第六章激励 沟通与协调
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第6章 • 激励、沟通与协调
• 南阳职业学院土木工程系
学习目标
通过本章的学习，了解激励、沟通 与协调的概念；理解激励的基本理论， 激励的过程理论,掌握激励实务，能够 进行基本的激励方法或组合措施的设 计；了解沟通的基本原理；理解沟通 的目的与作用，掌握沟通的基本形式， 能甄别影响有效沟通的主要因素，把 握克服有效沟通障碍的方法，从而正 确利用沟通这一管理手段；掌握协调 的原则和方法，通过与外部的沟通、 协作，可以为组织发展创造良好的内 外环境。
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多 少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密 切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判 断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从 某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比 较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公 平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平 性及其对职工产生积极性的影响。
【本章重点】
几种激励理论的理解与应用：理解需要层 次理论和双因素理论并能够在具体工作中正 确应用；明确激励机制在管理工作中的重要 性；对沟通的作用形式的认识与理解，对有 效沟通的障碍的甄别与克服的方法。协调的 程序方法以及内外部关系协调的实务操作。 掌握激励的合义，了解激励过程与激励模式， 理解需要层次理论和双因素理论并能够在具 体工作中正确应用；明确激励机制在管理工 作中的重要性。 【本章难点】 有效沟通障碍的克服方法；组织与外部关系的协调； 赫茨伯 格的双因素理论；麦克兰的成就需要论；波特和劳勒的综合模式。
意义；公平理论为组织管理者公平对待每一个职工
提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有 较大的启示意义。一：把员工的所得和付出联系起 来、二：管理者要横向比较。三：公平与否源于个 人的判断。
五、行为改造理论.
1、强化 理论
1、 着重研究环境对行为的影响作用，认为人的行为 只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部 环境刺激，人的行为就会随之改变，因此，人的行为可 通过外界刺激加以诱导和改造，使之向希望的方向发展。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部 门主管开会研究这个问题该如何解决。
生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。 他认为，只要工程设计上仔细去设计部件和整体结构，许多 质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工 人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果 标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就 会大幅度提高。 人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。并向公司推荐做 两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不只是做一项简 单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置 换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性 的工作。
实践有较实际的应用价值。在管理工作中，要调 动职工积极性，首先得注意“保健因素”，使职 工不致产生不满情绪。。但更重要的是利用“激 励因素”激励职工的工作热情。若只注意“保健 因素”，职工可能会满意，但不能创造第一流的 工作水平。
(2)激励因素 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素 的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工 作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不 给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所 以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”
这些建议付诸实行后，使每个人觉得意外的是：工人对新 工作表示极大的不满。
案列导入：
士为“赞赏者死”
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视、最被 人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被 窃时，与小偷进行了殊死搏斗，保住了公司的财产。 事后，有 人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说当公司总经理 从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么 一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动和激励，并“以身相 许”。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
