三一重工绩效考核管理办法

中国滦河国际投资控股发展有限公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二○○四年三月目录第一章总则 (3)第二章考核组织管理 (4)第三章考核内容 (5)第四章考核方法 (6)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (13)附录：业绩合同管理办法 (14)一、总则 (14)二、业绩合同的制定 (14)三、业绩合同的签订 (17)四、业绩合同过程控制 (17)五、绩效评定办法 (18)六、业绩考核后续管理工作 (19)七、附则 (19)八、滦河国际业绩合同 (20)总则a)适用范围本办法适用于中国滦河国际集团投资有限公司（以下简称“滦河国际”）总部所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，事业部总经理的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行，事业部副总经理、财务第一负责人由本事业部总经理和总裁办公会共同考核。

b)考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升滦河国际整体绩效。

c)考核原则（三）以提高员工绩效为导向。

（四）定性与定量考核相结合。

（五）多角度考核。

（六）公平、公正、公开。

d)考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（七）薪酬分配（八）职务晋升（九）岗位调动（十）员工培训考核组织管理e)薪酬考核委员会职责由负责人力资源部的副总裁、外部的薪酬顾问、各事业部人力资源总监（负责人）组成，其职责如下：（十一）根据市场水平，对滦河国际薪酬政策提出建议，以保持滦河国际在人才市场的竞争力，吸引和保留优秀人才；（十二）对滦河国际整体的薪酬政策制定提供指导原则的建议，包括薪酬在全体员工中的差异幅度，同一级别中的差异幅度，固定和浮动收入的比例水平等；（十三）对下属事业部/子公司决策层的薪酬方案提出建议。

f)人力资源部职责作为滦河国际考核工作具体组织执行机构，主要负责：（十五）制订员工考核管理实施细则；（十六）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（十七）对考核过程进行监督与检查；（十八）通报滦河国际员工季度/年度考核工作情况；（十九）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（二十）协调、处理考核申诉的具体工作；（二十一）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（二十二）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

g)各部门负责人的职责（二十三）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二十四）负责制定本部门其他成员考核指标；（二十五）负责本部门其他成员的考核评分；（二十六）负责对本部门其他成员的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。

考核内容h)考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（二十七）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

2.管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

3.周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

（二十八）态度：指被考核人员对待工作的态度。

态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

（二十九）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

考核方法i)总裁的考核2、考核周期：一年。

在考核年度结束后20日内完成。

3、考核维度、权重和考核人4、考核结果4、考核结果的应用参见《薪酬福利管理办法》a)由董事会任命的高级管理人员（副总裁、财务总监等）的考核1、考核周期：一年。

在考核年度结束后20日内完成。

2、考核维度、权重和考核人3、考核结果4、考核结果的应用见《薪酬福利管理办法》。

b)事业部总经理的考核1、绩效考核参加附件《业绩合同管理办法》。

2、考核维度、权重、考核人3、考核结果4、年度考核结果应用见第十六条。

c)滦河国际总部各职能部门负责人的考核1、考核周期：季度和年度。

季度考核在季度结束后5日内完成；年度考核在年度结束后10日内完成。

2、季度考核维度、权重和考核人3、季度考核结果4、季度考核的结果直接影响其季度绩效工资的发放。

具体参看《薪酬福利管理办法》。

5、年度考核考核维度、权重和考核人6、年度考核结果7、年度考核结果应用见第十六条。

d)普通员工的考核1、考核周期：季度和年度。

季度考核在本季度结束后5日内完成，年度考核在本年度结束后10日内完成。

2、季度考核维度、权重和考核人3、季度考核结果4、季度考核的结果直接影响员工季度绩效工资的发放。

具体参看《薪酬福利管理办法》。

5、年度考核考核维度、权重和考核人6、年度考核结果7、年度考核结果应用见第十六条。

e)事业部副总经理、财务第一负责人等的考核1、考核周期：一年。

在考核年度结束后20日内完成。

2、考核维度、权重和考核人3、考核结果4、年度考核结果应用见第十六条。

f)考核流程考核流程包括以下几个步骤：（三十）启动考核：人力资源部和考核人在期初启动考核工作。

上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。

（三十一）确定任务绩效指标1.在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级（包括总裁办公会、董事会）根据滦河国际经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同确定考核指标。

