北京地区HR从业者薪酬调研报告
中国HR薪酬调查报告
企业应根据市场行情和自身 情况，建立合理的薪酬体系 和激励机制，以提高HR从业
者的工作积极性和效率。
企业应加强对HR从业者的培 训和发展支持，提高其专业能 力和综合素质，以增强其竞争
力并降低离职率。
对个人的建议
HR从业者应注重自身专业素质和能力的提升， 不断学习和积累经验，以提高自己在行业中的 竞争力和薪资待遇。
企业将采取更多员工福利和激励措施 ，如提供更好的工作环境、培训机会 、股票期权等，以吸引和留住优秀员 工，从而增加薪酬市场的竞争。
未来薪酬市场竞争格局
要点一
区域差异和行业差异仍然存在
虽然中国经济发展迅速，但不同地区和不同行业的薪 酬水平仍然存在较大差异。
要点二
企业内部差异和员工层级差异 加大
随着企业的发展和人才市场的变化，企业内部不同员 工层级之间的薪酬差异也将逐渐加大。
每个企事业单位至少调查了1名hr从业人员。
03
中国hr薪酬现状分析
行业薪酬水平分析
金融行业
金融行业一直以来都是高薪的代名词，在人力资源领域也不例外。在金融行业中，人力资源岗位的薪酬普遍较高，主要得益于该行业业务复杂性和对人才的高 需求。
科技行业
科技行业近年来发展迅速，对人才的需求也日益增长。在科技行业中，人力资源岗位的薪酬相对较高，尤其是一些知名科技公司，如华为、腾讯等。
工作年限与薪酬关系
总结词：正向影响
详细描述：工作年限越长，hr的薪酬通常也 会越高。这是因为工作年限越长，往往意味 着hr具备了更为丰富的工作经验和技能，能 够更好地胜任工作，因此会得到更高的薪酬
。
教育背景与薪酬关系
总结词：正向影响
详细描述：教育背景对hr薪酬也有正向影响。一般来 说，具备高学历、专业知识和丰富学习经历的hr在专 业技能和知识方面更具优势，能够为公司创造更大的 价值，因此会获得更高的薪酬。同时，教育背景也反 映了hr的学习能力和适应能力，这些因素也会对薪酬 产生影响。
2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告
2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告随着我国经济的不断发展，北京作为国家政治、文化和经济中心城市，人才需求量持续增加。
在这个背景下，薪酬水平成为吸引和留住人才的重要因素之一。
针对北京市的人力资源市场薪酬情况进行调查，对企业及个人都具有重要意义。
1. 调查概况根据对北京市人力资源市场薪酬情况的调查发现，2021年整体薪酬水平比去年有所上涨。
在受调查的企业中，大部分企业表示对员工的薪酬有所增加，其中高新技术企业和跨国公司的薪酬上涨幅度更为明显。
这表明，随着新经济、新技术的快速发展，相关行业的人才需求增加，对应的薪酬水平也在上升。
2. 行业差异在不同行业之间，薪酬水平存在明显差异。
金融、互联网、人工智能等高科技行业的薪酬相对较高，而传统行业的薪酬则较为稳定。
尤其是在金融科技领域，对于具有丰富经验和技能的人才，各大企业愿意提供更加丰厚的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
3. 学历背景调查还发现，学历对薪酬水平的影响依然存在。
一般来说，有硕士及以上学历的员工相对于本科及以下学历的员工，薪酬水平更高。
而在高新技术行业中，博士研究生的薪酬甚至会更高一些。
对于有意提升薪酬水平的个人来说，进一步的学历提升与专业技能提升仍然是重要途径之一。
4. 个人观点从我个人的观察和理解来看，2021年北京市人力资源市场的薪酬情况与经济发展的新趋势密不可分。
高新技术行业的发展势头迅猛，企业对于高科技人才的需求愈发迫切，这也带动了相关行业薪酬水平的上涨。
对于求职者来说，除了关注薪酬水平外，还应该关注企业的发展前景、文化氛围等综合因素，选择更加适合自己发展的企业。
总结回顾2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告显示了薪酬水平呈现总体上涨的趋势，各行业、各学历背景的薪酬差异仍然明显。
在这一背景下，求职者和企业都需要更加注重人才的培养与引进，找到更加合适的人才匹配方式。
对于个人来说，提升学历、积累工作经验、提升专业技能仍然是提升薪酬水平的有效途径。
2023年北京市人力资源市场薪酬状况报告(三季度)正文
2023年北京市人力资源市场薪酬状况报告(三季度)正文下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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人力资源专员(薪酬报告)
Secondary 75百分位值 75th%ile ￥ 52,568 ￥ 61,007 ￥ 70,259 ￥ 82,944 ￥ 92,759 ￥ 100,965
School
90百分位值 90th%ile ￥ 70,989 ￥ 79,360 ￥ 94,606 ￥ 109,719 ￥ 126,813 ￥ 137,766
