浅议企业人力资源管理与文化建设
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设在一个企业中，人力资源是一个至关重要的因素，而企业文化又是影响人力资源管理的关键因素之一。
人力资源管理与企业文化建设紧密相连，相互促进。
本文将探讨人力资源管理与企业文化建设之间的关系，以及如何通过有效的人力资源管理来建立积极、健康的企业文化。
首先，人力资源管理在企业中扮演着重要的角色。
人力资源管理是一门综合性的学科，主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面。
一个良好的人力资源管理系统可以为企业提供稳定、高效的员工队伍，提升员工的工作积极性和满意度。
通过有效的招聘策略，企业可以招聘到适合岗位的人员，并通过培训提高员工的技能，使其更好地适应岗位需求。
在绩效评估方面，人力资源管理可以帮助企业建立合理的评估体系，激发员工的工作热情。
同时，薪酬管理也是人力资源管理的一项重要工作，合理的薪酬水平可以激发员工的积极性，并带来较好的工作动力。
因此，一个有效的人力资源管理系统不仅可以提高企业的竞争力，还可以为员工提供良好的工作环境，提升他们的职业发展空间。
然而，人力资源管理不仅仅是一个独立的系统，它与企业文化紧密相关。
企业文化是企业的精神标志，是企业的核心价值观和行为准则的集中体现。
一个积极、健康的企业文化可以激发员工的创造力和凝聚力，提高企业整体效益。
而人力资源管理可以通过各种方式来塑造企业文化。
例如，通过招聘策略，企业可以选择与企业文化相契合的人员，从而建立一个共同价值观的团队。
培训也是一个塑造企业文化的重要工具，通过培训活动，企业可以传达和强化企业文化，并将其内化于员工的行为和态度中。
此外，绩效评估和薪酬管理也可以在一定程度上塑造企业文化，通过正确认识和评价员工的工作表现，建立公平、透明的评价体系，激励员工为企业共同目标做出更多的贡献。
因此，人力资源管理可以通过各种手段来推动和塑造企业文化，从而提升企业整体效益。
除此之外，人力资源管理和企业文化还相互作用，相互促进。
一个良好的企业文化可以吸引优秀的人才，进而推动人力资源管理的发展。
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策企业文化建设是企业发展中非常重要的一环，而人力资源管理是企业文化建设中一个至关重要的环节。
好的企业文化可以帮助企业提升员工的凝聚力和士气，提高企业的绩效和竞争力。
但是在企业文化建设中，人力资源管理问题也是一大挑战，如果不能妥善处理，就会影响企业文化的形成和发展。
本文将从人力资源管理的角度探讨企业文化建设中存在的问题，并提出对策。
一、员工流动性大在当前的社会，员工流动性大是一个普遍存在的问题。
员工的流动不仅会给企业带来招聘和培训成本上的增加，更为严重的是会对企业文化的建设带来很大的阻碍。
因为员工的流动会导致企业文化的稳定性降低，员工的认同感和归属感也随之减弱。
对策建议：企业可以通过提高员工的工作满意度、加强员工的职业规划和培训，以及建立完善的薪酬体系来减少员工的流动性。
企业还可以通过构建更加稳定的工作环境和更加丰富的员工福利政策来留住员工，提高员工的忠诚度和对企业文化的认同感。
二、员工文化认同感不足在企业文化建设中，建立一种良好的企业文化是非常关键的。
但在实际操作中，很多企业在企业文化建设方面存在问题，员工对企业文化的了解和认同感不足。
这就会导致企业无法形成一种共同的文化价值观，从而影响到企业的发展。
对策建议：企业可以通过加强对企业文化的宣传，使员工更加深入地了解企业的价值观和文化理念，培养员工对企业文化的认同感。
企业还可以通过鼓励员工参与企业文化的建设，让员工产生参与感和归属感，从而帮助企业形成更加稳定的企业文化。
三、员工激励机制不完善在企业文化建设中，员工激励机制的完善是非常重要的。
如果员工没有得到合适的激励，就会导致员工的工作积极性和创造力减弱，影响到企业文化的建设和发展。
对策建议：企业可以通过建立科学合理的激励机制，如薪酬激励、职业晋升激励、荣誉激励等，来激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和创造力。
企业还可以加强对员工的关怀和培训，让员工感受到企业对他们的重视，从而增强员工对企业文化的认同感和归属感。
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策随着中国经济的不断发展，企业管理者越来越意识到企业文化的重要性。
良好的企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作积极性和创造力，从而有效提升企业的竞争力。
而人力资源管理作为企业文化建设中的重要环节，扮演着至关重要的角色。
然而在企业文化建设中，人力资源管理也面临着一系列问题。
本文将浅论企业文化建设中的人力资源管理问题，并提出相应的对策。
一、人力资源管理问题1. 人才培养与激励不足在企业文化建设中，人才培养和激励是至关重要的。
然而许多企业在人才培养和激励方面存在不足，导致员工的发展和激情受到限制。
员工无法得到有效的培训和发展机会，缺乏成长空间和激励机制，使得企业的人才流失率较高，影响了企业的长期发展。
2. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核存在不公平的现象。
一些员工可能因为个人关系或其他原因得到不公平的评价，导致工作积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
不公平的绩效考核也会破坏企业的良好工作氛围，影响企业的发展和稳定。
3. 沟通不畅沟通不畅是企业文化建设中的一个普遍问题。
在一些企业中，管理者和员工之间的沟通不够顺畅，导致信息不对称和误解的情况频发。
员工对企业的发展方向和目标不清晰，导致团队合作效率低下，甚至出现内耗和矛盾。
二、应对对策1. 加强人才培养和激励为了解决人才培养和激励不足的问题，企业应加强对员工的培训和发展，为员工提供更多的成长空间和发展机会。
建立科学合理的激励机制，激励员工为企业的发展贡献自己的力量。
这样可以有效提高员工的工作积极性和忠诚度，减少人才的流失。
2. 建立公平公正的绩效考核机制为了解决绩效考核不公平的问题，企业应建立公平公正的绩效考核机制，确保员工的评价是客观公正的。
可以采用多维度的考核指标，综合评价员工的工作表现，尽量避免主观评价和个人偏向的情况。
建立激励机制，让员工认识到自己的努力会得到公正的回报，增强员工的工作动力和归属感。
