国有水电企业人力资源绩效管理存在的不足及对策研究

Value Engineering• 25•
国有水电企业人力资源绩效管理存在的不足及对策研究Research on the Problems and Countermeasures of Human Resource Performance Management in
State-owned Hydropower Enterprises
崔文浩® CUI Wen-hao;陈源® CHEN Yuan;李枚容于 LI Mei-rong
(①昆明理工大学，昆明650031;②华能澜沧江水电股份有限公司，昆明650214)
(①Kunming University of Science and Technology，Kunming 650031，C hina;
②Huaneng Lancang River Hydropower Co., Ltd., Kunming 650214, China )
摘要:优化企业绩效管理能在一定程度上提升企业的整体管理水平，进而增强自身的核心竞争力。

笔者希望本文的写作，以及相 关的研究能够为国有水电企业的人力资源绩效管理提供一定的借鉴。

A bstract: The optimization of enterprise perfor^nance management can improve the overall management level of enterprises so as to enhance their core competitiveness. The author hopes this paper and the related research can provide some reference for the performance management of human resources of state-owned hydropower enterprises.
关键词：绩效管理；国有水电企业;优化
Key w ords: performance management; state-owned hydropower enterprises; optimization
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号：1006-4311 (2017 )01-0025-03
〇引言
目前来看，很多国有水电企业已逐步意识到了人才的 重要性，并且很多的企业已经针对人力资源绩效管理的不 足之处采取了针对性的应对策略，但是总体的实施效果却 不是很理想，这是国有水电企业需要迫切解决的难题。

i国有水电企业人力资源管理存在的不足
i.i绩效考核缺乏科学性
国有水电企业的决策者在制定绩效管理的目标和计 划的时候，由于绩效标准制定较为模糊，对于不同背景和 层次的员工没有设定针对性的考核标准，导致考核的方式 和标准没有差异化，缺乏针对性和合理性。

比如在绩效考 核表中，主要是突出员工的任务完成情况，过于重视结果。

除外，考核的内容中对于突出的贡献等项比重过低，无法 激发员工的积极性，导致员工创新意识无法被提起，对于 企业的发展不利，这些都不利于绩效管理工作的开展。

1.2企业绩效管理体系不完善
通过对国有水电企业现在所实施的绩效管理进行分 析，可以看出企业在绩效管理方面存在一定的问题，虽然 考核的基本方式上符合现代企业绩效管理的原则，但是由 于国有水电企业前期所采用的是粗放式的管理模式，在近 两年实施新的绩效管理体系以后得到了一定的改善，但是 也存在诸多不足之处，还有很多需要改善的地方。

首先是 所制定的绩效管理方案员工的参与很少，没有广泛的征求 基层员工的意见，导致部分的计划难以执行。

其次，在绩效 监督管中，存在着监督效率不高、监督地位不明确等问题。

在企业的发展规模发展受限制、水电市场竞争加剧的今 天，如果不对现有的绩效管理模式进行改善，不利于国有 水电企业未来的发展。

而在具体的绩效考核中，考核指标作者简介：崔文浩（1981-)男，河北曲阳人，昆明理工大学建筑工 程学院硕士研究生，现在华能澜沧江水电股份有限公
司从事人力资源管理工作；陈源（1987-),男，河南信阳
人，昆明理工大学建筑工程学院硕士研究生，研究方向
为工程造价与投资管理；李枚容（1985-),女，云南祥云
人，现在华能澜沧江水电股份有限公司工作。

权重的设置不合理、考核的结果反馈缺失等，都不利于国 有水电企业绩效管理水平的提高，因此，完善现有的绩效 管理体系十分的必要。

1.3企业组织管理模式处于探索实践中
虽然国有水电企业经过了很多年的快速发展，但是整 体的经营模式仍然没有太大的改变，大多数的企业还是处 于绩效初始的运作阶段，组织机构相对简单。

一些国有水 电企业随着规模的扩大，组织管理模式有了一定的改变，运营模式也呈现越来越复杂的趋势，目前行业的普遍问题 是组织模式处于探索实践中。

2企业绩效管理优化策略
2.1建立绩效管理文化
企业文化对于一项制度的实施有着深远的影响，虽然 企业文化的积极作用没有体现在具体的数字上，但是良好 的企业文化对于企业发展的作用是其他方面难以替代的。

