业中更注重长期稳定性和集体效益，包括生命周期管理、内部晋升和员工福利。
二、社会关系差异中西文化的社会关系差异也对企业人力资源管理模式产生了影响。
在西方社会中，个人和组织之间的关系往往是短暂的、契约性的。
因此，在西方企业中，更注重个人自由和独立，员工和管理者之间的关系相对较松散。
然而，在中国社会中，个人和组织之间的关系往往是长期的、基于互相依赖和信任的。
在中国企业中，更注重员工和管理者之间的紧密关系和信任建立，重视组织文化和人际关系的管理。
这也体现在中国企业在人力资源管理中更注重员工关系的建立和沟通的重要性。
三、组织结构差异中西文化间的组织结构差异也对企业人力资源管理模式产生了影响。
在西方企业中，通常采用扁平化的组织结构，在决策和权力分配方面更加分散。
这使得西方企业更加注重员工的自主性和创新能力，鼓励员工参与决策和管理的过程。
相比之下，中国企业通常采用较为集中的组织结构，决策和权力更多集中在高层管理者手中。
这反映在中国企业人力资源管理中，更强调各级管理者的权威性和层级关系。
现状探讨：中国的企业人力资源管理模式在中西文化的影响下，逐渐形成了独特的特色。
对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式
对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式【摘要】中西文化在企业人力资源管理中的差异对比是一个备受关注的话题。
本文通过探讨中西文化差异对企业人力资源管理的影响，比较中西文化中的人力资源管理模式，分析我国企业人力资源管理的特点，以及借鉴西方企业人力资源管理经验等方面，对中国企业的人力资源管理进行深入研究。
本文旨在为我国企业提供在人力资源管理方面的指导和借鉴，使其能够更好地适应当代社会的发展和变化。
通过对比中西文化，可以更好地了解不同文化对企业管理的影响，为我国企业提供更具有针对性和实践意义的管理模式。
展望未来，随着全球化进程加快，中西文化交流将更加紧密，企业人力资源管理也将面临更多的挑战和机遇。
【关键词】中西文化、企业、人力资源管理、差异、比较、特点、借鉴、经验、结论、展望未来1. 引言1.1 背景介绍随着全球化的快速发展，不同国家和地区之间的文化交流变得越来越频繁。
在这种背景下，跨文化交流和跨文化管理变得尤为重要。
中西文化的差异是跨文化管理中的重要内容之一。
在企业管理中，人力资源管理是一个至关重要的环节，而中西文化差异对企业人力资源管理的影响是不可忽视的。
中西方文化在价值观、管理风格、沟通方式等方面存在显著的差异，这直接影响了企业在人力资源管理上的选择和实践。
1.2 研究意义人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，关系着企业的发展和长远目标的实现。
中西文化在人力资源管理上存在着诸多差异，深入探讨这些差异对企业人力资源管理的影响，有助于我们更深入地了解中西文化的异同，更加有效地运用不同文化背景下的管理模式。
分析我国企业人力资源管理的特点，可以帮助我们更好地发挥我国企业的优势，优化人力资源管理模式，提高员工的工作满意度和生产效率。
借鉴西方企业人力资源管理经验，能够为我国企业提供新的思路和方法，促进企业管理水平的提升，推动企业持续发展。
本研究具有重要的理论和实践意义，对于提升企业管理水平、推动经济发展具有重要的借鉴价值。
跨文化人力资源管理实践
跨文化人力资源管理实践随着全球化程度的不断加深，跨文化人力资源管理已经成为越来越多企业面临的挑战。
跨文化人力资源管理指的是在不同文化背景下，如何有效地管理和调动员工，以及维护团队和企业的文化一致性。
本文将从三个方面来探讨跨文化人力资源管理的实践。
一、跨文化人力资源管理中的文化差异文化差异是跨文化人力资源管理中最重要的问题之一。
不同文化背景下的员工可能对同一件事有着不同的理解和表现。
例如，中国人通常更加注重集体利益，而西方人则更注重个人利益。
在工作场所，中国人可能更加愿意与同事协作完成任务，而西方人则更加看重个人的表现和成就。
因此，在跨文化人力资源管理中，必须要考虑到文化差异，采取不同的管理策略。
这意味着企业需要对不同文化背景的员工进行培训，帮助他们理解彼此的文化与世界观，并建立一种可以妥善应对文化差异的企业文化。
二、跨文化人力资源管理的沟通跨文化人力资源管理中的沟通也是非常重要的。
在不同文化背景下，员工之间的语言和行为表现有很大的差异。
例如，中文和英文的语言结构完全不同，不同的语言中也有许多文化暗示和隐喻，如果没有进行适当的沟通，很容易产生误解和冲突。