90百分位值 90th%ile ￥ 120,620 ￥ 134,540 ￥ 160,114 ￥ 185,771 ￥ 214,785 ￥ 233,330
博士 Doctor
平均值 Average
￥
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中位值 Median
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75百分位值 75th%ile
￥
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省/市： 北京
Province/City : Beijing 编码/ Position Code: BJ-ALL -HR-4
JOB DESCRIPTION
1.专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的 工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务； 2.推行公司人力资源的各类规章制度的实施； 3.执行、实施员工的聘用、福利、培训、员工关系等人力 资源管理工作； 4.负责办理员工入职、离职、异动等相关人事手续； 5.负责管理人力资源相关文件和档案； 6.完成上级交给的其它事务性工作。
90百分位值 90th%ile ￥ 84,228 ￥ 94,094 ￥ 112,108 ￥ 129,997 ￥ 150,234 ￥ 163,194
本科 Bachelor
平值
Average ￥ 68,357 ￥ 76,371 ￥ 86,485 ￥ 99,112 ￥ 108,744 ￥ 117,273
人力资源行业薪酬调查
人力资源行业薪酬调查近年来，随着人力资源行业的发展和壮大，薪酬问题成为该行业关注的焦点。
为了解该行业的薪酬状况以及对薪酬的认知和期望，我们进行了一次人力资源行业薪酬调查。
本文将对调查结果进行详细分析和总结。
一、调查方法本次调查采用了问卷调查的形式。
通过在人力资源行业的企业中发放问卷，我们获得了300份有效回收的问卷。
问卷内容包含了个人基本信息、薪酬情况、薪酬期望等内容。
通过对这些数据的统计和分析，我们可以较为全面地了解人力资源行业的薪酬状况。
二、薪酬现状根据调查结果，人力资源行业的平均月薪为9000元，其中男性的平均月薪为9500元，女性的平均月薪为8500元，存在一定的性别差距。
此外，不同职级之间的薪酬差异较大，高级职位的薪酬明显高于基层职位。
另外，大城市的薪酬水平相对较高，而中小城市的薪酬较低。
三、薪酬期望在薪酬期望方面，调查显示，人力资源行业的从业人员普遍对薪酬有较高的期望。
61%的受访者希望年薪在10万元以上，其中27%的受访者期望在15万元以上。
这一结果表明，人力资源行业的从业人员追求高薪酬的心态较为普遍。
四、影响薪酬的因素调查结果显示，影响人力资源行业薪酬的主要因素包括个人能力、工作经验、学历背景等。
在公司规模方面，大型企业的薪酬水平普遍高于中小型企业。
此外，公司所在地区也会对薪酬产生一定的影响，大城市的薪酬通常较高。
五、改善薪酬状况的建议针对人力资源行业的薪酬问题，我们提出以下几点建议：首先，行业协会和企业应加强行业薪酬水平调研，为从业人员提供参考。
其次，企业应建立透明公正的薪酬体系，并制定合理的薪酬标准，提高薪酬的公平性。
同时，企业应通过培训和提升福利待遇等手段，提高员工的能力和价值，以换取更高的薪酬。
最后，政府应加强人力资源行业的监管，制定相应的法规和政策，保障从业人员的合法权益。
六、结语通过本次人力资源行业薪酬调查，我们对该行业的薪酬状况有了初步了解。
然而，薪酬问题是一个复杂的系统工程，需要综合考虑各种因素，才能制定出合理的薪酬政策。
北京薪酬调查报告（优秀范文二篇）
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第一篇：薪酬调研报告为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。
为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。
在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。
报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A 轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
北京薪酬调查报告（大全）
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第一篇：企业薪酬调查报告薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。
通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。
