人力资源管理四个新理念
树立管理新理念 有效开发人力资源
商 代 ２年 （刊 第 期 场 化０ ６ 中 ） ４ 现 ０ 月 旬 总 ７ ｏ ６ ０
力资源开发 新理念 当前 ．我们 应 当对人 力资源开 发从形式上 到内容上有 新的
肯定是一 项经济性 的活动 。它既可 以使人们根 据社会经济 发展
类人 才 ， 力争在经济和科 技发展 中占据制 高点和取 得优 势地位 。 正确 的认 识 人 力资源开 发既是一项 社会公益性 活动 同时也 关于 人力资源 ，当然也 应该有优 劣之分 高下之别 ，亦即 的需 求接受应该 受到的一般 性能力 的开 发 为他们提供接 受教
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人 力 资 源
榭 立 管 理新 理
有 效 开 发 人力 资 源
＿ 凤兰 于 胜利油田党校
进入 ２ 世纪 以来 经 济全球 化趋势进一步 加强 ． １ 以生命科 而言 ．无论哪个层次 的人力 资源 都是不可 或缺的 。任何经济发 学， 信息 技术和新能源 技术 为代表 的科 学革命不断涌现 ． 球 展都是 以 占有和利 用有效资源作 为基础 的 ． 力资源也不会例 全 人
需要政府 、 企业 、 社会各界积极配合 ， 形成共同 已经成为大家的共识， 成为大家共同接受的理念。 人们科学合理 开放式 的工作 ． 相得益彰的 良好机制。 目前的开发体系仍然是各 自为政 ． 信 地发 挥人 的积极 性 、能动 性和 创造 性 ，并且 为之付 出大量 的心 参与 ，
缺乏计划与沟通 难 以形成资源优势互补 联 血 。近几 年来世界上 以生命科 学 信 息 技术和新 能源技术 为代 息不 畅 缺乏研究 ． 表 的经济 科技迅猛 发展 的无 数事实 已经证明 ，越是高新技术 动开发 的环境 ，在我 国幅员辽阔而且东西部经济发展较大差距的
员工创客化下的人力资源管理新理念
员工创客化下的人力资源管理新理念陈云川;雷轶;卢福财【摘要】员工创客化是人力资源管理需要面对的新命题.文章在总结了创客化员工职业特征的基础上,提出了人力资源管理从业者需要面对的挑战,重点探讨了在创客化时代,人力资源管理者需要建立的6种新理念:一是组织诉求需要从追求工作忠诚度与工作满意度向工作幸福感转变;二是人力资源管理需要承担跨界管理的职责;三是需要探索建立伙伴支持型的人力资源管理模式;四是创客化员工的雇佣关系已从雇员社会向合作雇佣关系转变;五是建立创客化员工的无边界职业生涯管理;六是建立全过程的“创客激励”制度.【期刊名称】《南昌航空大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2016(018)004【总页数】6页(P69-74)【关键词】员工创客化;无边界管理;雇佣关系【作者】陈云川;雷轶;卢福财【作者单位】南昌航空大学,江西南昌330063;南昌航空大学,江西南昌330063;江西财经大学,江西南昌330013【正文语种】中文【中图分类】F272进入21世纪，以3D打印技术、Arduino等开源硬件平台为代表的新技术进一步降低了科技创新的门槛和成本，创新和创造不再只是科学家与发明家的特权，而是迅速普及到广大普通人群，实现了技术的民主化与草根化，这种在全世界广大的范围内鼓励人们利用身边的各种材料与计算机相关设备、程序及其他技术性资源(如开源软件)，通过自己动手或与他人合作创造出独创性产品的行动被称为创客运动[1]。
近几年，随着互联网的普及和个体价值的回归，创客运动开始渗透影响组织内部的员工行为与管理方式[2]，从管理实践来看，国外Google、Airbnb和Uber公司建立了高效网络平台支持创客活动，大量有效的创新创意活动迅速提升组织价值，国内海尔、华为和小米等公司积极倡导员工创客化的工作理念，通过激活一线员工的工作积极性与主动性，及时响应客户的有效需求来创造价值。
从管理理论来看，一些新兴理念如共享经济、互联共享、柔性工作和无边界管理等支撑组织管理正在迈进员工创客化时代，在此背景下，人力资源管理从业者需要识别创客化员工的职业特征，更新传统的管理理念与管理思维，积极面对即将到来的员工创客化时代[3]。
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法随着社会经济的不断发展和人们对工作的不断追求，企业对人力资源管理的要求也在逐渐变化。
在这一趋势下，人力资源管理的新理念和新方法变得尤为重要。
一、人力资源管理的新理念1. 以人为本以人为本是一种全新的管理理念，强调员工作为企业的核心资源，需要得到全面的关注和重视。
在以往的管理模式中，员工往往被视为孤立的个体，而以人为本的管理理念则强调了员工在企业中担任的角色和重要性。
只有真正关心员工的需求和利益，才能够真正实现人力资源的有效管理。
2. 知识管理知识管理是一种新的理念，可以帮助企业更有效地管理与利用其拥有的知识和信息资源。
知识管理强调知识的积累和传递，而并非仅仅是对信息进行集成。
在现代企业中，知识管理是提高企业竞争力的重要手段之一，需要把为员工提供学习与发展的机会作为一项重要的工作任务。
3. 健康管理健康管理是一种新的理念，强调企业应该认真关注员工的健康，采取各种措施保护员工的身体和精神健康。
现代企业中，员工的身心健康越来越得到关注，健康管理不仅可以从根源上减少疾病和意外事件带来的人力资源的缺失，还可以提高员工的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的新方法1. 全球化的招聘全球化的招聘是一种新的招聘方法，可以让企业拥有更多国际化的人才，提高企业的全球竞争力。
随着现代交通和通讯技术的进步，企业可以把招聘范围扩大到全球范围，从而拥有更多的人才资源。
2. 弹性制度的实施弹性制度是指能够灵活满足员工在工作和生活方面的需要，并允许员工在工作时间和工作地点上有一定的自主权。
弹性制度可以提高员工的工作积极性和生产力，也可以让员工更好地平衡工作和生活的需求。
在某些情况下，弹性制度甚至可以提高员工的工作体验和满意度。
3. 公司文化的建立公司文化是企业的核心价值观和理念的集合，可以帮助企业树立良好的企业形象，同时吸引和留住优秀人才。
建立公司文化需要注重企业价值观的传递，同时需要注意员工的价值观和信仰的差异。
管理者用人追求责任、成就、价值新理念
管理者用人追求责任、成就、价值新理念作者：王孝吉来源：《人力资源管理》2012年第01期一、用人适当是管理者的责任管理者对人的管理中，最为关键的是对人力资源的配置，也就是用人。
管理者用人和管理者的普通职责相比，其最大的不同是：其它职责管理者可以尽力安排或授权其他人去做，但用人工作必须由管理者亲自承担，因为他是管理者其他一系列工作的基础保障。
在管理者的用人职责中，确定和培养合适的事业接班人是管理者不可忽视的重要责任。
这既关系到管理者治理理念的贯彻和发扬问题，又关系到组织未来的兴衰。
许多组织的兴旺随着杰出的管理者的离职而不能延续的原因都与接班人的任用与培养机制有关。
据统计，管理者所做的提升或任命决定，至多1/3取得了成功，1/3勉强合格，其余1/3则是彻头彻尾的失败。
由此看来，用人又是管理者完成效果最差的职责之一。
用人之所以是管理者不可委托的责任，与管理活动本身的特征是分不开的。
与其他活动相比，管理活动具有明显的间接性，即管理者是通过其他人来完成自己使命的。
传统理念认为，管理者自身具体做事的能力可以不强，但只要善于用人，仍旧能够取得成功。
这在中国象棋的规则设定中就体现得十分明显，32个棋子中将、帅是能力最弱的，却要指挥其他能力强的下属去取得战争的胜利。
中国历史上自己能力弱但善于用人的汉高祖刘邦，战胜个人能力强、但不善于用人的项羽，取得汉朝霸业的历史经典，更是被人们广为传诵。
二、用人得当是管理者的成就从一般意义上讲，职业管理者，尤其是公共部门的管理者，其收益主要来自其对管理职位的控制。
因此，组织中职位是管理者的核心资源之一。
在过去的管理实践中，管理者用人理念偏向于控制，但在行政理念变革的今天，民众已不满足于过去的神秘行政和控制行政，而是追求行政的公开、透明、民主和业绩导向。
这里的业绩导向，就是追求公共部门对公共利益、公共问题的回应能力。
这就对公共部门的管理者提出了新的要求：一方面要保障自己所管辖的部门、领域、地区不出现大的恶性事故和问题；另一方面还要尽力做到在前任工作基础上有所改进和提高。
人力资源管理的新理念与实践
人力资源管理的新理念与实践人力资源管理是企业管理的重要组成部分，负责招聘、培训、薪酬、福利等方面的工作。
近年来，随着社会和经济的发展，人力资源管理也逐渐向着更加人性化、智能化的方向发展，新理念和实践应运而生。
一、新理念——以人为中心人力资源管理当中最重要的一个观念就是“以人为本”，这一观念强调在企业中，员工应该被视为企业的最宝贵的资产。
因此，企业应该为员工提供一定的成长空间和个人发展的机会，让员工感受到企业的关怀和尊重。
同时，在日常的工作中，企业也应该注重员工的感受和需求，在保证企业的高效运转的同时，创造一个舒适、和谐的工作氛围。
二、新实践——智能化管理近年来，随着信息技术的革新，人力资源管理也开始朝着智能化的方向发展。
