工资总额与绩效考核挂勾考核办法
工资与效益挂钩管理办法
关于下发同力钢构公司工资与效益挂钩分配办法的通知一、根据工厂的相关规定，结合公司实际情况，特制定本实施细则。
本实施细则适用于同力钢构公司所属各单位。
二、各单位工资总额包括销量、增加值挂钩工资、利润挂钩工资和其它工资。
（一）销量、增加值挂钩工资1、金属结构公司挂钩工资实行销售产品吨含量、增加值含量复合挂钩的办法。
（1）油箱、塔筒、模板等规模板块产品，按产品销售吨重提取挂钩工资，即：挂钩工资=当月销售产品重量×每吨工资含量按吨提取工资的产品，如有委外加工，应相应扣减委外加工部分后计算提取挂钩工资。
（2）其它零星市场产品或关联交易产品或劳务实行按增加值挂钩的办法，即：挂钩工资=当月销售产品增加值×增加值挂钩系数2、机电装备挂钩工资机电装备实行与增加值挂钩的核算办法。
挂钩工资=当月销售产品增加值×增加值挂钩系数3、增加值=内部销售收入－材料成本（含材料运输成本）－委外加工费用（二）内部利润挂钩工资按实现内部利润超过基数部分或少完成数额的一定比例计提或扣减工资的- 1 -挂钩办法。
即当年实现利润超过基数时，按超过部分的50%计提工资；当年实现净利润没有完成基数时，按少完成数额的100%扣减应提工资。
（三）其他工资为按公司效绩目标责任制考核办法考核扣减、奖励的工资。
（四）应结算工资总额=销售产品含量或增加值挂钩工资+利润挂钩工资+其它部分工资。
（五）市场产品每吨工资含量数、增加值挂钩系数经公司核定下达后，原则上当年不作调整。
当国家或上级有关部门出台重大改革政策，或遇到不可抗拒的自然灾害时，由各单位提出调整挂钩指标建议，经公司批准，可适当调整。
在特殊情况下，为了维护整体和长远利益，公司可以适当调整市场产品每吨工资含量、厂内销售收入工时单价、增加值挂钩比例和利润指标。
三、工资的预提和结算（一）工资的提取采取月度预提、季度平衡和年终结算的方式。
在年度工资结算前，各单位可根据经济效益指标完成情况，按月预提工资。
中央企业工资总额管理办法【最新版】
中央企业工资总额管理办法第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。
第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。
第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条中央企业工资总额实行预算管理。
企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
第五条工资总额管理应当遵循以下原则:(一)坚持市场化改革方向。
实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
(二)坚持效益导向原则。
按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
(三)坚持分级管理。
完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
(四)坚持分类管理。
根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法
******有限公司2008年岗位工资方案及工效挂钩考核办法一、本方案使用范围：******有限公司所属单位、各部室生产管理人员。
二、岗位工资确定原则：1．公司工资总额根据公司效益增减幅度来确定；2．管理部室与生产经营基层单位工资分立；3．承担的管理责任或经营压力不同，工资水平不同；4．效益优先、兼顾公平；5．鼓励承担计划任务，超利奖励与对公司实际总利润贡献结合；6．兼任人员岗位工资按约定执行。
三．岗位工资构成（一）、高管助理人员总经理助理年岗位工资基数按总经理基本年薪的65%执行，60%为基本工资分月发放；40%为绩效工资，年末清算，清算时和年度管理目标考核挂钩。
（二）、中层管理人员1．根据单位利润、收入、管理规模、管理职能、市场规模等情况确定年岗位工资基数；2．年岗位工资基数的60%为基本工资分月发放；40%为绩效工资，年末清算，清算时和年度管理目标考核挂钩。
（三）、一般管理人员（含中层助理）及生产人员岗位工资 =岗级工资+绩效工资+差别工资+法定节假日加班工资+年终清算工资1．岗级工资；为按不同岗位设立的基本报酬工资；2．绩效工资：为按所在单位月实现的经济效益，根据工效挂钩原则所发放的月度考核工资，根据效益完成情况可累计计发。
或按所在单位根据生产人员工效，如：安全、出勤、合格率、完成工时、行车公里等进行考核所发放的月度考核工资，但如果当月出勤未满15天，则当月绩效工资全额扣除（正常的法定休假除外）。
由各单位、部门按照公司绩效工资考核办法按月考核自行发放。
为体现以财务管理为中心的原则，强化对财务人员的考核，财务岗位每月按同岗级增40元作为责任考核基数。
3．差别工资：为按员工学历、职称、技术等级等支付的工资。
公司中层（含）以上不执行。
4、法定假日加班工资：根据实际加班天数，统一按700元/月基数工资计算发放。
（700/20.83*加班天数*3）。
5．年终清算工资：为按所在单位实现的年度经济效益，根据工资总额与效益挂钩年终清算所发放的工资。
员工工资总额 全员绩效考核
员工工资总额全员绩效考核
员工工资总额是公司为员工支付工资的总和，通常由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成。
全员绩效考核是公司对所有员工的
绩效进行评估和考核，以确定员工个人和团队的工作表现，从而影
响员工的薪酬和晋升。
这两个问题之间存在一定的关联。
首先，员工工资总额受到公司业绩、市场行情、员工资历和绩
效等多方面因素的影响。
公司的盈利状况和财务预算会直接影响到
员工工资总额的分配，而员工的资历和绩效则会影响到个人工资水
平的高低。
因此，公司需要全面考虑这些因素来确定员工工资总额
的合理性和公平性。
其次，全员绩效考核是评估员工整体绩效的重要手段，通过对
员工的工作表现、工作态度、团队合作等方面进行评估，可以全面