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业文化建设与人力资源管理的关系一、企业文化建设与人力资源管理的关系（1）一个企业在自身建设过程中的文化建设与人力资源管理是由两个矛盾形成的一大统一体。
二者相互依存，相互促进，人力资源管理是管理方式中偏硬性的手段，而文化建设则是偏软性的手段。
但是归根结底来说，硬性的制度再强硬，也难以毫无差池地管理好企业所有的事务。
而人力资源又是企业最灵活、最重要的资源，因此，必须要靠文化建设作为柔性管理手段来辅助人力资源管理工作。
用企业的营业思想、建设方向等精神意识去俘获员工的内心，让他们在精神上支持企业的发展。
（2）企业为文化建设为人力资源管理工作铺平道路，指明方向，是企业发展道路上永不熄灭的明灯。
企业的文化建设各具特色，正因为具有特色的文化建设，各企业之间才会有大相径庭的人力资源管理模式，如果将一个企业比作一个人，那么文化建设就相当于此人的大脑，人力资源管理工作相当于此人的手脚四肢，头脑指挥着手脚四肢，四肢在头脑的支配下，接受命令去改造世界。
头脑和四肢必须在一起的时候才能够发挥出此人真正的实力，头脑更是一个人最重要的部分。
因此，我们说文化建设是指引企业一切行动的基地。
二、在文化建设的基础上开展人力资源管理的注意事项（1）首先企业必须打造一个完善科学的人力资源管理体系，作为管理企业上上下下全体工作人员的硬性体制，企业必须树立起标杆，然后要求所有人员按照这个标杆去行动、去工作。
硬性的管理体系是帮助企业打造现代化管理模式的重要工具。
人力资源管理体系必须完善，能够捕捉到员工日常在企业中工作的各个方面，对所有的行为都作出硬性的标准与规范，引导企业的建设向更加规范化合理化的方向发展。
（2）注重用文化建设方向去引导企业的人力资源管理工作的开展，尤其要注重人文精神的贯彻。
文化建设是企业的精神根基所在，在文化建设的进程中，必须大力重视人文精神的贯彻落实。
人文精神是企业对员工关心、爱护有加的集中体现，是企业具备伟大胸襟的重要体现。
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，企业文化建设成为企业发展中不可忽视的重要环节。
而在企业文化建设中，人力资源管理问题是关键之一。
人力资源是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在企业文化建设中，人力资源管理问题不能不加以重视。
本文将从企业文化建设中人力资源管理的重要性、存在的问题以及解决对策等方面进行探讨。
一、企业文化建设中人力资源管理的重要性企业文化是企业内部员工所共同遵循的一套价值观、信念和行为准则。
而人力资源是企业文化的主要执行者和倡导者。
企业文化建设中人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是企业文化的传播者和实施者。
企业文化需要通过员工的言行举止和工作实践进行传播和实施，而人力资源管理需要通过对员工的选拔、培训和激励来确保员工的价值观和行为准则与企业文化保持一致。
人力资源是企业文化的塑造者和培育者。
企业文化的塑造和培育需要依靠员工的思想观念和行为方式。
而企业文化的建设离不开对员工的培训和引导，需要通过人力资源管理来帮助员工树立积极的企业文化观念，培养出符合企业文化的员工。
企业文化建设中人力资源管理的重要性不容忽视。
只有通过有效的人力资源管理，才能够推动企业文化的建设和传播，提升企业文化的凝聚力和号召力。
在企业文化建设中，人力资源管理也存在着一些问题。
企业文化建设与员工的价值观和行为准则之间可能存在着差异。
企业文化是企业对于员工的期望和要求的总和，而员工的价值观和行为准则可能随着个人的思想和生活经历有所不同。
这种差异可能导致企业文化的建设与员工的理解和接受之间存在着鸿沟，从而影响企业文化的传播和实施。
企业文化建设中可能存在着人才的流失和人员的不稳定问题。
企业文化的建设需要依靠员工的积极参与和长期坚持，而如果企业无法为员工提供良好的工作环境和发展机会，可能会导致人才的流失和人员的不稳定，从而影响企业文化的建设和传播。
企业文化建设中人力资源管理存在的问题主要集中在企业文化与员工的差异和人才的流失问题上。
浅议人力资源管理与企业文化建设
浅议人力资源管理与企业文化建设在企业的发展与壮大中，人力资源管理和企业文化建设是极其重要的因素。
因此，分析企业人力资源管理和企业文化建设之间的关系，使之共同为企业发展与壮大服务就显得尤为必要。
标签：人力资源管理企业文化建设0 引言当今世界已经步入了知识经济的时代，信息、技术等知识型要素在企业发展中起着越来越重要的作用。
也正是在知识经济时代这一大背景之下，人力资源愈来愈成为主导企业发展的重要因素。
在某种程度上甚至可以这样说，人力资源已经逐渐成为企业发展的第一资源。
在企业的各项建设中，加强人力资源管理首先对企业文化建设具有着十分重要的作用。
就企业而言，谁拥有了雄厚的人力资源，谁能够在激烈的人力资源竞争中脱颖而出，就能为企业的持久发展和不断壮大提供重要的动力与支撑。
要想实现对企业人力资源的合理有效管理，就必须大力加强企业的文化建设。
通过良好的企业文化，来凝聚广大员工的心力，夯实企业的人力资源管理体系，进而实现增强企业核心竞争力，实现企业的战略发展目标。
所谓人力资源管理，指的是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。
换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。
简单地说，人力资源管理即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。
企业的人力资源作为一种无形资产与傳统的无形资产一样都必须依附于一定的载体而存在，但是作为人力资源的知识、技能、能力，它所依附的载体是“活生生”的“人”。
只有通过人的具体劳动，人力资源才能发挥作用。
人是有需求、有思维、有情感的高级动物，人以怎样的态度劳动将最终决定人力资源作用发挥的程度，即人力资源载体——人对人力资源效力的发挥起着十分重要的作用。
1 企业人力资源管理与企业文化建设之间的关系企业的人力资源管理与企业文化建设之间有着十分密切的关系。
企业的发展需要精神动力和智力支持，而这种精神动力和智力支持的来源就在于企业文化建设的有效推动。
