论现代人力资源管理的理念基础_以人为本
以人为本理念下事业单位人力资源管理分析
以人为本理念下事业单位人力资源管理分析以人为本是一种重要的管理理念，强调组织应该把员工视为最重要的资产和资源。
在事业单位人力资源管理中，以人为本的理念尤为重要，因为事业单位的目的是为了服务社会、造福民众，而员工是实现这一目的的重要执行者和支持者。
本文将从人为本理念的角度分析事业单位人力资源管理的重要性，探讨以人为本理念如何指导和改善人力资源管理实践。
首先，以人为本理念助推事业单位实现组织目标。
事业单位的目标通常是为了服务公众、推动社会进步和发展，这需要高素质的员工积极投入、发挥才能。
如果组织没有将员工视为最重要的资源，不关注他们的需求和发展，员工可能会感到不被重视，导致不愿意为组织付出最大努力。
相反，如果组织实施以人为本的管理，关注员工的职业发展、工作环境和福利待遇，员工会更加忠诚和投入，助推事业单位实现其目标。
其次，以人为本理念有助于提高员工工作满意度和组织绩效。
员工是事业单位的中坚力量，他们的工作表现直接影响组织的绩效和服务质量。
如果组织能够以人为本的方式管理员工，满足他们的工作需求和期望，员工会更加满意和快乐，从而提高工作效率和绩效表现。
同时，员工的满意度和工作表现也会直接影响到组织在公众心目中的形象和声誉，进而影响到组织的社会影响力和地位。
再次，以人为本的理念强调员工的发展和成长。
事业单位拥有大量的专业人才，这些人才的成长和发展对于组织的长期发展和稳定至关重要。
如果组织能够重视员工的职业发展和培训，提供良好的学习和成长机会，员工就会有更多的动力和冲劲去发展自己的技能和能力，从而为组织带来更多的创新和竞争力。
而如果组织忽视员工的发展需求和培训，员工可能会感到停滞不前，缺乏激情和活力，无法为组织带来更多的价值和贡献。
最后，以人为本的理念也有助于减少员工流失和招聘成本。
事业单位通常拥有长期稳定的工作机会和福利待遇，但如果组织无法满足员工的需求和期望，员工可能会选择离开组织，导致人才的流失和招聘成本的增加。
公共部门人力资源管理论文：以人为本的管理理念
“公共部门人力资源管理”论文“以人为本”的管理理念专业：行政管理：张文鹏学号：1012853“以人为本”的管理理念摘要：本篇论文主要论述“以人文本”的管理理念，从背景、内容、贯彻方式等方面展开了详细的论述，并列举了该思想运用的成功典范。
关键词：以人为本；员工；管理；能动性随着时代的发展，公共部门人力资源管理的理念层出不穷，其中“以人为本”的管理理念得到了广泛的运用，这篇文章就来简单说一说“以人为本”的管理理念。
一、“以人为本”产生的背景“以人为本”的根源其实就是诞生于文艺复兴时期的“人文主义”①。
“人文主义”的核心即是“以人为本”。
虽然早在文艺复兴时期，“以人为本”的理念得到了阐述和宣扬，但是长期的传统思想主流重物轻人仍大行其道，更有甚者，在工业革命时期由于大机器的广泛应用代替了手工作坊，一度人沦为的机器的附庸，成为了“物”的支配品。
这种思想严重阻碍了生产力的发展，后经“启蒙运动”②等思想革命，人成为了世界万物真正意义上的主导者。
在我国，由于古代传统儒家思想“存天理，灭人欲”③的产期压制，严重阻碍了人性的发展，导致人性的缺失，直至现代，人们仍不敢勇于表达自我意识、自我观点，不敢谈论自身利益，没有余地发挥自身长处。
此种文化氛围严重影响了公共部门的发展，因此，倡导“以人为本”的管理理念成为了公共部门能否继续向前飞速发展的关键。
二、“以人为本”管理理念的基本内容①人文主义（Humanism)，是文艺复兴时期新兴资产阶级反封建反教会斗争中形成的思想体系。
主张以人为本，反对神的权威，宣扬个性解放，追求现实人生幸福，追求自由平等。
代表人物有达芬奇、但丁等。
②启蒙运动。
是18世纪资产阶级兴起的反封建反压迫的伟大的思想文化运动，以“理性”为核心，进一步解放了人们的思想。
代表人物有伏尔泰、卢梭等。
③存天理，灭人欲。
是南宋理学家朱熹所提出。
强调虚无缥缈的天理，认为人应该最大限度的压制欲望，该思想严重阻碍了人的思想自由，成为南宋之后封建文化压制人民的最主要的思想枷锁。
以人为本的人力资源管理理念
以人为本的人力资源管理理念1. 引言好嘞，今天咱们聊聊“以人为本”的人力资源管理理念。
说实话，听起来挺正式，但其实背后的道理很简单。
把人放在第一位，不是说说而已，而是要真心实意地关心每一个员工，就像对待家人一样。
大家都知道，一个开心的团队，才能创造出更多的价值。
那我们就来看看这个理念到底是什么样的。
2. 以人为本的意义2.1 心灵鸡汤——员工的幸福感首先，我们得明白，员工的幸福感是企业的“金矿”。
要是员工每天都是一脸苦瓜，那可真是“自讨苦吃”。
想想看，早上起床就不想上班，那得多郁闷呀！而一个“以人为本”的管理理念，能让员工觉得自己是被重视的，仿佛他们的声音被放大了。
这种感觉，谁不喜欢呢？。
2.2 幸福工作——工作和生活的平衡再说，大家都希望能在工作和生活之间找到一个平衡点。
以人为本的理念就是要尊重员工的生活需求，别让工作占据了他们的全部生活。
比如，适当的弹性工作时间，不仅能提高工作效率，还能让大家有时间陪陪家人，出去走走，这样一来，生活质量提高了，工作也能更得心应手。
3. 实践中的以人为本3.1 沟通的重要性说到实践，沟通可是重中之重！如果公司里的信息像水流一样被阻断，那大家可就真是“各说各话”了。
以人为本的人力资源管理理念，强调的是开放的沟通环境。
领导要多听听员工的声音，听听他们的想法和建议。
可能一条简单的建议，就能让工作流程变得更加顺畅，岂不是美滋滋？3.2 培训与成长再者，员工的成长也是不可忽视的一部分。
谁都希望在自己的岗位上不断进步，不断学习，以便有朝一日能升职加薪。
在这个理念下，企业应该为员工提供丰富的培训机会，让他们能像“海绵”一样，不断吸收新知识。
你想想，要是员工每天都在进步，整个团队也跟着水涨船高，那真是双赢的局面。
4. 以人为本的挑战4.1 文化的融合不过，做到“以人为本”也不是那么简单。
公司里的文化可能千差万别，大家的工作方式、思维方式也不尽相同。
