案例分析(世文公司工程部的冲突)

世文公司工程部的冲突
公司背景介绍
世文公司是一家生产特种仪器的中美合资企业，位于珠海，成立十几年了。

公司技术上在本行业中领先，规模较大，职工约200人。

公司成立较早，当时合资企业很少，因此很多方面都按照合资中方的做法。

这些做法延续至今。

美国总公司的经理管理也比较松，员工在上班时间通过互联网查看股票行情、在个人电脑上听音乐也是很普遍的事情。

但在产品质量方面，美国经理的要求非常苛刻，给技术人员带来了较大的难度。

总的来说，世文公司对员工的管理比较宽松，但大部分的员工素质较好，工作比较自觉。

公司的组织结构：公司由工厂、销售部、财务部、人事部四个部门组成。

工厂下设生产部、工程部、安全部、质检部。

其中的工程部又下设机修处、技术处、项目处。

工厂的工程部
工程部是公司里最大的部门，人数占全公司的一半多。

工程部由一名经理负责管理。

工程部下设机修处、技术处、项目处。

机修处主要由主管和十来个各类电工、仪表工及钳工等技术工人组成，这些技术工人同时还要接受技术处的仪表、电气工程师的管理，机修处负责整个公司包括工厂、办公大楼等的所有维修工作。

技术处主要包括仪表、电气工程师和机械工程师等，主要负责本公司内部机器和机床的工艺改进以及产品性能的改良工作，技术处的主管由徐凯担任。

项目处主要以项目小组为单位，每个项目小组负责一个项目，主要负责从产品产出到最后开车成功以及工程项目的安排和培训等工作。

虽然项目处是按项目分工组队的，但是项目小组的成员多半是来自技术处的工程师。

冲突描述
技术处与项目处之间的矛盾冲突
2000年，前任工程部经理调换工作后，一时没有找到合适的替代人选。

陈厂长认为项目处主管王逸飞有能力管理好工程部，因此希望他能出任部门经理之职，同时兼任项目处主管。

由于王逸飞以往一直在项目处工作，因此上任后对项目处垂青有加。

由于近年来中国房地产投资逐步升温，一批建筑项目开始，世文公司的产品供不应求，项目处的项目也开始应接不暇，人手短缺。

最初，王逸飞还会和徐凯商量从技术处调派工程师的问题，但随着项目增多，所需的工程师越来越多，徐凯就不愿再调派了。

主要因为，虽然中国
市场上世文公司产品销售非常好，但就全球市场看，世文产品的销路开始走下坡路了。

2001年，总公司为了重振旗鼓，决定通过降低成本的方法来增加利润。

降低成本最主要的一项就是降低产品的制造成本，需要在产品工艺上做大量改良工作；另一项是降低各项费用，首先是全球范围内冻结招聘计划，同时精简人员。

因此，技术处今年的任务比往年要重得多，需要人手。

与此同时，项目处也急需人手，而公司规定不能从外部招聘，造成了技术处和项目处之间的人员之争。

本来问题很好解决，但由于王逸飞身兼两职：作为项目处主管，如果项目完成得好，他的奖金就比较多；作为工程部经理，他有权对本部门的人力资源进行调配，结果就造成王逸飞强行将技术处的工程师派到项目处。

由于这种调配属于不正式的职位改变，调配后的技术处工程师并不能享受年底报酬提成。

另外，由于2001年总公司大力抓技术改良，对改良成功者将给予很多奖金，因此技术处的员工也不愿意转到项目处。

这使技术处的员工对王逸飞意见很大，但大家敢怒不敢言，毕竟公司正在裁员期，大家担心稍有不慎被裁掉。

技术处里最不满的就是徐凯，原来王逸飞和他平级，现在不仅成了上级，还影响他本人的正常工作，因此，他对王逸飞的意见很大。

工程部经理兼项目处主管王逸飞
王逸飞进入公司才两年，但由于工作上比较认真、肯干，为人正直，得到了原工程部经理的赏识，一年前被升为项目处主管。

虽然王逸飞学历不很高，但是他很虚心刻苦，在技术上是公司里数一数二的，因此赢得陈厂长的赏识以及手下员工的敬佩。

王逸飞在技术上数一数二，在管理上也已经形成了自己的风格。

在工作上，他对部门内部所有人的要求都很严格，如果谁在工作上犯了错，他会严厉地批评。

用他的话说，工作上不允许有一丝马虎或不负责任；如果有，员工和他应该负全部的责任。

但在生活上处处为本部门职工考虑。

他担任工程部经理后，工程部的工作有了明显的改观。

胜任经理后，他修改了原有的一些制度，改变了原来的一些工作方法，包括工作分配、裁减一些临时工并对部分人员的工作进行了调动、严格规范奖惩制度，这肯定也触及了一部分人的利益。