期望理论应用点：（1）个人努力工作 与工作成绩（2）工作成绩与报酬（3） 奖励与满足需要
二、 公平理论
社会比较理论原理：人们通过比较期望得到公平待遇
公平理论又称社会比较理论， 由美国管理心理学家、行为 科学家，美国北卡罗来纳大 学著名的行为学教授，约 翰·斯塔希·亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提 出。该理论是研究人的动机 和知觉关系的一种激励理论， 理论认为员工的激励程度来 源于对自己和参照对象的报 酬和投入的比例的主观比较 感觉。
强化理论是美国哈佛大学 心理学教授斯金纳 (Burrhus Frederic Skinner)提出的 2、强化理论的类型： 按强化目的划分：正强化 负强化
前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问
题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就 是产品质量不得不由检验科来保证。同时，他们发现的质 量问题大多是装配时不小心等可以预防的差错造成的。因 此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。 当然，也有的差错是由于设计不合理造成的。
(2)权力需要 即控制他人的愿望和驱动力。具有较高权力需要的人喜欢承担责任， 并努力影响他人，喜欢置身于具有竞争性的工作环境中和工作岗位上。 与有效的绩效相比，他们更关心自己的威望和影响力。
成就需要伦
不同人对成就、权利和友谊的 需要程度不同，层次排列也不同。 ①具有高成就需要的人，往往力求把事情做得更好，而且往往 做得更好，他们喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度 冒险精神的环境；
戴维.麦克菜兰成就需 要伦
二、激励理论
梅奥人际关系学
麦格雷戈X Y理论
人性假设理论
1.理性经济人
2. 社会人
3. 自我实现人
沙因
4. 复杂人
马斯洛需求理 论
（二）内容型激励理论
1. 马斯洛需要层次理论 需要层次理论是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harod Maslow)教授在1943年出版的《人类的动机理论》一书中提出的， 如图7-4所示。
生理需要 生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位， 是维持生命所必须的，包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满 足，也就谈不上其他的需要。正如马斯洛说：“如果一个人所有需要 都不能得到满足，这个人就会被生理需要所支配，而其他需要却退到
4
5
马斯洛认为，（1）、上述五种需要是按次序逐级上 升的，底层需要基本满足后，才会追求上一级需要。（2） 主导需要成为人追求的主要驱使力。（3）只有未满足的 需要才能影响人的行为，起到激励的作用。他还认为，前 三种是人们的低级需要，通过外部条件予以满足，后两种 是高级需要，是从人的内心得到满足，它对人的积极性具 有更稳定、更持久的作用。马斯洛关于需要的分层设想和 强度变化理论可以给人以启示，要调动积极性，不仅要弄 清人们有哪些需要，而且要弄清当前最迫切的需要及其发 展趋势。
第一节：激励
A
B
C
（一）激励的含义
通过创设条件满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转
化为现实目标的行为过程。
（二）激励的功能 1.有利于实现组织目标（吸引人才 提高凝聚力 协调组织
和个人的目标 良好的企业文化）
2.有利于提高组织绩效
（美国哈佛大学教授威廉.詹姆士实验：绩效=(能力，激励环境） （心理学家坎贝尔和普理查德进一步实验：绩效=(才智，技能， 对任务的了解，努力于某一工作的选择，努力程度，坚持努力时间， 个体不能控制的有利和不利条件）
百度文库安全
工作环境
成长可能性
责任
政策与行政管理
人际关系
成就
三、 成就 需要 理论
成就需要理论是美国哈佛 大学的教授麦克莱兰 (David Clarence Mcclelland)于20世纪50 年代提出的。他认为，人 有三种基本的需要：友谊 需要、权力需要和成就需 要。这些需要并不是先天 的本能欲求，而是通过后 天的学习获得的。
马斯洛的需要层次理论
1 2 3
隐蔽的地位。 安全需要 包括人身安全的保障、工作的保障、生活的保障、年老有依靠、 生病有保障等，从管理角度讲，体现在力图保障有工作的安全感和企 图获得更大的财政支持。 社交需要 也称归属和爱的需要，这是感情与归属上的需要，包括人与人之 间的友谊、忠诚、爱情以及归属于某一群体、组织的需要。从层次讲， 这层需要是脱离前面生理需要或类似生理需要层次的起点，这层需要得 不到满足，就可能影响个人的精神健康。 尊重的需要 这是指自尊和能得到别人尊敬的需要，包括对一定社会地位、 名誉、个人能力及成就得到社会承认，能独立自主地工作和生活等需要。 这一需要一旦得到满足，能增强自信心和威望等。 自我实现的需要 这是指实现个人理想、抱负，最大限度地发挥自己才干的需要， 这是最高一层的需要，是一个人如何能充分发挥潜在能力，使自己达到 理想目标并从中得到满足的需要。
②高成就需要的人并不一定是一个优秀的管理者；
结论
③归属需要和权力需要与管理者的成功密切相关
④可以通过培训激发员工的成就需要。
四 过程型激励
期望理论是以三个因素构成：（1）努 力——绩效预期 （2）绩效——结果预 期（3）效价