因此，在跨文化人力资源管理中，需要培养员工跨文化交流能力，同时还需要采取一些方法来促进跨文化沟通，例如采用图像化或可视化的信息传递形式，例如图表、流程图等。
此外，企业还可以利用一些跨文化沟通工具，例如翻译软件和外语学习平台，帮助员工更好地理解和应对跨文化交流的挑战。
三、跨文化人力资源管理的领导力跨文化人力资源管理中的领导力也是非常重要的。
在不同文化背景下，领导者需要采取不同的领导风格和管理方法。
例如，在中国文化中，领导者通常更加强调对下属的指导和关爱，而在美国文化中，领导者通常更加注重激励和激励下属。
因此，在跨文化人力资源管理中，企业需要找到适合自己的领导风格和管理方法，同时也需要培养适应不同文化背景的领导者。
在实践中，企业可以采用多种方式来培养领导力，例如开设跨文化领导力课程、举办领导力沙龙等。
中外文化比较复习人力资源企业文化
中外文化比较复习人力资源企业文化在中外文化比较中，人力资源企业文化是一个重要的议题。
随着全球化进程的加速，跨国企业的兴起和国际交流的频繁，不同国家和地区的企业文化之间产生了许多的差异和相似之处。
本文将对中外人力资源企业文化进行比较，并探讨其特点和影响。
一、中外人力资源企业文化的比较1.1 中国人力资源企业文化中国的企业文化注重集体主义和家族观念，强调人际关系和团队合作，尊重长辈和权威。
在中国的企业中，领导者通常被视为家族的代表，其职责不仅仅是管理，更多的是亲情关怀和负责任的态度。
人力资源部门在中国企业中的地位较高，承担着员工培训、薪酬福利、招聘和员工关系等重要职责。
1.2 西方人力资源企业文化西方的企业文化更加注重个人主义和平等观念，强调自我实现和平衡。
在西方企业中，员工和管理者之间的关系通常比较平等，注重个人的发展和能力的发挥。
人力资源部门在西方企业中同样扮演着重要的角色，但其职责更加注重员工激励、绩效管理和员工发展。
二、中外人力资源企业文化的特点比较2.1 组织结构和管理方式中国企业通常采用较为官僚化的管理方式，组织结构相对较为庞大，决策过程较为缓慢。
而西方企业更加注重扁平化组织结构和灵活的管理方式，追求快速决策和灵活应变能力。
2.2 价值观和信念中国企业文化强调家族观念和长辈权威，注重集体利益和团队合作。
西方企业文化强调个人自主和自我实现，个人的权利和利益更受重视。
2.3 雇佣关系在中国，雇佣关系通常被视为一种长期的关系，注重稳定性和信任。
而在西方，雇佣关系更加注重雇佣合同和个人能力的发挥，更加注重绩效和结果。
三、中外人力资源企业文化的影响3.1 经营效益中外人力资源企业文化的不同特点对企业的经营效益产生一定的影响。
中国企业文化注重人际关系和团队合作，能够增强企业的凝聚力和团队意识，但在决策效率和创新能力方面可能存在一定的挑战。
西方企业文化注重个人发展和自由，可以激发员工的创造力和创新能力，但也需要合适的激励机制来保持员工的稳定性。
人力资源管理中的跨文化交流与管理
人力资源管理中的跨文化交流与管理在全球化的时代，企业往往面临着跨国业务拓展的挑战。
跨国企业需要在不同的文化背景下进行有效的沟通和管理，以确保员工的合作和团队的高效运作。
因此，跨文化交流与管理成为了人力资源管理中的一个重要议题。
本文将探讨跨文化交流与管理的挑战，并提供一些建议来提升跨文化团队的效能。
跨文化交流与管理面临的挑战是多方面的。
首先，不同文化背景下的员工往往具有不同的价值观和行为习惯。
例如，西方文化强调个人主义和自由，而东方文化则更注重集体意识和家庭价值观。
这种差异会导致员工之间的误解和冲突，从而影响团队的协作和工作效率。
其次，语言和沟通方式的差异也是跨文化交流的一大挑战。
不同的语言和文化传统会影响到员工之间的理解和表达。
举个例子，英语为母语的员工可能更善于直接表达自己的观点，而中文为母语的员工可能更倾向于委婉和间接的表达方式。
这种语言差异可能导致沟通误解和信息丢失。
再次，法律和制度的差异也会对跨文化团队的管理带来挑战。
不同国家和地区的劳动法规和人力资源管理制度存在差异，企业在进行人力资源管理时需要了解和遵守当地的法律法规。
这对于跨国企业来说尤为重要，因为他们需要熟悉不同国家的法律环境，以确保员工的权益和合法性。
为了应对跨文化交流与管理的挑战，企业可以采取一些策略来提升团队的效能。
首先，企业应鼓励员工之间的开放对话和相互理解。
通过培养跨文化敏感性和培训，员工可以更好地理解和尊重不同文化的差异。
此外，企业还可以组织团建活动和文化交流活动，帮助员工了解和融入其他文化。
其次，企业应提供多元化的沟通渠道和工具，以促进跨文化交流。
例如，企业可以使用多种语言进行沟通，并提供翻译服务，确保信息的准确传递。
此外，企业还可以利用现代科技手段，如在线会议和电子邮件，来跨越地域和文化的障碍，加强团队之间的沟通和协作。