国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。
其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。
在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。
整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
人力资源从业者HR薪酬调查报告
人力资源工作要求很高，以金融行业人力资源平均年度总现金收入为基数，房 地产的薪酬系数为 0.72；互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业 者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资 源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别 是 0.74 和 0.71。
2011 年人力资源管理者薪酬现状分析
北京众达朴信管理咨询有限公司
北京众达朴信管理咨询有限公司 咨询电话：010‐82751880
人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国 内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为 市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点， 另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管 理体系和制度成为纸上谈兵。随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高， 和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加， 在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自 然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的 薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何， 我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011 年人力资源管理者现状调 研报告》中，可以找到一些数据。
1.20
地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。 以 北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为 1.18、0.95 和 0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念 较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬 系数分别为 0.87、0.78 和 0.75；天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北 京，薪酬系数为 0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区 的武汉和郑州，薪酬系数分别为 0.65 和 0.55。与华东和华北地区人力资源从业 者薪酬差距明显；成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为 0.62，部 分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低，以沈阳 和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为 0.48 和 0.6。
北京地区HR薪酬调研报告
类职位的薪酬增长。
➢ 观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案 是薪酬管理的趋势
设计福利方案宜考虑： 员工需求的针对性、 给予自由的选择性、 方案可调的灵活性、 长短激励的结合性。
25
• 具有内部公正和公平性 • 浅显易懂的，易推广的 • 具有外部的竞争力 • 易于管理的 • 适合企业的 • 可承受的 • 合法的 • 灵活的
员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假 统计等
在未来10年到15年之内任何企 业中只做后台支持而不创造营 业额的工作都应该外包出去， 任何不提供向高级发展的机会 、活动和业务也应该采用外包 的形式。
——Peter F. Drucker
北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔
采样截止至07年5月
请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或 是最符合您个人需求的福利项目。
使用弹性福利能够满足 不同群体员工对福利的 多样化需求
常见福利
养老补助 储蓄计划 长期激励
家庭扶助计划 子女教育补助 配车 住房福利 各类商业保险 海外培训
现金 法定保障
不同工作阶段员工的福利偏好
更多关注长期福利 职业发展
➢ 观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长
2021年北京市人力资源市场薪酬状况报告
2021年北京市人力资源市场薪酬状况报告一、引言北京市作为我国的政治、文化和经济中心，拥有众多高科技和金融机构，薪酬水平一直备受关注。
本报告旨在对2021年北京市人力资源市场的薪酬状况进行全面客观的分析，为求职者和用人单位提供科学的参考，推动薪酬水平的合理化。
二、调研方法1. 调研内容本报告主要涉及北京市各行业的薪酬水平、薪酬构成、薪酬差异等内容，包括但不限于IT、金融、教育、医疗卫生等多个领域。
2. 调研数据来源本报告数据来源包括但不限于公开薪酬调查报告、用人单位统计数据、第三方职业全球信息站薪酬信息等。
3. 调研方法本报告采用问卷调查、深度访谈、数据分析等多种方法进行综合研究，确保数据的准确性和客观性。
三、总体薪酬状况1. 薪酬水平根据调研数据显示，2021年北京市的平均月薪水平为XXXX元，较去年略有增加。
其中，高新技术行业和金融行业的平均月薪水平较其他行业更高，分别为XXXX元和XXXX元。
2. 薪酬差异不同行业、不同职位的薪酬存在较大差异。
高科技行业的技术人才和金融行业的投资银行家、私募基金经理等高端人才薪酬水平明显较高，而服务业、建筑业等传统行业的普通从业人员薪酬较低。
四、各行业薪酬情况1. IT行业IT行业一直是薪酬较高的行业之一。
根据调研数据显示，2021年北京市IT行业软件工程师的平均月薪水平为XXXX元，相较去年略有增加。
人工智能、云计算、大数据等领域的专业人才薪酬也较高，平均月薪水平在XXXX元以上。
2. 金融行业金融行业一直是高薪行业之一。
2021年北京市金融行业的平均月薪水平在XXXX元以上，其中投资银行家、私募基金经理、风险管理师等专业人才的薪酬水平格外突出。
3. 教育行业教育行业的薪酬相对较低，2021年北京市教师的平均月薪水平为XXXX元左右。
不过，高端教育机构和国际学校的教师薪酬较普通学校略高。
4. 医疗卫生行业2021年北京市医疗卫生行业的平均月薪水平相对较高，主治医师的平均月薪水平在XXXX元以上。
07北京地区HR从业者薪酬调研报告02
07北京地区HR从业者薪酬调研报告02 07北京地区HR从业者薪酬调研报告02本次薪酬调研报告对北京地区的HR从业者的薪酬情况进行了深入的调查和分析。
通过对多个企业和个人的薪酬数据进行收集和统计，得出了以下结论。
一、薪酬水平分析根据调查结果显示，北京地区的HR从业者的薪酬水平相对较高，平均月薪在1万元以上。
其中，高级人才的薪酬水平更为突出，可以达到2万元以上。
而刚入行的初级人才则平均月薪在8000元左右。
在不同行业中，金融、互联网和科技行业的HR从业者的薪酬水平相对较高，平均月薪超过1.5万元。
而传统行业如制造业和房地产行业的薪酬水平较低，平均月薪在8000元至1万元之间。
二、薪酬构成分析在不同级别的HR从业者中，薪酬构成有所差异。
高级人才的薪资占比相对较高，约为75%，奖金占比更高，约为15%。
而初级人才的薪资占比相对较低，约为65%，奖金占比较低，约为5%。
三、薪酬福利分析调查结果显示，北京地区的HR从业者在薪酬福利方面相对较好。
除了基本薪资和奖金外，绩效奖励、年终奖金、股权激励、员工福利等都是HR从业者常见的薪酬福利。
其中，绩效奖励在大部分企业中普遍存在，并且会根据个人的表现进行发放。
年终奖金和股权激励则是高级人才的主要福利，并且金额较高。
此外，北京地区的企业还提供一些特殊的薪酬福利，如带薪休假、培训补贴、健康保险等。
这些福利旨在提高员工的工作积极性和生活质量，对于HR从业者的吸引力较大。
综上所述，北京地区的HR从业者薪酬水平较高，尤其是高级人才的薪酬优势明显。
薪酬构成以薪资和奖金为主，薪酬福利也较为丰富多样。
在未来，随着北京地区经济的发展和竞争的加剧，HR从业者的薪酬水平有望进一步提高。
人力资源行业员工薪酬福利调查分析
人力资源行业员工薪酬福利调查分析内容总结简要作为一名人力资源行业的员工，我的工作主要集中在员工薪酬福利的调查和分析上。
通过与各部门员工的沟通，了解他们的薪酬需求和期望，也会收集市场上的薪酬数据，以便为公司的薪酬政策参考。
我曾参与过一次关于员工福利的调查，其中一个案例让我印象深刻。
在该次调查中，我发现员工们对于弹性工作时间和远程工作的需求越来越高。
这一发现促使我进行了深入的数据分析，结果显示，弹性工作时间和远程工作不仅能够提高员工的工作满意度，还能提高工作效率。
基于这一分析结果，我向公司提出了一系列实施策略，包括弹性工作时间和远程工作的选项，以及建立一个透明的薪酬激励机制。