在保证国有水电企业的员工工作态度的时候，需要建立绩 效管理文化，良好的绩效管理文化环境可以为绩效计划实 施提供帮助，让员工更易理解和接受绩效管体系，减少绩 效实施中遇到的阻碍。

国有水电企业可以从以下四个方面 入手，来建立绩效管理文化。

第一，把企业管理的重点逐步放到绩效上来，无论是 对企业还是对员工来说，国有水电企业企业管理的首要目 标是追求绩效，使得企业具有良好的经营管理能力，因此，需要在企业内部树立追求高标准绩效的理念。

第二，企业的绩效文化能够体现其价值观，通常对升 迁、薪资报酬以及奖惩等，都需要在绩效管理体系下进行，因此，绩效管理是调整员工价值取向的重要方式，国有水 电企业需要从这方面来努力。

第三，企业的绩效文化中提出对企业的要求，因此，在 建立绩效管理文化的时候，首先需要确定企业的整体绩效 目标和指标，包括企业的战略、目标以及发展计划等，并且 用绩效指标的形式表达出来，让员工了解到企业发展整体 目标，能够让员工清楚的知道自己的绩效指标与企业绩效 指标之间的关联，从而更好地为企业大指标服务。

• 26•价值工程
2.2企业高层以身作则
目前国有水电企业存在高管薪酬丰厚，而基础员工工 资偏低，员工看不到高管的工作绩效，导致一些员工私下 对于高层的薪酬表示不满，工作态度不端正，如何化解这 一问题需要考虑。

这就要求国有水电企业高层对于自己的 考核要有明确的标准，并对外公开。

为了端正基层员工的 工作态度，在绩效管理目标、绩效管理计划的制定过程中，高层领导要积极参与其中，并且就可行性等问题，与基层 的员工进行必要的沟通交流，充分的了解绩效实施中可能 存在的问题，并在《绩效面谈记录表》中予以充分的记录。

绩效计划实施以后，定期的与员工进行沟通，让员工反映 出绩效执行中遇到的困难，高层更加员工反映的主要问 题，制定出有针对性的解决方案。

高层的以身作则能够树 立良好的榜样外，提高企业的凝聚力。

除了积极的行动之外，企业的高层也要公开自己的 绩效考核情况，更加企业的绩效管理标准来对考核，并 且高层的年度奖金、福利等也与绩效考核相关，做到与 员工的绩效考核平等对待，从而在企业内部树立良好的 作风，凸显绩效管理的公平与公正，这样可以带动员工 的积极性。

2.3形成公开公平考核机制
公平理论说明了企业员工不公平待遇感觉的原因以 及产生的影响，在企业中员工通常会把自己与其他职位相 似的员工进行比较。

如果付出努力相同的情况，所获得的 报酬是相近，员工便觉得是公平的，如果同等的付出得到 的报酬有较大的差异，便会觉得受到不公的对待，这将直 接影响到工作上的努力程度，甚至出现消极怠工的情况，对企业的管理产生不利的影响。

因此，需要遵循以下几点 进行：首选要做到分配公平，在进行薪酬分配的时候，要根 据员工的实际绩效情况来决定，避免“大锅饭”的情况出 现。

其次，在确定薪酬的时候要公开透明，让员工充分的了 解到绩效考核的结果以及相应的报酬标准，消除员工出现 不公平感。

通过这些措施可以有效地避免员工不公平感所 产生的负面影响，提高企业绩效管理的效率。

在优化的绩 效考核指标中，减少了其他事项以及领导评分的比重，这 可以提高绩效考核的公平性。

但是仅仅一项绩效考核表是 无法保证考核的公正和公开，因此，需要企业从更多的方 面来保证绩效考核的公平和公正。

国有水电企业对于员工 的绩效考核需要建立以总经理领导的绩效考核小组，考核 小组的建立是保证绩效考核的公平公正。

具体来说，国有 水电企业的绩效考核小组的职责包括以下几方面：第一，由组长支出每月、每季度的绩效考核会议，对上 一月或者上一季度的绩效考核工作进行总结，并布置下一 考核周期的工作重点。

第二，绩效考核制度的谈了与修改，并对绩效考核的实施情况进行监督。

第三，对各个部门的 绩效考核做出评价。

绩效考核小组要对于考核的结果在内部进行公开，绩 效考核结果和考核的各项评分要让员工了解到，这样可以 保证绩效考核的公平性。

除此之外，在绩效考核结果公布 后，五个工作日之内如果有异议，可以提交《员工申诉表》，在表中说明申诉的事项、理由等，如果经过核实，考核确实 存在偏差，可以根据实际的情况予以更正。

