人力资源管理概论笔记
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
精编人力资源管理概论笔记
精编人力资源管理概论笔记第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1.本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2.影响人力资源数量的因素1)影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2)人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3.人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4.人力资本投资1)人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2)人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5.人力资源和人力资本的区别1)在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2)两者研究问题和关注的重点不同(重要观念)人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理专业考研《人力资源概论》复习笔记
第一章人力资源管理概论❖学习目标学习本章后，你应该能够：理解：人力资源的概念及意义；人力资源管理发展的历史沿革及特点；熟悉：人力资源管理的内涵；人力资源与人力资源管理的特征；人力资源管理的职能；人力资源管理的知识体系构架。
一、人力资源 (Human Resources)广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：人力资源是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：人力资源是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
二、人力资源的特征双重性能动性持续性时效性社会性三、人力资源对经济活动的作用1、人力资源在经济增长中的作用；2、人力资源对企业生存和发展的作用；3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素；4、人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
四、人力资源管理的职能指人力资源管理在实现组织目标的过程中，围绕选人、留人、育人、用人这一核心管理活动，所发挥的主要职责、功能和管理作用。
具体的职能包括：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康，劳动关系。
一、人力资源管理的发展简史（一）西方的人力资源管理发展历史1.人事管理萌芽阶段人事管理主要承担的是福利方面的工作2.科学管理阶段强调操作的规范化和差别计件工资制以及科学的挑选和训练工人，但并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素3.人际关系运动阶段人成为了企业最为重要的资产关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率满意的工人就是生产率最高的工人4.传统人事管理成熟阶段20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。
源于：人力资本理论的正式提出行为科学的发展人力资源会计作为一门学科的出现人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)Ø完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面Ø人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多Ø1927年到1959年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%X理论和Y理论这是美国学者麦格雷戈(D．Me Gregor)在1957年代所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设或称管理价值观。
人力资源管理笔记第一章
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段围人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
《人力资源管理概论》读书笔记（写写帮整理）
《人力资源管理概论》读书笔记（写写帮整理）第一篇：《人力资源管理概论》读书笔记（写写帮整理）《人力资源管理概论》课程阶段考核之一：读书笔记书名：《人力资源管理概论》主编：董克用阅读时间：2012年10月22日至10月27日纵观全球，谋求综合国力的发展已经成为各国的首要目标，综合国力的增强要求一个国家在识人用人发面做到精准高效。
经济基础决定上层建筑，只有经济实力的增强，才能为国家综合实力的增强做出贡献。
在国家经济建设过程中，第一、二、三产业必须打好配合，形成良性循环。
各大致力于谋求产业发展的企业只有正确利用人力资源，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地，同时促进经济发展。
可见，人力资源管理在现今社会的重要性。
纵观第一至三章节，在第一章中，我们可以清晰的了解到人力资源的概念、发展、目标、作用、地位以及战略型人力资源管理对现今企业发展的重要性。
第二章主要论述了激励理论的作用以及环境对人力资源管理的影响。
第三章将重心放在从事人力资源管理的人与部门上，并重点强调了管理者的角色、功能、职责及部门的结构、责任以及本部门的绩效评估。