智能化的人力资源管理，通过大数据分析、人工智能技术的应用，可以更加有效地管理员工信息、福利待遇发放等细节方面的工作，提高管理效率和工作质量。
同时，在智能化管理的过程中，企业还可以提供更加便捷的服务，如在线自助申请福利、在线咨询等服务，提升企业的形象和员工的满意度。
三、新实践——开发人才人才的开发和挖掘对于企业的发展来说至关重要，因此，企业需要在人才开发方面投入更多的精力与资源。
首先，企业应该建立完善的培训体系，包括一系列针对员工的培训活动、内部轮岗、海外交流等等，让员工有机会提升自身的能力和素质，更好地适应企业的发展需要。
此外，企业还应该为员工提供更加完善的福利待遇，如弹性工作制、股权激励、健康保障等等，吸引并留住有才华有潜力的人才。
四、新实践——关注员工健康员工健康对于企业和员工个人而言都有着非常重要的意义。
从企业角度来看，员工健康状况良好，可以提高员工的工作效率和质量，降低企业的医疗支出和退休金支出；从员工个人角度来看，健康的身体可以让员工更好地投入到工作中，为自己和企业创造更大的价值。
因此，企业需要关注员工的健康，发起关于健康的活动，提供身体检查、心理咨询等服务，提高员工的健康意识，创造一个健康、积极的工作环境。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
创新是人力资源管理工作的关键
创新是人力资源管理工作的关键我国目前处在由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段,市场经济制度的不完善导致企业的人力资源管理工作只能采取边实践,边改进的做法,而作为推动企业,国家,社会经济发展的核心资源,人力资源的影响却越来越大,国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调,我认为只能依靠创新.只有全面树立科学的人才观,大力实施人才兴企战略,建立一支专业化和职业化的人力资源管理队伍,才能使企业从容应对激烈的市场竞争,提高核心竞争力,实现全面协调可持续发展.一. 从人力资源管理思想观念创新入手,转变思想,更新观念,树立人力资源管理工作的新理念.观念创新是推动工作的不竭动力,观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争,观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展.面对日益激烈的竞争环境,企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识,更新人才观念,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵最重要的资源的观念,而不应只在口头上重视,在待遇,使用方面却又不予以考虑.观念的转变不应单单体现在人的选拔上,“空降部队"的加入只能在专业方面胜任工作,而因他们(特别是经营管理人员)有丰富的工作经验,在自觉不自觉中会按过去工作的烙印去工作,这会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响,而且太多的外来人员会给企业目标的实现带来负效应.因此,企业只能在迅速扩张时引入必需的人员,主要的人才还应从企业内部来挖掘,培养.这就要求企业敢于在人才培养上加大投入,注重从企业内部挖掘所需人才,把人才队伍建设作为决定企业未来发展前途的大事来抓,真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位,才能不断拓展人力资源管理工作,推动企业不断向前发展.为此,企业管理人员需要端正一个思想,树立一个观念,强化一个意识.端正一个思想,即端正人力资源是企业第一资源的思想.企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障,如果没有长期的人力资源规划,企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况,会严重影响企业长远目标的实现.因而企业管理人员应端正人力资源观念,树立人力资源是企业第一资源的思想,把人力资源纳入企业发展的轨道,在企业发展规划的同时对人力资源的开发,培养进行规划,分析不同阶段人员需求状况,有计划,有针对性地按期进行人员开发培养,才能适应企业发展的要求.树立一个观念,即树立人力资源是能带来效益的"人力资本"的观念.过去的人事管理工作把人员作为生产要素之一,研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考虑的主要内容之一,它恰恰忽视了最重要的人的主观能动性和创造性,使人力资源得不到充分发挥.而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源,认为人是可开发的资源,是能创造价值的资本,重视发挥人的可创造性,注重培养和造就有用之才,"任人之长不强其短,任人之工不强其拙",充分挖掘人的潜力,充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中,以实现企业效益的最大化.强化一个意识,即强化市场经济下的竞争就是人才资源竞争的意识.党的十六届三中全会提出中国特色社会主义市场经济体制建设,虽然至今我国市场经济体制仍不完善,但市场经济的概念已深入人心,对于维系着企业兴衰成败的人才,国内企业都想方设法地引入,有的企业甚至不择手段地挖其它企业的墙角.企业对此应有清醒,正确的认识,一方面要加强企业内部人才的培养与造就,以管理人员队伍的建设为核心,组建好经营管理,专业技术人才和生产三支队伍;另一方面采取一些有长期性利益的方法留住企业所需人才,使他们不愿离开企业或离开企业就会受到很大的损失,这样人员要离开企业就会有所顾忌,例如考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会,或者在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资或购买长期性的收益率高的商业保险.二. 从人力资源管理组织工作创新入手,求真务实,与时俱进,开拓人力资源管理工作新局面.现代企业管理的核心是"以人为本",注重从企业战略高度,全局高度唯才是举,量才而用,择人任事,因材施教,注重员工与组织的"双赢".对企业,对员工来说,不能只从自身考虑,应在保障自身利益的同时保证对方的利益,否则最终会给双方造成损失.从企业来说,应消除各种对人才有制约的因素,营造"尊重知识,尊重人才"的氛围,不断深化人事制度改革,努力建立公开,平等,竞争,择优的用人机制,加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,完善对人才的激励和考核监督机制.这些目标的实现主要在于人力资源管理人员的工作,管理人员需以企业的目标为工作目标,为企业目标的真正实现主动调整自己,充实自己,通过掌握丰富的人力资源知识来实现"三个创新",把握"两个要点"."三个创新":一是在工作思路上要有所创新.人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作,被动地予以安排,落实,人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置,干部任免,员工进出,工资标准等方面自主权不够,基本上是一种业务管理,只在企业"需要"时才发挥作用,例如在人手不够时招聘员工,平时发放工资和管理劳保福利等.它主要着眼于当前工作,如补充人员,培训职工掌握操作技能,解决当前劳资纠纷等等,很多时候将管理工作定位在"处事"上,这直接导致了人事管理部门成为了一个"纯消费"的部门,人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用.而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分,管理更着眼于未来,更具有战略性,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以投资的目光看待在吸引人才,培养人才及激励士气方面的投入,以不断提高企业的效率.因此,在预算方面不以"最省"为主要目标,而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式,保证其资源得到最佳的使用,不会被浪费和挥霍掉,并且使资源得以增长和发展.这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将"视员工为成本负担"转变为"视员工为未来最有价值的重要资源"的管理观念,将"以事为中心"转变为"以人为中心"的管理模式,将"例行记载"转变为"挑战,变化"的管理角色,实现由事务型的人事管理向"以人为本"的战略型人力资源管理转变,在做好基础人事工作的前提下,树立人人都是人才,人人可以成才的观念,以发展,改革的精神积极推进人力资源管理工作.