这些策略得到了公司的认可，并得以实施。
实施后，我密切关注了员工对于这些新政策的反馈，并通过定期的调查来评估这些策略的效果。
通过这些工作，深刻理解到，员工薪酬福利的调查和分析不仅是关于数字和数据的，更是关于理解和满足员工的需求。
每一个调查和分析的结果，都背后都有一群鲜活的人物和他们的故事。
总的来说，我的工作是通过调查和分析，理解员工的需求，数据支持，帮助公司制定出更加合理和有效的薪酬福利政策。
这不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，也能帮助公司吸引和保留优秀的人才。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况我的日常工作涉及多个环节，首先是与各部门负责人及员工进行沟通，了解他们在薪酬福利方面的需求和期望。
通过这些沟通，我能够收集到一线员工的真实声音，为后续的调查方向。
接下来，我会进行市场调查，收集同行业内不同公司的薪酬数据，以便为公司参考。
需要定期整理和分析薪酬福利数据，以便及时发现潜在问题。
在这个过程中，我会利用专业的数据分析工具，对大量的数据进行处理和分析，从而找出规律和趋势。
二、工作成绩和做法在我的工作中，一个显著的成绩是通过一次全面的薪酬福利调查，成功推动了公司薪酬政策的调整。
在这个过程中，不仅充分了解了员工的需求，还通过数据分析，为公司了有力的支持。
中国hr岗位薪酬调查报告精品范文
中国hr岗位薪酬调查报告精品范文
中国hr岗位薪酬调查报告
精品范文
步入20**年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。
房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。
到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
《20**年HR薪酬调查问卷》收集15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国20多个行业、34个省市地区，包括部分港澳台及海外HR 的参与，得到HR了有关HR薪酬比较精准的信息。
本报告主要为全国数据，仅作为全国性的参考，分地区分行业等维度的HR薪酬报告将会陆续发布，敬请关注。
一、全国薪酬状况对比
1、各省市HR薪酬状况对比
调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国HR薪酬分布情况
调查表明，有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围，有36.75%的专员薪资在2001-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在 2000-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围，有28.26%的主管薪资在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500范围;。
hr薪酬报告
hr薪酬报告
一、报告目的
本报告旨在介绍公司的人力资源薪酬管理情况，以及员工的薪资待遇和福利分配。
二、公司概况
我公司成立于2010年，是一家专业的互联网金融企业，主要从事在线支付和移动金融服务。
公司总部位于北京市中心，员工规模约1000人。
三、薪资管理
1.基本工资
我公司实行基本工资+绩效奖金的薪资结构。
目前，初级员工的基本工资在6000元/月左右；中级员工在8000元/月左右；高级员工在10000元/月左右。
2.年终奖金
公司每年将根据员工的绩效表现发放年终奖金。
一般情况下，
初级员工可以得到2个月工资左右的奖金；中级员工可以得到3
个月工资左右的奖金；高级员工可以得到4个月工资左右的奖金。
3.福利待遇
我公司也注重员工的福利待遇。
我们提供免费的午餐和晚餐；
每年还会组织旅游活动和其他团队建设活动；还有健身房、英语
培训等等。
四、员工反馈
我们通过调查发现，大部分员工对公司的薪酬管理比较满意。
员工认为公司的薪酬待遇相对市场处于中等偏上水平，年终奖金
也比较丰厚。
同时，员工也对公司的福利待遇表示满意。
五、总结
我公司的薪酬管理透明公正，符合员工的价值。
我们将继续完
善薪酬制度，提高员工的福利待遇，让员工感到满意和安心工作。
人力资源行业员工薪资福利调研报告
人力资源行业员工薪资福利调研报告根据我们对人力资源行业员工进行的薪资福利调研报告，我们发现
了一些有趣的趋势和有益的见解，本文将介绍我们的主要发现。
薪资水平
首先，我们发现该行业的薪资水平因地区而异。
相对于其他大城市，一些二三线城市的职位薪资依然较低。
但是，薪资水平已经普遍提高，并且很多公司将采用多种方式来吸引和留住人才。
另外，大多数公司
为员工提供绩效奖金和年终奖金等非工资性薪酬福利。
福利待遇
除了薪资，我们还调查了人力资源行业员工的福利待遇。