最后，企业应重视员工的培训和发展，以提升他们的跨文化能力。
企业可以为员工提供跨文化培训课程，帮助他们了解其他文化的背景和习俗。
对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式
对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式【摘要】中西文化在企业人力资源管理中起着重要的影响。
本文首先探讨了中西文化的差异对企业人力资源管理的影响，接着分析了中式和西式管理模式的特点与优势。
针对我国企业人力资源管理模式的现状，文章指出了中西文化融合对其的启示，并强调了中西文化融合的重要性。
还探讨了我国企业人力资源管理模式的创新方向和未来发展趋势。
通过对比中西文化，可以更好地理解企业管理模式的多样性，从而为我国企业提供更多的发展选择和启示。
随着全球化进程的不断深入，中西文化融合将成为未来企业人力资源管理的重要趋势，对我国企业的发展具有积极的促进作用。
【关键词】关键词：中西文化对比、人力资源管理模式、差异影响、中式管理、西式管理、发展现状、融合启示、重要性、创新方向、发展趋势1. 引言1.1 中西文化对比中西文化在人力资源管理中的差异主要体现在价值观、管理风格、组织结构等方面。
中西文化有着根本性的差异，这也导致了两种不同的管理模式。
传统的中式管理模式注重家族式的管理、尊重长辈、关注社会关系，而西式管理模式注重效率、专业性和个人能力。
在企业人力资源管理方面，中西文化差异体现在如何理解员工、激励员工、培训员工等方面。
文化的影响导致不同管理模式在实践中产生了巨大的差异。
这也需要企业根据自身情况灵活运用中西文化的优点，创新自己的管理模式。
对企业人力资源管理模式的影响是深远的，需要企业充分认识文化差异，扬长避短，融合中西文化的优点，不断创新管理模式，提高企业的竞争力和发展水平。
1.2 人力资源管理模式在人力资源管理方面，中西文化之间存在着一些显著的差异。
在中国传统文化中，注重集体主义和家庭观念，强调个人与集体、个人与家庭的关系，注重面子和人情，这种思想对企业的人力资源管理模式产生了一定影响。
相比之下，西方文化注重个人主义和独立性，更加强调个人的权利和自由，这也影响了西方企业的人力资源管理模式。
在传统的中式管理模式中，重视家族观念和尊重长辈，管理者通常采取以人为本的管理方式，注重员工的感情和关怀，强调领导者的权威和威信。
传统与创新_东西方文化差异对人力资源管理的影响
人力资源传统与创新(((东西方文化差异对人力资源管理的影响!""#$!") 王 勇以 中 国 儒 家 思 想 为 代 表 的 东 方 文 化 和 以 欧 美 国 家 基 督 教 文 化 为 代 表 的 西 方 文 化 ! 是 当 今 世 界 的 两 大 主 流 文 化!几千年 来 !他 们 不 仅 深 深 地 影 响 着 人们的思想和行为!而且也不断地影响 和 改 变 着 世 界 的 格 局 " 在 他 们 的 影 响 下!形成了东西方人各具一格的思想观 念和行为方式!这种差异对企业人力资 源管理也有着非常大的影响"一# 东西方文化的渊源和特 点中 国 文 化 和 西 方 文 化 都 有 着 十 分 从历史进程看!西方文化至少包含着三种传统 ! 一 种 是 古 希 腊 的 ! 一 种 是 罗马的!还有一种是基督教的" 古希腊 的文化带有一种和谐的特点!在现实和 彼岸 #理想 和 现 实 之 间 ! 它 力 求 达 到 一 种和谐&罗 马 文 化 ! 则 完 全 是 另 外 一 个 方面 !它一 头 扎 进 了 功 利 主 义 # 物 欲 主 义浊流里&到了中世纪则进入了基督教 时代 !基督 教 文 化 是 惟 灵 主 义 的 ! 它 把 眼 睛 盯 在$ 天 国 % ! 导 致 了 人 性 的 异 化 和中世纪落后的经济和愚昧的文化" 到 了近代!西方文化呈现出一种融合的趋 势!把古希腊#罗马#基督教的文化传统 概括地讲!以儒家思想为代表的东方文化!其特质在 于$ 和% !有其柔性的 一面!它强调人与自然#人与社会#以及 人与人之间的和谐!和则万事兴" 而西 方 文 化 的 特 质 在 于$ 争 % !有 其 刚 性 的 一面!它强调突出个人!强调物质财富! 尊重个人的追求和选择"二# 东西方文化差异对企业 人力资源管理影响东西方文化的巨大差异!深深地影 响着人们的思想观念和行为方式!在人 力资源管理方面有着许多显著的不同"悠久的传统!源远流长" 这两种文化在 漫长的历史过程中都曾创造过辉煌!也 都尽量地融合到自身之中" 在近代西方 文化中! 