读完三章节获益甚多，对自己的专业有了多一些的了解，其中也有疑问与不解之处。
下面我将就阅读后对我有启发的以及我对其有其他见解的地方加以阐述说明。
第二章第二节详细的讲述了激励理论。
在我将其中内容型激励理论阐述的需要层次理论和ERG理论多次阅读比较之后，我发觉我更赞同马斯洛的需要层次理论。
需要层次理论将人的需要进行内容上的区分，5个发展层次很符合人类心理发展的规律，层层递进，从物质到精神，顺次向高位发展。
需要层次理论比ERG理论，在我看来，更容易理解接受且意思更加明确清晰。
我认为ERG理论层次划分过广，层与层之间的过渡并不明显。
但我赞成后来提到的两大区别中的观点，首先，可以同时有两种或两种以上需求占主导，这一点在马斯洛需要层次理论中仍然适用；其次，需要若迟迟不能被满足，个体退而求其次。
马斯洛认为，需要层次机械上升，这一点我不甚赞同。
人力资源管理概论考点整理（人大版）
人力资源管理概论考点整理（人大版）人力资源管理概论第一章人力资源概述1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。
2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。
4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。
5、人力资源的性质（给出描述会判断）1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。
2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。
3）增值性4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。
5）可变性6）可开发性第二章人力资源管理概述1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。
怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。
2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2）人事管理人力资源管理1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发4）管理内容：简单的事务管理非常丰富5）管理地位：执行层战略层6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门7）管理模式：以事为中心以人为中心8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。
绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。
人力资源管理概论笔记,彭剑锋版(可编辑修改word版)
三、 构建目标导向的职位分析系统模型 1. 职位分析的原则：以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接；以现状为 基础，强调职位对未来的适应；以工作为基础，强调人与工作的有机融合；以分 析为基础，强调对职位的系统把握；以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态 管理 2. 职位分析的系统模型
合作
人力资源 以责任为基础的人力 管理系统 资源管理系统
授权、提供资源；因 工作设计 人设岗
生产率为基础的 人力资源管理系 统 清晰定义；适度 授权
以服从为基础的 人力资源管理系 统 正确定义；圈定 范围
合作的人力资源 管理系统
团队为基础；资 源丰富/自主
招募 开发 考核
根据才能（学习能力）； 外部招聘；根据
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管理的可行性 五、以关键业绩指标（ＫＰＩ）为核心的绩效管理体系 １．绩效计划的制定：管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作
和什么样的绩效才是满意的绩效的过程 ２．绩效辅导阶段：是一个管理者通过对员工工作的指导与支持、观察与沟通，收集
数据形成绩效考核依据的过程 3.绩效考核阶段：管理者依据绩效计划阶段所确立的标准和辅导阶段收集的数据来对
2. 基于ＧＲＥＰ改进的战略人力资源管理模型：企业的竞争力可以通过以下几 个方面来评价（企业的治理结构、资源、企业家和产品与服务）
人力资源管理笔记（精华版）
人力资源管理笔记（精华版）人力资源管理笔记（精华版）1、何谓资源？《辞海》对资源的解释是："资财的来源，一般指天然的财源。
" 所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。
2、什么样的资源具有价值稀缺性、不可模仿性、实物资源的独特性、获取资源的路径依赖性、因果关系的不确定性规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获3、什么是人力资源（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。
（2）人力资源的内容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包括体能和智能两个方面。
（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。
4、人力资源特点人力资源、能动性、可变性、组合性5、人力资源数量、质量及其关系（1）人力资源的数量（2）人力资源质量（3）人力资源数量与质量的关系人力资源的数量与质量是紧密联系的。
人力资源数量与质量的比例关系一般呈金字塔形式分布，即素质越高，人才数量越少。
人力资源数量与质量的关系，是通过人员配置进行处理的，所以，员工配置是影响企业人力资源作用的重要因素。