这就像一锅乱炖，有时候需要点耐心和智慧，才能把所有的味道调和好。
现代人力资源管理
现代人力资源管理现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。
较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。
创意传播的管理1.控制创意传播风险“任何人（Anyone）在任何地点（Anywhere）和任何时间（Anytime）对任何事件（Anything）进行任意公告（Announce）的5A模式”协同创意并非每一次都能吸引生活者的关注和参与2.实时动态监测反馈3.危机应对策略调整加强对生活者的关注与研究尽快放弃创意传播过程中每一个无效的甚至可能引起负面效果的环节专注于生活者的感受并强调品牌的核心价值运筹学应用.市场销售：在广告预算和媒体的选择、竞争性定价、新产品开发、销售计划的制定等方面。
如美国杜邦公司在五十年代起就非常重视将作业研究用于研究如何做好广告工作、产品定价和新产品的引入。
新时期事业单位人力资源管理创新管理理念
新时期事业单位人力资源管理创新管理理念【摘要】在新时期，事业单位人力资源管理面临着重要性和挑战。
为了应对这些挑战，需要建立以人为本的管理理念，注重人才培养和激励机制，推行合理的人事制度，采用科技手段提升管理效率，加强对员工的关怀和支持。
这些举措将有助于提升事业单位的管理水平，推动其持续发展。
未来，事业单位人力资源管理的发展趋势将更加注重员工的需求和企业的长远发展，人力资源管理的创新对事业单位的发展意义重大。
新时期事业单位人力资源管理创新有着广阔的前景，将为事业单位带来更高效的管理模式和更优秀的人才团队，推动事业单位不断向前发展。
【关键词】关键词：新时期、事业单位、人力资源管理、创新管理理念、重要性、挑战、以人为本、人才培养、激励机制、人事制度、科技手段、管理效率、员工关怀、发展趋势、发展意义、前景。
1. 引言1.1 新时期事业单位人力资源管理的重要性在新时期，事业单位人力资源管理的重要性日益凸显。
随着经济社会发展的不断进步，事业单位在面临激烈的市场竞争和外部环境变化的也面临着人才队伍的高度需求和管理的挑战。
人力资源是事业单位最宝贵的资源，其在组织中的作用不容忽视。
新时期事业单位人力资源管理的重要性在于对组织发展的支撑。
人才是事业单位的核心竞争力，只有通过科学有效的人力资源管理，才能培养和激励人才，保持组织的竞争优势和持续发展。
人力资源管理能够提高组织的运行效率和员工的工作满意度，有利于减少人力资源浪费，提升工作效率，增强员工的归属感和忠诚度。
良好的人力资源管理还能够促进组织内部沟通与协作，凝聚团队合力，实现组织整体目标的达成。
新时期事业单位必须高度重视人力资源管理，建立科学的管理体系和制度，为各类人才提供良好的发展平台和激励机制，以推动事业单位的可持续发展和壮大。
1.2 现阶段人力资源管理面临的挑战随着经济的快速发展和社会的不断进步，新时期事业单位人力资源管理面临着诸多挑战。
人才竞争日趋激烈，优秀人才的稀缺性成为制约事业单位发展的关键因素。
浅议人力资源管理如何做到“以人为本”
摘要:企业的竞争是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源。
如何有效激励员工，激发员工的工作积极性、主动性和创造性是人力资源管理者的责任和使命。
现代企业人力资源管理更加注重“以人为本”的管理理念，以最大限度激发人的潜能为最高目标。
本文就如何做到“以人为本”浅谈几点看法。
关键词:人力资源管理以人为本企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，如何有效开发人力资源，最大限度激发员工的工作热情和工作潜能，是人力资源管理者应该始终思考的一个问题。
目前，针对部分企业中存在的员工工作缺乏热情，工作积极性不高、主动性不强、创新性不足、团队合作意识较差等问题，笔者认为，必须尽快树立“以人为本”的人力资源管理理念，注重员工个人的兴趣和特长，切实关心关爱员工，最大限度帮助员工实现个人价值，从而驱动员工的内动力。
下面就如何做到“以人为本”浅谈个人的几点看法。
1注重员工职业规划,为职工成长积极搭建平台随着物质财富的不断丰富，人们的需求、价值取向都在不断发生着变化。
许多人工作不仅仅是为了养家糊口，而是有更高目标的精神追求。
希望通过自己的努力，能实现个人的人生价值。
因此，作为人力资源管理者，就应该顺应员工的愿望，积极为职工个人发展搭建平台，做好员工的职业规划。
要做好员工职业规划，需注意做好以下几项工作：①做好员工岗位意向调查，即分析员工的兴趣、爱好、特长，使员工尽可能从事自己喜欢、擅长的工作。
这样，能使员工的聪明才智尽可能发挥到极致，也能使员工在工作中找到更大的快乐和满足，真正实现“人尽其才”的人力资源管理理念。
②做好员工现有知识、技能分析。
结合企业培训规划以及员工自身培训需求，尽最大可能为职工提供实现职业生涯规划的培训学习机会，使职业规划能切实落到实处。
③应加快员工岗位流动，激发员工工作的新鲜感和挑战性。
员工不宜在一个岗位上工作时间太长，一般不应超过5年。
时间太长，容易造成职业倦怠，会造成员工工作中缺乏热情，缺乏创新，甚至消极怠工，在团队中也会造成不良的影响。
以人为本的人力资源管理
以人为本的人力资源管理人力资源管理是指企业或组织根据自身目标和战略，通过科学、系统地管理和运用人力资源，以实现组织的整体发展。
以人为本的人力资源管理是一种以员工为中心的管理理念，强调企业将员工作为最重要的资产，充分尊重员工的价值和权益，通过提供良好的工作环境和培养机会，激发员工的潜力和创造力，实现员工和组织共同发展的目标。
一、员工参与决策以人为本的人力资源管理鼓励员工参与决策，认为员工是组织的重要利益相关者，应当在决策过程中发挥积极的作用。
员工参与决策可以增加员工对组织的认同感和责任感，提高员工的工作积极性和创造力。
因此，组织应当建立一套完善的员工参与机制，鼓励员工发表意见和建议，并将其纳入决策的过程中。
