重新定义公司读书笔记
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。
下面是相关的，也许对你有帮助哦。
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感一：一个公司就像一个人，它每时每刻、每天都是活生生的。
要掌握好：沟通、倾听、接纳、奖励(有时只是一句话而已)“懂得”才是管理之本，如果想发现问题并解决或引导问题的方向，首先要明明白白做事，才会判断出优劣，禁止外行领导内行，是管理的起点。
成功不是仅由一个人来实现的，沟通是顺藤摸瓜找到问题最有效的工具，有时顺便解决了问题……并向好的方向发展。
沟通是一把双刃剑，设置沟通、倾听的平台最好要多个，要有正能量的及存放负能量的空间，以便合理的释放能量，要到他人会比你做的更好。
一、本书首先讲了站到员工的角度来解决公司的管理目标，要营造一个舒适的环境，美好也是会传染的!员工之间是合作关系，尽可能的让他们把所有精力用在公司，并做出业绩，提升信心二、是围绕公司的业务而设计、释放能力的方法和方向技术并非干掉对手，而是：做新的、合适的产品，是生产不要拖销售的后腿，销售不要做生产实现不了的，我要做的是渐渐的让双方都有提升……三、谷歌对人才的说明我个人认为成功不可复制，人才是自己培养出来的，每个公司都会有自己的特点，只有慢慢成长起来的才算公司的人才我招工的要点是：1、他/她需要一份工作2、他/她认同这个公司3、他/她喜欢这份工作，因为喜欢才是天赋的所在4、他/她具有干好这份工作的基础5、观念不是自私的，与团队共同进步招聘的确是全体动员，因为人与人相处都是互相喜欢为基础，我只是牵线人，但是为我工作四、书中讲了决策决策是让公司所有人进步的机会，是他们发挥才能，给予无限能量的时机，再也没比赋予和能量倍增让人爽的了，我需要做的便是找对方向，接受失误后的进步!五、它提到了：创新、即是缔造原始的混沌醉了，创新是让我们有了一个更高的起点，取决于之前做的和掌握的，没有做过的不算创新，即使失败了是离目标更近了!感恩维书会，感恩大家至亲爱的李维：是您让我看到了您创造奇迹，也看到了自己的成长，您辛苦了!《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感二：这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》这本书已经看了许久了，确实与众不同，每看一个篇章都会忍不住跟公司去做对比，思考组织运行的高效性。
在互联网的时代，地球变的越来越小，越是有才华的人，其流动性越大。
这些精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。
从某方面讲，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是未来企业能否实现颠覆性发展的前提。
在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工像创始人一样充满激情地工作。
与我们公司对比，谷歌有一点非常触动我。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。
经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据—证据—规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。
同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。
并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让
所有人都能随意获取这些数据。
让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
我司是一家包容性的公司，但是一直在员工意见征集及反馈上一直做的不到位，所以虽然工作过程中员工的执行力很强，但是在公司最终工作成果产出的执行力缺很低。
重新定义公司读后感范文精选3篇
《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。
这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。
下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。
佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。
重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。
最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。
谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。