了解员工的工作情况，为公司提供员工绩效数据支持。
这些数据可
以作为确定员工工资总额的重要依据，绩效优秀的员工通常可以获
得更高的工资报酬，而绩效较差的员工可能会受到一定程度的影响。
另外，员工工资总额和全员绩效考核也反映了公司的人力资源
管理水平和激励政策。
合理的薪酬体系和绩效考核机制能够吸引和
留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高整体团队的生产效率
和工作质量。
总的来说，员工工资总额和全员绩效考核是公司管理中非常重
要的两个方面，它们直接关系到员工的切身利益和公司的长远发展。
因此，公司需要综合考虑各种因素，建立科学合理的薪酬体系和绩
效考核机制，以实现员工和公司双赢的局面。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法薪酬与绩效考核管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
绩效考核如何与薪酬挂钩
绩效考核如何与薪酬挂钩作者：中天华溥高级咨询顾问宫茜茜在美国,1980年，员工工资中5％的份额由他们的绩效水平决定,到1991年提高到6。
8％.到2000年的时候，这个份额约有10%-15％。
如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬形式考虑在内,大约还有10%-15％的薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。
在我国的一些企业中，这个份额设置高达60%以上。
在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外，高于保底工资以上的部分要全部依赖于有效的工作成果。
现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资,成为“绩效工资"，或“绩效浮动工资”,或者继续称为“奖金”。
工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定，其核心是：员工贡献决定工资。
它表明：得到多少工资不再强调是员工的一种权利。
工资的多少取决于多种因素,工资是有风险的收入。
绩效考核如何与薪酬挂钩？目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型,即：以职位价值决定薪酬（Pay for Position)、以任职者胜任能力决定薪酬（Pay forperson）和以绩效决定薪酬（Pay for performance）的有机结合.因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。
在不同的组织中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。
通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分,如绩效工资、奖金。
现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法:1、决定岗位绩效工资的支付目前有这样一种趋势,一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的50%—80%作为岗位基本工资,根据出勤日数相对固定发放，其余的50％—20%作为岗位绩效工资，根据公司、部门和个人的绩效水平浮动发放.例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下：（1)公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部,其应发绩效工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。
公司整体绩效考核与薪酬系统挂钩方案
公司整体绩效考核与薪酬系统挂钩方案一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1。
公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2。
公平性。
3。
公正性。
真正作到奖优罚劣。
4。
严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5。
权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6。
包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：——考核办法；——考核流程；——考核标准；——考核制度；——考核依据和考核细则——强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；任务目标考核：《目标管理责任书》。
车间主任绩效考核办法
车间主任绩效考核办法车间主任绩效考核办法为了加强车间管理，调动员工工作积极性，提高产品质量与效益，制定了以下绩效考核办法。
适用范围：本考核办法适用于生产部所属各车间主任（含副主任）。
考核方式：1.车间主任的工资分为基本工资和岗位工资。
其中，基本工资占工资总额的80%，岗位工资占20%。
考核实行月考核月兑现。
2.考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%；安全文明生产占20%；生产质量占20%；成本管理占20%；内部管理占15%。
3.工资计算方法：工资总额=基本工资+（岗位工资*考核系数）。
例如，某车间主任的工资总额为3000元，其中基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，则当月考核后工资总额为2940元。
考核内容：1.生产计划完成率占25%，以产品转入下车间或成品库为准。
