委托-代理理论在辅导员招聘及激励过程中的应用

委托-代理理论在辅导员招聘及激励过程中的应用
发布时间：2021-02-02T15:28:52.000Z 来源：《中国教师》2020年10月第30期作者：李爱菁
[导读] 高校辅导员是思想政治工作的主力军
李爱菁
天津农学院党委学工部 300384
摘要：高校辅导员是思想政治工作的主力军，辅导员的觉悟、能力、素质、水平很大程度上决定了思政工作的有效性。

近几年，我校招聘辅导员的要求有所提高，辅导员在学历、能力、经历上的优势也逐渐凸显。

然而，随即产生的新的问题，就是辅导员的流失率也有所增加。

本课题应用委托-代理理论，对辅导员的招聘及激励过程进行描述，以数学方法找出让辅导员愿意留在学校工作（参与约束）及愿意努力工作（激励相容约束）的条件，进而在制度设计和培养方法上有所参考。

一．委托-代理理论的应用
1.假设
（1）辅导员招聘时，有两个应聘者，其中一个毕业学校很好，能力较强。

另一个毕业学校一般，能力一般。

最多只能录用一个，或者一个也不录用。

如果录用的话，要在两个应聘者选择一个。

（2）两个应聘者，不管录用哪一个，他们在实际工作中都可以选择自己的努力程度，假设有努力h和偷懒l两种选择。

在两种选择下，能力强的辅导员对于学校整体思政工作的贡献是W（h）和W（l），能力差的辅导员贡献是S（h）和S（l）。

而对于辅导员，工作的努力程度应作为个人付出，且越努力付出就越多，假设能力强辅导员的付出为F（h）和F（l），能力差的付出为G（h）和G（l）。

另外，学校对辅导员的培训、监督等也需要成本，假设能力强辅导员努力工作时，学校对他的投入是T（h），不努力是T（l），能力差辅导员努力时学校投入Y（h），不努力时Y（l）。

（3）由于工资水平基本一致（个别绩效奖励忽略不计），辅导员普遍关注的是个人发展。

假设所有的努力都会转化为工作成果，即对学校的贡献。

而个人发展与贡献密切相关。

一般来说，努力了就对学校有贡献，个人就有发展。

能力强的辅导员往往会认为自己的成功是应该的，失败是更不能忍受的，因此在面对成功时不会显得那么高兴，而失败时又会加大痛苦。

因此可以假设：能力强辅导员有发展时收益是D，没发展时收益0.5D，能力差辅导员有发展时收益2D，没发展时收益0.8D。

但这里还有一点误差，就是辅导员的贡献，不能完全被评估或被看到。

一旦出现这种误差，就导致了，个别人虽然努力了，但贡献没有被看到，个人没有发展，还有个别人工作懒散，但被误认为有贡献，个人有发展。

假设能力强辅导员努力工作被看到的概率是p1，不努力被识破的概率是p2，能力差辅导员努力工作被看到的概率是p3，不努力被识破的概率是p4。

（4）辅导员来不来面试，甚至面试后是否愿意留在这里工作，还应该考虑辅导员的“机会成本”，即为了来这里工作，要放弃其他的工作机会。

假设能力强的辅导员机会成本是B1，能力差辅导员机会成本是B2。

通过以上假设及描述，学校和辅导员的委托-代理模型如下：
图1：学校和辅导员的委托-代理模型
二．依据假设进行计算
要满足辅导员主动选择“努力”的工作状态，则要求努力时的收益大于懒惰收益，对于能力强辅导员来说应满足： p1(D-F(h))+(1-p1) (0.5D-F(h))>p2(0.5D-F(l))+(1-p2)(D-F(l))①
能力差辅导员应满足：
p3(2D-G(h))+(1-p3)(0.8D-G(h))>p4(0.8D-G(l))+(1-p4)(2D-G(l))②
对于学校来说，能力强辅导员创造的价值大于能力差辅导员时，学校会录用能力强辅导员。

而在满足上式条件下（满足激励相容约束），
只需考虑双方都在努力工作时的贡献即可，因此，录用能力强辅导员的条件是： W(h)-T(h)>S(h)-Y(h)>0③辅导员选择来面试并接受这份工作，还要满足参与约束，即： p1(D-F(h))+(1-p1)(0.5D-F(h))>B1④ 2.结合实际情况，对模型赋值验证
结合模型，考虑实际情况。

能力强的辅导员，努力工作时对学校的贡献一定高于能力差的辅导员，同时，努力工作的成本更低（个人习惯更好）。

因此，可以假设能力强辅导员努力工作时对学校的贡献是3C，个人付出是2A，对工作懒惰时对学校的贡献是C，个人付出A；能力差辅导员努力工作时对学校的贡献是2C，个人付出是3A，对工作懒惰时对学校的贡献和付出与能力强辅导员一样。

学校投入方面，对辅导员的培训和监督，能力强的人都更有成本优势。

假设能力强的辅导员努力工作时学校的投入是E，不努力工作时投入2E（加大力度监督）；能力差的辅导员努力工作时学校的投入是1.5E，不努力工作时要投入3E。

个人收益方面上面已经论述：假设能力强辅导员有发展时收益是D，没发展时收益0.5D，能力差辅导员有发展时收益2D，没发展时收益0.8D。

将数据带人①②可得：能力强辅导员的激励相容约束：p1+p2>1+2A/D 能力差辅导员的激励相容约束：p3+p4>1+2A/1.2D 带人③得：3C-E>2C-1.5E 带入④得：0.5Dp1+0.5D-2A>B1 三．计算结果及结论对于③式，C、E均大于0，此式为恒等式，说明努力工作时，能力强的辅导员必然能产生更大的贡献。

从①②可得，要想让辅导员努力工作可以从三个方面下手：（1）增加p1+p2。

即增加评估考核辅导员的的准确性，最好的情况下是让努力的辅导员都能有所发展，同时能够完全找出懒惰的辅导员，不给发展机会。

（2）增加D值，让辅导员有更广阔的发展空间。

（3）减小A值，减轻工作量。

通过比较①和②可以发现，能力强的辅导员激励难度更大。

尤其在评估工作质量方面，如果出现误差对于他们影响会更大。

通过④可以发现，只有在0.5Dp1+0.5D-2A>B1的情况下，才会接受这份工作。

而学历越高，毕业学校越好的人，机会成本会越高。

通过实际情况也是可以发现，特别优秀的人很难留住。

仔细观察公式可以发现，工作前景越好，评估标准越科学准确，工作越轻松，有利于满足参与约束，而实际上新入职的辅导员没有接触到考核体系，同时正在为前途所担忧弥漫，如果这时把重点放在工作内容、责任等方面的培训，会无形中加大A值比重。

不利于参与约束的满足。

一旦辅导员觉得前景渺茫，工作压力还大，同时机会成本又比较高，就会出现人才流失的风险。