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设一、介绍人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对员工的招聘、培训、绩效管理等方面进行有效管理，帮助企业实现人力资源的最大化利用，进而促进企业的发展。
而企业文化建设则是指企业在经营管理过程中，积极塑造和传播自身的文化理念和核心价值观，促进员工共鸣，凝聚企业力量，提高企业核心竞争力。
本文将从不同角度深入探讨人力资源管理与企业文化建设的关系，以及对企业发展的重要意义。
二、人力资源管理与企业文化建设的关系1. 人力资源管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，而人力资源管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
通过合理的招聘和培训安排，可以为企业吸引到优秀的人才，为企业创造持续的竞争优势。
通过绩效管理等手段，可以促进员工的个人发展，提高员工的工作积极性和敬业精神。
人力资源管理不仅是企业管理中不可或缺的一环，更是企业发展的强大动力。
2. 企业文化建设的意义企业文化是企业的精神家园，是企业凝聚力量、塑造企业形象的重要组成部分。
一个良好的企业文化可以带动员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和竞争力。
通过企业文化建设，可以形成一种具有独特魅力的企业文化，吸引更多优秀的人才加入，同时也可以提高员工的归属感和忠诚度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
3. 人力资源管理与企业文化建设的联系人力资源管理与企业文化建设是紧密相关的，二者相辅相成、相互促进。
在人力资源管理中，可以通过制定相应的人才培养计划和绩效考核机制，来促进员工对企业文化的认同和理解。
而企业文化建设也为人力资源管理提供了良好的营造环境和实践基础，企业文化的凝聚力更容易激发员工潜能，提高员工工作效率。
三、现阶段人力资源管理与企业文化建设存在的问题与挑战1. 人才稀缺在当前人才市场，优秀的人才越来越难以招揽，这为企业的发展带来了一定的困难。
如何在激烈的市场竞争中吸引和留住人才，是摆在企业面前的一大难题。
2. 企业文化理念不清晰一些企业缺乏清晰的企业文化理念，员工对企业文化的认同感不足，导致企业文化建设的效果不佳，影响了企业的发展和壮大。
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设随着市场竞争加剧，企业生存的竞争力不仅来自于其资源的配置与利用，也来自于其文化的建设。
企业文化是一种精神力量，是企业软性实力的体现。
作为企业的重要组成部分，人力资源的管理在企业文化建设中也扮演着重要的角色。
本文将从人力资源管理与企业文化建设的角度探讨企业文化的建设与管理。
1. 人力资源管理与企业文化建设的关系人力资源管理是企业的一项重要工作，其目的是通过合理的人力资源的配置与管理，使企业能够拥有足够的人力资源来支持其战略目标的实现。
企业文化建设是企业的另一项重要工作，其目的是通过建立企业的核心价值观和行为规范，使企业能够在不断变化的市场中保持领先的竞争优势。
人力资源管理与企业文化建设有着密切的关系，两者相互影响、互相促进。
一个企业的人力资源管理与企业文化建设的好坏关系着企业的成败与发展。
2. 构建企业文化需要充分考虑人力资源管理要想构建一种良好的企业文化，首先需要明确企业文化的内涵，即了解企业的价值观、理念以及行为规范等重要方面，并将其与人力资源管理紧密结合起来。
在企业文化的建设过程中，需要从以下几个方面着手：（1）建立企业的价值观：价值观是企业文化的灵魂，在人力资源管理中，也同样重要。
通过建立企业的价值观，可以为员工提供精神指导和行为规范，确保企业的人力资源管理取得长足进步。
（2）实行公正的人力资源管理制度：人力资源管理制度是企业文化建设的重要组成部分。
建立一套公正、透明、公开的人力资源管理制度，能够有效地保障员工的合法权益，增强员工的归属感和认同感，从而促进企业的稳定发展。
（3）开展员工培训和学习：企业文化建设需要全员参与，培训和学习是其中的重要环节。
企业需要为员工提供不断成长的机会，通过培训和学习提高员工的素质和能力，不断推进企业文化建设和人力资源管理水平的改善。
（4）实施差异化激励政策：差异化激励政策是企业文化建设和人力资源管理的重要手段之一。
通过差异化的激励政策，可以鼓励员工的工作积极性和创新意识，激发员工的潜能和动力，提高企业绩效和竞争力。
浅谈企业人力资源管理和企业文化建设
浅谈企业人力资源管理和企业文化建设进入新世纪,企业在国内、国际上都面临着更大的挑战,企业的竞争趋于白热化,如何确保企业的竞争优势是每个企业所面临的首要挑战。
无论是人力资源、企业文化还是行政、营销、质量、财务、生产和战略管理都是企业管理中不可或缺的组成部分,都在企业竞争中扮演着重要角色,其中最为关键性的资源便是人力资源管理和企业文化建设。
下面便对企业管理中的人力资源管理和企业文化建设谈一点感性认识。
就企业的内部管理而言,我认为在现有情况下,首先要做到职责分明。
一般大型企业都有人力资源部、策划部、宣传部、企划部等等,根据本企业的实际情况,当前并不一定要建立相关的部、室,但即使在当前管理人员集体混合办公的情况下,也应该分清各自工作任务,明确工作性质,既要明确分工,又要通力合作。
在宏观上应着眼于整个企业,年初做好计划,分年计划和季度计划,年终做好总结、检查和奖惩,具体到每一项工作,要明确工作任务和目标,在工作开展之前要制定计划和措施,规定工作完成时间,还要明确负责人,以确保工作质量。
即提高效率又确保质量。
否则,管理人员工作没有明确目标,缺乏主动性,工作质量可想而知。
知识和人才已经成为新时代的两大支点。
人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者,其数量和质量,特别是其高层次的创新能力,正在成为制约经济增长和社会进步的关键因素。
科学的人才观,也就是对于人才在经济社会发展中所处的位置、什么是人才以及应该如何用好人才等问题,所应具有的科学态度和观念。
人才管理是一项综合性、高层次的活动。
人力资源具有特殊性,人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境,不但使人才的素质、能力提高,更要有利于其才能的发挥,建立大的人才观。