二是在工作内容上要有所创新.人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用,如招聘技能,设计薪酬技能,业绩管理技能等等.人力资源管理要求按照职位明确化,薪酬市场化,绩效科学化的管理要求,由以人员调配,薪酬管理,职称评聘,养老统筹,劳动组织,教育培训等具体的事务性工作,向人才兴企战略转变,真正落实人才是企业的第一资源的思路,把人才培养作为企业发展的第一要务,以职务分析为核心,为每一位员工明确规定工作性质,职责范围以及相应的奖惩,在规划,开发,激励,整合,调控等方面进行综合考虑,研究,着眼于发展,服务于发展,以改革发展的精神实施人才战略,重视人才的选拔,培养,任用,工作中充分体现"以人为本"的管理思想.三是在工作机制上要有所创新.人力资源管理应加强制度建设,实施精细化管理,规范人员管理程序,促进管理的制度化,规范化和科学化,初步形成一套职责分明,程序严谨,落实有力,运转灵活的工作机制,进一步加强人力资源管理工作者队伍建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作.一段时期以来,国有企业虽然提出人力资源管理要实现制度化,但传统的管理思想,手段依然存在,使工作政策依据不足,制度不健全.企业人力资源管理的制度化,不仅指国家制定的法律法规,本企业也应在不违反国家制度的前提下,根据实际情况制定办法和制度,根据管理内容结构化的思想,分块,系统地制定工作各方面的办法,形成有章可循,按章办事的工作作风,尽量减少工作的主观随意性及由此而给工作带来的不必要的麻烦.与此同时应该用民主促进制度建设,用制度保障民主,通过民主推荐,民意测验,民主测评,人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争,公平测评来评定岗位与工作绩效,来以确定工资与奖惩."两个要点":一是要有战略性和全局性意识,把握住人力资源管理工作的大局.人力资源管理是积极主动的,应在充分把握企业的战略目标的基础上,通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作,建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要,鼓励员工主动参与绩效考核,教育培养与各种工作的再设计,引导其为企业目标的最终实现而努力工作.二是要有敏锐性和超前性意识,把握住人力资源管理工作的时机.人力资源管理者在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析,深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标,针对人力资源结构,包括专业结构,层次结构,数量结构,年龄结构等提出人力资源素质培养方案,人力资源配置方案和合理利用方案,捕捉推动工作的最好时机,创造开展工作局面的有利条件,结合工作实践,加强人力资源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看长远;既要看局部,也要看全局;既要看具体目标,更要看战略目标.工作中以解决实际问题为出发点,把握一般规律,解决个别矛盾,不断提高驾驭能力和实践能力,以增强工作的原则性,系统性,预见性和创造性,进一步提高工作质量和工作效率.三. 从人力资源管理领导方式创新入手,加强领导,提倡学习,努力提高人力资源的开发和管理水平.如何充分发挥人力资源的作用,是人力资源管理者的重大责任,只有进一步加强人力资源管理队伍的建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以积极,负责的态度做好人力资源管理工作,才能塑造出一支"品德好,素质高,能力强,技术硬"的员工队伍.江泽民同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出"教育是人力资源能力建设的基础,学习是提高人的能力的基本途径",要建设一支理论水平高,工作能力强,自身素质高的人力资源管理队伍,学习是最好的方式,要引导管理人员树立"学而思进,不学则败"的态度,努力倡导"将学习视作一种生活方式",通过学习树立人人都是人才,人人都可成才的科学人才观,唯才是举,任人唯贤的人才选拔观,量才而用,择人任事的人才使用观,通过学习提高人力资源管理队伍的素质,通过学习建立和完善企业的选人用人机制,人力资源储备机制,薪酬激励机制和人力资源保障机制,通过学习促进员工的全面发展.四. 结语吸引人才,留住人才,坚持从内部挖潜,激发员工的积极性和主动参与精神,从人力资本角度推动企业整体业绩的提高是人力资源部的主要工作目标.人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养人才,使所有人才都工作在最适合的岗位上,同时为企业创造积极向上,团结敬业的工作环境,为企业目标的实现保驾护航,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.。
人力资源管理概论简答题
人力资源管理概论简答题第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1)传统的人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,着眼于为人找为事配人2)传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人.组织包括企业均是被动的接受者3)传统人事管理将人视为组织的财产,部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作5)人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1)人力资本与所有着是天然不可分的. 2)人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3)人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4)人力资本投资与物质资本投资相似5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6)绝大多数人力资本的专用的,通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2)人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第二章1.企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2)人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大,难度大3)企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1)吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要2)制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3)发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要得急2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2)完善培训.考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降2)随时间企业内部的创新意识下降,员工惰性增加,企业活力衰退3)由于企业实力和形象达到最佳,企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业,若处理不好会出现人浮于事3)各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1)激发创新意识,推动组织改革和保持企业活动2)吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2)人力成本突显,企业人力资源经费锐减3)企业已经失去活力,内部缺乏创造性4)企业向心力减弱,离心力增强核心战略：1)妥善裁剪多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率2)调整企业人力资源政策,吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1)企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2)人力资源战略为企业战略的制定提供信息3)人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时,应注意的事项是什么？