二、员工发展与培训以人为本的人力资源管理注重员工的个人发展和职业生涯规划。
在人力资源管理的过程中，组织应当为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，组织还应当制定合理的激励机制，激励员工积极参与培训和发展的活动。
三、工作与生活的平衡以人为本的人力资源管理关注员工的工作与生活的平衡。
组织应当为员工提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够充分发挥自己的才能，同时也能够享受生活的乐趣。
此外，组织还应当制定合理的工作时间和休假制度，保障员工的工作与生活的平衡。
四、员工关怀与支持以人为本的人力资源管理对员工给予关怀和支持。
组织应当关注员工的心理健康问题，及时发现员工的困扰和压力，并提供相关的帮助和支持。
此外，组织还应当建立起良好的沟通机制，与员工保持密切的联系，及时了解员工的需求和意见。
五、激励与奖惩机制以人为本的人力资源管理通过激励和奖惩机制，激发员工的积极性和创造力。
组织应当根据员工的贡献和成果，给予相应的激励和奖励，使员工感受到自己的价值和重要性。
同时，组织还应当建立起合理的奖惩制度，对违纪和不良行为进行惩罚，维护组织的正常秩序和良好的工作氛围。
六、员工关系的建立与维护以人为本的人力资源管理注重员工关系的建立与维护。
与时俱进与以人为本的人力资源管理理念
与时俱进与以人为本的人力资源管理理念【导言】在当今飞速发展的社会中，企业要想赢得竞争优势，必须不断适应和引领时代潮流。
与时俱进和以人为本的人力资源管理理念在企业管理中的重要性也日益凸显。
本文将以全面评估的方式，深入探讨这一主题，并阐述我对其的个人观点和理解。
【目录】1. 引言2. 与时俱进的人力资源管理2.1. 市场需求与人才需求的变化2.2. 技术与信息化的冲击与应用2.3. 员工关系与工作文化的变革3. 以人为本的人力资源管理3.1. 关注员工发展与激励机制3.2. 倾听员工声音与打造良好工作环境3.3. 重视员工健康与福利保障4. 结合与时俱进和以人为本的管理理念4.1. 对企业管理的影响与挑战4.2. 实践建议与案例分享5. 总结与回顾6. 个人观点与理解【正文】1. 引言与时俱进和以人为本的人力资源管理理念，是企业在迎接市场挑战、提高员工满意度和促进企业可持续发展方面的关键。
而要在竞争激烈的市场中生存与发展，企业必须不断调整自身，适应和引领时代的变化。
2. 与时俱进的人力资源管理2.1. 市场需求与人才需求的变化随着科技的发展和全球化的进程，市场需求和人才需求也发生了巨大变化。
企业需要不断了解市场情况，及时调整人力资源的配置和结构，以适应客户需求的不断变化。
以电子商务为例，随着互联网的普及和购物方式的改变，企业需要具备线上销售和线下服务的能力，从而要求人力资源部门能够招聘和培养具备相关技能的人才，与时俱进。
2.2. 技术与信息化的冲击与应用随着科技的迅猛发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
企业需要通过信息化的手段来管理人力资源，并借助人工智能等新技术提升工作效率和质量。
利用人工智能进行招聘筛选，可以更快速和准确地找到适合的人才，提高招聘的成功率，从而与时俱进。
2.3. 员工关系与工作文化的变革员工关系和工作文化的变革也是与时俱进的人力资源管理的重要组成部分。
企业应该树立开放、包容和创新的文化氛围，鼓励员工参与决策和团队合作。
人力资源管理的理念基础人性假设
人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。
人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。
人性假设就成为人力资源管理的理念基础。
本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。
同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。
本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。
招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。
例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。
人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。
培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。
根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。
例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。
人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。
绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。
例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。
激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。
组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。
人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。
员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。
谈谈你对现代人力资源管理的认识和理解
现代人力资源管理的认识和理解一、现代人力资源管理的内涵现代人力资源管理是一种以员工为核心，以组织发展为目标，以与员工的长期合作关系为基础的管理理念和实践。