实施人才战略,应做到以下几点:人事制度公开化,程序化,注重人才的选拔、培养,提供较多的个人发展机会,建立公平的竞争制度;创造人才的合理流动,在报酬,职务上形成阶梯状分布,给员工创造更多的晋升机会;遵循行为科学理论和人才发展规律,合理使用激励因素,能促使企业员工齐心合力,致力于企业未来发展的基础上,抓好企业的现时效益。
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策企业文化建设是企业发展的重要组成部分，而人力资源管理是企业文化建设中至关重要的一环。
在实际操作中，企业文化建设中的人力资源管理问题会影响到企业的整体发展和竞争力。
如何解决企业文化建设中的人力资源管理问题，制定相应的对策是非常必要的。
一、人力资源管理问题分析在进行企业文化建设中，常见的一些人力资源管理问题包括：1. 人员招聘不合适。
招聘时没有清晰的岗位描述和需求，导致招聘到的人员不符合岗位要求，影响工作效率和企业形象。
2. 岗位培训不足。
员工没有得到良好的岗位培训，导致工作质量和效率不理想。
3. 绩效考核不科学。
企业没有建立科学的员工绩效考核制度，导致员工工作积极性不足，甚至出现漏评、滥评等问题。
4. 薪酬福利不合理。
员工薪酬和福利不能满足员工的需求，导致员工流失率高和员工积极性不高。
5. 管理方式官僚化。
企业管理方式呈现官僚化特征，员工缺乏创新，工作效率不高。
6. 职业晋升不公平。
企业未能建立公平的职业晋升制度，导致员工士气低落，员工流失率高。
以上这些人力资源管理问题会严重影响企业文化建设的顺利进行和企业的整体发展。
需要企业及时采取相应的对策来解决这些问题。
二、解决对策建议1. 建立科学的招聘制度。
企业在招聘时应该明确岗位需求和要求，建立科学的招聘制度，通过招聘测试、面试等手段招聘到符合要求的人才。
2. 加强员工培训。
企业应该加强对员工的培训，为员工提供岗位培训、技能培训等，提高员工的工作质量和效率。
三、企业应该如何进行人力资源管理1. 加强对员工的人性化管理。
企业应该重视员工的生活和工作需求，通过建立健康的工作环境和提供良好的员工福利，激发员工的工作积极性。
2. 建立良好的沟通机制。
企业应该重视对员工的信息沟通，建立良好的内部沟通机制，使员工能够充分了解企业的发展方向和目标，提高员工的工作积极性。
3. 鼓励员工的创新。
企业应该鼓励员工的创新能力，通过建立良好的激励机制，激发员工的创新潜能，提高企业的竞争力。
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设企业在经营发展过程中，为了实现长远目标，需要科学化的人力资源管理和持续不断的企业文化建设。
人力资源管理是企业获取、利用和培养人才的一系列活动，其目的是为企业提供人力资源支持，保证企业有竞争力的人才队伍；而企业文化则是构建企业的思想、行为和价值观的总和，是企业管理的软实力，可以形成独具特色的企业文化和企业形象。
I. 人力资源管理：重视人才价值人力资源管理是企业管理的重要因素之一。
吸引和留住人才对于企业的发展至关重要。
如何善待员工，重视员工价值，让员工参与到企业管理中来，是人力资源管理需要尤为关注的问题。
1. 人才招聘：对人才素质评估企业在招聘过程中，需要充分了解员工的工作能力、个人素质和行为特点。
为了获得真正的优秀人才，企业可以考虑通过人才市场和招聘会等途径进行招聘。
同时，为了让招聘过程更加科学化和高效化，企业还可以运用先进的招聘体系，如背景调查，以此评估候选人的能力和素质。
2. 员工激励：共同发展员工激励可以推动企业凝聚力的提升，并能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
企业可以通过优良的薪酬体系、提供全面的保障、为员工提供发展机会等方式来激励员工。
同时，企业应该倡导共同发展的理念，帮助员工实现个人价值，提高他们的技能和职业素养。
3. 绩效评估：广泛参与绩效评估是一项非常重要的人力资源管理手段，其目的是更好地了解员工的工作表现和管理者的管理质量。
在绩效评估中，企业应该让员工参与进来，让他们有机会提出自己的意见和建议，同时也让他们更好地了解自己的工作表现，以便更加高效地工作。
II. 企业文化建设：构建统一的企业文化企业文化是企业发展的核心能力之一，良好的企业文化可以提高员工的团队协作能力，增强企业形象和信誉度，也可以促进企业内部的稳定性和积极性。
1. 在企业文化中注重团队精神企业文化的构建中，应注重团队精神的培养与积累。
企业应该鼓励员工之间互相帮助、协作配合，同时也要重视领导层对于团队精神的培养和倡导，加强员工的沟通和协调机制，形成全员共享的企业文化氛围。
试论企业文化建设与人力资源管理的结1
试论企业文化建设与人力资源管理的结合企业文化建设与人力资源管理密不可分，完善的人力资源管理可以巩固企业文化，而良好的企业文化中的共同价值观对企业人力资源管理会产生积极作用，它用无形的方式规范员工的思想和行为，使企业员工和生产要素的配置达到最优化，做到人尽其才、物尽其用，使企业始终处在最佳的运行状态，从而提高企业的工作效率和经济效益。
因此，企业文化建设与人力资源管理实现完美结合可以促使企业良性发展，如何将企业文化建设与人力资源管理达到最优结合，笔者试从以下几方面来加以论述。
一、以人为本是企业文化建设与人力资源管理的结合点。
在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。
所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能和主观能动性，来达到企业目标。
因此，人力资源管理要做的工作是人的工作，要进行的管理是人的管理，“人”处于人力资源管理的核心位置，这是与传统人事管理的根本区别。
而企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。
同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。
企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。
由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。
建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策
浅论企业文化建设中的人力资源管理问题与对策企业文化建设是企业发展的重要环节，而人力资源管理则是企业文化建设的关键因素之一。
在企业文化建设中，人力资源管理问题如何影响企业文化的塑造，如何解决这些问题，是一个非常重要的课题。