6、人力资源管理的含义人力资源管理：组织为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、控制、协调、激励等一系列管理活动的总称。
（1）人力资源管理体现了“人本管理”理念。
（2）人力资源管理体现了“系统性”的观点。
（3）人力资源管理职能部门应体现参与决策的职能。
（4）人力资源管理强调“人与环境和谐发展”。
7、人力资源管理的职能人力资源规划、人力资源工作分析、人力资源招聘与录用、员工培训计划的制订、员工培训过程的实施管理、员工培训过程和效果的评估、员工职业发展与职业管理、根据员工工作绩效考评的结果、公平地向员工提供合理的与他们各自的贡献相称的经济性报酬和非经济性报酬8、人力资源管理的程序人力资源规划、工作分析、员工招聘、劳动关系管理、培训与开发绩效评估、薪酬管理职业管理29、什么是人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（Human resource pianning 缩称为HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行职能性计划的一个过程。
人力资源管理笔记
人力资源管理笔记一、人力资源管理概述1.定义：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。
2.目标：吸引、保留、激励与开发人力资源，促进组织目标的实现。
3.内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
二、人力资源规划1.定义：人力资源规划是指根据组织发展战略和目标，对未来人力资源需求和供给进行预测，制定相应的措施以满足需求的过程。
2.内容：包括组织结构图、岗位说明书、招聘计划等。
3.意义：有助于组织更好地适应市场变化，提高组织绩效，促进个人和组织的共同发展。
三、招聘与配置1.定义：招聘是指组织为满足自身发展需要，通过一定的渠道和方法吸引、选拔合适人才的过程；配置是指将选拔出来的人才安排到合适的岗位上，使其发挥最大作用的过程。
2.原则：人岗匹配、能级对应、互补强化等。
3.方法：内部选拔、外部招聘等。
四、培训与开发1.定义：培训是指组织为提高员工的知识、技能和能力，使其更好地适应岗位要求和组织发展需要而进行的有计划的教育和训练活动；开发是指组织为提高员工综合素质和能力，满足未来发展需要而进行的长远性培养和训练。
2.内容：包括岗前培训、在职培训和脱产培训等。
3.意义：有助于提高员工素质和能力，增强组织竞争力，促进个人和组织的共同发展。
五、绩效管理1.定义：绩效管理是指组织通过对员工个人或团队的工作表现和业绩进行评估，并据此制定相应的措施来提升员工绩效和组织整体绩效的过程。
2.内容：包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈等。
3.意义：有助于提高员工工作积极性和工作质量，促进个人和组织的共同发展。
六、薪酬福利管理1.定义：薪酬福利管理是指组织根据员工的工作表现和业绩，给予相应的报酬和福利，以激励员工更好地发挥其作用的过程。
2.内容：包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
3.原则：公平性、激励性等。
七、劳动关系管理1.定义：劳动关系管理是指组织为维护良好的劳资关系，保障员工的权益，促进组织的稳定发展而进行的管理活动。
人力资源管理概论(第5版)知识点
人力资源管理概论(第5版)知识点一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
包括数量和质量两个方面，数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的健康状况、知识水平、技能水平等。
- 与其他资源（如自然资源、物质资源等）相比，人力资源具有能动性、时效性、再生性、社会性等独特特征。
2. 人力资源管理的定义与内涵。
- 人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动的总和。
- 其内涵包括：不仅要管理员工的“事”，还要关注员工的“人”的方面，如员工的需求、动机、满意度等；涉及人力资源管理的各个环节，从招聘到离职管理等全过程。
3. 人力资源管理的职能。
- 人力资源规划。
- 根据组织的战略目标，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求。
- 工作分析。
- 对组织中各工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出岗位说明书等成果文件。
这是人力资源管理的基础工作，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。
- 招聘与选拔。
- 招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道包括内部招聘（如内部晋升、岗位轮换等）和外部招聘（如校园招聘、网络招聘、猎头招聘等）。
- 选拔：采用各种测试方法（如笔试、面试、心理测试、评价中心技术等）从应聘者中挑选出符合组织要求的人员的过程。
- 培训与开发。
- 培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
《公共部门人力资源管理概论》读书笔记
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人力资源管理概论第四章读书笔记
读书笔记
一、亮闪闪
1.职位分析的含义
1)含义：职位分析是指采用专门的方法获取组织内职位的重要
信息, 并以特定格式把该职位相关信息描述出来,从而使其他人能了解该职位的过程。
2)目的：理想的状况是组织期望、管理人员传递、员工的自我
知觉完全一致。
3)关键：进行职位分析是进行人力资源工作的关键。
要做到层
层分解、责权定位、人职匹配、精确（细）管理。
2.职位分析的具体实施
