实用工具如何识别关键岗位

实⽤⼯具如何识别关键岗位
HR转型突破⼯作中⼼ 13部著译作总揽
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导读
“将A类⼈才放在A类岗位上为A类客户提供服务”是《重新定义⼈才》⼀书中的核⼼思想，⽽它的⾸要⼀步就是要找出A类岗位，也就是企业中的战略性岗位（即本⽂中的“关键岗位”）。

本⽂是以《重新定义⼈才》中的⽅法为基础，结合咨询经验所整理的“如何识别关键岗位”简易路径。

年底，做组织发展规划、⼈才盘点，正适合参照。

补充⼀点，使⽤最后⼀张“关键岗位衡量指标”图时要关注的并不是绝对分数，⽽是不同岗位之间的相对值。

按《重新定义⼈才》书中的说明，在这些评价维度上，排名在70分位上下甚⾄更⾼的那些岗位，可以作为A类岗位的候选。

作者 | 罗波，张志军
来源 | 转型内参（ID：zhuanxingneican）
导读 | 曾佳
编辑 | 张思涵
注：⽂章经授权刊发，转载请联系公众号：转型内参（ID：zhuanxingneican）申请授权。

选拔制不是不培养，要把⽔洒在真正有希望的未来20%的⼈⾝上。

——华为发展学习理念
到底如何找出这20%的关键岗位呢？笔者已经为多家企业梳理了关键岗位，对此问题感触颇多。

1. 什么是关键岗位
我们经常提到关键岗位这个词，但常常是雾⾥看花，并不明晰。

实际上，影响关键岗位的核⼼因素有两个：
战略影响。

企业都是通过战略⽬标实现价值创造。

在这过程中，各个岗位对战略成功的贡献各不相同。

关键岗位是极少数能够直接增强公司战略能⼒的岗位，这⼀类岗位在企业岗位群中不⾼，⼀般不超过15%。

绩效波动。

是指某个岗位中低绩效与⾼绩效员⼯的差别
是⾮常⼤的。

通俗的讲，在这个岗位上，⽤错⼈的代价更加巨⼤，20倍的差距是⾮常正常的，甚⾄直接影响到⽬标达成，更重要的是贻误战机。

2. 关键岗位识别常遇到的困惑
要点⼀：战略不同，即使是同⼀⾏业，关键岗位并不⼀样。

“贸⼯技”与“技⼯贸”这两条IT发展路线相争已久，姑且不论对错，其造成的发展⽅向差异极⼤。

企业的战略价值取向不同，业务侧重必然不同，对应的关键岗位并不相同。

要点⼆：关键岗位可能存在于组织的任何⼀个层级。

很多⼈都有⼀个误区，所有的⾼层都是关键岗位，在课堂上也有学员提出过这个问题。

其实并不尽然，企业很多⽀持性部门，哪怕是⾼层，对战略的影响和绩效的波动都并不明显。

要点三：关键岗位存在于任何⼀个岗位群体。

很多企业将过多的注意⼒放到管理岗位上，⽽忽视⼀些初级的、与客户接触的岗位。

⽽恰恰这些岗位才是关键岗位的主体。

我在以前的⽂章中曾提过，当下应该重点关注四类岗位：
领军型⼈才及岗位
核⼼业务中基层岗位
核⼼技术岗位
新业务岗位
例如：
前⼏年，⽤⼯荒来袭，东莞、深圳、⼴州等地均有⼏⼗万的⼯⼈缺⼝。

此时，⼯⼚的竞争⼒取决于是否有⾜够的⼯⼈。

诸多的⽼板和HR下乡宣传、安抚慰藉，⽤尽⼀切⼿段争取农民⼯回返。

这时，农民⼯就是重要的战略资源，⽽负责满⾜这⼀资源需求的岗位——招⼯岗位，就是关键岗位。

要点四：关键岗位随着战略调整和业务发展动态变化。

关键岗位并不是恒定不变的，在企业的不同发展阶段，乃⾄⼀项业务的不同发展阶段，都有着不同的关键岗位。

当下，很多机器⼈已经取代了⼿⼯作业，节省⼈⼒的同时，提升了⼯作效率，再回头看⽤⼯荒，这时的农民⼯已经不再是重要的战略性资源，那么相应的招⼯岗位还是关键岗位吗？
3. 关键岗位识别流程
传统的关键岗位识别⽅法普遍是对岗位价值、岗位绩效进⾏分析，咨询顾问带着⼀堆表格数据钻进⼩⿊屋，最终得出⼀系列的“最佳贡献奖”。

⽽这往往不是企业⽼板真正关注的。

关键岗位的识别必须要从战略出发，必须回答清楚⼏个问题：
（1）基于战略⽬标，企业今年要打赢哪⼏场必赢战役？
战役必须紧密贴合战略，是在某⼀战场（业务领域）具体的、可量化的⽬标。

⽐如⼀家零售企业的战略是“布局智能家居”，对应的战役是“家居商品场景化陈列店百家”；另⼀家互联⽹销售企业制定了战役“吸粉30万”以达成战略⽬标“扩⼤微商规模”。

（2）为打赢制定的战役，需要怎样的实施路径？
任何⼀场战役都是循序渐进的，最终到达主战场，在这过程中，如何步步为营、稳扎稳打，具体的流程是什么？
（3）在实施路径的众多环节中，前三个⽉必须完成哪⼀个关键任务？
关键任务是可执⾏的具体动作。

前⾯提到的战役“家居商品场景化陈列店百家”，关键任务就
是“建⽴⼀个样板店，市场销量翻番”。

（4）在这次任务中，谁承担了进攻主⼒？
战⽃需要⼠兵冲锋，任务需要员⼯完成，到底哪些岗位承担了⼯作任务的最终责任？
我们战争的⾓度诠释了关键岗位的识别流程，归根结底，要从战略出发，寻找核⼼⼯作任务，直接影响该任务达成的即是关键岗位，⽆论在总公司层⾯，还是在事业部层⾯都可以⽤此⽅法识别关键岗位。

最后，可以通过关键岗位的衡量指标来验证此岗位是否有效：
市场变化诡谲，⼀项业务的存活期不可预测，所以关键岗位的识别就需要简单、快捷，并随着⼯作任务的迭代不断更新。

最后，引⽤⼀句⽼⽣常谈的话：“关键岗位的识别只是⼯作的开始。

”
打硬仗、打恶仗更需悍将，A类岗位要⽤A类⼈才，如何在关键岗位上任⽤⼈才，继⽽培养⼈才，更是重中之重。

⼯作室出品
明确了从战略到⼈⼒资源的关键逻辑
是企业建⽴战略⼈才管理体系的必备参考书
作者：布莱恩·贝克尔等。