它包括人力资源规划、招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利、员工关系等各个方面的工作活动。
现代人力资源管理要关注员工的全面发展，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效，提高组织的整体绩效。
二、现代人力资源管理的特点1. 以员工为核心，关注员工全面发展。
现代人力资源管理强调以人为本，注重员工的发展和成长，通过提供培训、晋升机会等方式，激励员工提升绩效，实现自身价值。
2. 强调组织发展和员工发展的一致性。
现代人力资源管理强调组织发展与员工发展的一致性，通过员工的学习和成长为组织的发展提供人力资源支持。
3. 鼓励员工的积极性和创造性。
现代人力资源管理注重激励员工，鼓励员工发挥自己的创造力和积极性，实现个人价值同时也为组织创造更大的价值。
4. 强调团队合作和交流协调。
现代人力资源管理强调团队协作，鼓励员工之间的相互配合和帮助，倡导良好的交流协调氛围，提高工作效率和工作质量。
5. 适应快速变化的市场环境。
现代人力资源管理需要灵活适应市场的快速变化，及时调整员工的激励机制和管理模式，确保组织能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
三、现代人力资源管理的挑战与对策1. 挑战：人才选拔与培养的难题。
随着市场的变化，企业对人才的需求也在不断变化，如何选拔和培养适应市场需要的人才是现代人力资源管理面临的挑战之一。
对策：建立完善的招聘机制，注重对员工的职业发展规划和培训，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 挑战：员工绩效评价的公正性和科学性。
员工绩效评价直接关系到激励和薪酬待遇，如何科学公正地评价员工绩效是现代人力资源管理面临的挑战之一。
对策：建立科学合理的绩效评价体系，注重绩效评价的公正性和透明性，充分尊重员工的工作贡献和绩效表现。
3. 挑战：员工培训与职业发展的引导和支持。
浅析现代人力资源管理理念在基层公安机关队伍管理中的运用
286大众商务现代人力资源管理以激励为核心，具有战略性、民主性、科学性。
综合考虑职工的素质、能力以及发展需求，运用竞争激励手段，加强与员工的沟通，充分了解员工的意愿和态度，重点培养有潜力的员工，对有理想、有抱负的员工委以重任，完善人力资源制度建设，注重营造文化氛围[1]。
一、现代人力资源管理理念概述现代人力资源管理，不同于其他传统的人力管理。
现代人力资源注重的是“以人为本”，而这正是其管理理念。
“以人为本”，通俗地讲就是将人作为管理的出发点和中心点，围绕着人展开管理活动而不是事或物。
人才是第一资源，人才就是竞争力，打破了以往围绕任务去安排人的传统理念，树立全新的人才观。
“以人为本”管理理念的提出强烈地冲击了传统的管理理念，传统的管理理念注重效率，比较功利；而“以人为本”的新管理理念，则更具有人文关怀，不仅仅注重经济效益的提升，更注重人的全面发展以及对社会的贡献，是一种更高境界、更高层次的管理理念。
二、基层公安机关队伍管理现状基层公安工作琐碎复杂，不像其他性质的工作一样，只要各司其职就能够胜任；要想做好基层执法工作，要求基层公安人员全方位掌握公安业务。
而当今时代，犯罪手法不像原来一样拙劣，无论在犯罪的策划还是实施上，都接近完美，仅仅依靠增加警力等方法显然不能解决根本问题，公安工作面临着巨大挑战。
若想建立一支现代化的警察部队，需要改善人力资源管理，这才是解决人手不足等问题的关键所在。
许多基层公安机关仍然沿用以前的管理模式，注重人事管理，人力资源围绕工作任务去执行，并且很少考虑基层警察的个性与发展，不重视人才的发展潜力和需求,不重视专业知识的培养。
长期复杂繁重的基层工作中，由于个人的发展需求长期得不到满足，基层公安人员渐渐消磨了对工作的热情，呆板机械地听从上司命令做事，没有要进步发展的斗志，严重缺乏主观能动性。
这些问题导致基层民警管理工作的难度提升，不利于基层民警工作的开展。
因此，迫切地需要将现代人力资源管理理念应用于基层公安机关队伍管理中去，改善现有的问题，努力建设新型基层公安机关队伍。
在人力资源管理中坚持“以人为本”
在人力资源管理中坚持“以人为本”一、“以人为本”的内涵与层次以人为本是指在管理过程中，以人为核心，恢复人的主体性地位；强调在把人看作主人的基础上去尊重人、关心人、重视人和塑造人。
认为人是企业最宝贵的财富，最重要的资源；为了更好地发挥个人的积极性和创造力，企业应该顺应人性，创造积极的条件；真正关心员工的心理、性格和心理世界；通过的有效的引导和约束，更好地为企业服务。
美国学者麦格雷戈曾提出：“在每一项管理觉得和措施实施的背后，都要有某些关于人性本质和人性行为的假定”。
台湾管理学家陈怡安也指出：以人为本的精髓和宗旨是回归生命的价值，点亮人性的光辉，共同创造繁荣和幸福。
具体包括以下含义：依靠人，尊重人，塑造人，凝聚人，重视人的全面发展。
要真正贯彻“以人为本”还需要包括以下五个层次：1、加强沟通，实施情感管理。
即良好的人际关系是有效管理的前提。
2、民主决策，实施参与管理。
要充分发挥民主，让员工能有效参与到管理过程中来。
3、合理授权，实施自主管理。
让员工有足够的自主权，充分调动他们的积极性。
4、不断培养，实施人才开发管理。
给客户提供足够的学习和晋升条件，不断提高员工素质。
5、形成核心价值观，实施企业文化管理。
通过建立普遍认同的价值观，并以此为导向，使全体员工养成良好的工作习惯和办事作风。
二、在人力资源管理过程中坚持“以人为本”的必要性(一) 坚持“以人为本”管理的意义1、“以人为本”的管理是企业存在的关键原因以人为中心的管理与以物为中心的管理相对立，将企业中的人力资源置于高于资金、设备这些物质资源的位置。
有人将人本管理表述为企业管理3P 理论，即企业是由人组成的实体(ofthe people) 、企业是依靠人来进行生产的(bv the people) 、企业的生产最终是为人的需要而进行的(for the people) 。