答：1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2)人力资源规划时组织管理的重要依据3)人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4)人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1)信息的收集.整理2)确定规划期限3)根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4)对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时,企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1)解决人力资源短缺的政策和措施2)解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1)能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2)可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3)降低企业的风险4)适用于各不同发展阶段的企业5)能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1)收费标准问题2)专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3)安全问题4)员工的利益如何保障问题5)可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1)环境因素2)组织及文化特征3)人力资源管理系统第三章1.简述组织的内涵答：广义—组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/ 狭义—指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳.并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/ 缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1)设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2)注意各职位工作的饱和度3)要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1)组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2)组织发展是一个相互作用的过程3)组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4)组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1)有计划的介入2)收集资料3)组织诊断4)资料反馈与讨论5)行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1)技术的不断进步2)知识的爆炸3)产品的迅速老化4)劳动力素质的变化5)职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1)良好的个人品质与修养2)具备多方面的能力3)有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2)能够为组织带来新的活力3)可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4)可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1)外聘人员不熟悉组织的情况2)组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3)对内部员工的积极性造成打击4)招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择.为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2)对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3)适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1)录用比2)招聘完成比3)应聘比4）录用成功比第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1)帮助个人确定职业发展目标2)鞭策个人努力工作3)引导员工发挥潜能4)评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1)保证企业未来人才的需要2)使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1)确定人生目标2)自我评估3)职业生涯机会的评估4)职业的选择5)职业生涯路线的选择6)设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1)增强职业敏感性2)提高学习能力.纺织机能老化3)维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1)员工的自我评估2)组织对员工的评估3)职业信息的传递4)职业咨询与指导5)员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1)来自内部劳动力市场理论的依据2)企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1)战略原则2)长期性原则3)按需施教.学用一致原则4)投入产出原则5)培训方式与方法多样性原则6)全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1)外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2)国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3)另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1)中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2)大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1)在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2)稳定的销售额.这时企业选择管理体制.核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3)当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1)在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2)在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3)在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4)在晚期阶段.对员工成长最重要的是保健投资7.企业培训活动的驱动力来自于哪里8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1)结合企业文化2)紧扣企业目标3)强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1)受训者特点对培训成果转化的影响2)工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1)物资激励和精神激励相结合原则2)充分考虑员工的个体差异.实行差别激励的原则3)实事求是原则4)公平公正原则5)区别对待.适度激励原则6)系统系原则7)目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1)企业的外部环境2)企业的内部环境3)个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1)既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2)惩罚不利于人际关系的建立3)惩罚引起的恐惧反应4)惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1)奖励和惩罚相互结合2)以奖为主.