图1为考核机制模型图。

员工参与
绩效计划
绩效目标与绩效计划的制定
绩效结果反馈
员工共同评估绩效
为决策提供依据
反馈
绩效考核
对于公司、各部门、员工
进行考核
员工参与
^工a绩效实施与管理
加强与员工的沟通
交流
沟通
绩效结果应用
加薪、升职、调岗
培训等
图1考核机制模型
对于普通的员工来说，对绩效考核的公平性十分的关 注，一旦出现绩效考核不公平的现象，将导致绩效考核失 去权威性。

因此，除了正常的绩效考核方式和指标之外，还 需要建立监督的机制，即由员工和管理人员一起参与到绩 效的考评中来，让员工代表了解到绩效考核的整个过程，并且代表的选取具有随机性，不固定地从员工中进行选 取，从而提高绩效考核过程的公开与透明，增强绩效考核 的可信度。

2.4加强薪酬绩效管理
只有当员工的薪酬福利跟企业的利益结合起来，才能 够更好地调动其积极性，实现企业与员工回报的双重提高。

如果员工的薪酬福利与绩效管理体系不能很好地结合时，员工的积极性难以得到很好地发挥。

在国有水电企业中员 工最直接关注的就是能够获得更多的报酬。

因此，在国有水 电企业开展改变员工工作态度工作的时候，需要实现绩效 管理与个人报酬有机结合，从而提高员工的工作积极性。

薪 酬与绩效管理的有机结合，对于保证绩效管理目标的实现 有着良好的促进作用。

另外，管理人员在绩效管理中还要强 调与薪酬的关系，这也是最直接提高员工积极性的方式，让 员工明白考核结果对于绩效工资和年终奖的影响。

2.5注重员工职业发展
除了薪酬与绩效相关之外，员工的职业发展也是影响 其工作态度的一部分，对员工的职业进行规划，可以让员 工更加了解以后的发展方向，并为之付出努力。

这与单纯 的薪酬相比，更具有长远性，尤其是其他的骨干员工，职业 生涯对于员工自身和企业来说，都是需要重视的。

员工为 职业发展付出努力的过程也是企业绩效目标实现的过程。

国有水电企业还需要建立以能力为导向的晋升机制，不拘一格的重用人才，通过其日常的表现以及业绩考核的 结果，选拔能力突出，对于公司发展有贡献的员工。

通过对 人才的破格录用，提高员工工作的积极性，有效地完成绩 效目标任务。

建立以考绩+其它能力为导向的晋升机制。

绩 效考核优良，并不代表员工就具备管理者的能力。

为了克 服过于看重绩效考核的这个问题，还需要对员工晋升中其 它能力进行审查，以确保取得能够进一步重用的优秀员 工，这样的员工需要具备一定的管理能力。

例如，某区域分 公司的一位部门助理，因其表现优异，绩效考核突出，而被 晋升至职能部门负责人。

3结束语
本文笔者围绕国有水电企业的绩效管理实际情况，在 理论研究的基础上，结对企业的绩效管理不足之处进行分 析研究
，从而为优化企业的绩效管理提出有针对性的策
Value Engineering• 27•
施工阶段建筑工程项目成本管理研究
Research on Cost Management of Construction Project in Construction Stage
徐文明 XU Wen-ming
(中铁十七局集团第一工程有限公司，太原030032 )
(CR17BG No.1Engineering Co.,Ltd.,Taiyuan030032,China)
摘要:在建筑工程项目中，项目施工的成本管理与控制需要贯穿于整个项目建设过程中。