本文将从企业文化建设中人力资源管理问题的现状出发，提出应对这些问题的对策，并在实践中不断完善企业文化建设与人力资源管理之间的关系，以促进企业持续发展。
一、人力资源管理在企业文化建设中的重要性企业文化建设是指企业在经营管理中完善组织文化，塑造企业形象，提升企业核心竞争力的过程。
而人力资源管理则是指通过对人力资源的招聘、培训、激励、考核等手段，促使员工的能力和积极性发挥出来，从而为企业的发展和成功做出贡献。
在企业文化建设中，人力资源管理发挥着至关重要的作用。
人力资源是企业文化的载体。
企业文化是由人创造和传承的，而人力资源是企业文化的主体。
员工的态度、行为和习惯将直接影响企业文化的建设和传播。
企业必须通过人力资源管理的手段，对员工进行培训和管理，引导他们树立正确的价值观念，并促使他们根据企业的文化价值观来行为。
人力资源管理是企业文化的推动力。
企业文化是一种行为方式和思维模式的体现，而人力资源管理则是在组织内部推动员工行为方式和思维模式变革的重要手段。
通过对员工进行激励和奖惩，可以引导员工按照企业文化的要求行事，从而推动企业文化的形成和发展。
人力资源管理是企业文化建设的保障。
企业文化建设需要一支高素质、高积极性的员工队伍来支持，而这些都需要通过人力资源管理来实现。
只有通过科学的人力资源管理，才能吸引和留住高素质的人才，从而为企业文化建设提供持续的动力和保障。
现实情况是，企业在进行文化建设时，人力资源管理中存在着许多问题，这些问题直接影响着企业文化的形成和发展。
1. 人才流失问题。
由于企业文化的建设需要时间和精力的投入，而现今社会青年员工的快速流动和企业的文化建设需要一个长期的过程，因此企业在文化建设中时常难以留住一批忠于企业文化的员工。
企业文化建设与人力资源管理
企业文化建设与人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化建设和人力资源管理成为了企业发展不可或缺的两个重要方面。
企业文化是企业核心价值观和行为规范的体现，而人力资源管理则是确保企业能够拥有合适、高效的人力资源来支持企业目标的实现。
本文将探讨企业文化建设与人力资源管理之间的紧密联系及其对企业发展的重要性。
1. 企业文化建设的重要性企业文化是企业的灵魂，是企业所有成员共同遵循和传承的核心价值观。
良好的企业文化可以凝聚员工的共识，提高员工的归属感和凝聚力。
一个有着积极、健康且员工关注的企业文化，可以激发员工的工作热情，并为企业带来以下益处：1.1 员工凝聚力：企业文化可以让员工感受到企业的共同目标和价值观，从而提高员工的凝聚力和忠诚度。
员工对企业文化的认同会使他们更加愿意为企业发展努力，形成优秀的团队合作与协作。
1.2 增强企业竞争力：企业文化在市场竞争中起到重要作用。
一个具有积极、创新、激励的企业文化将提高企业在市场中的竞争力，获得更多的机会和资源。
1.3 塑造企业形象：企业文化也是塑造企业形象的关键要素。
一个有着积极向上、关注社会责任和员工福利的企业文化，可以赢得更多社会的认可和支持。
2. 人力资源管理的关键作用人力资源是企业最重要的资本和竞争力源泉，因此，合理管理和充分发挥人力资源的潜力对企业发展至关重要。
有效的人力资源管理可以营造良好的工作环境，提供专业的人才服务，从而实现以下效应：2.1 人才引进与留任：通过制定合理的招聘政策和职业发展规划，企业可以吸引优秀的人才加入。
同时，通过提供良好的培训和发展机会，员工能够更好地实现自身价值，从而增加员工的忠诚度和留任率。
2.2 激励与奖励：人力资源管理需要提供恰当的激励制度与奖励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
有效的激励机制可以提高员工的工作效率和质量，增加员工的满意度。
2.3 员工发展与绩效评估：人力资源管理需要关注员工的发展需要，并提供相应的培训和发展机会。
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理和企业文化建设被认为是组织成功的关键因素。
人力资源管理涉及招聘、培训和员工福利等方面，而企业文化建设则强调共同的价值观和行为准则。
本文将探讨人力资源管理与企业文化建设之间的关系，并说明两者的重要性。
一、人力资源管理对企业文化建设的影响人力资源管理实践直接影响组织内部的企业文化。
首先，招聘与人力资源管理紧密相关。
通过有效的招聘流程，组织可以选择到具有适应性和价值观契合度的员工，这有助于塑造积极的企业文化。
其次，通过培训和发展计划，员工可以学习和传递企业文化。
培训可以帮助员工理解组织的价值观，并在日常工作中体现出来。
此外，人力资源管理还包括奖励和激励机制，这些可以促使员工认同企业文化，并与其保持一致。
二、企业文化建设对人力资源管理的意义良好的企业文化有助于提高人力资源管理的效果。
首先，企业文化可以吸引和留住高素质人才。
具有积极文化的组织更可能吸引到优秀的员工，并通过提供积极的工作环境和发展机会来留住他们。
其次，企业文化可以塑造员工行为。
当组织建立了明确的文化准则，员工有更明确的方向，并在工作中按照这些准则行事。
此外，企业文化还可以增强员工的归属感和忠诚度，促使他们更加努力地为组织工作。
三、如何实现有效的实现有效的人力资源管理与企业文化建设需要以下几个方面的考虑。
首先，组织应该明确和传递明确的愿景、使命和价值观。
这些核心要素将成为企业文化的基础，也是人力资源管理的指导原则。
其次，人力资源管理需要与组织目标和战略紧密结合。
组织的战略方向和目标应该反映在人力资源管理的各个环节中。
此外，组织应该建立一个开放的沟通渠道，以确保员工能够理解和参与到企业文化的建设中。
最后，持续的监测和评估是必要的。
组织应该定期评估人力资源管理和企业文化建设的效果，根据需要进行调整和改进。
综上所述，人力资源管理与企业文化建设之间存在密切的关系。
有效的人力资源管理有助于塑造积极的企业文化，并为员工提供相应的发展机会。
企业的人力资源管理与企业文化建设
企业的人力资源管理与企业文化建设随着社会和经济的快速发展，企业作为市场经济中的重要力量，拥有了越来越多的发展机遇和挑战。
在这个过程中，企业的人力资源管理和企业文化建设的作用愈发重要。
本文将从这两方面进行分析，探讨企业如何积极有效地进行人力资源管理和文化建设，实现企业可持续发展。
一、人力资源管理人力资源管理是企业管理的核心之一。
一方面，合理的人力资源管理可以提高企业生产力和绩效；另一方面，不当的人力资源管理则可导致员工流失、企业盈利下降等问题。
因此，企业需要进行有效的人力资源管理，以使员工能够发挥最大的潜力，同时满足企业的业务目标。