2.计划执行过程中，考核双方及时沟通。

若出现重大计划调整，须重新确定考核指标。

（三十二）收集资料，考核任务绩效考核期结束后，各相关部门提供考核期间滦河国际财务、经营等方面的详细数据资料。

直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分。

（三十三）考核管理绩效或态度考核人对被考核人的管理绩效或态度进行评分。

（三十四）统计汇总考核结果人力资源部负责收集各部门被考核人的评分资料，汇总考核结果。

（三十五）审批考核结果考核结果由总裁质询、审批；由董事会考核人员的考核结果需要董事长审批。

（三十六）考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。

直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

g)年度考核结果的用途年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。

对于薪酬的具体影响参见《薪酬福利管理办法》。

依据考核结果的不同，滦河国际做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（三十七）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。

年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度绩效考核为“差”的员工、连续两年考核为“合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“差”的员工将被解除劳动合同或待岗。

（三十八）岗位工资的晋升年度考核为“优”的员工，或者连续两年考核结果为“良”的员工，优先考虑晋升岗位工资。

年度考核为“中”、“合格”和“差”的员工，不予考虑岗位工资的晋升。

每年晋升人员的数量由总裁办公会确定，具体晋升人员的名单需要总裁办公会审核后执行。

（三十九）年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。

（四十）岗位职务聘任年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。

（四十一）培训针对考核成绩，滦河国际提供不同的培训。

年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培养的对象。

考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

申诉及其处理h)申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提出申诉。

滦河国际总裁办公会会是员工考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

i)提交申诉员工以书面形式向所在部门人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

j)申诉受理（四十二）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（四十三）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、所在部门负责人进行协调、沟通。

不能协调的，上报总裁办公会处理。

（四十四）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。

总裁办公会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

附则k)考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

l)本办法由滦河国际人力资源部提出制订、修改建议，总裁审批。

m)本办法由滦河国际人力资源部负责解释。

n)本办法自颁布之日起实施。

附录：业绩合同管理办法一、总则1、目的为保证滦河国际战略的顺利实施，以合同的方式体现事业部的经营绩效，使高层管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本办法。

2、业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是事业部总经理。

3、业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据滦河国际的经营周期、会计核算等特点确定。

在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。

4、业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。

如遇到对滦河国际经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，总裁办公会批准，可以酌情予以调整。

二、业绩合同的制定5、业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈；将个人对业绩负责的做法制度化。

6、业绩合同的设计原则●以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；●与战略密切结合：充分体现滦河国际发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以滦河国际战略为依据。

●公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。

7、业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：关键业绩指标类别；关键业绩指标；指标权重和指标量化目标。

8、关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：效益类：体现各事业部价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：●资产盈利效率指标，如投资资本回报率●现金获利能力指标，如自由现金流●盈利水平指标，如净利润、息税前利润营运类：是实现各事业部价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括八类：●收入管理指标，如销售额●成本费用控制指标，如生产成本、管理费用●投资支出控制指标，如投资资本支出●营运资本管理指标，如营运资本周转期●进度管理指标，如产量计划完成率●科研管理指标，如新产品数量●质量管理指标，如产品合格率、废品率、返工率、投诉次数、客户满意度●安全管理指标，如特大事故次数组织类：是实现积极健康的工作环境与滦河国际文化的人员管理指标，体现推动滦河国际价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：●岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量●员工士气指标，如员工满意度●人才发展指标，如优秀人才流失率9、关键业绩指标的设定关键业绩指标的界定范围：●关键业绩指标是对滦河国际战略目标的分解，随滦河国际战略的演化而被调整、修正；●关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；●关键业绩指标是对重点经营行动的反映。