实现对施工成本的有效管理，是保证建 筑工程项目经济效益得以实现的关健环节，在项目的建设过程中需要对其引起足够的重视。

尤其在项目的施工阶段，成本管理工作的 完成质量是成本控制目标的重要环节。

本文将对建筑工程项目施工阶段的成本管理工作进行研究，分析施工阶段影响成本管理的因 素，并对实际的案例进行分析。

A bstract: In the construction project,the project construction cost management and control need to run through the whole project construction process.To achieve effective management of the construction cost is the key link to ensure the economic benefits of the construction project.It should be paid enough attention to in the construction process.Especially in the construction stage of the project,the quality of the cost management work is an important part of the cost control objectives.This paper studies the cost management of project construction phase,analyzes the factors affecting the cost management in construction stage and analyzes the actual cases.
关键词：建筑工程;施工阶段;成本管理;影响因素;案例分析
Key w ords: construction engineering；construction stage；cost control；influencing factor；case analysis
中图分类号:F275.3 文献标识码:A文章编号院1006-4311(2017)01-0027-03
〇引言
在我国的建筑行业中，企业之间的竞争逐渐变得愈加 激烈，为了提高企业在行业内的竞争力，企业必须做好自身 的成本管理工作，降低建筑工程项目成本，提高项目建设的 经济效益。

为了进一步降低工程施工成本，必须加强项目施 工阶段的成本管理，针对这一阶段影响施工成本的因素进 行有效的控制，保证成本管理工作的质量。

但是，我国大部 分的建筑企业在项目成本管理方面的水平普遍较低，仍然 处于依靠以往经验进行管理的阶段，无法确定成本管理的 具体程序以及各部门的职责。

因此，建筑企业需要对施工阶 段建筑工程项目成本管理进行研究，为施工阶段的成本管 理制定科学的管理规范，提高建筑项目成本管理水平。

i工程项目成本管理模式
本文将重点介绍两种成本管理模式，一是目标成本管 理模式，二是全过程成本管理模式。

严格来讲，目标成本管理 是基于工程量清单进行的事前成本管理活动，而全过程成本 管理模式则是针对建筑施工全过程进行的成本管理活动。

i.i目标成本管理模式
目标成本管理就是将成本管理与目标管理结合在一 起的管理方式。

这种管理方式需要以项目的目标为前提，在项目施工中对实现目标所需的成本进行分析和考核，建 立一套全面的成本管理系统，实现对项目成本的有效管 理。

作为目前较为先进的成本管理方式，目标成本管理具作者简介：徐文明（1984-)男，湖南醴陵人，毕业于（湖南）吉首大学，研究方向为工程经济。

略，希望为其他的企业绩效管理提供一定的借鉴。

参考文献：
[1]雷蒙德*A•诺伊，约翰*R•霍伦贝克，巴里•格哈特，帕特里 克-M•赖特.人力资源管理-赢得竞争优势「Ml.七版.中国人民大学 出版社,2013:43-59.
「2]王瑞永.国有水电企业人力资源规范化管理「Ml.北京：人民有以下特征：
首先，具有很强的系统性。

目标成本管理的系统性较 强，在完成管理的过程中，需要以目标成本作为主体，在对 目标成本进行预测的基础上，建立一个过程完整，关系紧 密的管理系统。

其次，具有一定的战略性。

在进行目标成本管理的过 程中，需要根据建筑企业的经营战略建立相应的目标成本 管理战略，并结合市场竞争的相关理论，以目标作为管理 对象进行全程的管理。

最后，对综合性有很高的要求。

目标成本管理的综合 程度很高，在实施过程中必须通过数学与经济学的相关知 识来对成本进行量化，并且将成本管理与其他管理方式结 合在一起，实现建筑项目的最终目标。

一般来说，建筑工程所采用的目标成本管理模式大致 如图1所示，在实际工程项目中会因实际工况和成本管理 目标而做出一些调整，但主体结构基本不变。

1.2全过程成本管理
在建筑项目的施工阶段，过程成本管理是一项关键的 管理工作，在这个阶段建立全过程成本管理体系（如图2 所示）采取科学的管理方式进行成本管理，能够实现对施 工成本的有效控制，降低项目整体成本。

为了做好项目施 工阶段的过程成本管理，建筑企业必须端正管理人员的工 作态度，抓住施工不同时期的特点来实现管理目标：首先，在项目施工的准备时期，成本管理部门需要为项目施工中 的所有集体与个人安排成本管理的相关工作，强调施工成 邮电出版社，2015:7-93.
「3]程德强.国有水电企业绩效管理研究：以HD地产公司为 例[D].华中师范大学硕士论文，2012: 30-33.
「4]季鑫.DJ公司绩效管理优化研究[D].云南大学,2013:10-20.
「5]朱业斐.精益化变革下国有水电企业绩效管理体系研究[D].华中科技大学,2013:13-20.。