1. 招聘和培训招聘和培训是人力资源管理中最基本的环节。
在招聘时，企业应该注重选取有潜力的人才，而非盲目招人。
而在培训方面，企业应该注重培训内容的设计，尽可能地与企业的业务目标和员工的职业发展相关联，以促进员工的成长和贡献。
2. 薪资和福利薪资和福利是员工非常关心的问题。
企业应该根据员工的表现、市场薪资水平等因素确定员工的薪资水平，并提供有吸引力的福利政策和奖励机制，以便吸引和保留人才。
3. 评估和反馈企业应该对员工的工作表现进行定期评估和反馈，以帮助员工了解自己在企业的价值和未来职业发展方向。
同时，这也可以让企业及时发现员工问题和潜在的业务问题，以便及时解决。
二、企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是企业的核心价值观和行为准则的体现。
良好的企业文化有助于建立起员工的归属感和团队凝聚力，从而实现企业的可持续发展。
1. 制定企业文化有效的企业文化可以有效地促进企业的发展。
企业应制定有意义和有价值的企业文化，准确地表达企业的目的和愿景，并将其传达给员工。
同时，企业应该营造出良好的工作氛围和价值观，以促进员工的工作积极性和归属感。
2. 实施企业文化实施企业文化不仅仅是口号，更是通过企业文化建设，改变员工的行为习惯和思维模式。
企业应该将企业文化理念贯穿于所有业务和运作环节中，在企业各级组织机构中进行传播和宣传。
论企业文化建设与人力资源管理的有效结合
论企业文化建设与人力资源管理的有效结合企业文化建设与人力资源管理的有效结合是现代企业管理的重要一环。
企业文化是企业在长期的发展过程中，形成的一种价值观念、行为模式、工作方式和工作理念的集合，是营造良好企业形象、提高员工凝聚力和促进经济效益的重要保障。
而人力资源管理则是企业根据自身发展的需要，在雇佣、使用、培训和管理人力资源的过程中进行的一系列计划、组织、指导、监督和控制活动，以保证人力资源的高效使用，进而提高企业综合效益。
因此，企业文化建设与人力资源管理是相辅相成、紧密联系的，只有将二者有效结合起来，才能为企业的可持续发展提供有力支撑。
首先，企业文化建设可以为人力资源管理提供指导和保障。
企业文化作为一种行为规范和价值观念的集合，可以为企业员工的职业行为提供基础，并为人力资源管理中的人员招募、选择和培训等环节提供理论和实践指导。
例如，企业文化中要求员工要诚实守信、团队合作、勇于创新等精神，这些精神将影响到所有员工的日常工作行为，也将影响到企业在招聘、选拔和培训人才时的标准和方法，从而为人力资源管理提供了依据和保障。
其次，人力资源管理可以促进企业文化建设的实现和发展。
人力资源管理针对企业员工的工作流程、评估、激励和监督等方面进行管理，既是保证员工能按照企业文化规范来工作，也是为员工的职业发展和工作满意度提供支持，从而促进企业文化建设的实现和发展。
例如，人力资源管理可以根据企业的文化价值观、员工的职业发展和工作表现等，制定个性化的激励和奖励措施，鼓励员工更好地奉献自我，发挥潜力，推动企业文化的不断提高。
最后，企业文化建设与人力资源管理的有效结合需要在组织架构、工作流程、管理制度等方面实现有效衔接。
组织架构是公司形式、功能设置、岗位划分的总体安排，要充分考虑企业文化与人力资源管理的需求，协调二者之间的关系，避免出现文化与管理之间的不协调和矛盾。
工作流程既要起到规范工作的基本作用，也要遵循企业文化的标准和要求，鼓励员工在工作中实践企业文化的精神和价值观。
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设随着中国经济的不断发展，企业的角色也越来越重要。
企业作为一个经营实体，需要考虑的不仅是产品或服务的质量，同时也需要考虑员工的福利、发展和职业规划等方面。
而人力资源管理和企业文化建设则是企业成长和发展的两个关键方面。
一、人力资源管理企业的核心资源就是人力资源。
对于企业来说，员工的质量和数量对企业的发展至关重要。
人力资源管理是企业管理的核心功能之一，其目的是通过有效地管理人力资源，增加生产力和竞争力。
人力资源管理包括招聘、培训、激励和绩效评估等方面。
招聘是人力资源管理的第一步，其目的是引进最适合企业需求的人才。
在招聘员工时，企业需要根据其发展战略和市场需求，设定招聘标准和职位要求。
同时，企业需要将其企业文化和价值观传递给候选人，以确保这些人员与企业的文化相符合。
培训是人力资源管理的关键环节之一，其目的是增加员工的能力和技能，提高企业生产力和竞争力。
企业需要将其文化、价值观、职业道德和职业技能等方面的知识传递给员工。
同时，企业需要根据员工不同的工作岗位和职能，提供不同类型和水平的培训。
激励是人力资源管理的核心环节之一，其目的是激发员工的工作积极性和发展动力。
企业可以通过提供良好的薪酬、福利、培训和职业发展机会等方面来激励员工。
同时，企业需要根据员工的表现和贡献，适当进行薪酬调整和晋升。
绩效评估是人力资源管理的重要环节之一，其目的是对员工的工作表现和贡献进行评定和激励。
企业需要根据员工的工作目标和职责，制定相应的评估标准和方法。
同时，企业需要对员工的表现和贡献进行公正客观的评价，并对高绩效员工进行适当的奖励和激励，对低绩效员工进行适当的培训和考核。
二、企业文化建设企业文化是企业所表现出来的价值观和行为规范的总和。
企业文化建设的主要目的是构建一种积极向上、有创造力、有活力的企业氛围，提高员工的工作热情和认同度。
企业文化建设包括价值观、行为规范、组织结构和沟通等方面。
价值观是企业文化建设的核心。
企业人力资源管理与文化建设
企业人力资源管理与文化建设企业的最重要资源是人力资源，这是由人的本质决定的。
一个公司只有拥有优秀的人才，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人力资源管理涉及到企业的招聘、培训、绩效评估、薪酬体系、员工福利、劳动法律合规等各个方面。
企业文化则是指公司内部的一种思想观念，价值观，道德规范和行为准则的集合体。
而企业管理的本质，就是通过人力资源管理和文化建设，实现企业目标的实现。
企业人力资源管理和企业文化建设的密切关系，已为人所知。
那么，如何通过企业人力资源管理和文化建设，实现企业的长足发展和稳定增长呢？一、构建健全的人力资源管理体系一个企业要吸引人才，激励员工，必须拥有一套成熟的人力资源管理制度。
人力资源管理体系要从企业发展的战略高度，制定长远的、灵活的、可操作的人才管理规划，围绕核心竞争力，引进、培养、使用和留住关键人才。
1、招聘系统：企业招聘的目标是选用最适合企业发展的人才。