既有希腊的那种对人的尊重! %&在人才理念方面" 东西方企业为了生存发展的需要!都在想方设法通过 都在不断地发展"对知识的追求&又有罗马的那种对功利 各种手段来吸引和留住人才" 这其中包 中国文化在秦以前! 百家争鸣!没 的向往!对 世 俗 国 家 的 热 爱 &同 时 也 有 括薪酬#待遇#发展机会等直接的#表层 有明确的主流思想!但自从汉武帝独尊 基督教对现实的批判!对理想主义的向 的措施!更重要的是越来越多的企业通 儒术 !罢黜 百 家 以 后 ! 儒 家 思 想 逐 渐 成 往"过勾划自己美好的愿景#建设企业自己 为占据统治地位的主导思想" 两千年多 中西文化发展过程差异!导致两种 的文化!形成共同的价值观等更深层次 年来!在历朝历代统治者的推崇和利用 文化在精神上的显著不同" 中国文化重 的#思想意识上的方法来吸引和塑造适 下!儒家思想一步步强化着自己的统治 现世尚事功 ! 学 以 致 用 & 西 方 文 化 重 思 合企业需要的人才" 在这方面!东西方 地 位 ! 并 始 终 保 持 着 唯 我 独 尊 的 纯 粹 辩!尚超越!学以致知"企业有着明显的不同’性" 历史上!许多外来的文化要么为其 中国传统文化精神为 $ 协调的现 西 方 企 业 往 往 以 企 业 及 个 人 的 美 所同化!要 么 为 其 所 排 拒 ! 中 国 的 儒 家 实精神% !其基本特点是以现世性的人 好前景 # 对 个 人 的 尊 重 # 对 人 们 生 活 的 文 化 可 以 说 基 本 上 是 循 着 一 条 所 谓 伦关系为核心!通过协调性的伦理意识 改善等人性的光辉来吸引人才" 例如’ $ 以夏变夷 % 的 路 线 发 展 下 来 的 ! 形 成 了自身的超稳定性结构"来实现文化和社会的自我肯定" 中国的 儒家思想倡导入世! 以 修 # 齐 # 治 # 平 为 美国 ’( 公司的企 业 价 值 观 是 ’$ 我 们为生活带来美好的东西% " 在人才管理 中国儒家思想并对日#韩及东南亚 读书人的最高境界! 倡导国家兴亡!匹 方面的理念是’为来自全世界的优秀人 等 国 有 着 极 其 深 远 的 影 响 ! 而 且 这 种 夫有责!教人忠孝!追求和谐"才创造机会! 培养并实现他们的梦想" 影响至今犹存" 比如!日本在明治维新 而西方传统文化精神则是 $ 超越 摩 托 罗 拉 公 司 则 强 调 对 人 持 久 不 变 的 以 前 ! 其 政 治 体 制 # 风 俗 文 化 # 语 言 文 的浪漫精神% !其基本特点是以彼岸性 尊重! 提出 ’$ 摩托罗拉是一个向员工 字 # 建 筑 形 式 等 等 都 深 受 中 国 唐 朝 的 的神人关系为目的!通过超越性的宗教 提供均等发展机会的公司% "影响"意识来实现文化和社会的自我否定"而在东方 !儒 家 修 # 齐 # 治 # 平 的 入$%!""#$!"人力资源世思想 和! 国 家 兴 亡 " 匹 夫 有 责 # 的 传 统$对企业的文化和理念有着深远的影 响% 许多企业都以对国家"对民族的强 烈责任感来激励员工"吸引人才% 比如& 深圳华为公司的企业理念是 &! 以公司 文化为纽带 $ 大 我 与 小 我 相 融 合 $ 共 铸 民族通讯业的辉煌# ’而韩国三星公司 的基本理念是 &! 人才第一"事业报国" 合理经营# %%&在选人方面% 每一个企业为了实现 自 己 的 目 标 都 要 不 断 地 获 得 自 己 所 需的人才% 但在人才的选择标准方面$ 东西方明显不同&分考虑个人的发展愿望%而在东 方 企 业 $在 用 人 时 $ 除 了 注 重个人才能 " 要 求 任 人 唯 贤 以 外 $ 还 强 调德才兼备$尤其是对于管理层和领导 者$更注重以德为先’同时$强调个人与 集体 "与团 队 的 和 谐 $ 甚 至 为 了 追 求 和 谐和团队的效率$可以适当牺牲对个人 才能的要求% 最为典型的例子就是日本 的西武集团% 作为日本的百货巨头$西 武集团的用人哲学是 ! 不用聪明人# % 现 任 总 裁 堤 义 明 先 生 在 沿 袭 其 父 教 诲 的 基 础 上 逐 渐 形 成 了 一 套 独 特 的 用 人 哲学&不轻易使用一般认为是聪明绝顶 足 够 的 市 场 竞 争 力 $ 而 且 为 激 励 管 理 层 $ 许 多 西 方 企 业 不 惜 以 股 权 期 权 相 赠% 而东方企业则强调感情的归属% 在淘汰不合格者方面$西方企业大 都实行严格的淘汰制度$建立优胜劣汰 的良性循环机制% 比如&百氏可乐和麦 肯 锡 公 司 就 奉 行! :; 4< 1=)# 的 管 理 原则$要 么 因 表 现 优 异 获 得 晋 升 $ 要 么 离开公司% 而日本企业为培养员工对企 业的忠诚$提 倡! 