有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。
在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。
21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。
重新定义公司读后感
重新定义公司读后感第1篇：重新定义公司读后感《重新定义公司》读后感阅读《重新定义公司这本书》，有些地方还是没有看懂，下面是我理解的一部分内容。
一、企业文化谷歌的公司文化，“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，公司文化不仅仅是一个简单的口号，更是赋予的一种公司的使命，我们要将公司文化与其个人目标统一，并使公司同事牢牢围绕公司使命和目标往前发展，纵观我们公司，人性化是一种管理方式，作为传统的公关行业，我们更需要强调的是公平的寻找每一个机会，并不断为自己创造机会，并且不断创新！所以我们公司是一个高速发展的公司，在这期间，我们需要明确定义我们公司文化，并深入人心。
二、人才谷歌很重视人才招聘，同样，我们公司也非常注重人才招聘，可以说找到关键牛人能为企业带来不可估量的产值。
三、沟通谷歌里面谈到沟通，任何执行力强大的牛人，都会迅速的回应的邮件及需要解决的事情，我觉得我们领导就是反应速度非常快速的人，只要跟他沟通，或者以邮件的形式，他总会以很快的速度回应，所以我们也应该用培训的方式，加大大家的执行力。
四、创新不论所处哪个行业，创新都是非常必要的，我们也需要从传统行业成为互联网行业，并且用创新的思维不断发展。
第2篇：重新定义公司读后感如何抉择——读《重新定义公司》有感我是带着一些问题读这本书的，那就是如何做决策？我们现在面临的最核心的问题是什么？我们要把学生培养成什么样的人才？我们又要围绕什么制定学院学生工作的发展计划？做好一个决策重要的是信息的准确性，大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测，这是关键点。
目前，机电与信息工程学院有662名学生，其中男生630左右，大部分班级为男生班，学院在学生管理的决策方面，要根据性别、年龄特点、学科类别等情况分重点进行管理，常规管理上要注意重大事件，突发事件的处理，重点关注学生学习和规则意识的培养。
2015——2016学年我院学生工作将工作重点转移到学风建设上来，以学生风气和学习风气为抓手，抓好学生常规工作。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感随着互联网行业的蓬勃发展，产品研发的迭代成本逐渐降低，速度也越来越快。
在这个快节奏的时代，我们发现最优秀的产品往往并非源于个人决策的独断专行，而是得益于反复不断的调整与修改。
然而，当需求信息仍需自上而下流动，决策也需层层传达时，每增加一个传达步骤，产出的准确度都会直接下降 20%。
如此一来，瀑布式迭代的结果便是既不迅速，也无效率。
尤其当最终执行者缺乏对需求本身提出质疑和修正的“权力”时，时间一长，各自为政的苗头便难以避免。
起初，我对谷歌带来的管理模式创新颇感困惑：例如，扁平式的公司组织架构，是否意味着公司缺乏晋升渠道？又如，混乱嘈杂且无隔音设施的工作场所，是否意味着工作专注力的下降？再如，只招聘有自驱力、对工作充满热情的员工并充分放权，是否意味着沟通成本的增加？但随着对增长项目的深入了解，我逐渐意识到，这些管理模式都是为了“找到最佳创意”。
最好的方案往往难以依靠个人英雄主义，它需要集合众人之长，方能实现群策群力的效果。
在此基础上，扁平式架构可确保公司上层的决策“无损”地传达至一线执行者；混乱的工作场所使大家能够毫无顾虑地高频交流沟通，高效修正需求的实现；能力最强的人与最差的人相比，产出比可能达到10:1。
反之，上传下达的层级越多，分工越细，给予一线实现者的决策空间越小，招聘的人能力越差，公司的人效比就越低，组织也会越发僵化，难以实现真正的创新。
管理学学者詹姆斯·奥图尔和沃伦·本尼斯曾说过：“许多人之所以能晋升为管理者，并非凭借他们展现出的团队合作精神，而是因为他们深谙与同事竞争之道。
这种风气只会助长人们对信息的霸占。
”将权力下放给一线需求实现的设计师和工程师，让他们有机会参与需求的设计与实现，这确实是我能想到的更好的协作模式。
当然，前提是要找到合适的人，那些具有成长型思维，渴望突破固有模式，有自驱力，愿意办实事的人。
谷歌将这类人称为“创意精英”。
在《重新定义公司》一书中，谷歌对“创意精英”进行了如下描述：“在可预见的未来，机械性、可重复的脑力劳动，甚至复杂的分析任务，都将被机器智能所取代。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感《重新定义公司》是一本由Google前CEO埃里克·施密特写的关于谷歌文化和管理的书籍。
这本书深入探讨了谷歌的管理理念、创新文化以及未来企业的成功之道。
读完这本书，我深受启发，对创意精英、企业文化、招聘、决策、沟通和创新等方面有了更深入的理解。
书中提到的“创意精英”概念给我留下了深刻的印象。
创意精英不仅需要具备专业知识和实践经验，还需要有商业头脑、创造力和对客户的感知力。