可以通过多种方式进行招聘，比如吸引校园毕业生、社会公开招聘、内部晋升等等。
2、培训体系：企业应该根据员工的个人能力，制定专业化、系统化的培训计划，保证员工能够掌握所需技能和专业能力，增强员工的竞技能力和业务能力。
3、绩效评估体系：要加强绩效评价的分类、量化、形式化和目标导向，有效地明确员工的工作目标、要求和工作质量。
4、薪酬福利管理：企业应该根据员工工作量、质量、时间等因素，制定薪酬体系，确保员工的收入公平合理，对符合公司利益而创造高额价值的员工提供合理奖励。
5、劳动法律合规：企业的人力资源管理必须遵守国家法律法规，保障员工合法权益，并防止企业的违法行为导致的损失。
二、打造卓越的企业文化企业文化是企业发展必须的基础，是企业生命力的体现。
企业文化不限于企业标志、品牌、口号等方面，而是一种精神实质。
企业文化的核心元素有：价值观念、道德理念、人际关系、项目实施等，这些要素是企业目标的实现和员工行为规范的重要保障。
1、价值观念：企业要有具有相关的价值观念，以共同的价值信念、追求和客户诉求一致的企业品牌和企业文化吸引员工和客户。
人力资源管理与文化建设
人力资源管理与文化建设在当今的社会中，企业天生有着复杂的结构和实体，而人力资源是企业中最重要的一部分。
所以，企业要想确立自己在市场上的竞争力，就需要通过人力资源管理和文化建设来不断提高员工的士气、激励员工、提高员工的工作效率和保障员工的安全等诸多要素。
在本文中，我们将探讨人力资源管理和文化建设在企业发展中所发挥的作用。
一、人力资源管理人力资源管理是指企业在组织管理中所进行的有关人力资本和人力资源的选用、分类、培训、调动和管理工作。
掌握科学的人力资源管理方法可以为企业创造良好的人才资源状况，促进企业的快速发展。
具体地，人力资源管理包括以下方面：1.人才招募和培养人才是企业的核心资源。
为了招聘合适的人才，企业需要在招聘广告和选拔面试中寻找有理想、有精神和能够投身企业事业的人才。
同时，企业需要做出有效的培训方案，加强员工个人能力的提升，以不断地挖掘员工的潜能。
有着优秀培训机制的企业能够更好地培养自己的人才，使这些人才不断提高自身的素质，有力地支撑和推进企业的发展进程。
2.薪酬激励和福利保障薪酬激励具有极大的吸引力和激励作用。
薪酬福利制度不仅反映出企业的管理水平，而且也可以让员工感受到自己在企业中的地位和价值感。
通过建立具有差别性激励方案，可以使员工在工作中逐渐体现良好的竞争实力和赚取良好的工资回报。
3.团队合作和管理团队管理是企业人力资源管理的一个重要方面。
让员工感到工作是一个团队合作的过程并促进员工之间的沟通和合作是非常重要的。
此外，有效的管理者应该懂得如何提高员工之间的信任度，并能为员工提供良好的沟通环境，使员工更加愿意积极培育出彼此之间的合作精神和文化，有助于企业稳健发展。
二、文化建设文化建设是企业在组织管理过程中所实施的一种文化策略。
企业的文化建设旨在表现企业的核心价值观并慷慨激昂地展示企业的形象。
建立出一个文化核心当能够指引企业的目标和方向，同时给企业员工带来了正向的效应，这具有进一步发展企业事业的重要意义。
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河南高速公路发展有限责任公司/张家祥智鑫怎样使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,获得长久的发展?这是每一个管理者日常思考的问题,不管你是万人以上的大企业还是几个人的小公司。
说到底,一个企业的存活和发展都离不开人,都离不开人力资源管理。
作为一个领导者,不管你的企业存在着怎样的管理问题,你首先要考虑的是———人的问题。
员工的主观能动性是否激发,有没有良好的工作动力;企业有没有足够的凝聚力留住核心人才;如何使员工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作,是所有企业的经营者和管理者们每天都必须履行的首要职责。
当代著名管理学家彼得德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》一书中提出人力资源的概念。
而英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话“管理即是处理人的关系”道出了管理的真谛。
企业管理的核心是人,管理的目标是盈利,在当今日益激烈竞争的形势下,现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”,企业的领导者们不得不高度重视人力资源管理,处理好人的关系是人力资源管理的核心问题。
要处理好人的问题可以从以下五个方面入手:一、建立和完善企业文化,提高企业核心竞争力我们是否可以这样说:管理的问题就是人的问题;人的问题就是文化的问题;企业能否持续经营,就是看企业能否持续的创新;企业能否持续创新,就是看企业能否持续激发出人才潜能和开发人才;企业能否持续激发出人才潜能和开发人才,就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化。
企业文化就是企业形成一套特有的思想体系和方法,在其作用下,以特有的文化氛围和人文环境,使员工和企业有一个共同目标,使员工的个人成长目标和企业发展目标形成共鸣,使员工有强烈的归属感、安全感和荣誉感,自觉、自发的维护企业利益,出现一批又一批甘愿为企业的目标不懈奋斗的员工。
实践表明,有着良好企业文化的企业,人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。
当企业的文化和员工的价值观一致、企业文化充分体现对员工的尊重时,员工会与企业融为一体。
员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。
二、建立行之有效的绩效考核体系为什么要说行之有效的绩效考核呢?因为不管是先进的技术、设备,还是科学的管理系统,都要通过实行适合的绩效考核才能发挥应有的作用。
客观、公正的绩效考核是对员工努力工作的肯定,是对员工进行奖惩的依据,将工作目标、工作程序、工作效益量化、细化,使各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确、考核有据,尽量减少人为因素影响,尽量做到公平、公开、公正,使企业的每个员工都能明白自己的职责所在,都能看到自己的工作业绩,使人人有事干,事事有人干,才能最大限度激发员工的工作热情和主观能动性,才能加强企业凝聚力,才能提高劳动生产率,也才能实现企业效益最大化。