终身就业# $一般不轻 易解聘或淘汰员工%三"东西方文化的融合趋势西 方 企 业 在 选 人 方 面 通 常 是 以 寻 找最好的人才为最高标准 % 比 如 ’()*+ 的人%/&在育人方面% 育人包括两个层面 随 着 经 济 全 球 化 进 程 的 加 快 和 科 学技术的进步$东西方文化以前所未有 公司和微软公司$他们在招聘人才时所的内容 &一 是 职 位 的 晋 升 $ 二 是 能 力 的 的 速 度 在 更 大 的 范 围 和 更 深 的 层 次 上 追 求 目 标 都 是 寻 找 并 获 得 最 优 秀 的 人 培养%进行着融合和交流$人们的思想观念也 才%’()*+ 公司提出了用聪明人吸引聪明 人的口号$而微软则要寻找比我 们( 微 在职位的晋升方面$东方企业由于 强调员工对企业的忠诚$比较注重通过 在不断地发生着变化% 东西方企业在两 种文化的碰撞与融合过程中$彼此吸取 软现有员工) 更优秀的人才% 在具体的 职位的晋升来培养和激励现有的员工$ 和借鉴对方的优点$不断地改进各自的 招聘技巧方面&’()*+ 公司有一套严谨的 招聘程序$通过面试"心理测试"模拟测 试 ( 最终测试) 来获得自己需要的人 而 且 等 级 观 念 较 强 $ 强 调 一 步 一 个 台 阶% 西方许多企业也把职务晋升作为激 励员工的重要手段$但很多情况下会根 人力资源管理理念和策略% 例如$在 %- 世纪 >- 年代$ 美国企业面临着来自日 本企业的强大压力$ 威 廉*大 内" 理查 才%据需要直接从外部招聘高级管理者% 同德*帕 斯卡尔"安东 尼*阿 尔索等学者在 东方企业在选人方面$虽然也希望 时$等级观 念 不 是 很 强 $ 大 胆 提 拔 年 轻 认真研究日本企业的基础上$提出了著 得到优秀的人才$ 注重个人的品质"才 人和资历较浅人员现象较多$也容易接 名 的+ 理论, 和+ 战略家的头脑 @ 日 能和发展潜力$但它往往不一味地追求 受%本企业的经营艺术, $为美国公司介绍 最优秀的人 才 $ 而 是 强 调 合 适 $希 望 获 在个人能力培养方面$主要有岗位 了日本企业独特的管理艺术和以 ! 忠 得适合于企业的"能够满足工作需要的 轮换和培训两种途径% 东西方优秀的企 诚和谐# 为根本特征的人才理念$对美 人 才 % 比 如 日 本 松 下 电 器 就 奉 行 寻 找 业 都 十 分 重 视 通 过 岗 位 轮 换 来 培 养 人 国 企 业 的 再 次 腾 飞 作 出 积 极 的 贡 献 % ,- 分人才的招聘原则% 正如松下创始 人松下幸之助所言 &! 适当# 这两个字 很要紧$适当的公司$适当的商店$招募 适 当 的 人 才 $,- 分 的 人 才 有 时 候 反 而 会更好% # 他认为优秀的人才往往对企 才 % 比 如 & 西 方 企 业 目 前 非 常 盛 行 的! !01 34)5)64(# $ 就是通过让优秀人 才在不同岗位锻炼$ 来获得 !01 所应 当具备的经历和才能%在运用培训方法来培养人才方面$ 而 东 方 企 业 这 些 年 来 $ 也 在 不 断 地 吸 取 着 西 方 企 业 人 力 资 源 管 理 精 华 $ 树 立 了 以 人 为 本 的 根 本 理 念 $ 强 调 对 个 人 的 尊 重 $ 重 视 运 用 待 遇 和 发 展 机 会 来 吸 引 和 留 住 人 才 $ 并 通 过 严 格 考 核 业要求过高$ 而 ,- 分的人才更容易满 东方企业多依靠自己来培训员工$而且 来 淘 汰 不 合 格 人 员 % 东 西 方 文 化 的 交 足$更有可能尽心尽力地为公司工作%技能和在职培训占最主要地位% 而欧美 流 $ 促 进 了 企 业 人 力 资 源 管 理 理 念 与 .&在用人方面% 东西方企业都强调 企业的培训较多地依靠外部力量$比如 方 法 的 不 断 创 新 % 同 样 是 业 绩 优 异 的 用人所长$ 唯 才 是 举 $ 要 求 充 分 发 挥 人 与各名牌大学合作$送优秀的人才到各 公司 $其 人 力 资 源 管 理 战 略 差 异 甚 大 % 才优势 $用 好 现 有 人 才 $ 以 达 到 人 尽 其 才的理想状态% 但东西方也有各自的特 类院校学习等等 $培训以 $ 78 等管理 课程为主$重视培养管理人才%客观地说$ 对于企业的人力资源管理$ 没有世界的最佳$只有企业本身的最适 点&西方企业用人时$ 强调个人作用$ 9&在留人方面% 留人包括两个方面的含义 $一 是 留 住 优 秀 的 人 才 $ 二 是 淘 合% 无论是东方企业$还是西方公司$只 有 在 充 分 尊 重 各 自 历 史 文 化 传 统 的 基 突 出! 