可见企业的一切活动都离不开人，实现以人为本是企业得以存在的关键。
2、以人为本的管理是知识经济时代的要求知识经济时代一个很大的特点，就是出现知识工人。
人力资源管理的价值观
人力资源管理的价值观人力资源管理的价值观人力资源管理是指以人为本，以人为中心，充分利用人力资源，提高企业综合竞争力的管理体系。
作为现代企业的重要组成部分，人力资源管理越来越被企业所重视，而人力资源管理的价值观是构成人力资源管理的核心部分之一。
一、以人为本以人为本是指企业在人力资源管理中要注重人的价值和尊重人的权利。
这体现在企业开展各种人力资源管理活动中，都要充分尊重员工个人权利和自主选择，鼓励员工参与决策，营造轻松、合融合研、充满活力的工作氛围，让员工感受到企业的可信、可靠和可持续性。
二、以岗位为导向以岗位为导向是指企业在招聘、录用、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，坚持以岗位和能力为导向，充分发挥员工的潜力和创造力。
针对不同岗位和不同的能力要求，让特定的员工担任特定的工作岗位，提升员工的专业技能和职业素质，让员工在工作中得到更好的发展空间。
三、注重人才激励注重人才激励是指企业在人力资源管理中要采用切实有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和个人学习意愿。
具体实施可以采用多种激励方式，如薪酬激励、事业发展机会、工作评价和奖励等。
企业要让员工感受到自己工作的价值，在企业的发展过程中分享企业的成果，推动员工和企业共同成长。
四、科学管理科学管理是指企业在人力资源管理中，要采用科学的管理方法和技术，不断深化管理理念和技巧，提高组织行为效率和企业竞争力。
科学管理包括招聘、培训、考核、绩效管理、组织创新等方面。
企业要注重工作流程、系统流程和质量流程，从管理层面上强化对组织的规范管理，实现优化价值链、实现资源共享的目标。
五、创新完善创新完善是指企业在人力资源管理中，持续进行创新和完善，促进企业体系不断完善和创新。
创新完善体现在企业推进员工发展、多元化管理、环保可持续发展等各个方面。
企业管理人员要不断地自我反思、自我评估，时刻关注组织和员工在实践中遇到的问题和困难，把创新和完善融入到人力资源管理的全过程中，提高人力资源的管理品质和效果。
在人力资源管理中坚持“以人为本”
在人力资源管理中坚持“以人为本”摘要：企业管理理论，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富；提出了积极创造条件，满足人的个性需求；提出了人的积极性和创造力的发挥，更多依靠员工的自我指导和自我控制；提出根据人的特点，顺应人性的管理等一系列新观点、新理论。
关注人的心理、研究人的性格、探讨人的精神世界就成了管理者的中心任务。
而“以人为本”正是管理思想的核心。
关键词：人力资源管理；以人为本中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x(2011)06-0019-02一、“以人为本”的内涵及层次人力资源是一种居于主导地位的能够推动物质资源并主动适应物质资源的能动性资源。
因此企业的人力资源是指企业所拥有的可用于生产活动的潜在劳动力，也是企业财富基础。
人力资源在经济活动中所创造的价值表现，主要反映在人才规模、科技产出和经济产值等方面。
以科学的方法充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，使企业的人与事作适当地配合，促进企业的发展。
简单地说即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。
如今已进入知识经济时代，知识是最基本的生产要素，员工的地位空前地被提高，员工的满意度得到前所未有的重视，在这个大背景下，以人为本的管理成为现代管理的基本理念。
所谓“以人为本”，就是要从根本上恢复人的主体性地位，以人为核心，重视人的主体地位，强调要把人当作人来看待，当作主人来看待，在此基础上去重视人、尊重人、关心人和塑造人的管理。
人本管理要同时实现组织目标和员工个人的目标，仅仅局限于发布命令和对员工嘘寒问暖是不够的，更重要的是要发扬民主，让员工参与到管理中来。
管理者应与员工一起讨论工作计划与工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工的合理化建议。
为使组织目标的顺利完成和员工自由、全面的发展，员工就应具有过硬的工作本领和良好的综合素质，这就需要不断培养，实施人才开发管理。
员工工作能力和素质的提高一般有三种途径：工作中学习，交流中学习，专业培训。
现代人力资源管理理论基础
这些需要不完全是天生的。需要建立在满足一上升的基础上。
01
挫折——倒退说；较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。
02
需要次序并不一定如此的严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。
03
人的需要层次——奥尔德弗ERG
自然属性：人类 必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。
工作概况：包括职务的名称、编号、职务、所属部门、职务等级、工作说明书的编写日期等。
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责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。
机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。
工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局等。