效价期望理论的前提：1、人会主观 决定各种行动所期望的价值结果。2、 个人偏好不同采取的行动不同
3.有利于提高员工的综合素质
（三）激励的类型
1 2 3
物质激励和精神激励
正激励和负激励 内在激励和外在激励
（四）激励过程
激励过程模式图
激励理论
沙因人性假设轮
行为改造理论 1、斯金纳强化理论
内容型激励理论 1.马斯洛需求论 2.赫茨伯格双因素 理论
激励理 论
过程型激励理论 1、维克多.弗鲁姆期望 理论 2、亚当斯公平理论 3 、洛克目标设定理论
1、期 望理论 期望理论，又称作“效价－ 手段－期望理论”，维克 托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)，由著名心理学家 和行为科学家，期望理论的 奠基人， 国际管理学界最 具影响力的科学家之一 。 早年于加拿大麦吉尔大学先 后获得学士及硕士学位，后 于美国密执安大学获博士学 位。他曾在宾州大学和卡内 基一梅隆大学执教， 并长 期担任耶鲁大学管理科学" 约翰塞尔"讲座教授兼心理 学教授于1964年在《工作与 激励》中提出来的激励理论。
2. 双因素理论
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极 性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二， 不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性； 第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素（环境） 薪金 管理方式 地位 激励因素（工作本身) 工作本身 赏识 进步
(1)归属需要 即建立友好和亲密的人际关系的愿望。具有高度归属需要的人，比较 注重与他人保持一种融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，喜欢与 他人保持密切友好的关系和相互的理解与沟通，并且更喜欢合作而非竞 争的环境。
(3)成就需要 即把事情做得更好，追求成功的愿望。具有成就需要的人，他们 有强烈的求得成功的愿望, 也有同样强烈的对失败的恐惧, 他们渴望 挑战，爱为自己设置一些有一定的难度但经过努力能够实现的目标。 他们追求的往往是成功本身，而不是成功后的奖赏与报酬。
二、双 因素理 论
(1)保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得 到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起 罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后， 无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意， 因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健 因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
结论：双因素理论有一定的科学性，对管理 双因素理论是由美国 心理学家弗雷德克 斯·赫兹伯格 (Fredrick Herzberg) 提出的，双因素理论 认为引起人们工作动 机的因素主要有两个： 一是保健因素，二是 激励因素。只有激励 因素才能够给人们带 来满意感，而保健因 素只能消除人们的不 满，但不会带来满意 感。
• 南阳职业学院土木工程系
学习目标
通过本章的学习，了解激励、沟通 与协调的概念；理解激励的基本理论， 激励的过程理论,掌握激励实务，能够 进行基本的激励方法或组合措施的设 计；了解沟通的基本原理；理解沟通 的目的与作用，掌握沟通的基本形式， 能甄别影响有效沟通的主要因素，把 握克服有效沟通障碍的方法，从而正 确利用沟通这一管理手段；掌握协调 的原则和方法，通过与外部的沟通、 协作，可以为组织发展创造良好的内 外环境。
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多 少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密 切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判 断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从 某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比 较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公 平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平 性及其对职工产生积极性的影响。
【本章重点】
几种激励理论的理解与应用：理解需要层 次理论和双因素理论并能够在具体工作中正 确应用；明确激励机制在管理工作中的重要 性；对沟通的作用形式的认识与理解，对有 效沟通的障碍的甄别与克服的方法。协调的 程序方法以及内外部关系协调的实务操作。 掌握激励的合义，了解激励过程与激励模式， 理解需要层次理论和双因素理论并能够在具 体工作中正确应用；明确激励机制在管理工 作中的重要性。 【本章难点】 有效沟通障碍的克服方法；组织与外部关系的协调； 赫茨伯 格的双因素理论；麦克兰的成就需要论；波特和劳勒的综合模式。
意义；公平理论为组织管理者公平对待每一个职工
提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有 较大的启示意义。一：把员工的所得和付出联系起 来、二：管理者要横向比较。三：公平与否源于个 人的判断。
五、行为改造理论.