明 星 文 化 # $ 以 最 大 限 度 地 发 挥 汰不合格者% 在留住优秀人才方面东西 础上 $选 择 适 合 企 业 自 身 特 点 $ 满 足 企 个人才能为目标% 同时注重对个人的尊 方企业都非常重视感情留人"事业留人 业 发 展 需 要 的 人 力 资 源 管 理 策 略 与 方 重$实行人 性 化 的 管 理 $ 要 求 对 每 一 个 和待遇留人这三种手段% 如果说它们有 法$才能真正做好企业的人力资源管理 人充分了解$并努力为每一个人创造合 所不同的话$那就是西方企业更重待遇 工作$实现企业长远的发展目标% !( 作 适机会 $而 且 在 分 配 工 作 时 $ 尊 重 并 充和事业发展$都强调必须保证薪酬具有者单位&江苏省电力公司)中国电力企业管理$%。
东西方文化差异对企业人力资源管理的影响
东西方文化差异对企业人力资源管理的影响东西方文化的巨大差异深深地影响着人们的思想观念和行为方式 , 进而使得东西方企业在人力资源管理方面有着许多显著的不同。
1 、在人才理念方面：东西方企业为了生存发展的需要 , 都在想方设法通过各种手段来吸引和留住人才。
但核心理念不同：西方企业往往以企业及个人的美好前景、对个人的尊重、对人们生活的改善等人性的光辉来吸引人才。
例如：美国 GE 公司的企业价值观是：" 我们为生活带来美好的东西 (We BringGood Things To Life )", 在人才管理方面的理念是： " 为来自全世界的优秀人才创造机会 , 培养并实现他们的梦想"；而摩托罗拉公司则强调对人持久不变的尊重 , 提出：" 摩托罗拉是一个向员工提供均等发展机会的公司 " 。
而在东方 , 儒家修齐治平的入世思想和 " 国家兴亡、匹夫有责 " 的传统 , 对企业的文化和理念有着深远的影响。
许多企业都以对国家、对民族的强烈责任感来激励员工、吸引人才。
比如：深圳华为公司的企业理念是：" 以公司文化为纽带 , 大我与小我相融合 , 共铸民族通讯业的辉煌 "; 而韩国三星公司的基本理念是：" 人才第一、事业报国、合理经营 " 。
2 、在选人方面：每一个企业为了实现自己的目标 , 都要不断地获得自己所需的人才。
但在人才的选择标准方面 , 东西方明显不同：西方企业在选人方面通常是以寻找最好的人才为最高标准。
比如Intel公司提出了用聪明人吸引聪明人的口号 , 而微软则要寻找比我们 ( 微软现有员工 ) 更优秀的人才。
在具体的招聘技巧方面:Intel 公司有一套严谨的招聘程序 , 通过面试、心理测试、模拟测试 ( 最终测试 ) 来获得需要的人才 , 而微软则对心理测试不感兴趣 , 它更注重通过面试中的表现来判断一个人的创造性和可塑性 , 而且强调高层管理者亲自参加招聘。
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中国文化与西方现代的HR管理思想中国传统的管理思想：中国具有悠久的历史，传统上是文官治国，积累了丰富的人事管理思想。
如在战国《尚书》、《左传》、《论语》、《墨子》、《孟子》、《韩非子》、汉代的《史记》、《说苑》、《新论》、《汉书》、三国《人物志》、唐代《贞观政要》、宋《资治通鉴》、《王临川集》等古代文化典籍中，都有精彩的论述。
虽然中国的文化传统重农抑商，但是在商业化的逐步发展中，这些植根于骨髓的传统思想还是起到了不可磨灭的作用。
透过现象看本质，传统文化在目前的商业化管理中仍然隐隐的发挥着实力，渗透在企业文化的不同层面。
人才的重视墨子指出：“尚贤者，政之本。
”这是最早期的人才观点。
“为政之要，唯在得人”，这是唐太宗李世民成功的基石。
清康熙则把人才摆在治理国家的首要问题，“政治之道，首重人才。
”现代社会则用简练的语言做了总结：以人为本。
转换到企业，把以上内容还原为实用有效的语言：构建大厦，必须倚靠精湛技艺的工匠；运营企业，需要一大批得力的人才。
欲的合理性欲，就是欲望，需求，是人类行为的根本动力。
荀子指出：“人生而有欲”，而欲望：不可去。
饥饿，就会饮食；寒冷，就会保暖；辛苦，就会休息，获得利益避免危害，是人的本能。
不可尽。
欲望没有止境的，也无法完全满足。
欲物相长。
欲望和获得相互影响，相互制约。
层次性。
人的欲望包括生理需求和精神需求。
“衣食足则知荣辱。
”清代王夫之又分为：生理、物质、权力、功名。
正确认识人的欲求，合理引导与激发，对人力资源管理具有重要的意义。
精神激励《慰缭子》记载：“夫将以战者，民也。
民之所以战者，气也。
气实则斗，气夺则走”。
意思是，战斗，依靠的是队伍。
队伍之所以有战斗力，倚靠士气，只有士气高昂，才是最佳的作战状态。