第二章 现代人力资源管理的理论基础 第一节 关于人性的认识 第二节 人本管理的思想、理论及方法 第三节 心理测评技术 第四节 职务分析技术
第一节 关于人性的认识
CONTENTS
西方人性假定理论
01
中国人性假设理论
02
中国古代人力资源管理思想
03
人力资源管理的基本原理
04
人性假定理论：经济人假设
培育和发挥团队精神
培育和发挥团队精神
引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策
第三节 心理测评技术
及其主要方法 是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
人力资源管理理念
人力资源管理理念一、人才是第一资源人才是公司发展的核心动力，人力资源管理部门应重视员工的潜力和能力，为公司发掘和培养优秀人才。
通过合理的人力资源配置，使员工在最适合自己的岗位上发挥最大的价值。
二、员工是公司最重要的资产员工是公司最宝贵的财富，人力资源管理部门应将员工视为公司最重要的资产，关注员工的职业发展，提供良好的工作环境和福利待遇，为员工创造更好的职业发展机会。
三、以人为本，尊重员工公司应树立“以人为本”的管理理念，尊重员工的个性和创造力，关注员工的需求和感受。
在管理过程中，应尊重员工的权利和尊严，采取人性化的管理方式，提高员工的满意度和忠诚度。
四、公平公正，一视同仁公司在人力资源管理过程中，应遵循公平公正的原则，不因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而进行歧视。
同时，应建立公正的奖惩制度和考核机制，让员工感受到公平和公正的待遇。
五、激励员工，提升绩效通过建立科学的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。
激励措施可以包括：奖金、晋升机会、荣誉证书、培训等。
同时，应建立有效的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观评价和激励。
六、培养人才，持续发展公司应重视员工的职业发展，提供良好的培训和发展机会。
通过制定人才培养计划和职业发展规划，帮助员工提高专业技能和管理能力。
同时，应鼓励员工进行自我学习和自我发展，提高员工的综合素质和竞争力。
七、企业文化，塑造凝聚力企业文化是公司凝聚力的体现，应建立积极向上、健康和谐的企业文化。
在人力资源管理过程中，应注重企业文化的塑造和传承，通过各种形式的文化活动和团队建设活动，增强员工的归属感和凝聚力。
八、员工参与，促进沟通在人力资源管理过程中，应鼓励员工参与管理和决策过程。
通过建立有效的沟通机制和反馈机制，促进员工与管理层之间的沟通与合作。
同时，应关注员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难。
九、人才引进，优化结构为了不断优化公司的人才结构，应积极引进高素质的人才。
以人为本对于人力资源管理的意义和作用
以人为本是指在管理中以人的需求、行为和感受为依据，将员工视为组织中最重要的资源。
在人力资源管理领域，这一理念已经成为主流理论，并为企业的发展和管理提供了重要的指导意义。
本文将探讨以人为本对于人力资源管理的意义和作用，并深入分析在实践中如何将以人为本的理念贯彻到人力资源管理的各个环节中。
一、意义1.1 尊重员工的价值以人为本的理念将员工视为组织中最重要的资源，强调员工的主体地位和价值。
在人力资源管理中，以人为本意味着尊重员工的个人需求和价值观，关注员工的成长和发展，使员工感受到组织的关爱和尊重。
这将激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作满意度，有利于组织的可持续发展。
1.2 营造良好的工作环境以人为本的理念强调营造一个良好的工作环境，关注员工的身心健康。
通过提供良好的工作条件、关心员工的生活和工作，使员工感受到组织的温暖和关怀，进而增强员工的归属感和忠诚度。
良好的工作环境有利于提高员工的工作幸福感和工作满意度，减少员工的流失率，提高员工的工作效率和创造力。
1.3 强化人力资源开发以人为本的理念强调员工的持续学习和发展，重视人力资源开发。
通过培训和发展计划，使员工不断提升自身的能力和素质，适应组织发展的需要。
组织也可以从员工的学习和发展中获益，使员工的知识和技能与组织的发展目标保持一致，为组织提供持续的竞争优势。
1.4 激发员工的潜力以人为本的理念强调激发员工的潜力，赋予员工更多的自主权和责任。
通过赋予员工更多的自主权和发挥空间，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率。
这有利于提高组织的创新能力和竞争力，使组织能够不断适应变化的市场环境和发展需求。
二、作用2.1 提升员工的工作满意度以人为本的理念可以提升员工的工作满意度。
尊重员工的需求和价值、营造良好的工作环境、强化人力资源开发、激发员工的潜力等措施都有利于提升员工的工作满意度。
员工的工作满意度与员工的工作表现和组织的绩效密切相关，提升员工的工作满意度有利于提高员工的工作效率和工作质量。
人力资源管理中的“以人为本”
０ ２ ９， 大陆桥视野
１ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ ＡＮ 重的需求则需要我 们 以人为本 ， 尊 重人 、 爱护人 ， 最终实现人 的
以要从传统的人事管理观念 、 方式 、 方法转变到现代 人力 资源管 理与开发上来 ， 从传统人为本属于人力资源管理的理念 。因此 ， 在人力资源管理 中如何 以人 为本是新 的历史 征程里赋予人力资 源管理工作 者的一项崭新而艰 巨的任务 。 社会企业问 的竞争其实是人才 的竞 争 ，人力资本 已成为企业 的 重要战略资本 。而拥有知识 的人必将成 为知识经济社会的第一
一
积极性常受到员工在企业 中的发展空间 、 自我实现机会 、 薪酬福