三、建立多样化的激励手段,激发员工工作热情员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。
由于员工个人的文化教育、家庭背景、自身阅历和经历的不同,对需求的层次也不同,有些人渴望金钱,有些人渴望地位,有些人则对自身价值的被认可充满期望。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。
好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。
四、建立积极的竞争机制,充分发挥员工潜能众所周知,高速公路的建设特点决定了它的基础设施即“硬件”是一流的,但是多处偏僻地带,点多线长,管理面分散,职工来自“五湖四海”,素质参差,临时工较多的特点,又使它在“软件”上有所欠缺,跟不上发展的需要。
要激发员工潜能,增强整体效益,必须引入竞争机制,实行能上能下的制度,特别是要打破“正式工”与“临时工”的界限,凭真才实学、凭工作成绩、凭良好的政治思想素质上岗,唯才是举。
在企业内部形成“比、学、赶、超”的风气,增强竞争意识并形成能者上,庸者下的竞争氛围,使竞争成为员工奋发向上的动力,才能最大程度地发挥员工的潜在能力。
这种激励竞争机制使员工有一种紧迫感,给每位员工创造机会,培育积极进取、富有竞争(下转第页)浅议企业人力资源管理与文化建设魅力中国5上CHA RM ING CH INA探索争鸣1191422008.(上接转第142页)意识、宽松、相互信任的企业环境和企业文化,使广大员工发挥潜能,积极进取,提升素质,争创一流业绩,使员工心有所属,心有方向,大大提高员工的工作效率和主观能动性。
五、建立学习型企业,增强企业可持续发展力在现今信息量爆炸增长、知识迅速“折旧”的时代,人和企业最基本的要求就是不断学习,只能不断学习才能与时代飞速发展的步伐保持协调一致,才能使人和企业不断前进,企业必须转变为学习型企业才能获得更强的可持续发展力。
学习型企业是能让企业内的全体成员全身心投入并拥有持续增长学习力的企业,是能够创造自我,进而扩展创造未来能量的企业,是能够让全体成员在工作中体验到生命意义的企业。
由一次性的学习过程转变为“终身学习”、“处处学习”,“学习工作化,工作学习化”,“团队学习”,“研究式学习”,“反思式学习”,让学习成为企业和员工个人的生存状态和发展基础。
综上所述,近几年是我们高速公路事业实现跨越式发展的几年,高速公路建设里程快速增加,企业管理水平不断提高,核心竞争力显著增强,迈上了发展的快车道。
在这样的大好形势下,对于我们的人力资源管理工作提出了新的要求,一是努力创造有利于人才合理使用的基础环境,引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制,实现劳动力价值的最佳体现;二是要不断推进工资分配制度改革,完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。
进一步激发员工相互间的竞争力,自觉提升素质,从而增大知识型和技能型员工的比例,使员工的素质与其岗位相匹配,提高工作效率,促进员工综合素质的提高,带动企业效益的大幅度提高。
力投到抓落实中,创造实实在在的工作成绩;要增强大局意识,带头维护班子的形象,树立班子的权威,促进班子的团结,发挥班子整体功能,齐心协力、群策群力地推进公司的发展;要坚持与时俱进,自觉以公司的发展为己任,不断开阔工作思路,改进工作方法,提高工作效率,以改革创新精神开创各项工作的新局面;要敢于直面困难,确立目标,采取措施,努力打开工作局面;要锐意进取,开拓创新,在深入调研、把握规律的基础上,研究新情况,解决新问题,创造新业绩;要讲实话、出实招、办实事、求实效,不做表面文章,不搞形式主义,脚踏实地,稳中求进。
4.切实加强领导干部的生活作风建设,做到勤俭节约。
生活作风和生活情趣是一面镜子,能照出每个人的操守和品行。
领导干部的生活作风和生活情趣,不仅关系着领导干部个人的品行和形象,而且关系到党在群众中的威信和形象。
领导干部必须时刻牢记“两个务必”,自觉加强思想道德修养,模范遵守社会公德、职业道德、家庭美德,讲操守,重品行,慎独、慎言、慎行、慎微,择善人而交,择善书而读,择善言而听,择善行而从,不断培养健康向上的生活情趣,时刻保持高尚纯洁的精神追求,勤俭节约,艰苦奋斗,坚决抵制腐朽没落思想观念和生活方式的侵蚀。
三、加强领导干部作风建设,推动矿业企业持续稳定健康发展加强作风建设的成效,要靠推动工作来检验,体现在推动又好又快发展上来。
1.把加强领导干部作风建设与加强企业内部管理制度有效运行相结合。
一是要继续按照公司的统一部署,不断深化管理体制改革,进一步增强贯彻落实公司各项内部管理制度的自觉性,确保公司各项政令的畅通,维护公司管理体系的统一性、严肃性;二是以公司开展的“间断作业,定期清零”的质量管理模式为契机,积极查找企业各项管理中存在的薄弱环节,总结保留成功的管理经验,进一步完善和提升管理制度,建立长效机制,使企业生产经营更加规范有序。
2.把加强领导干部作风建设与深化“四好”领导班子创建活动相结合。
要积极探索创建活动的基本规律和方法,把贯彻落实科学发展观和构建和谐矿业企业的情况纳入“四好”领导班子考核,形成更加科学完善的考核体系。
加强领导班子民主集中制建设,建立党组织参与重大问题决策的长效机制,继续完善“双向进入、交叉任职”的领导体制和“一岗双责”制度,努力把各级领导班子建设成为“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的坚强领导集体。
3.把加强领导干部作风建设与加强企业党风廉政建设相结合。
一是要抓好领导干部党风廉政责任制的落实情况,筑牢拒腐防变的思想道德防线,增强领导干部拒腐防变和抵御风险的能力,完善反腐倡廉制度体系,强化企业内控机制,不断提高反腐倡廉工作的制度化水平;二是要进一步提高纪检监察的工作水平,使企业的各项管理更趋公开、透明、公平、公正,使企业从工作机制、管理制度上,控制、杜绝和预防腐败行为的发生,确保厂务公开和民主管理工作不断向纵深发展,努力完成反腐倡廉和党风廉政建设的各项任务。
4.把加强领导干部作风建设与构建企业文化相结合。
要以“三个代表”重要思想为指导,坚持以“励精图治,创新求强”的企业精神,始终坚持以人为本的企业文化建设基础,以制度建设为内容,以文体活动为手段,以思想政治工作为保证,进一步深化企业文化创新“示范基地”活动,积极培育和谐文化、安全文化、成本文化、质量文化、劳模文化等;按照中铝总部要求,规范实施环境视觉识别系统,全面提升企业形象。
5上魅力中国2008.119。