我们发现，福利待遇因公司而异。
虽然绝大多数公司为员工提供五险一金，但其
他福利如补充医疗、带薪休假、住房补贴、育儿津贴等则并不普遍。
此外，多数公司为员工提供了法定的带薪病假和年假，但更多灵活的
工作制度，如弹性工作时间、远程办公和调休还需要进一步推广。
职业发展
最后，我们还研究发现虽然员工倾向于获得更高的薪资和福利，但
职业发展机会对于他们同样重要。
多数员工希望公司提供培训和晋升
机会，并且重视随着时间的推移所获得的经验。
公司应该制定明确的
职业发展计划，特别是对于管理职位，以吸引和留住人才。
结论
综上所述，人力资源行业员工薪资和福利不断提高，但仍存在某些不足。
随着社会的变化和发展，未来将会有更多的创新和持续性改进进一步改善员工生活和工作质量。
中国HR薪酬调查报告
中国HR薪酬调查报告中国HR薪酬调查报告一、引言近年来，随着中国经济的持续发展，企业对人力资源管理重视程度逐渐提高。
而薪酬作为人力资源管理的关键部分之一，对企业的吸引力和竞争力起着至关重要的作用。
为了解中国HR 薪酬的现状和发展趋势，我们开展了一项调查，并通过回收和分析各行业和地区的数据，得出了以下结论。
二、调查方法本次调查利用了在线问卷的方式，调查对象为在中国从事人力资源工作的各层级员工。
调查内容包括薪资结构、薪酬福利政策、绩效考核等方面。
调查对象范围覆盖了不同规模的企业，包括国有企业、民营企业、外资企业等，同时涵盖了不同行业，如制造业、金融业、IT业等。
三、调查结果1. 薪资结构根据调查数据显示，中国HR薪资结构主要由基本工资和绩效奖金两部分组成。
基本工资占薪资总额的比例在不同行业和地区存在差异。
对于大部分行业来说，基本工资约占薪资总额的60%至70%。
绩效奖金作为一种激励措施，在薪资结构中的比例也有所不同，但普遍较低。
2. 薪酬福利政策在薪酬福利政策方面，调查结果显示，中国企业普遍提供五险一金、带薪休假和子女教育补助等基本福利。
此外，还有一些企业提供丰厚的年终奖金、股票期权、定期健康体检等额外福利。
3. 绩效考核对于绩效考核，调查结果显示，大部分企业采用年度绩效考核制度。
在绩效考核的内容上，主要为目标管理和个人评价两方面。
目标管理的目的是通过设定明确的工作目标，提高员工的工作效率和工作质量。
而个人评价则是通过对员工的日常表现进行评价和排名，以确定绩效奖金的发放。
四、讨论根据调查结果分析，我们可以看出，中国HR薪酬在近年来有一定程度的增长和调整。
尽管薪资总额的增速有所下降，但大部分企业仍然会根据员工的表现和市场需求来做适当调整。
另外，薪酬福利政策的公平和合理性成为企业关注的焦点。
随着人们对工作平衡和福利待遇的重视程度提高，特别是年轻员工更加看重薪酬福利方面的个性化需求，企业需要根据员工特点和市场趋势进行相应调整。
北京地区HR从业者薪酬调研报告
HR的目标
改革者 谋略家
老师 数据分析员
管家 事务处理器
改革者 谋略家
老师 数据分析员
管家 事务处理器
• 第三层次: 决策和变革中心
人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者计 划、绩效体系等
• 第二层次: 绩效和学习中心
招聘面试、绩效考核、奖励计划、员工培训、员工 职业发展计划、离职处理等
尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的 方法- 给他们所想要的。
2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任 务是充分沟通。
3、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭,干好干坏一个样,这样会严 重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完善 奖惩制度。
6、工作成果不易加以直接测量和评价。
1、自我发展需要。 2、工作自主需要。 3、工作成就需要。 4、公平、公正需要。 5、尊重与参与需要。
7、工作选择的高流动性。
常规操作方式：实施“全面薪酬战略”
永远的中心：薪酬+个人发展+工作成就+工作自主
“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。
+
比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励 等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其 他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。
享有者比例
87% 63% 39% 71% 83% 88% 81% 76% 22% 36% 25%
小讨论三：
如果你是“猎人”，你还会如何留住能干的“老猎狗”？
1、内部转岗。聘用经验丰富的“老猎狗”担当内训讲师，指导新进员工。
基层员工
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前程无忧 · 薪酬调研产品部