以罚为辅3)奖惩要适度4)奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1)从个人愿景到共同愿景2)要把握方向.塑造整体形象3)使命宣言与使命感4)发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1)在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2)鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3)增进员工对自己的工作有个人责任感4)采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5)把工作完成情况反馈给员工6)在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1)双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2)管理层要给予足够的支持和热情3)各个职位阶梯之间必须确保平等4)在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5)建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1)给团队制定清晰的目标2)评定团队等级.提高团队地位3)肯定团队的成就.及时提高团队成就感4)培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5)在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6)增加对团队内部的成员的激励7)了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1)有效的目标要具体和现实2)有效目标要与主管的权限是相一致3)有效目标要具有适度的灵活性4)有效目标的含义应该明确5)有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1)倾听技术2)反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2)责任与权力相结合的原则3)客观公正原则4)公开原则5)沟通原则6)效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1)工作分析2)工作流程分析3)绩效特征分析4)理论验证5)要素调查.确定指标6)指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1)评价项目的量化2)对同一项目不同考评结果的综合3)对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1)制定计划2)考评前的技术准备3)收集数据.资料和信息4)绩效考评的实施5)绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1)组织结构及岗位工作分析2)业务流程与关键成功因素3)加强绩效面谈与反馈4)员工绩效改进辅导5)为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1)必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2)确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3)选取最重要的几方面来测量4)开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5)测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1)对薪酬功能的错误定位2)薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3)薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4)薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5)薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1)组织支付能力的衡量2)员工基本生活费用的衡量3)一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1)增值功能2)激励功能3)配置和协调功能4)帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1)评估薪酬的意义和目的2)开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3)实施薪酬战略4)对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1)职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2)职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4)企业中是否存在相对较多的职业级5)企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1)向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息.激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2)有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3)有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4)在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5)有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1)企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2)要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3)这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1)确定宽带的数量2)不同等级的宽带定价3)同一宽带内部定价4)将员工放入薪酬宽带的特定位置5)跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1)从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2)内在薪酬的重要性日益突出3)绩效奖励计划越来越普遍4)团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5)跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1)团队薪酬方案的适用对象的确定2)对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3)团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4)团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1)必须打破传统上局限于本国的视野界限2)薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4)人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1)要兼顾各方利益2)要以协商为主解决争议3)及时处理的原则4)以法律为准绳5)劳动争议以预防为主6)明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1)劳动合同期限2)工作内容3)劳动保护和劳动条件4)劳动报酬5)劳动纪律6)劳动合同终止条件7)违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1)社会环境对劳动关系的影响2)企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1)强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2)依法制定内部规章制度3)理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次。