士气和信心、勇气来自共同的理想、共同的目标、共同的欲望、共同的追求，必然形成众志成城、士气旺盛的优势。
孙子兵法在商界广为流传。
“上下同欲者胜”。
军队作战是这样，企业竞争也是这样，企业团队状态好，士气高，成功的概率就大，在竞争中占据有力地位。
管理的对立统一孔子的观点是：“道之以德，齐之以礼，有耻且格”就是主张感情培养与制度约束两手并举。
刚柔相济，赏罚分明。
我们看看诸葛亮是怎么做的：“古之善将者，养人如养己子，有难，则身先之；有功，则身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。
”这是柔的具体表现，以情感人，换位思考。
这是开发员工潜能，调动员工积极性德重要方面。
同时，诸葛亮又指出“夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚、而不能逆其命者，孙武类。
故令不可轻；势不可通。
这里讲的是刚，靠制度维护纪律，规范员工行为，维护上级权威。
”令不可通，是指有法必依，执法必严、违法必究、不能有丝毫变通的余地。
在此，就必然形成一个原则，赏罚分明。
“赏罚之政，谓赏善罚罪也。
赏以兴功，罚以禁奸。
赏不可不平，罚不可不均。
赏赐知其所施，则勇士知其所死，刑罚知其所加，则邪恶知其所畏。
”见《便宜十六策。
赏罚第十》。
唐太宗一言概括：“赏当其劳，无功者自退。
发当其罪，为恶者咸惧。
”《贞观政要》。
对员工得当的鼓励和处罚，不禁会对当事的员工产生影响，其公平合理性同时会波及整个工作环境的士气。
人格威信什么是人才？除去相关的硬件（文凭、绩效等），还有什么？我们的答案是：德。
优秀的人才就是德才兼备。
德是什么？康熙对德的标准是：“以公胜私”。
….“事君者果能以公胜私，于治天下何难？若挟其私心，则天下必不能治。
”李世民指出：“须灭私徇公，竖走直道”。
体现在企业员工管理中，则要求人力资源管理者克制欲望，带动员工将企业的利益放在首位，就可以妥善协调公司、部门、个人之间和谐的利益关系，增加公司、团队的凝聚力。
《孔子家语》指出：“欲政之速行也，莫善乎以身先之，欲民之速服也，莫莫善乎以道御之。
”以身先之，身教胜于言传；以道御之，指以正确的思想、方法带好团队，做好上下一致，行动一致。
《淮南子.主术训》提到：“非淡薄以明德，非宁静以致远，非旷达无以兼覆，非慈厚无以怀众，非平正无以判断。
”意思是清淡寡欲、清正廉洁、宽容大度、仁慈民主、公平正直，集思广益，广开言路。
判断识别聘用、选拔的前提是知人，怎样进行判断与识别？诸葛亮在《将苑.知人性》中提出了七观法：“一曰：问之以是非而观其志；二曰：穷之以辞辨而观其变；三曰：资之以计谋而观其识；四曰：告知以祸难而观其勇；五曰：醉之以酒而观其性；六曰：临之以利而观其言；七曰：期之以事而观其信。
”意指在不同的情境下，在矛盾中观察人，容易考察人的实际素质。
唐魏征则总结《六观法》“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷者观其所不受，贱者观其所不为。
在人们地位、处境变化中，观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反映人的本质。
这些方法，至今仍有借鉴价值。
了解完毕员工的品质、能力，如何使用呢? 用其所长。
“无求备于一人。
”《论语》，汉东方朔主张：“水至清则无鱼，人至察则无徒”，因此，用人最忌求全责备。
宋代王安石在《委任》中指出：“一人之身，才有短长，取其长不问其短”。
“薄于责人，而非匿其过；不苟于论人，而非求其全。
”坚持用人所长，则人人可用，各得其所。
用人不疑。
宋代欧阳修指出：：任人之道，要在不疑。
宁可艰于择人，不可轻任而不信。
意思是宁可选择员工时多花一些时间，多费一些精力，也不能轻易任用却不信任，不敢放手。
培训教养教，即教育。
养，即培养。
这是人力资源开发的关键一环。
培养的过程，包括：“教之、养之、取之、任之”《上皇帝万言书》，即是道德教育、纪律教育、技能培养、心态培养、进行委任，将员工的个人发展与企业拓展结合起来。
诸葛亮详细阐述了这一经过：“教之以礼仪，论之以忠信，诚之以刑典，威之以赏罚，故人知劝。
”体现在人力资源管理，表现为：注重企业文化的认知，注重道德教育、纪律教育的培养，增加企业的凝聚力，和员工的忠诚度，严格贯彻执行企业各项规章制度，建立公司的威信，更加有效的实现对公司员工的管理。
以上观点充分表现了中国人事管理的特点：精英式管理：这种管理方式强调管理者的人格魅力与权威。
缺乏必要的凝聚力。
粗放式管理：对员工的管理采取原则性、概括性的管理。
模糊式管理：典型的中庸之道。