利状况和人际关系等诸多 因素 的影响 ，作为企业应尽力对这些 因素进行 调整 ， 使之有利于调动员工 的积极性 ， 实现企业 目标 。 调动职工 的积极性首先要满足职工的需要 。根据马斯洛 的
种 是 世 界 的“ 本原” ， 一种是事物的“ 根 本” 。 以人 为 本 的本 ， 不
层次 的需求为 自我实现 的需求 ，当一个人第一层次 的需求得到 职工的生存和安全需求所追求的是保障职业 ， 防止意外 。 企业 的 职业保证 、退休金制度 和健康保 险制度都是针对这些需要而设 克・ 赫茨伯格 的双因素理论来 看 ， 它们属 于保 健因素 ， 做到这些
便会开始 追求得 到第 二层次 的需求 的满足 ， 依此类 推。 当今新知识经济时代 ， 知识的重要性 已不言而喻 ， 知识经济 满足后 ，
为本作为经营策略 ， 把“ 发 挥人 的价值 ， 尊重人” 作为企业新 的价 值观之一在业界成为典范。 公 司总裁保罗先生多次强调 ， 员工是 企业的生命 ， 人力资源是企业最有价值 的资本。
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作者简介:孔冬(1968-),男,江西资溪人,嘉兴学院商学院副院长,副教授,管理哲学博士,应用经济学博士后,主要从事管理哲学、人力资源管理研究。
论现代人力资源管理的理念基础 以人为本孔 冬(嘉兴学院商学院,浙江嘉兴314001)摘要:综观人力资源管理的发展史,就是一部对人性认识不断深化的历史,怎样认识人性及其本质,是贯串人力资源管理发展过程的理念基础。
随着历史的发展、时代的进步、认识的深化,以及人性理论在内容上不断丰富、方法上逐步严密,人力资源管理理念和模式也在不断地发展和完善。
以人为本!是对以往人性观的丰富和发展,是现代人力资源管理的理念基础。
关键词:以人为本;人力资源管理;管理理念中图分类号:C93-02 文献标识码:A 文章编号:0257-0246(2008)04-0218-04人性假设理论是人力资源管理的理念基础,人力资源管理理论的建构和方法的设计,都是以对人性的一定看法为基础的。
综观整个人力资源管理发展史,我们可以看到,人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提,不同的人力资源管理思想和管理模式有赖于人力资源管理思想家或管理者对人性的不同假设。
基于 经济人!、 社会人!和 复杂人!等人性假设,其相应的人力资源管理思想和管理模式是不同的,基于不同人性假设的人力资源管理思想和管理模式,其管理效果也是不一样的。
人力资源管理思想和管理模式的不断完善和发展,就是人力资源管理思想家和管理者对人性问题认识不断深化的结果。
一、满足人的需要 人性假设理论的逻辑起点人力资源管理发展史中对人性的认识是以假设方式提出的,即以公理方式把人性作为人力资源管理的既定前提来加以研究。
在人力资源管理发展的不同阶段,主要形成了 经济人!假设、 社会人!假设、 复杂人!假设、 文化人!假设等人性假设理论。
虽然由于时代不同,决定了其对人性假设的逻辑切入点有所不同,但满足人的需要是人力资源管理发展史中各种人性假设理论的逻辑起点。
经济学家斯密从经济学角度首先提出 经济人!假设,对经济学的研究具有开创性意义,成为经济学研究的最基本前提。
从经济学角度分析 经济人!假设,自利性是 经济人!假设最基本的规定性。
受经济学有关 经济人!假设的影响,早期人力资源管理思想以 经济人!假设作为人力资源管理的理念,其逻辑起点是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。
科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中,已经有了明显的重视人的思想,但由于其管理的重点是对人的控制,影响了对于人的积极性和主动性的调动和发挥,因而成为 经济人!假设的最早代表。
著名管理心理学家麦格雷戈在总结泰勒制的基础上,从这种逻辑起点出发,以 经济人!假设为前提提出的人力资源管理思想,其核心观点就是强调在人力资源管理中要针对 经济人!的需要特点,采取金钱激励与严格控制等管理措施。
社会人!假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。
梅奥的霍桑实验提出了关于人性的 社会人!假设,以人的社会心理需要为研究的逻辑起点,认为人除了物质利益的需要之外,还有社会的心理需要和实现其自身社会价值的需要。
自我实现人!假设伴随着马斯洛 需要层次理论!的提出而问世。
所谓自我实现,指的是每个人都需要发挥自己的潜力,表现自己的218才能。
只有个人的潜力充分发挥出来,个人的才能充分表现出来,个人的需要才会得到最大的满足。
复杂人!假设认为人的需要多种多样,是一个错综复杂的动机模式,所以对人的激励与管理方式也应不同。
由于组织所处的内外环境不同,决定了管理手段与方法也应该不同。
洛希和莫尔斯提出的超Y理论!,其基本思想是权变管理思想,认为人是复杂人!,复杂人!参加企业组织是怀有各种各样不同的目的,有着不同的需要,因此,不可能有适合一切时代、任何组织和对个人的需要满足普遍有效的人力资源管理方式,人力资源管理者要根据不同对象、不同时间、不同场合,选择不同的人力资源管理方式,以满足复杂人!的不同需要。
20世纪80年代初期,伴随着企业文化的兴起,威廉∀大内的#Z理论∃提出了文化人!假设,认为由于人的行为及价值选择,是由所处的文化决定的,有什么样的文化,就会有什么样的人的行为,所以人力资源管理不仅要注重满足于人的物质等方面的需要,更应该注重满足人的价值观、道德伦理、群体意识、仪式等文化方面的需要,以扬弃传统形成新的人力资源管理方式,从而获得较高的管理效率。
可见,人力资源管理发展史中的各种人性假设理论,体现了从表层研究向深层研究过渡,从分析性研究向整体性研究过渡,从静态研究向动态研究过渡的特点。
人力资源管理发展史中的各种人性假设理论的逻辑起点就是满足人的需要,从这个角度来说,人力资源管理发展史中的各种人性假设理论是具有其合理性的。
其合理性表现为内含了以人为本!的现代人力资源管理理念,因为劳动的内在驱动力,其最深层次的动因就是人的需要!。