国开作业《公共部门人力资源管理》形考任务4：撰写课程学习总结（第1-9章权重25%）参考069
公共部门人力资源管理课程学习总结这学期，我通过认真学习公共部门人力资源管理学这门课程，正确理解了公共部门人资源管理的概念，全面了解了公共部门人力资源管理的基本知识，系统理解了人力资源开发与管理的基本原理，特别是在区分公部门管理与私部门管理不同特点方面有了更加深刻的认识，为自己今后具有解决一般公共部门人力资源开发与管理问题的能力莫定了一定理论基础。
下面，我主要结合公共部门力资源管理学的一些理论和我国公共部门人力资源管理的实际，谈谈自己的学习思考，不当之处敬请老师批评指正。
20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。
在我国，人力资源管理的理念也逐为人们所认知，以新的理念和管理模式改造公共部门是大所趋但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的入事管理的白，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。
一、我国传统人事管理存在的问题我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。
改革开放以后，我国对这制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家千部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。
此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导千部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。
其中的一些改与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。
具体表现在:一是缺乏人力资源管理的系统思考和建构。
没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。
二是人力资源管理基础工作薄弱。
论图书馆人力资源管理的新理念与新举措
系列组织行 为及有效 的运营机制 开发全体员 工的智力 ， 提高
其工 作绩效 ， 增强其 事业 心， 营造 一个和谐 融洽的亲情 气氛 ，
建 立 特 有 的 企 业 文 化 ， 贡 献 与 满 足 中 使 图 书 馆持 续 发 展 ， 在 个
古 代的和现代 的管理 恩想 ， 都是 以研 究组织管 理为基 础 的。 然而 科学管理 ” 这一概 念的出现 ， 却是在 ｌ ９世纪末 ， 它是 工 业革 命 引起 的社会 、 政治 、 经济、 术发生 巨大变化 和发 展 技
的产 物 ， 到 ２ 世 纪 ３ 直 ０ ０年 代 才 在 人们 心 中 ， 在社 会 土壤 中 扎 下 了 根 ，０年代 开 始 又 形 成 了众 多学 派 。 科 学 管 理 ” 论 一 ５ 理
人也获得成就 。图 书馆人力资 源管理 ， 简言之， 即是针对 图书 馆 的特点 ， 做好选人 ， 育人 、 用人 与留人 的工作 。 人力 资源效能 的发挥最具有 弹性 ， 具括 力 ， 是一个变数 ， 图书馆三项 最 它 在
菅理 田书馆 势在 必行。文章分 析 了图书馆传统 的管理观念 和＾ 事菅理制度 丰身的弊蜡 ， 造成 了图书馆＾力 资源的浪 费。 出了 提
＾ 力 资 管理 的 新理 惫 ， 新 ＾ 事 昔理 的指 导 思想 立 ＾ 才第 一 的 现恕 ， 创 建 牲及 在 』 力 资簿 菅 理 中 引进 竞争 机 制 ， 励机 制 曲 新 激 举措。
【 美攮词】 图书馆 人力 资源 昔理
ｌ ２ １世 纪 搞 好 圈 书 馆 人 力资 源 管 理 势在 必 行 １ １ 人 力 资 源 管 理 是 图 书 馆 生 存 与 发 展 的 生 命 线 ． 直 接 交 流 。 能 熟练 使 用多 种工 具 书查 找 文 献 资料 。总之 还 未
人力资源的管理理念探讨
员工营造一种 自由、 宽松、 和谐 的文化环境， 形成一种没有岗位职 务， 没有高 低之分的工作环境 ， 进而让员工在这种环境下， 感受到企业文化 ， 团队精神 ，
产生企业荣誉感 。 企业诱导员工 的工作积极性 实行激励机制是最根本的 目的，这可 以使
力资源管理领域提出和谐管理 的理念，对于实现 以和谐为主要 目 标 和手段 的人力资源开发与管理， 无疑具有重要的理论价值和现实指导意义 。
规律，重视科学 的效率化管理理念 ，从而促进企业建立一种全新的工作模 式， 最终实现重视员工、 关心 员工 ， 开发员工， 促进人与人之间的和谐、 尊重、
互信和支 持的一种管理手段 。人本理念在人力资源管理 中的运用不仅进 一 步强调了尊重企业人才 、发展企业人才，留住企业人才的基 本扎 率管理模 式， 还能够促进企业员工的工作积极性 。 使 自身价值与企业价值紧密结合在 起， 从而进一步促进企业 管理上升到一个新的台阶。 二、 人力资源管理新理念 近 年来 ， 人力资源和 谐管理成为学术界十分关注 的一个新的概念 。 在人
的地位 ， 也越发体现 出人本管理理念的重要价值。 人 力 资 源 管 理 理 念 概 述 自２ Ｏ 世纪８ Ｏ 年代 以来 ， 西方管理学领域涌现出许多新 。 而这些管理理论， 实际上早 已超越了传统 的管理 理论 ， 将研究的触角延伸到 了“ 何为管理、 为何管理’ 塞 一 自明的理念层面上 来， 标志着“ 以人 为本 ” 的管理理 念的出现 。尤其 是历经数十年的发展， 目前 国内外的管理界 ， 对“以人为主 ” 的人力资源管理理念表现 出了高度 的重视 与认同。 目前绝大多数企业 ， 早已将‘ ‘ 以人为本” 的管理理念定位为， 通过科 学、 合理的管理手段 ， 实现 由主观意识 、 主观经验 为主导 的企业管理， 向相信
与时俱进,加强企业人力资源的管理与开发
与时俱进,加强企业人力资源的管理与开发人力资源的管理与开发，是当前企业改革与开发的面临的一个重要课题。
在目前这样的知识经济时代或战略竞争时代，关键是技术，核心是人才，目的是效益。
企业发展亟需有用的人才。
所以，必须加快人才的培养，建立以人为本的现代企业人力资源的管理，形成一支有创业精神及开发型的经营管理队伍，以增强企业的竞争实力。
一、与时俱进，树立人力资源管理的新观念树立人力资源管理的新理念，就是要以人为本，把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个体目标的管理理论和管理实践活动。
二、搞好“软、硬”两个环境。
留住企业需要的人才人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。
经济全球化给我国企业带来了全新的经营环境，但市场竞争变得更加激烈，影响因素也变得更为复杂，经济全球化的迅猛发展。
使我国企业人才流失严重，人力资源管理面临严峻的挑战。
为此，我们必须搞好“软、硬”两个环境，吸纳由“三资”企业回流的高科技人员，更要留住企业所需的有用人才，为用好人才留住人才创造良好的条件。
1、建立健全科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。
以人为本，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能体现出企业制度的公平性和合理性。
建立科学的业绩考评体系，公正地评价员工的劳动付出与所得，公平竞争、共同发展，满足员工公平和尊重的需要。
增强员工对组织制度的认同，减轻员工对绩效评价、薪酬差别上不平均的挫折感，从而激发员工自觉努力，增强自身能力。
达到与企业双赢的目标。
2、创建先进的企业文化环境，培养员工的归属感和认同感。
良好的企业文化对人才有引导、约束和激励的作用。
引导，就是思想教育工作，强调说服教育。
约束，就是要严格管理。
解放军有“三大纪律、八项注意”，企业也有自己的规章制度，无规矩，难以成方圆。
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法人力资源管理（Human Resource Management）是指企业或组织利用人力资源，有效组织、领导和激励员工，以达到组织的目标和目的的管理过程。
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理的理念和方法也在不断更新和演进，以下将从三个方面探讨人力资源管理的新理念和新方法。
一、人力资源管理的新理念：1.人力资源的价值观：传统的人力资源管理强调员工的效率和盈利能力，而新的理念则注重员工的创新能力和人力资源的价值观。