发达国家的人事管理思想西方近现代管理学家对人的认识从“经济人”-“社会人”-“复杂人”-“自动人”等，都在不断变化，而且至今无法证明那种对人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。
发人力资源开发与管理思想，在20世纪初才形成理论，即古典管理理论的组成部分，代表人物有泰罗（美国）、法约儿、马克思韦。
此后又出现了人群关系学派，以及在此基础上的行为科学理论70年代后，系统理论学派出现。
近期则是企业文化理论，内容有重视员工权利，重视沟通、注重员工的长期培养。
尊重个人人是管理的实施者，也是管理的对象。
再企业中，人是竞争力之本。
以人为本，首先体现在对员工的尊重信任。
尊重员工的人格、尊重个人的劳动、尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。
角色定位人力资源管理是总经理指责的重要组成部分，也是企业各个直线部门经理职责的一部分。
选人、用人、育人、留人、激励人，是所有经理人员的共同职责。
人力资源部门是制定政策，为直线经理提供专家支持和服务。
利益的平衡高层对人力资源管理的责任，就是平衡股东、雇员、客户、供应商、银行等利益相关者的利益。
在这些利益冲突中，利益格局的确定，决定了人力资源在共享利益中的地位。
社会资源人的社会性，人才的市场化，使得企业必须把人力资源看成社会资源。
劳动者的能力和态度和其内部关系的发展，都必须看作是企业投资的对象。
长远来看，人力资源是一种潜在的资本，而不是可变的成本。
社会评估从企业角度：企业的人力资源政策和实践的成果是否确保企业战略的实施，是否在人力资源方面增强了竞争力，是否发挥了人力资源的潜力和系统功能，是否使人力资源得到优化配置，是否确保企业获得了优异经济效益和组织活力。
从个人角度：是否体现了以人为本，是否企业的核心价值观，是否满足了员工多样化需要，是否有利于员工的全面化发展，是否使员工个人职业生涯规划包含在企业人力资源规划之中，并得到整体的实施，员工能否在企业中成才，是否能在全面发展的过程中得到自我实施的满足，使衡量企业人力资源开发与管理成功的重要标准。
从社会角度：企业是否正确地平衡了股东、员工、顾客、供应商、和其他利益相关者的利益，是否树立了良好的员工形象、经营者形象和企业整体形象、是否培育高尚的企业文化，并促进社会精神文明的进步。
西方人事管理的特点：民主化管理：以细致的职权责任划分，互相制约、配合。
程式化管理：程序严格、职责分明，条理清晰。
准确性管理：完善的框架体系以及各项指标、考核。
东西管理思想的比较东西方管理思想的共同处，就是意识到人的重要性，人是企业的动力源泉。
中国古代思想史中，儒家思想的影响和地位是举世公认的。
相对于西方系统的、并在某种程度上已开展的计量努力，儒家思想更注重人的自我约束、自身的修身养性，通过高度的自律适应自然。
现代西方企业的管理特色不仅在于其企业制度的理性化、法治化，更在于其企业家的人格风范所体现出来的所谓资本主义精神。
这种建立在新教伦理上的资本主义精神是其企业制度的核心，即涉及到西方人宗教道德中传统的生命信仰形式和价值理念。
西方管理重法治，中国管理重人治。
法治依据的是一种唯理的精神，而人治则依据一种理情兼顾的精神。
理性倾向公正，感情偏向自私，所以为防止管理者在管理过程中感情因素出现偏私，就必须预先用制度与章程将理性固定下来，进行管理过程时，只要按照事先规定好的制度与章程管理，就能排除感情的干扰，实现理性的公正。
这种唯理重法的管理思想仍是现代西方管理模式的主流。
东方管理思想虽不反对法治，但更重人治。
企业相对于把自己与员工规范为管理者与被管理者的关系来，更适于作为人与人的关系来处理。
所以，双方人力资源管理思想的差异本质是文化的不同，而不是流于表面的具体化的制度。
中国HR管理的管见再健全的道德法律约束，也不能彻底消除不道德以及违法现象的出现。
同样，设计再完满的人力资源管理制度以及框架体系，只能一定程度上起到对员工生产经营行为的监督和激励，否则人力资源管理战略犹如一纸空文。
人总会有偷懒的时候，当员工为了自身利益最大化，就可能出现有损于企业利益的行为。
无论双方事前签定的劳动合同如何的完备，公司制度如何完善，违约违纪风险在所难免。
对这一现象，单纯的依靠任何一种外在的强制约束都不能很好地解决所谓人性中的弱点，理想的对人的管理是实现人的自我管理，这是管理的本质所在。
既然，管理的本质仍然是东西方传统文化表现，我们可以学习西方理性化的企业组织形式和管理模式，但很难通晓其企业制度的核心，即西方人建立在新教伦理基础上的生命信仰形式和源自其宗教道德传统的行为方式。