%需要,也就是创造出生产的观念上的内在动机&&没有需要,就没有生产!。
∋因此,人力资源管理发展史中各种人性假设理论把人本身具有的不同方面和不同层次的需要结合起来,认为人是人力资源管理过程的中心,强调人力资源管理中对人的需要!认识的重要性,人力资源管理的重点也开始从对人的重视发展到对人的积极性与主动性、创造性的激励和发挥。
从这一点来说,人力资源管理发展史中的各种人性假设理论无疑具有一定的正确性。
然而,人力资源管理发展史中的各种人性假设理论,其研究的主要内容都是表现个人对于经济需要和社会需要的满足,并以此刺激和提高人的工作效率,从而实现人力资源管理的目标。
但其对人各种需要满足的目的只是为了提高人的工作效率,这和以人为本!的现代人力资源管理理念有一定差距。
二、人是手段 人性假设理论的逻辑基础在人力资源管理发展史上,相继提出了经济人!、社会人!、复杂人!和文化人!等人性假设理论。
这些人性假设理论都从某些方面揭示了人的不同需要,且对人的需要层次的揭示有越来越全面的趋势。
经济人!假设注意到了人的物质需要的重要性,强调用物质刺激来满足人的物质需要;社会人!假设则注重人的社会需要,强调要用人际关系的激励来满足人的社会需要;复杂人!假设看到了产生人的需要的动机是多种多样的,主张要根据不同的管理对象和产生需要的动机的原因选择权变管理措施;文化人!假设更进一步地揭示了人的价值观、道德伦理方面的需要,提倡要用企业文化建设来满足人的文化方面的需要。
可以说,人力资源管理史上各种人性假设理论的提出,表现出人力资源管理发展史中对人的需要认识的逐步深入,这种认识每前进一步,人在人力资源管理中的地位也就被提高了一步,人力资源管理的管理模式和管理方法也就更前进了一步。
与此同时,人力资源管理发展史上各种人性假设理论逐渐凸显了人在工作、管理活动中的地位和作用。
在不同形态的人性假设理论演进的过程中,我们越来越清晰地看到了管理活动中人!的存在,从工具人!中没有人,把人不当人,到经济人!中看到具有基本的物质的、经济的需要的人,再到社会人!中看到人的具有更高级的社会性、心理性需求的人,再到自我实现的人!、复杂人!中看到的具有形式上不断发展、内容上不断变化、多样多元化需要的人。
人力资源管理发展史上各种人性假设理论对管理活动中人的需要的渐进性认识,在一定意义上也反映了人力资源管理者对人在工作、管理活动中的地位和作用的认识的不断深化。
但如果我们对人力资源管理史上人性假设理论进行仔细分析,就会清楚地看到人力资源管理史上这些人性假设理论,其在分析了人的不同需要之后,就是针对人的这些需要如何加以利用和操纵,针对经济人!假设的胡萝卜加大棒!、针对复杂人!假设的权变管理!、针对文化人!假设的企业文化理论!等人力资源管理模式和方法,都是建立在人是提高效率的手段!这样一种人性假设的逻辑基础之上,都没有将人真正当作人,而是将人和物放在等同的地位。
因此,我们在面对人力资源管理发展史中各种人性假设理论时,比较容易看到的是不同人性假设理论就成为那个时代的必然表现。
经济人!假设让我们看到的219论现代人力资源管理的理念基础 以人为本%∋黄楠森:#人学原理∃,南宁:广西人民出版社,2000年,第208页。
#马克思恩格斯选集∃第2卷,北京:人民出版社,1995年,第9页。
是人力资源管理者针对经济人!的物质需要这一特点,将满足经济人!物质需要当作追求利润最大化的手段,劳动者为了维持生计(满足物质需要)也只得忍受管理者毫无人情味的、赤裸裸的管制;当物质生活水平有了一定的提高、社会文明有了一定的进步之后,劳动者的精神性的、心理性的需要得到一定程度的凸现,人力资源管理者也逐渐看到并感受到了劳动者需要的这种变化,为了人力资源管理效率的提高,人力资源管理者也开始注意以满足劳动者的精神的需要、归属的需要、发展的需要来充当追求利润最大化的手段。
由此,正是随着社会的变迁和发展,人力资源管理者根据人的需要的变化,采取了相应的满足人的需要变化的手段来追求利润最大化。
总之,人力资源管理发展史中各种人性假设理论,对人的各种需要的满足只是他们追求利润最大化的手段,也就是说,人仅仅是手段,而不是目的。
三、满足人的全面需要 以人为本的内在要求从上述对人力资源管理发展史中各种人性假设理论的分析可以看出,人力资源管理发展史中的各种人性假设理论从不同的方面对人的需要作了一定程度的探讨,这些探讨对人力资源管理的发展具有一定的指导意义。
但人力资源管理发展史中的各种人性假设理论基本上都以假设方式提出,这些假设过于简单以至于片面。
以任何一种假设理论做指导去进行人力资源管理都只适合于很小一部分情景,因而这些假设理论对现代人力资源管理来说,不具有普遍的指导意义。
而作为人力资源管理理念基础的人性假设理论,必须满足人的多方面的需要,人力资源管理所面对的人应该是完整的人,而不仅仅是具有某一方面需要特征的人。
因此,现代人力资源管理迫切需要一种能够满足所有人性假设理论所提出的人的需要,对人力资源管理具有普遍指导意义的管理理念,这个管理理念就是以人为本!。
以人为本!的现代人力资源管理理念就是以人力资源管理发展史中各种人性假设理论作为前提预设和基本内涵,即以人为本!的现代人力资源管理就是要关注到人的各种符合社会规范和道德的人性需要,强调为了每个人的需要及其全面发展。
这些需要包含人力资源管理发展史中各种人性假设所提出的各种需要,如经济人!假设提示我们,要构建以人为本!的现代人力资源管理模式,就要加大人力资源管理中的物质投入,以满足人的物质需要;社会人!假设提示我们,在构建以人为本!的现代人力资源管理模式过程中,人具有社会性,而社会性的内涵是合作、信任、宽容,因而合作、信任、宽容就应该成为以人为本!的现代人力资源管理的重要内容;复杂人!假设认为每个人都存在许多不同的需求,因此,对人的激励没有固定模式,应采取权变!即灵活多变的方式,在现代人力资源管理中要注重因人制宜!地去满足人的各种需要;文化人!假设认为人是文化的人,人的价值观、行为方式无不打着深刻的文化烙印,因此,现代人力资源管理必须重视企业文化的建设,让人在良好的企业文化氛围中去感受文化需要的满足。