新理念认为，员工是企业最宝贵的资源，应该注重员工的潜力开发和个人发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.人力资源管理的全局观：传统的人力资源管理更关注人力资源的日常操作和细节管理，而新理念强调人力资源管理的全局观。
新的理念将人力资源管理定位为战略性的活动，通过实施人力资源策略，为企业实现长期的发展目标提供支持。
3.弹性的人力资源管理：随着市场环境的不断变化，企业需要快速适应并灵活调整人力资源。
新理念强调弹性的人力资源管理，通过灵活的招聘、培训和奖励机制，确保企业能够快速调整员工的组织结构和能力配置，适应市场需求的变化。
二、人力资源管理的新方法：1.人力资源数据分析：传统的人力资源管理更倾向于主观经验和感觉，而新的方法则注重数据分析和科学决策。
新方法利用大数据技术分析员工的行为和绩效数据，以了解员工的潜力和发展需求，有效决策招聘、培训和晋升等人力资源管理活动。
2.软技能的培养和发展：传统的人力资源管理更注重员工的硬技能培养，如专业知识和技术能力，而新的方法则更注重员工的软技能培养，如沟通能力、领导能力和团队合作能力。
新方法通过培养员工的软技能，提高员工的综合素质和适应能力，适应快速变化的工作环境。
3.基于绩效的奖励机制：传统的人力资源管理通常采用固定的薪酬和福利制度，而新的方法则强调基于绩效的奖励机制。
新方法通过将员工的薪酬和福利与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效和成果，提高员工的工作动力和积极性。
人力资源管理师一级知识点记忆口诀精度提炼方便记忆.doc
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
人力资源部理念【精品文档】
人力资源部理念篇一：知名企业的人力资源管理理念知名企业的人力资源管理理念篇二：人力资源理念人力资源理念与方法（1）企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心里经营、能力经营。
（2）人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。
（3）人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。
首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。
（4）人力资源管理既是一门科学，有事一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。
（5）人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。
（6）战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。
（7）人才以用为本。
合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。
（8）人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。
用人不求全。
（9）人事企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。
（10）文化管理是人力资源管理的最高境界。
文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。
（11）人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全貌薪酬激励。
(12)人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。
（13）人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。
人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大技能，核心是考核与薪酬。
（14）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。
（15）企业既要因岗设人，又要因人设岗。
人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。
人力资源和社会保障部关于深入贯彻落实全国人才工作会议精神和国家中长期人才发展规划纲要
人力资源和社会保障部关于深入贯彻落实全国人才工作会议精神和国家中长期人才发展规划纲要文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2010.06.04•【文号】人社部发[2010]40号•【施行日期】2010.06.04•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文人力资源和社会保障部关于深入贯彻落实全国人才工作会议精神和国家中长期人才发展规划纲要（人社部发〔2010〕40号）各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局），新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，各副省级市人力资源社会保障（人事、劳动保障）局，国务院各部委、各直属机构人事部门，部属各单位，外专局、公务员局：5月25日-26日，党中央、国务院召开了全国人才工作会议，对更好实施人才强国战略、加快建设人才强国作出了全面部署。
会前，党中央、国务院颁发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号，以下简称《人才规划纲要》）。
为更好学习贯彻全国人才工作会议精神、实施《人才规划纲要》，现就有关事项通知如下：一、充分认识学习贯彻全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》的重大意义全国人才工作会议是党中央、国务院在我国改革发展关键阶段召开的一次具有深远意义的重要会议。
胡锦涛总书记、温家宝总理、习近平副主席等中央领导同志，着眼于我国科学发展、长远发展大局，深刻阐述了加快建设人才强国的重要性和紧迫性，提出了一系列人才工作的重要思想，对加快建设人才强国进行了全面部署，充分说明我们党对人才工作重要性的认识达到了新的高度，对人才工作在党和国家工作全局中的战略性地位有了新的定位，标志着我国人才工作开启了新的发展篇章。
《人才规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，明确了新时期我国人才工作的指导方针、战略目标和总体部署，提出了加强人才队伍建设、创新体制机制、完善重大人才政策、实施重大人才工程的主要任务，是当前和今后一个时期全国人才工作的行动纲领。
人力资源是第一资源
“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源对生产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。
能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源，任何企业都离不开优秀的人力资源管理，中小民营企业更是如此。
戴尔？卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
1 、人力资源管理观念创新“80/20 ”法则表明，企业中存在一个特殊群体，他们人数不多，却具有很高的创造价值的能力，能够为组织带来很高的回报，这部分人通常被视为企业的高绩效员工。
由于中小民营企业资源有限，如何在有限的资源条件下进行有效的人力资源管理和开发活动，让有限的资源发挥出最大的效益，就成为企业战略性人力资源管理的一项重要任务。
因此，中小民营企业人力资源管理的重点应该由面向全体员工向主要面向高绩效员工转变，即重点关注那些为组织创造了最大价值的高绩效员工，将用于人力资源投入的80% 向高绩效员工倾斜。
对于企业来讲，首要任务就是要识别这些员工，然后通过制定有针对性的人力资源政策对他们进行支持。
其次，社会资源的市场配置和劳动力队伍的重新组合趋势也决定了企业必须重点关注高绩效员工。
在当前激烈的竞争中，中小民营企业要想求得生存与发展，必须能够识别和培育自己的竞争优势或核心竞争力，并有针对性的将自己的资源进行重点配置，以支持这些优势。
而在企业的所有资源中，高绩效员工是实现企业竞争优势的最重要的基础。
比如，当一个企业识别出自己的竞争优势在于设计研发、市场推广而不在于生产制造时，就会把资源向这些优势方向倾斜，特别会在人力资源的配置上重点关注在设计研发、市场推广方面有能力的员工。
因此，企业组织结构和劳动力队伍构成应根据市场的变化和企业发展战略的要求，出现若干个层次的变化。
例如，在企业内部形成一个核心层，由高层管理人员、部分中层管理人员以及技术创新者等组成，这部分人是企业绝大部分价值的创造者，是企业在任何时候都应该重点保护和激励的对象。