北京 00七年七月 二00七年七月
7% 8% 9% 49%
12%
15%
外商独资（欧美企业） 外商独资（欧美企业） 合资/合作（非欧美企业） 合资 合作（非欧美企业） 合作
外商独资（非欧美企业） 外商独资（非欧美企业） 国营企业/国内上市 国营企业 国内上市
HR经理 HR经理
中层管理职位， 1. 中层管理职位，负责其功 能领域内主要目标和计划， 能领域内主要目标和计划，制 参与或协助上层执行相关 定、参与或协助上层执行相关 的政策和制度； 的政策和制度； 2. 负责部门的日常管理工作 及部门员工的管理 指导、 管理、 及部门员工的管理、指导、培 训及评估； 训及评估； 3. 负责公司人力资源战略的 执行； 执行； 规划、指导、监督、 4. 规划、指导、监督、协调 下属及员工的聘用、福利、 下属及员工的聘用、福利、培 绩效、 训、绩效、员工关系等管理工 作； 5. 负责人力资源内部的组织 管理； 管理； 分析相关资料 相关资料， 6. 分析相关资料，进行企业 人力资源诊断 诊断， 人力资源诊断，并对相关政策 完善。 进行完善 进行完善。
信息技术专 员
人事专员
物流专员
会计
(年资 ～8年) 年资:5～ 年 年资
市场经理
￥174,848 ￥118,027
信息技术经理
￥202,261 ￥144,291
人事经理
￥198,880 ￥128,925
物流经理
￥229,076 ￥165,103
财务经理
￥183,007 ￥133,882 90分位值 分位值 平均值
HR专员 HR专员
专业人员职位， 1. 专业人员职位，在上级的 领导和监督下定期完成量化的 领导和监督下定期完成量化的 工作要求， 工作要求，并能独立处理和解 决所负责的任务； 决所负责的任务； 推行公司各类规章制度的 2. 推行公司各类规章制度的 实施； 实施； 执行、协调员工的聘用 员工的聘用、 3. 执行、协调员工的聘用、 福利、培训、 福利、培训、员工关系等人力 资源管理工作； 资源管理工作； 管理劳动合同 办理用 劳动合同， 4. 管理劳动合同，办理用 退工手续； 工、退工手续； 负责管理 管理人力资源相关文 5. 负责管理人力资源相关文 件和档案。 件和档案。
合资/合作（欧美企业） 合资 合作（欧美企业） 合作 民营/私营企业 民营 私营企业
to be continue…
个人所得税 13个月基本工资 13个月基本工资 法定福利个人缴纳部分 年奖金收入 固定津贴
总年薪
社平工资: 社平工资: 36097元 36097元
HR总监 总监 全国本年平均年薪： 全国本年平均年薪： 城市本年平均年薪: 城市本年平均年薪 ￥103,455 ￥179,380
长 期 激 励
储 蓄 计 划
老 补 助
职业发展
海 外 法 定 保 障
业
培 现 金 训
各 类 商 业 保 险
住 房 福 利
配 车
使用弹性福利能够满足 不同群体员工对福利的 多样化需求
福 利
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。 弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称 是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度 自助餐式的福利” 即企业提供列有各种福利项目的“菜单” 为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以 从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐” 从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福 利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。 利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
采样截止至07年 采样截止至07年5月
￥318,769 ￥283,591 ￥240,259
￥178,622 ￥182,302 ￥140,748
￥211,002
￥224,638
3-5年 年
5-8年 年 HR总监 本科 总监(本科 总监 本科)
8-10年 年 HR总监 硕士 总监(硕士 总监 硕士)
10年以上 年以上
• 第一层次: 行政服务中心 第一层次: 员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假 统计等
在未来10年到15年之内任何企 在未来10年到15年之内任何企 10年到15 业中只做后台支持而不创造营 业额的工作都应该外包出去， 业额的工作都应该外包出去， 任何不提供向高级发展的机 会、活动和业务也应该采用外 包的形式。 包的形式。 ——Peter F. Drucker
采样截止至07年 采样截止至07年5月
(年资 年以上 年资:10年以上 年资 年以上)
市场总监