1、强化 理论
1、 着重研究环境对行为的影响作用，认为人的行为 只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部 环境刺激，人的行为就会随之改变，因此，人的行为可 通过外界刺激加以诱导和改造，使之向希望的方向发展。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部 门主管开会研究这个问题该如何解决。
生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。 他认为，只要工程设计上仔细去设计部件和整体结构，许多 质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工 人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果 标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就 会大幅度提高。 人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。并向公司推荐做 两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不只是做一项简 单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置 换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性 的工作。
实践有较实际的应用价值。在管理工作中，要调 动职工积极性，首先得注意“保健因素”，使职 工不致产生不满情绪。。但更重要的是利用“激 励因素”激励职工的工作热情。若只注意“保健 因素”，职工可能会满意，但不能创造第一流的 工作水平。
(2)激励因素 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素 的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工 作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不 给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所 以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”
这些建议付诸实行后，使每个人觉得意外的是：工人对新 工作表示极大的不满。
案列导入：
士为“赞赏者死”
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视、最被 人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被 窃时，与小偷进行了殊死搏斗，保住了公司的财产。 事后，有 人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说当公司总经理 从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么 一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动和激励，并“以身相 许”。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
期望理论应用点：（1）个人努力工作 与工作成绩（2）工作成绩与报酬（3） 奖励与满足需要
二、 公平理论
社会比较理论原理：人们通过比较期望得到公平待遇
公平理论又称社会比较理论， 由美国管理心理学家、行为 科学家，美国北卡罗来纳大 学著名的行为学教授，约 翰·斯塔希·亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提 出。该理论是研究人的动机 和知觉关系的一种激励理论， 理论认为员工的激励程度来 源于对自己和参照对象的报 酬和投入的比例的主观比较 感觉。
强化理论是美国哈佛大学 心理学教授斯金纳 (Burrhus Frederic Skinner)提出的 2、强化理论的类型： 按强化目的划分：正强化 负强化
前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问
题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就 是产品质量不得不由检验科来保证。同时，他们发现的质 量问题大多是装配时不小心等可以预防的差错造成的。因 此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。 当然，也有的差错是由于设计不合理造成的。
(2)权力需要 即控制他人的愿望和驱动力。具有较高权力需要的人喜欢承担责任， 并努力影响他人，喜欢置身于具有竞争性的工作环境中和工作岗位上。 与有效的绩效相比，他们更关心自己的威望和影响力。
成就需要伦
不同人对成就、权利和友谊的 需要程度不同，层次排列也不同。 ①具有高成就需要的人，往往力求把事情做得更好，而且往往 做得更好，他们喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度 冒险精神的环境；
戴维.麦克菜兰成就需 要伦
二、激励理论
梅奥人际关系学
麦格雷戈X Y理论
人性假设理论
1.理性经济人
2. 社会人
3. 自我实现人
沙因
4. 复杂人
马斯洛需求理 论
（二）内容型激励理论
1. 马斯洛需要层次理论 需要层次理论是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harod Maslow)教授在1943年出版的《人类的动机理论》一书中提出的， 如图7-4所示。
生理需要 生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位， 是维持生命所必须的，包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满 足，也就谈不上其他的需要。正如马斯洛说：“如果一个人所有需要 都不能得到满足，这个人就会被生理需要所支配，而其他需要却退到
