第六章激励 沟通与协调

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第6章 • 激励、沟通与协调
• 南阳职业学院土木工程系
学习目标
通过本章的学习,了解激励、沟通 与协调的概念;理解激励的基本理论, 激励的过程理论,掌握激励实务,能够 进行基本的激励方法或组合措施的设 计;了解沟通的基本原理;理解沟通 的目的与作用,掌握沟通的基本形式, 能甄别影响有效沟通的主要因素,把 握克服有效沟通障碍的方法,从而正 确利用沟通这一管理手段;掌握协调 的原则和方法,通过与外部的沟通、 协作,可以为组织发展创造良好的内 外环境。
公平理论指出:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多 少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密 切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判 断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从 某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比 较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。公 平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平 性及其对职工产生积极性的影响。
【本章重点】
几种激励理论的理解与应用:理解需要层 次理论和双因素理论并能够在具体工作中正 确应用;明确激励机制在管理工作中的重要 性;对沟通的作用形式的认识与理解,对有 效沟通的障碍的甄别与克服的方法。协调的 程序方法以及内外部关系协调的实务操作。 掌握激励的合义,了解激励过程与激励模式, 理解需要层次理论和双因素理论并能够在具 体工作中正确应用;明确激励机制在管理工 作中的重要性。 【本章难点】 有效沟通障碍的克服方法;组织与外部关系的协调; 赫茨伯 格的双因素理论;麦克兰的成就需要论;波特和劳勒的综合模式。
意义;公平理论为组织管理者公平对待每一个职工
提供了一种分析处理问题的方法,对于组织管理有 较大的启示意义。一:把员工的所得和付出联系起 来、二:管理者要横向比较。三:公平与否源于个 人的判断。
五、行为改造理论.
1、强化 理论
1、 着重研究环境对行为的影响作用,认为人的行为 只是对外部环境刺激所作的反应,只要创造和改变外部 环境刺激,人的行为就会随之改变,因此,人的行为可 通过外界刺激加以诱导和改造,使之向希望的方向发展。
在公司总裁的催促下,分公司总经理召集他的主要部 门主管开会研究这个问题该如何解决。
生产经理刘伟断言,这些问题是工程设计方面的事情。 他认为,只要工程设计上仔细去设计部件和整体结构,许多 质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工 人,并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。
总工程师王选认为,部件和整机结构都设计的很好。如果 标准要求再严格一点儿,生产就会非常困难和费时,成本就 会大幅度提高。 人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。并向公司推荐做 两件事:一是要工人掌握集中操作技能,而不只是做一项简 单的工作。二是工人每星期轮流换班,从生产线的一个位置 换到另一个位置上,这样可以为工人提供新的和更有挑战性 的工作。
实践有较实际的应用价值。在管理工作中,要调 动职工积极性,首先得注意“保健因素”,使职 工不致产生不满情绪。。但更重要的是利用“激 励因素”激励职工的工作热情。若只注意“保健 因素”,职工可能会满意,但不能创造第一流的 工作水平。
(2)激励因素 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素 的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工 作的热情,提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不 给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所 以就激励因素来说:“满意”的对立面应该是“没有满意”
这些建议付诸实行后,使每个人觉得意外的是:工人对新 工作表示极大的不满。
案列导入:
士为“赞赏者死”
韩国某大型公司的一个清洁工,本来是一个最被人忽视、最被 人看不起的角色,但就是这样一个人,却在一天晚上公司保险箱被 窃时,与小偷进行了殊死搏斗,保住了公司的财产。 事后,有 人为他请功并问他的动机时,答案却出人意料。他说当公司总经理 从他身旁经过时,总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么 一句简简单单的话,就使这个员工受到了感动和激励,并“以身相 许”。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
期望理论应用点:(1)个人努力工作 与工作成绩(2)工作成绩与报酬(3) 奖励与满足需要
二、 公平理论
社会比较理论原理:人们通过比较期望得到公平待遇
公平理论又称社会比较理论, 由美国管理心理学家、行为 科学家,美国北卡罗来纳大 学著名的行为学教授,约 翰·斯塔希·亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提 出。该理论是研究人的动机 和知觉关系的一种激励理论, 理论认为员工的激励程度来 源于对自己和参照对象的报 酬和投入的比例的主观比较 感觉。
强化理论是美国哈佛大学 心理学教授斯金纳 (Burrhus Frederic Skinner)提出的 2、强化理论的类型: 按强化目的划分:正强化 负强化
前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问
题是:生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就 是产品质量不得不由检验科来保证。同时,他们发现的质 量问题大多是装配时不小心等可以预防的差错造成的。因 此,公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。 当然,也有的差错是由于设计不合理造成的。
(2)权力需要 即控制他人的愿望和驱动力。具有较高权力需要的人喜欢承担责任, 并努力影响他人,喜欢置身于具有竞争性的工作环境中和工作岗位上。 与有效的绩效相比,他们更关心自己的威望和影响力。
成就需要伦
不同人对成就、权利和友谊的 需要程度不同,层次排列也不同。 ①具有高成就需要的人,往往力求把事情做得更好,而且往往 做得更好,他们喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度 冒险精神的环境;
戴维.麦克菜兰成就需 要伦
二、激励理论
梅奥人际关系学
麦格雷戈X Y理论
人性假设理论
1.理性经济人