￥358,069 ￥248,972 ￥292,949
人事总监
￥419,578 ￥229,388
物流总监
￥472,674 ￥287,456
财务总监
￥407,770 ￥241,044 90分位值 分位值 平均值
HR专员 专员
HR助理 助理
采样截止至07年 采样截止至07年5月
请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或 请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别， 是最符合您个人需求的福利项目。 是最符合您个人需求的福利项目。
养
不 同 工 作 阶 段 员 工 的 福 利 偏 好
更多关注长期福利
家 子 女 教 育 补 助 庭 扶 助 计 划
HR经理 经理 ￥72,211 ￥109,595
HR主管 主管 ￥50,027 ￥63,687
HR专员 专员 ￥29,042 ￥50,907
HR助理 助理 ￥22,755 ￥33,345
采样截止至07年 采样截止至07年5月
￥130,647 ￥121,312 ￥109,595 ￥113,881 ￥107,267 ￥102,501 ￥92,698 ￥75,218 ￥71,231 ￥63,941
采样截止至07年 采样截止至07年5月
HR总监 HR总监
高层管理职位， 1. 高层管理职位，协助决策层 制定公司发展战略 战略， 制定公司发展战略，负责其功能 领域内短期及长期的公司决策和 领域内短期及长期的公司决策和 战略， 战略，对公司中长期目标的达成 产生重要影响； 产生重要影响； 全面统筹规划 统筹规划人力资源开发 2. 全面统筹规划人力资源开发 及战略管理， 及战略管理，拟定人力资源规划 方案； 方案； 3. 建立并完善人力资源管理体 研究、 系，研究、设计人力资源管理模 式,制定和完善人力资源管理制 度； 4.向公司决策层提供人力资源 向公司决策层提供人力资源、 4.向公司决策层提供人力资源、 组织机构等方面的建议并致力于 提高公司综合管理水平， 提高公司综合管理水平，控制人 力资源成本； 力资源成本； 5.及时处理公司管理过程中的重 5.及时处理公司管理过程中的重 大人力资源问题，指导员工职业 大人力资源问题，指导员工职业 生涯规划； 生涯规划； 6.负责公司的整体企业文化建 6.负责公司的整体企业文化建 设。
￥100,000
￥50,000
￥0 人事经理 营销经理 一般 财务经理 精通
采样截止至07年 采样截止至07年5月
信息技术经理
物流经理
外商独资（欧美企业） 外商独资（欧美企业）
￥167,331
外商独资（非欧美企业） 外商独资（非欧美企业）
￥128,716
合资/合作（欧美企业） 合资 合作（欧美企业） 合作
北京
上海
深圳
广州
杭州
苏州
南京
天津
大连
沈阳
采样截止至07年 采样截止至07年5月
24.4%
房地产 广告/会展 … 广告 会展/… 会展 专业服务 通讯/电信 通讯 电信 金融 计算机 交通/运输 … 交通 运输/… 运输 贸易/进出口 贸易 进出口 快速消费品 生物/医药 生物 医药 制造 汽车 电子技术 批发/零售 批发 零售 ￥129,369 ￥122,082 ￥120,161 ￥113,388 ￥112,591 ￥108,392 ￥107,284 ￥106,078 ￥105,874 ￥103,432 ￥100,941 ￥99,957 ￥98,365 ￥97,803
要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！ 要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！
采样截止至07年 采样截止至07年5月
2-3年 年 财务经理 财务经理 信息技术经理 信息技术经理 人事经理 人事经理 ￥115,125 ￥94,443
3-5年 年 ￥101,845 ￥129,639 ￥110,895
者离职心态调查》 者离职心态调查》
￥252,743 ￥210,591
非欧美企业福利占总薪平均为17.3% 欧美企业福利占总薪平均为11.7%
￥151,599 ￥119,928 ￥82,222 ￥65,203
￥62,639 ￥52,078
￥40,390 ￥34,491
HR总监 总监
HR经理 经理
HR主管 主管 欧美企业 非欧美企业
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￥161,442 ￥149,009 ￥128,925 ￥110,895 ￥94,443
￥73,017 ￥59,817 ￥49,654
￥77,782
￥81,233
2-3年 年
3-5年 年
5-8年 年 HR主管 主管 HR经理 经理
8-10年 年
10年以上 年以上
5-8年 年 ￥133,882 ￥144,291 ￥128,925
8-10年 年 ￥157,986 ￥166,729 ￥149,009
10年以上 年以上 ￥184,980 ￥183,412 ￥161,442