未完成计划，每低11%扣1分；延误交货期1天扣5分以上。
超计划完成任务的，每超过1%加1分。
此项考核由生产部调度进行汇总。
2.安全文明生产占20%，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核。
如出现重大安全事故（发生人员伤亡），此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。
3.生产质量占20%。
批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完为止。
如出现重大质量事故（损失价值在1000元以上），此项不得分，由品控部评分。
4.成本管理占20%，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物耗标准）及工时定额，实际成本在标准成本-1%+1%以内，得15分；在允许范围内，每降低1%加1分；每超过1%，扣1分，扣完为止。
如出现较大浪费（含人、材、物，且损失金额在1000元以上），此项不得分，由财务评分。
5.内部管理占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评分。
工资总额与绩效考核挂勾考核办法
工资总额与经营管理业绩考核挂钩试行办法为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。
二、挂钩方式1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。
2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。
3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。
三、工资总额基数的核定1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。
2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。
四、奖惩标准（一）基本指标奖惩标准1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。
2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
绩效挂钩办法
绩效挂钩考核办法(暂行)第一章总则第一条为了充分调动员工的工作积极性和创造性，保证员工的工作过程和工作结果与企业目标一致，更好地落实“追求卓越、分享成功、平等开放、健康阳光”和“职务能上能下，员工能进能出，工作能奖能罚，岗位能升能降,工资能多能少”的管理理念，打造一支廉洁、高效、创新的职业化团队，确保公司总体战略目标的实现，特制定本办法.第二条本考核办法适用于公司内部全体员工。
第二章考核原则第三条坚持业绩与报酬相一致的原则.第四条坚持向一线倾斜的原则。
第五条坚持业绩与岗位挂钩的原则。
第六条坚持公正、公平、公开的原则.公平合理地评价员工工作成绩，全面真实地反映员工贡献，公开绩效考核结果。
第三章绩效考核的内容第七条绩效考核分为月（季）度考核、年度考核和单项考核。
第八条月(季）度考核内容：公司根据下达给各部室工作任务，依据评分标准进行考核；部室根据分解给员工的工作任务和计分标准进行考核.第九条年度考核内容：公司根据下达给各部室的年代工作任务和四个季度的考核结果,依据评分标准和计分办法进行考核；部室根据分解给员工的任务和四个季度的考核结果，进行考核。
第十条单项考核.公司根据投资决策委员会批准的项目和考核考核委员会核准的该项目费用额度和绩效挂钩标准，依据规定的计算方法进行考核。
第四章考核的组织形式第十一条公司的考核评价工作由考核委员会负责,综合部负责考核委员会的日常工作。
第十二条对员工的考核由部室进行，考核结果报送综合部。
第十三条综合部根据各部室的任务、各项目的完成情况进行初步评定，并将评定结果告知相关部室和业务经理，相关部室或业务经理填写意见后，由综合部汇报考核委员会会议研究评定.第五章绩效考核的程序第十四条部门月(季）度工作任务考核一、各部室根据上季度工作完成情况提出下季度工作安排，经综合部综合平衡并征求各部室意见后,制定各部室月（季）工作任务书及考核标准报总经理办公会议审定.二、综合部按总经理办公会审定后的任务向各处室及子公司下达任务书及考核标准。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
公司工资总额管理办法
公司工资总额管理办法第一章总则第一条为进一步完善公司工资总额管理，建立健全“工资总额凭业绩”机制，保证公司生产经营目标实现，根据集团公司《工资总额管理暂行办法》等相关规定，制定本办法。
第二条基本原则：（一）突出业绩导向，与单位贡献硬挂钩；（二）公开公正公平，合理调整分配结构；（三）强化总量控制，严格执行薪酬计划；（四）加强规范管理，确保依法合规受控。
第二章工资总额的确定第三条工资总额。
包括基本工资（含津补贴）和奖金两部分。
基本工资（含津补贴）主要包括岗位（技）工资和各项工资性津补贴。
奖金是员工付出超额劳动、取得超额业绩，所获得的超额报酬，主要包括绩效考核奖金（月度、年终）、HSE考核奖、专项奖、年终表彰奖励、总经理奖励。
第四条基本工资（含津补贴）根据各单位（部门）岗位定员和标准核定，工资总额随定员动态调整。
第五条绩效考核奖金依据月度和年终考核结果核定。
1．单位（部门）月度考核奖金总额。
根据单位（部门）的类别系数、岗位定员、月度考核结果，以及月度奖金系数和月度奖金基数核定。
2．单位（部门）年终考核奖金总额。
根据各单位（部门）的类别系数、岗位定员、年终考核结果，以及年终奖金系数和年终奖金基数核定。
第六条HSE考核奖：根据公司《健康、安全与环境（HSE）考核办法》由质量安全环保部门核定。
第七条专项奖：由总经理办公会确定。
第八条年终表彰奖励：按公司《先进荣誉奖项设置及奖励标准规定》确定。