1)极小型（小于10人）的企业不必做职位分析。
（因为人数很少，很多人身兼多职，不必细分。
）
2)原则：系统分析原则、关注职位原则、以当前工作为依据原
则。
3)步骤：准备阶段→调查阶段→分析阶段→完成阶段
二、帮帮我
1.访谈法的时机（怎样恰当应用访谈法）
2.非定量问卷调查法的设计（怎样设定问卷内容和调查人群）
3.观察法的运用（怎样进行恰当的观察）
4.关键事件技术（如何实施）
三、考考你
1.访谈法的优点和缺点？
2.观察法的适用范围？
3.关键事件技术需要记录哪些内容？
4.如何制定一套完整的职位分析计划？。
人力资源管理概论笔记
人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。
同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成.（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等）国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。
它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。
识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。
（价值=收益/成本）第二、独特性。
(决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因)第三、难模仿性。
第四、组织化.核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合.3、核心能力的来源—-——智力资本智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本.组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中.人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。
4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和.(从内涵与外在特征把握其特征）5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉A、人力资源的价值有效性。
人力资源管理概论笔记
⼈⼒资源管理概论笔记第⼀章企业核⼼能⼒与⼈⼒资源管理第⼀节企业的核⼼能⼒要素与⼈⼒资源⼀、企业的核⼼能⼒1.企业的可持续发展、竞争优势与核⼼能⼒2.3.（组织成员在特定的组织环境下协同⼯作⽽形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中）和⼈⼒资本（蕴藏于组织中、能够产⽣价值增值的⼈⼒资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱⼒、团队意识等各种因素的集合）⼆、⼈⼒资源以及⼈⼒资源管理1.⼈⼒资源管理及其主要功能：⼈⼒资源管理是依据组织和个⼈发展的需要，对组织中的⼈⼒这⼀特殊资源进⾏有效开发、合理利⽤与科学管理的机制、制度、流程、技术和⽅法的总和2.⼈⼒资源是形成企业核⼼能⼒的重要源泉：⼈⼒资源的价值有效性（核⼼⼈⼒资源是企业价值创造的主导要素、⼈⼒资源能够为企业持续性地赢得客户，赢得市场、）；⼈⼒资源的稀缺性与独特性；⼈⼒资源的难以模仿性；⼈⼒资源的组织化特征（这种资源与整个组织系统相融合⽽成为整个组织的⼀个有机组成部分）第⼆节通过⼈⼒资源管理形成企业的核⼼能⼒与竞争优势⼀、战略—核⼼能⼒—核⼼⼈⼒资本模型1.模型的主题：全球化和知识经济浪潮2.模型的基本思路和主要内容：研究的出发点——核⼼能⼒（价值、独特性、持续学习、可扩展性）；企业核⼼能⼒的来源（企业内部所拥有的知识、技能、关系和流程）；⼈⼒资本的分层分类与核⼼⼈⼒资本（核⼼⼈才、独特⼈才、通⽤型⼈才、辅助型⼈才）；以核⼼能⼒为导向的战略⼈⼒资源管理的整体框架和运⾏机制（通过形成⼈⼒资本、组织资本和社会资本的存量来⽀撑企业的核⼼能⼒、通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理⽀撑企业的核⼼能⼒、通过战略能⼒的变⾰来⽀撑企业的核⼼能⼒）核⼼⼈⼒资本通⽤型⼈⼒资本辅助型⼈⼒资本独特型⼈⼒资本价值⾼价值：直接与核⼼能⼒相关⾼价值：直接与核⼼能⼒相关低战略价值：操作性⾓⾊低战略价值：与核⼼接着间接联系独特性独⼀⽆⼆：掌握公司特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技能普遍性：普通知识和技能独⼀⽆⼆：独特的知识和技能⼯作⽅式知识⼯作传统⼯作合同⼯伙伴雇佣模式组织为核⼼以⼯作为核⼼交易合作⼆、⼈⼒资源管理实践获取竞争优势模型 1. 模型的主题：将⼈⼒资源管理实践直接与企业竞争优势相联系2. 模型的主要思路与主要内容：竞争优势（成本领先、产品差异、集中化）；⼈⼒资源管理实践；⼈⼒资源管理对竞争优势产⽣的直接影响；⼈⼒资源管理对竞争优势产⽣的间接影响（⼈⼒资源管理实践—以员⼯为中⼼的结果、以员⼯为中⼼的结果—以组织为中⼼的结果、以组织为中⼼的结果—企业竞争优势）三、国内⼈⼒资源管理学界的主要模型与观点1. 基于任职资格提升的战略⼈⼒资源管理模型（企业的ＫＰＩ体系；企业的组织模式；企业的任职资格系统；通过任职资格的提升获得企业核⼼能⼒的提⾼）2. 基于ＧＲＥＰ改进的战略⼈⼒资源管理模型：企业的竞争⼒可以通过以下⼏个⽅⾯来评价（企业的治理结构、资源、企业家和产品与服务）四、⼈⼒资源管理⽀撑企业的核⼼能⼒或竞争优势的实际证据1. 与企业市值正相关的五项措施：主题奖励回报系统；有校园氛围、灵活的⼯作场所；⼈员招聘与保留；充分的沟通；有重点的ＨＲ服务技术2. 与组织核⼼能⼒和成功关键密切相关的⼈⼒资源管理职能中，排在前五位的是：学习与开发、管理组织承诺的⼯作环境、吸引/甄选/维系⼈才、管理继承⼈的储备、绩效管理/薪酬设计⼈⼒资源管理系统以责任为基础的⼈⼒资源管理系统⽣产率为基础的⼈⼒资源管理系统以服从为基础的⼈⼒资源管理系统合作的⼈⼒资源管理系统⼯作设计授权、提供资源；因⼈设岗清晰定义；适度授权正确定义；圈定范围团队为基础；资源丰富/⾃主招募根据才能（学习能⼒）；内部提升外部招聘；根据业绩⼈⼒资源外包；为特定的任务招聘能够合作；根据成绩开发在职培训；具有公司特⾊；限于公司的具体情况；关注短期效果限于规章、流程在职培训；根据公司具体情况考核关注对战略的贡献；开发培训效果；关注绩效服从性团队为核⼼；⽬标的完成情况薪酬外部公平（⾼⼯资）；为知识、经验、资历付薪；持股外部公平（市场⽐例）；为绩效付薪按⼩时或临时付薪团队为基础的激励；合同、年薪、为知识付薪第⼆章战略性⼈⼒资源管理系统设计第⼀节传略性⼈⼒资源管理系统设计的基础和依据战略性⼈⼒资源管理的最终⽬标，是要通过企业认知领域的整合来驱动企业核⼼能⼒的形成于保持。