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马斯洛认为，（1）、上述五种需要是按次序逐级上 升的，底层需要基本满足后，才会追求上一级需要。（2） 主导需要成为人追求的主要驱使力。（3）只有未满足的 需要才能影响人的行为，起到激励的作用。他还认为，前 三种是人们的低级需要，通过外部条件予以满足，后两种 是高级需要，是从人的内心得到满足，它对人的积极性具 有更稳定、更持久的作用。马斯洛关于需要的分层设想和 强度变化理论可以给人以启示，要调动积极性，不仅要弄 清人们有哪些需要，而且要弄清当前最迫切的需要及其发 展趋势。
第一节：激励
A
B
C
（一）激励的含义
通过创设条件满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转
化为现实目标的行为过程。
（二）激励的功能 1.有利于实现组织目标（吸引人才 提高凝聚力 协调组织
和个人的目标 良好的企业文化）
2.有利于提高组织绩效
（美国哈佛大学教授威廉.詹姆士实验：绩效=(能力，激励环境） （心理学家坎贝尔和普理查德进一步实验：绩效=(才智，技能， 对任务的了解，努力于某一工作的选择，努力程度，坚持努力时间， 个体不能控制的有利和不利条件）
百度文库安全
工作环境
成长可能性
责任
政策与行政管理
人际关系
成就
三、 成就 需要 理论
成就需要理论是美国哈佛 大学的教授麦克莱兰 (David Clarence Mcclelland)于20世纪50 年代提出的。他认为，人 有三种基本的需要：友谊 需要、权力需要和成就需 要。这些需要并不是先天 的本能欲求，而是通过后 天的学习获得的。
马斯洛的需要层次理论
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隐蔽的地位。 安全需要 包括人身安全的保障、工作的保障、生活的保障、年老有依靠、 生病有保障等，从管理角度讲，体现在力图保障有工作的安全感和企 图获得更大的财政支持。 社交需要 也称归属和爱的需要，这是感情与归属上的需要，包括人与人之 间的友谊、忠诚、爱情以及归属于某一群体、组织的需要。从层次讲， 这层需要是脱离前面生理需要或类似生理需要层次的起点，这层需要得 不到满足，就可能影响个人的精神健康。 尊重的需要 这是指自尊和能得到别人尊敬的需要，包括对一定社会地位、 名誉、个人能力及成就得到社会承认，能独立自主地工作和生活等需要。 这一需要一旦得到满足，能增强自信心和威望等。 自我实现的需要 这是指实现个人理想、抱负，最大限度地发挥自己才干的需要， 这是最高一层的需要，是一个人如何能充分发挥潜在能力，使自己达到 理想目标并从中得到满足的需要。
②高成就需要的人并不一定是一个优秀的管理者；
结论
③归属需要和权力需要与管理者的成功密切相关
④可以通过培训激发员工的成就需要。
四 过程型激励
期望理论是以三个因素构成：（1）努 力——绩效预期 （2）绩效——结果预 期（3）效价
效价期望理论的前提：1、人会主观 决定各种行动所期望的价值结果。2、 个人偏好不同采取的行动不同
3.有利于提高员工的综合素质
（三）激励的类型
1 2 3
物质激励和精神激励
正激励和负激励 内在激励和外在激励
（四）激励过程
激励过程模式图
激励理论
沙因人性假设轮
行为改造理论 1、斯金纳强化理论
内容型激励理论 1.马斯洛需求论 2.赫茨伯格双因素 理论
激励理 论
过程型激励理论 1、维克多.弗鲁姆期望 理论 2、亚当斯公平理论 3 、洛克目标设定理论
1、期 望理论 期望理论，又称作“效价－ 手段－期望理论”，维克 托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)，由著名心理学家 和行为科学家，期望理论的 奠基人， 国际管理学界最 具影响力的科学家之一 。 早年于加拿大麦吉尔大学先 后获得学士及硕士学位，后 于美国密执安大学获博士学 位。他曾在宾州大学和卡内 基一梅隆大学执教， 并长 期担任耶鲁大学管理科学" 约翰塞尔"讲座教授兼心理 学教授于1964年在《工作与 激励》中提出来的激励理论。
2. 双因素理论
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极 性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二， 不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性； 第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素（环境） 薪金 管理方式 地位 激励因素（工作本身) 工作本身 赏识 进步
(1)归属需要 即建立友好和亲密的人际关系的愿望。具有高度归属需要的人，比较 注重与他人保持一种融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，喜欢与 他人保持密切友好的关系和相互的理解与沟通，并且更喜欢合作而非竞 争的环境。
(3)成就需要 即把事情做得更好，追求成功的愿望。具有成就需要的人，他们 有强烈的求得成功的愿望, 也有同样强烈的对失败的恐惧, 他们渴望 挑战，爱为自己设置一些有一定的难度但经过努力能够实现的目标。 他们追求的往往是成功本身，而不是成功后的奖赏与报酬。
二、双 因素理 论
(1)保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得 到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起 罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后， 无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意， 因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健 因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
结论：双因素理论有一定的科学性，对管理 双因素理论是由美国 心理学家弗雷德克 斯·赫兹伯格 (Fredrick Herzberg) 提出的，双因素理论 认为引起人们工作动 机的因素主要有两个： 一是保健因素，二是 激励因素。只有激励 因素才能够给人们带 来满意感，而保健因 素只能消除人们的不 满，但不会带来满意 感。