第九条总经理奖励：按不超过年度工资总额1%的比例控制。
第三章工资总额的过程管理第十条工资总额实行分级管理。
公司负责制定工资总额管理制度，各单位（部门）负责本单位（部门）工资总额的管理使用。
第十一条工资总额实行计划管理。
一季度下达工资总额年度预拨计划，12月份根据各单位（部门）年度业绩考核结果下达工资总额年度应发计划。
月中根据各单位（部门）月度业绩考核结果下达月度奖金计划。
第十二条如遇机构重组、人员批量划转、编制定员调整等情况，根据定员动态调整工资总额。
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工资总额与经营管理
业绩考核挂钩试行办法
为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。
二、挂钩方式
1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。
2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。
3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。
三、工资总额基数的核定
1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。
2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。
四、奖惩标准
（一）基本指标奖惩标准
1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。
2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。
超额完成基本指标值的，按完成基本指标的创利单位人均水平提取效益工资。
未完成基本指标值的，根据考核结果扣减工资总额。
其中：集团公司未完成利润、吞吐量指标，根据考核结果扣减机关工资总额，基本指标责任主管部门按考核结果的2倍扣减工资总额。
（二）分类指标奖惩标准
未完成分类指标值，按下列标准扣减效益工资：
1、收入利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。
2、资产利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。
3、资金上缴率未达指标值的，按同比例扣减效益工资。
4、年末债权实际余额超过核定持有量标准的，按超过比例扣减效益工资。
5、港口工程建设任务由于主观因素推进不力，未按进度计划、质量标准完成的，每项工程不达标，扣减效益工资5%。
6、招商引资每低指标值1%，按同比例扣减效益工资。
7、节能降耗每超定额指标值1%，按同比例扣减效益工资。
8、职工素质工程建设未达标，每低标准分1分扣减效益工资1%。
9、集团下达的重大事项由于主观因素推进不力，未按进度、标准完成的，每项工作不达标的扣减效益工资2%。
10、其他企业管理综合考核指标每低标准分1分或指标值1%，扣减效益工资1%。
分类指标考核累计扣减不超过应提效益工资的50%。
（三）否决指标奖惩标准
安全、质量指标不达标，按下列标准扣减工资总额：
1、安全生产目标管理考核不合格的，扣减责任单位（部门）月工资总额的10%；安全生产目标管理考核合格，但一般安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任单位（部门）月工资总额的5%。
2、集团安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任部门月工资总额的10%，扣减机关其他部门月工资总额的5%。
五、考核发放办法
1、根据经营管理业绩考核结果兑现工资总额，实行年初核定、按季考核、年度结算。
在年内考核中因指标未达标而被扣的工资总额，如在年终考核时累计完成，被扣减部分可列入单位年度工资总额使用基数。
2、自行计提效益工资的单位，在按规定考核、审批后，可按季度预提、预发效益工资，年终集团公司根据各单位考核指标完成情况结算兑现。
3、超额完成集团公司经营管理业绩考核指标，并对推进集团发展战略目标作出突出贡献的单位（部门），可给予嘉奖或年度一次性激励政策。
4、单位（部门）要按照兼顾效率与公平的分配原则，完善薪酬待遇与绩效考核相结合的机制。
单位可从效益工资中提取经理专项奖金（最高提取比例为10%），用于嘉奖年度内在生产经营、企业管理等工作中作出特殊贡献的部门或人员。
5、单位（部门）要逐步建立健全人工成本管理办法，以优化人力资源配置为依据，以合理定员定编为基础，可实行“核定工资总量、分级包干管理、节约部分提留”的考核分配办法。
六、宏观调控
1、加强工资总额的管理。
集团公司根据本办法及有关规定，核定下达年度工资总额基数，规范工资总额的审批、考核、使用和结算，严禁私提、超提、超发工资总额，未经集团公司同意的，不得在成本费用中列支任何工资性项目。
对违反有关规定的单位和个人,按同额度扣减单位工资总额,视情节轻重扣减经营者年度薪酬的5～30%。
对违反法律法规及集团公司有关规定的责任人按规定予以处理。
2、实行效益工资限额调节制度。
对人均效益工资超过集团公司上年职工人均收入的单位，超过部分按年度经营管理目标责任书有关规定，确定流动资金和效益工资的比例。
3、集团公司建立“职工效益工资储备专户”，按照有关规定对超过集团公司规定工资总额使用基数和职工收入增长控制水平部分的余额，直接汇入集团公司职工效益工资储备专户，以后年度需“以丰补欠”的，由单位提出申请，可从“职工效益工资储备专户”中拨付。
4、因非经营性原因造成未完成利润、吞吐量（运输量）指标的单位，集团公司将结合其他考核指标完成
情况，妥善处理效率与公平的关系，合理调控工资总额和职工收入水平。
七、集团公司原规定与本办法不符的，以本办法为准；本办法未涉及事项按集团公司有关规定执行。
八、本办法解释权属集团公司人力资源部。
九、本办法自二Ο一五年一月一日起执行。