人力资源管理概论知识点汇总
人力资源管理概论知识点汇总第一、人力资源管理的概念和发展1.人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是一种利用和管理人力资源的管理活动，其作用是实现组织的战略目标和提高员工的生产力与满意度。
2.人力资源管理的发展历程：从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的发展过程，每个阶段都有不同的管理理念和方法。
3.人力资源管理的职能和作用：包括人力资源规划、招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等职能和作用。
第二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：人力资源规划是根据组织的战略目标和发展需求，预测和规划未来所需的人力资源，以实现组织的长期发展。
2.人力资源规划的步骤和方法：包括环境分析、组织定位、岗位需求量和质量分析、人员供应和需求分析、人力资源计划编制和实施等步骤和方法。
3.人力资源规划的困难和挑战：包括不确定因素、数据获取困难、预测准确性等问题，需要灵活应对。
第三、招聘与选择1.招聘与选择的概念和目标：招聘与选择是为了找到合适的人力资源，以满足组织发展的需求，提高组织的竞争力和效益。
2.招聘与选择的流程和方法：包括招聘需求分析、岗位描述和岗位发布、简历筛选、面试和测试、背景调查和录用等流程和方法。
3.招聘与选择的特点和注意事项：包括招聘渠道的选择、关注候选人的能力和意愿、合法合规等特点和注意事项。
第四、培训与发展1.培训与发展的概念和目标：培训与发展是为了提高员工的能力和素质，以满足组织的发展需求和员工的职业发展。
2.培训与发展的步骤和方法：包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和评估等步骤和方法。
3.培训与发展的形式和工具：如内训、外训、导师制度、岗位轮岗、培训评估等形式和工具。
第五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标：绩效管理是通过设定和评估绩效目标，及时反馈和激励绩效表现，以提高员工绩效和组织效益。
2.绩效管理的步骤和方法：包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励等步骤和方法。
人力资源管理概论 考试精华笔记
第一章【多选】人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动者的使用者（用人单位）和劳动者的调节者（外部环境）所构成。
【单选】人力资源管理者所面临的主要难题是什么？---在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化【单选】人力资源管理的核心概念就是管理的成本效益（效益）。
【单选】效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
【单选/多选】在管理活动中：①劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益②如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益③如果劳动成果小于劳动耗费，则产生负效益。
[人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。
]【？】经济效益所体现的比较关系：效益型效益；收益型效益；效率型效益【单选】提高收益型或收益率型效益（效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
【单选】经济效益与社会效果是呈正方向变化的。
【单选】从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和【多选】人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容【多选】人力资源具有以下特点：自有性；生物性；时效性；创造性；能动性；连续性。
【多选】人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
【多选/简答】人力资源管理和人事管理的区别：1.人事管理将事作为重心；人力资源管理则将人作为重心。
2.人事只重拥有不重开发使用；个人、组织和社会均重视人力资源开发使用。
3.人事管理的主体是行政部门；人力资源管理的主体是市场运行的主体4.人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门；人力资源管理部门被纳入决策层，作为组织战略策划的参与者5.人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出互动。
总而言之，人力资源管理转变在未来将会出现以下发展趋势：一是管理原则;二是管理方法；三是在领导方式；四是考核晋升；五是资薪报酬【多选、简答】人力资源管理经历了以下几个发展阶段：1.人事管理阶段特征：职责范围狭窄；与组织目标联系不紧密；在企业中的地位不高。