他们是未来社会最有价值的人，也是企业成功的关键。
这一观点让我认识到，在当今竞争激烈的市场环境中，人才的重要性愈发凸显。
企业需要吸引和培养这样的创意精英，为他们提供合适的环境和支持，以激发他们的创造力和潜力。
企业文化在书中被强调为企业的灵魂。
谷歌的企业文化强调创新、自由和开放，这种文化吸引了众多优秀的人才，并促使他们在工作中发挥出最高水平。
我认为，企业文化不仅影响着员工的工作态度和行为，也对企业的发展和成功起着至关重要的作用。
一个积极、开放和包容的企业文化可以促进团队合作、创新和员工的成长，而一个消极、封闭的企业文化则可能导致员工的不满和企业的失败。
此外，招聘、决策、沟通和创新等方面的内容也让我受益匪浅。
书中指出，招聘时要寻找有远大理想的创意精英，决策时要立足高远，沟通时要开放透明，创新时要鼓励尝试和失败。
这些观点为企业的管理实践提供了有价值的指导。
同时，书中还强调了领导者的角色和责任，领导者需要有智慧、有思想，能够创造一个有利于创意精英成长和创新的环境。
在阅读过程中，我还注意到书中多次提到了“think big”的理念，即要有远大的目标和理想。
这一理念贯穿了全书，从塑造公司文化到产品开发，再到企业的发展战略。
我认为，“think big”的理念不仅适用于企业，也适用于个人。
只有拥有远大的目标和理想，才能激发自己不断前进的动力，追求更高的成就。
同时，书中也提到了一些具体的做法和经验，如办公室的设计、招聘的标准、沟通的技巧等，这些都为我们提供了可操作的方法和准则。
重新定义公司_读书笔记
重新定义公司_读书笔记好几年之前，我们部门老板让每个部门骨干阅读《重新定义公司——谷歌是如何运营的》，并且提交读书笔记，今天我翻出了读书笔记，重新又翻阅了这本书。
我按照这本书的章节，从文化、战略、人才、沟通、决策和创新六个方向重新进行整理，主要摘取对我有启发的内容。
之所以采取这种写作方式，是因为我希望通过书写读书笔记理清书的框架和思路，整理出有价值的内容，方便吸收消化、记忆和以后多次阅读。
写在前面关于创意精英的阐述让我印象深刻，这也是我们需要给自己打造的角色。
所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂的如何使用专业的工具，还有具备充足的实践经验。
创意精英有分析头脑。
他们对数据运用自如，可以利用数据做出决策，同时也懂得数据的误导性，因此不会沉迷其中。
他们认为，数据对做判断大有帮助，但绝不会被数据牵着鼻子走。
创意精英有商业头脑。
他们知道专业技术、优质产品与商业成功是环环相扣的，也对这三个要素的价值了然于胸。
创意精英有竞争头脑。
在工作中，他们的杀手锏源自创新，但也离不开实干的积累。
他们追求卓越、干劲十足，即使在工作之余也不停止前进的脚步。
创意精英拥有用户头脑。
无论身处哪个行业，几乎没有人能比他们更懂得用户或消费者对产品的看法。
我们把创意精英叫作“超级用户”，因为他们对自己的兴趣并非浅尝辄止，而是近乎痴迷。
我们所说的创意精英，可以是牺牲周末时间改装1969年款GTO跑车的汽车设计师，也可以是不厌其烦地修改房子设计图纸的建筑师。
他们充当自己的焦点小组和实验对象，身先士卒地试用产品。
创意精英是新颖原创构想的源泉。
他们用不同于你我的崭新视角看问题，有的时候，他们甚至还能跳出自己的视角，因为他们懂得如何在必要时充当变换视角的“变色龙”。
创意精英充满好奇心。
他们总是在提问，绝不满足于守常不变。
他们善于从各处发现问题，自信解决问题的人非自己莫属。
有的时候，他们难免表现得盛气凌人。
创意精英喜爱冒险。
他们不惧怕失败，这要么是因为他们觉得自己总能从失败中挖掘出宝贵的财富，要么就是因为他们自信即便失败也能重整旗鼓、下次再战。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。
在读书时，写读书笔记是训练阅读的好方法。
WTT今天为大家精心准备了《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记,希望对大家有所帮助!《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。
书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
这意味着组织的逻辑必须发生变化。
传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。
工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。
第一次是工业革命(industrial revolution)，核心是机器取代了体力，技术(technology)超越了技能(skills)。
第二次是生产力革命(productivity revolution)，大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。
公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。