但是，总的来说，工作的计划性、质量、进度等都得到了提高，原来的人浮于事等不合理的现象减少了，工程部的效率有了改进。

技术处主管徐凯
徐凯进入公司已经七年多了，在公司也算老员工。

他原在一家国有大厂的机修车间任副主任，刚进世文公司时是工程部的一名主管。

进公司后不久，因有些事情未能达到前任公司经理（美国人）苛刻得近乎无理的要求，他自己申请辞去了管理工作，担任技术处主管，负责技术工作。

他在大学里学的就是机械专业，在技术上比较精通，对本职工作也极认真，交给他的工
作总是千方百计、尽心尽责地完成。

周围同事、包括前任工程部经理对他的评价都很高，但是前几次请他代理工程部经理时，他都婉言谢绝了，称自己只对技术工作感兴趣，不想做管理工作，但许多人都清楚他这是不满前任美国经理的做法而不愿担任经理，他本人从内心还是希望在事业上取得更大的发展的。

好在两年前美国经理被调回美国总部，这就去了他心里的疙瘩，他也开始等待机会复出。

但陈厂长没有让他接任这个职位，而是让一个徐凯认为水平不高的人担任，因此他很不满意。

第一个希望破灭后，他又燃起了第二个希望，希望借助此次公司的产品改良计划而有所作为，结果又被王逸飞搞得一团糟。

在他心里，王逸飞是一个冤家对头。

因此，他煽动整个技术处的人反对王逸飞。

徐凯王逸飞之争
徐凯在2001年6月两次找到陈厂长反映王逸飞任意调派技术处人员影响了自己正常工作的问题，说如果王逸飞不改变做法的话，他本人就辞职。

于是陈厂长意识到这个问题的严重性了。

为缓和二人的矛盾，陈厂长也曾与王逸飞沟通过。

但王逸飞认为他没有做错，因为目前工程部人员有限，同时也紧缺，如果满足了技术处，就要耽误客户的工程；如果满足了项目处，就要违背公司的规则。

但是在客户面前，公司的需要是次要的，因此应以满足客户为重。

另外，王逸飞认为徐凯一直对自己有偏见，在工作配合上存在着问题，而且他现在做的一切，徐凯并不认同，也不配合其工作。

如果徐凯继续担任技术处主管，将会影响他工作的开展，因此王逸飞认为可以将徐凯调走。

怎样解决
陈厂长开始担心两人之间的矛盾会越来越深，很可能影响今后的工作，因此解决这一问题成为当务之急。

但是怎样协调这两人的矛盾？如果撤换王逸飞，那么工程部现有的改革成果无法维持，而且新来的经理需要较长时间去适应，而工程部现在的情况是不允许有这么仓促的安排；如果不撤换王逸飞而是调走徐凯，那么技术处又将失去一个得力的管理人员，而且以前升任工程部经理的机会没有给徐凯，陈厂长觉得有点对不住他，如果这次又是牺牲徐凯，是不是太过分了呢？陈厂长还是想不出办法来。

问题：
1、从表面看，世文公司内部存在哪些冲突？找出这些冲突，并确定冲突的双方、冲突的表现和冲突的原因。

2、当前冲突集中在哪两个人身上？他们的关系如何？同为管理者，他们的个性、管理风格等有什么不同？这是他们冲突的根本原因吗？如果是，请解释一下。

如果不是，那么什么是深层次原因？为什么两人同级时，这些管理风格的差异不会影响工作，而现在会呢？
3、王逸飞身兼两职，这两个职位的要求是否有冲突？他是如何对自己的职责进行定位的？有什么不妥吗？这种身兼数职引起的冲突可以避免吗？冲突的深层次原因是什么？如何解决？
4、假设你是陈厂长，你会考虑哪些问题？如何考虑？按照什么顺序解决眼前的问题？准则是什么？给出你的解决方案。