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人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。
同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。
（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等）国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。
它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。
识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。
（价值=收益/成本）第二、独特性。
（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因）第三、难模仿性。
第四、组织化。
核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
3、核心能力的来源————智力资本智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。
组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。
人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。
4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
（从内涵与外在特征把握其特征）5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉A、人力资源的价值有效性。
a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者）b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。
（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户）c、人力资源价值性的其他表现。
B、人力资源的稀缺性与独特性。
稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。
是独特性的重要前提。
C、人力资源的难以模仿性。
它在于认同企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合的、员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。
D、人力资源的组织化特征。
资源的组织化，是指这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分。
6、人力资源管理模型A、“战略----核心能力----核心人力资本模型”Snell 提出，以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景。
研究的出发点：核心能力（价值性、特殊性、可扩展性、持续学习）。
企业的核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系、流程，其同时存在于企业内部的人员和系统中，经过整合形成企业的人力资本、社会资本、组织资本，从而形成核心能力的源泉。
B、人力资源管理实践获取竞争优势的模型。
国内：C、基于任职资格提升的战略人力资源管理模型。
KPI指标体系，即平衡计分卡中所包括的财务指标和非财务指标。
财务指标：主要反映企业要达成的经济成果，包括收入、利润、成本等方面。
非财务：主要反映企业在客户、内部经营过程、学习和成长等方面要达成的目标。
一个企业的组织模式主要包括：企业的组织结构、业务运作流程、业务运作模式。
任职资格系统，即针对企业中各层各类人员建立起一套基于业务流程的员工行为能力（完成工作所需要的知识、技能、经验）要求和素质要求（驱动任职者出色地达成高绩效的动机、个性、兴趣等个人特征）系统。
任职资格要求是建立在组织模式的基础之上，根据各层各类人员的行为方式要求而建立起来的。
D、基于GREP改进的战略人力资源管理模型。
（模型详细了解记忆）7、提高人力资源管理战略地位的四个关键命题：一是人力资源管理在现代企业中的角色定位。
二是人力资源管理在企业各层各类人员中的责任分担。
三是人力资源部门和人力资源管理者所要履行的主要职责。
四是人力资源管理者的素质模型。
8、素质，是指驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，它反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
素质模型，旨在揭示优秀的人力资源管理者与绩效水平一般的人力资源管理者之间在个人特征上的差异。
9、HR素质模型的5个主要领域是：战略贡献、个人可信度、HR实施能力、业务知识和HR技术。
10、21世纪人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。
11、人力资源管理的未来发展趋势：一、知识积极时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代。
二、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。
三、人力资源管理的重心------知识型员工的管理。
四、人力资源管理的核心------人力资源价值链管理。
五、企业与员工关系的新模型------以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