人力资源管理的十大新趋势
人力资源管理的十大新趋势人力资源管理的十大新趋势人力资源管理的十大新趋势趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。
传统意义上，“战略决定结构，结构跟随战略”是当然的逻辑，这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择，但是在当下突变的非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要想抢占先机，有所作为，常常没有充分准备的时间，没法儿瞄准了再开枪，而是大概估摸个方向，先开枪再瞄准，在运动战中调整姿态。
这时候，人力资源管理最需要的不是匹配思维，而是创发思维。
因为战略是事先未知，突发涌现的，一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应。
只有人，才能根据前线的炮声和战火快速反应，即时作出判断。
只有人，才能回应巨大的复杂性与不确定性。
因此，逻辑要反过来，尤其对那些致力于创新的企业，不是因岗配人，而是因人设事。
在互联网时代，一切回到人才、服务于人才，给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。
所以传统人力资源管理在流变时代愈发显现出其固有的局限性。
在视源科技，如果员工提出一个很好的点子，并认为这个产品应该未来会有市场，公司就会提供一个标准的调研报告，让他据此调研；公司战略规划部如果认为调研合理，就会为他和项目先成立一个事业部，后续还可能为他成立一个子公司。
目前视源科技这样孵化出来的子公司有十余个，还有一些正在孵化中。
趋势之二：从人力资源管理到人才管理（Talent Management），从效率式量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。
知识经济是天然的范围经济，尤其互联网极大提升了交易的范围，降低了交易的成本，放大了个人的能力。
优秀人才可以通过互联网式的产品或应用，影响到千家万户，这是此前的时代所难以想象的。
例如，张小龙带队推出的微信，显然大幅抬高了整个腾讯公司的战略格局。
人力资源管理的新理念与新技术应用
人力资源管理的新理念与新技术应用一、前言随着科技的不断发展和经济的飞速增长，企业竞争日益激烈，如何提高企业的核心竞争力成为了企业管理者面临的重要问题。
在人力资源管理方面，传统的管理模式已经不能完全满足企业的需求。
因此，本文将介绍人力资源管理的新理念与新技术应用，以期提高企业的人力资源管理水平。
二、新理念1.人性化管理传统的管理模式注重生产效率和管理效果，却忽视了员工的需求和感受。
而在现代企业中，人性化管理已经成为了一种新理念。
企业需要将员工视为公司的资产，尽可能满足员工的需求，并提供一个公正、公平、开放的工作环境。
通过人性化管理，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的核心竞争力。
2.全面素质教育随着信息技术的普及和知识经济的发展，员工的工作技能已经不能满足企业的需求。
因此，企业需要开展全面素质教育，提高员工的综合素质。
全面素质教育不仅可以提高员工的工作技能，还可以促进员工的综合发展，从而增强企业的核心竞争力。
3.开放式管理传统的管理模式注重控制和规范，却忽视了员工的创新和创造力。
而开放式管理注重员工的主观能动性，鼓励员工发挥自己的创造力，从而创造更高的效益。
通过开放式管理，企业可以提高员工的工作积极性和创意能力，从而提高企业的核心竞争力。
三、新技术应用1.人力资源管理软件目前，越来越多的企业开始应用人力资源管理软件。
人力资源管理软件不仅可以实现对人力资源的全面管理，还可以提供各种数据分析和决策支持，从而帮助企业制定更科学的管理策略。
2.云计算随着云计算技术的不断发展，企业的信息化建设也迎来了新机遇。
云计算不仅可以大幅降低企业的信息化建设成本，还可以提供各种数据存储和分析服务，从而帮助企业进行更高效的人力资源管理。
3.社交网络随着社交网络的普及，企业已经开始应用社交网络来进行招聘和员工管理。
通过社交网络，企业可以更方便地与人才进行沟通交流，同时还可以更好地回应员工的需求和反馈，从而提高企业的人力资源管理效果。
人力资源管理中的“以人为本”
０ ２ ９， 大陆桥视野
１ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ ＡＮ 重的需求则需要我 们 以人为本 ， 尊 重人 、 爱护人 ， 最终实现人 的
以要从传统的人事管理观念 、 方式 、 方法转变到现代 人力 资源管 理与开发上来 ， 从传统人为本属于人力资源管理的理念 。因此 ， 在人力资源管理 中如何 以人 为本是新 的历史 征程里赋予人力资 源管理工作 者的一项崭新而艰 巨的任务 。 社会企业问 的竞争其实是人才 的竞 争 ，人力资本 已成为企业 的 重要战略资本 。而拥有知识 的人必将成 为知识经济社会的第一
一
积极性常受到员工在企业 中的发展空间 、 自我实现机会 、 薪酬福
利状况和人际关系等诸多 因素 的影响 ，作为企业应尽力对这些 因素进行 调整 ， 使之有利于调动员工 的积极性 ， 实现企业 目标 。 调动职工 的积极性首先要满足职工的需要 。根据马斯洛 的
种 是 世 界 的“ 本原” ， 一种是事物的“ 根 本” 。 以人 为 本 的本 ， 不
层次 的需求为 自我实现 的需求 ，当一个人第一层次 的需求得到 职工的生存和安全需求所追求的是保障职业 ， 防止意外 。 企业 的 职业保证 、退休金制度 和健康保 险制度都是针对这些需要而设 克・ 赫茨伯格 的双因素理论来 看 ， 它们属 于保 健因素 ， 做到这些
便会开始 追求得 到第 二层次 的需求 的满足 ， 依此类 推。 当今新知识经济时代 ， 知识的重要性 已不言而喻 ， 知识经济 满足后 ，
为本作为经营策略 ， 把“ 发 挥人 的价值 ， 尊重人” 作为企业新 的价 值观之一在业界成为典范。 公 司总裁保罗先生多次强调 ， 员工是 企业的生命 ， 人力资源是企业最有价值 的资本。
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人力资源管理四个新理念
--明阳天下拓展人本化管理理念。
即确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。
人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。
人力资源竞争力理念。
人力资源竞争力理念。
在一定意义上，企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。
现代人力资源管理与传统人事管理相比，更突出战略性。
要突出战略性，必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目，专注于与构筑人力资源竞争力紧密相关的业务管理。
这就要求企业一方面把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包，另一方面要努力营造员工与企业共同成长的组织氛围，关注员工职业生涯管理，为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。
人力资源开发理念。
现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。
人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。
人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。
同时，也更注重对员工的有效使用。
事实上，对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。
当员工得到有效使用时，对员工而言，就意味着用其所学、用其所长、用其所愿，员工满意度增强，工作积极性提高；对企业而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。
人力资源社会化理念。
许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一种社会资源。
他们把人力当作一项潜在资本，而不仅仅是一种可变成本。
在此前提下，对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。
国外一些企业，大力支持员工学习深造，而且在他们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何补偿责任。
这不仅对社会有益，而且这么做的企业多了，形成良性循环，整个社会的人力资本就会大为提高，最终对企业也是有利的。