2. 社会人
3. 自我实现人
沙因
4. 复杂人
马斯洛需求理 论
(二)内容型激励理论
1. 马斯洛需要层次理论 需要层次理论是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harod Maslow)教授在1943年出版的《人类的动机理论》一书中提出的, 如图7-4所示。
生理需要 生理需要是人的最基本的需要,在各层次需要中居于基础地位, 是维持生命所必须的,包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满 足,也就谈不上其他的需要。正如马斯洛说:“如果一个人所有需要 都不能得到满足,这个人就会被生理需要所支配,而其他需要却退到
4
5
马斯洛认为,(1)、上述五种需要是按次序逐级上 升的,底层需要基本满足后,才会追求上一级需要。(2) 主导需要成为人追求的主要驱使力。(3)只有未满足的 需要才能影响人的行为,起到激励的作用。他还认为,前 三种是人们的低级需要,通过外部条件予以满足,后两种 是高级需要,是从人的内心得到满足,它对人的积极性具 有更稳定、更持久的作用。马斯洛关于需要的分层设想和 强度变化理论可以给人以启示,要调动积极性,不仅要弄 清人们有哪些需要,而且要弄清当前最迫切的需要及其发 展趋势。
第一节:激励
A
B
C
(一)激励的含义
通过创设条件满足人的需要,激发人的动机,将其内在潜力转
化为现实目标的行为过程。
(二)激励的功能 1.有利于实现组织目标(吸引人才 提高凝聚力 协调组织
和个人的目标 良好的企业文化)
2.有利于提高组织绩效
(美国哈佛大学教授威廉.詹姆士实验:绩效=(能力,激励环境) (心理学家坎贝尔和普理查德进一步实验:绩效=(才智,技能, 对任务的了解,努力于某一工作的选择,努力程度,坚持努力时间, 个体不能控制的有利和不利条件)
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工作环境
成长可能性
责任
政策与行政管理
人际关系
成就
三、 成就 需要 理论
成就需要理论是美国哈佛 大学的教授麦克莱兰 (David Clarence Mcclelland)于20世纪50 年代提出的。他认为,人 有三种基本的需要:友谊 需要、权力需要和成就需 要。这些需要并不是先天 的本能欲求,而是通过后 天的学习获得的。
马斯洛的需要层次理论
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隐蔽的地位。 安全需要 包括人身安全的保障、工作的保障、生活的保障、年老有依靠、 生病有保障等,从管理角度讲,体现在力图保障有工作的安全感和企 图获得更大的财政支持。 社交需要 也称归属和爱的需要,这是感情与归属上的需要,包括人与人之 间的友谊、忠诚、爱情以及归属于某一群体、组织的需要。从层次讲, 这层需要是脱离前面生理需要或类似生理需要层次的起点,这层需要得 不到满足,就可能影响个人的精神健康。 尊重的需要 这是指自尊和能得到别人尊敬的需要,包括对一定社会地位、 名誉、个人能力及成就得到社会承认,能独立自主地工作和生活等需要。 这一需要一旦得到满足,能增强自信心和威望等。 自我实现的需要 这是指实现个人理想、抱负,最大限度地发挥自己才干的需要, 这是最高一层的需要,是一个人如何能充分发挥潜在能力,使自己达到 理想目标并从中得到满足的需要。
②高成就需要的人并不一定是一个优秀的管理者;
结论
③归属需要和权力需要与管理者的成功密切相关
④可以通过培训激发员工的成就需要。
四 过程型激励
期望理论是以三个因素构成:(1)努 力——绩效预期 (2)绩效——结果预 期(3)效价
效价期望理论的前提:1、人会主观 决定各种行动所期望的价值结果。2、 个人偏好不同采取的行动不同
3.有利于提高员工的综合素质
(三)激励的类型
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物质激励和精神激励
正激励和负激励 内在激励和外在激励
(四)激励过程
激励过程模式图
激励理论
沙因人性假设轮
行为改造理论 1、斯金纳强化理论
内容型激励理论 1.马斯洛需求论 2.赫茨伯格双因素 理论
激励理 论
过程型激励理论 1、维克多.弗鲁姆期望 理论 2、亚当斯公平理论 3 、洛克目标设定理论
1、期 望理论 期望理论,又称作“效价- 手段-期望理论”,维克 托·弗鲁姆(Victor H.Vroom),由著名心理学家 和行为科学家,期望理论的 奠基人, 国际管理学界最 具影响力的科学家之一 。 早年于加拿大麦吉尔大学先 后获得学士及硕士学位,后 于美国密执安大学获博士学 位。他曾在宾州大学和卡内 基一梅隆大学执教, 并长 期担任耶鲁大学管理科学" 约翰塞尔"讲座教授兼心理 学教授于1964年在《工作与 激励》中提出来的激励理论。
2. 双因素理论
其理论根据是:第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极 性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二, 不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性; 第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素(环境) 薪金 管理方式 地位 激励因素(工作本身) 工作本身 赏识 进步
(1)归属需要 即建立友好和亲密的人际关系的愿望。具有高度归属需要的人,比较 注重与他人保持一种融洽的社会关系,渴望他人的喜爱和接纳,喜欢与 他人保持密切友好的关系和相互的理解与沟通,并且更喜欢合作而非竞 争的环境。
(3)成就需要 即把事情做得更好,追求成功的愿望。具有成就需要的人,他们 有强烈的求得成功的愿望, 也有同样强烈的对失败的恐惧, 他们渴望 挑战,爱为自己设置一些有一定的难度但经过努力能够实现的目标。 他们追求的往往是成功本身,而不是成功后的奖赏与报酬。
二、双 因素理 论
(1)保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得 到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起 罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后, 无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意, 因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健 因素来说:“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
结论:双因素理论有一定的科学性,对管理 双因素理论是由美国 心理学家弗雷德克 斯·赫兹伯格 (Fredrick Herzberg) 提出的,双因素理论 认为引起人们工作动 机的因素主要有两个: 一是保健因素,二是 激励因素。只有激励 因素才能够给人们带 来满意感,而保健因 素只能消除人们的不 满,但不会带来满意 感。
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