六、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。
七、人力资源管理的全球化、信息化。
八、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业。
九、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。
十、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。
第二章战略性人力资源管理系统设计1、如何进行战略性人力资源管理系统的设计。
首先要正确认识和理解构建人力资源管理系统的基础和依据是什么（对企业的组织与工作系统的研究；对人的特征和内在规律的研究）。
其次在形成这种基础和依据的前提下，进行人力资源管理系统内在各职能模块的设计，并通过这些只能模块的整合形成企业人力资源管理系统的四大机制（牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制），从而最终实现通过人力资源管理提升企业核心能力的目标。
2、人力资源价值链的管理，即对人力资源在企业中的价值创造、价值评价和价值分配过程的管理。
3、战略性人力资源管理的最终目标，是要通过企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。
4、人力资源管理系统的设计必须基于两种基本思路：一种是基于对企业的使命追求和企业的组织与工作系统的深入认识，它决定了企业需要什么样的人来完成什么样的工作；二是基于对人性的尊重以及对人的价值、人的内在需求和人的内在能力结构与特征的深刻把握，它决定了企业应该如何来激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命、愿景与目标。
5、使命，就是企业存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值。
6、愿景，就是企业渴求的未来状态，即回答企业在未来将成为什么样的企业。
7、企业的战略主要包括三个层面，即公司层面的战略（主要描述一个公司的总体方向）事业层战略(主要发生在某个具体的战略视野单位，具体是指该战略事业单位采用什么样的策略来获取自己的竞争优势，保持本战略事业单位的成长与发展，以及如何来支持公司层面的总体战略)。
职业层战略（主要在某一职能领域中采用，它们通过最大化公司的资源产出率来实现公司和事业部的目标和战略）。
8、企业的使命、愿景、战略共同形成了企业一整套时间跨度由长到短的目标体系，以及支撑这些目标的策略体系。
它们又共同形成了企业的组织与人力资源管理体系设计的前提和基础，并且成为组织所有经营和管理系统所要服务的对象。
9、组织设计的原理：组织模式的选择、部门设置、流程梳理。
组织系统：直线职能式、事业部式、混合式、矩阵式。
（企业要选择何种组织结构类型，主要取决于其战略、业务规模、产品的差异化程度、管理的复杂性与难度等方面）10、流程，是指完成某一项具体工作的一系列步骤或者程序。
11、职位，是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。
（职位在整个组织运行中的地位由组织结构和流程所构成的二维坐标系决定。
12、实现组织和任职者的共赢，是人力资源管理乃至企业所有管理活动的根本出发点和归宿。
13、职位分析是一种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
14、职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。
意义在于解决了职位关注的另一个方面----职位价值的问题，即组织如何看待职位的问题。
组织应通过职位评价确定职位在组织中的相对价值，为组织的“报酬系统”提供基础信息。
15、人性的基本假设：X理论、Y理论、超Y理论（重点在于权变，即认为对人性的认识要因人而异，人和人不同）、人性的正态分布模型。
16、素质模型，是指在塔顶的工作情景之中，驱动个体去的卓越工作绩效的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性、与内驱力等。
17、企业资源基础理论认为，当某部分资源管理能够为企业提高效率，挖掘市场机会，化解潜在威胁，进而帮助企业实现战略目标的时候，这部分资源就是具有价值的。
18、人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。
首先，进行人力资源的供求分析，然后，确定企业人力资源规划的目标，最后，确定实现人力资源规划目标的具体措施。
19、人力资源的获取与再配置体系以组织的职位分析。
任职资格体系和素质模型为基础，系统性的建立了人力资源的进入、配置以及内部在配置的动态运行机制。
20、人力资源的获取包括组织发现人力资源获取的需求、进行人力资源获取决策、劳动力市场相对位置分析、人员招募以及人员甄选等环节，其最终的落脚点是人员甄选这一技术性的环节。
21、人力资源的再配置是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程。
22、现代企业的培训与人力资源开发体系设计往往包括两大核心：基于战略和职业生涯规划。
三个层面：制度层、资源层、运营层。
四个环节：是指企业培训开发机构组织一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤，即配需需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。
23、薪酬体系（以职位和能力为基础），它向员工传达了再组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
基础工资+津贴+绩效工资+额外福利=总体薪酬津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。