第三次是管理革命(management revolution)，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。
和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测还没有找到未来明确的方向。
回答这个问题比我们想象的要困难得多。
《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。
书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
这意味着组织的逻辑必须发生变化。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记 3篇(最新)
谷歌是一家创新型的互联网公司，它的成功有目共睹，它的经验也使很多企业趋之若鹜，而能否掌握精髓，还要看你能否看懂、摸透、做到!我认为此书通过对谷歌运营方式的剖析，主要是想解决企业如何“持续创新”的问题。
而作者给出的方案，归纳来说就是建立开放平台，引入创意精英，打造适合创新的环境，为人才赋能!作者深谙互联网时代存活发展的内核是创新，因此如何打造创新的沃土尤为重要，结合《人文社会学》“美学的凝视”中的观点，就是如何让人不断的interest的方法，让创意精英们保持愉悦的动力的秘方。
本文从文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面论述了谷歌的运营之道!文化：什么样的文化会聚集什么样的人，这个过程中创始人的理念和价值观尤为重要，这是企业文化的源头!如果你的企业文化恰好与他们的理想吻合，并且你能做到信奉它、坚守它、践行它，那么放心，这些与创意精英们一定会聚集在你左右!当然，企业的相关制度、流程、机制要围绕着你的文化做文章，让创意精英感受到你的诚意，给与他们施展的空间，践行你企业文化就是为你的梦想铺路。
战略：互联网时代，好的战略一定依托于优秀的科技洞见，别被传统的MBA 式商业计划蒙蔽了眼睛。
关注产品、搭建平台快速扩张，记住要快速，同时保持开发的心态，你就能站稳脚跟走在时代前端。
人才：只有招聘到优秀的人才，公司才能发展，梦想才有望成真。
未来的互联网时代，人才的质量决定了公司的质量，吸引和招聘创意精英，是每个CEO要关注的事情。
但依靠传统的等级招聘方式，可能导致你与A类人才无缘相见，改变招聘机制，亲身参与其中，雇佣有激情、智慧、学习型思维模式、良好沟通能力、团队意识、敢于挑战未知的精英人才才是正解!决策：制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法，与决策本身同样重要，这里有几条建议：①让你的创意精英参与进来，给与他们发表观点的机会，将为决策带来有利支持!②避免无休止的讨论，设置最后期限;③律师们应该聚焦未来，为决策者提供周密指引;④企业盈利还是要靠核心业务，关注基本盘;⑤通过每天开会，引起重视，加深记忆，通过分析数据引导共识;⑥提前十年物色你的接班人;⑦任何一名企业领导者都需要自己的教练。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感谷歌公司的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在2004 年写了《重新定义公司》这本书，介绍了谷歌公司在管理、创新和企业文化等方面的做法和理念。
这本书对于科技公司的管理和创新有很大的启发，也可以为其他行业的企业提供借鉴和参考。
因此，我阅读了这本书，并写下了我的感受和想法。
在这本书中，谷歌公司的两位创始人强调了创新和创造力的重要性。
他们认为，谷歌公司之所以能够取得成功，是因为其团队中充满了聪明、有创造力和有激情的人才。
他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，并且给予他们足够的空间和时间来实现他们的想法。
谷歌公司的创新文化还体现在其对新技术和新趋势的敏锐洞察力上。
他们不断地寻找新的机会和挑战，并且积极地投入到新的项目和业务中。
他们认为，只有不断地创新和改进，才能够保持公司的竞争力和领先地位。
除了创新和创造力，谷歌公司还非常重视团队合作和沟通。
他们认为，一个优秀的团队应该是由具有不同背景、技能和性格的人组成的，他们相互尊重、相互信任、相互支持。
谷歌公司的团队合作和沟通方式非常独特，他们采用了一种名为“20%时间”的制度，允许员工在工作时间内花费 20%的时间来从事自己感兴趣的项目和研究。
这不仅可以激发员工的创造力和创新能力，还可以促进团队之间的合作和交流。
谷歌公司还非常注重招聘和培养优秀的人才。
他们认为，招聘是公司最重要的任务之一，因为只有招聘到优秀的人才，才能够组建优秀的团队，实现公司的目标和愿景。
他们的招聘标准非常高，要求招聘到比自己更聪明、更有见识、更有激情和更有创造力的人才。
他们还注重培养员工的能力和潜力，为员工提供丰富的培训和发展机会，让员工能够不断地提升自己的能力和水平。
此外，谷歌公司还非常注重企业文化和价值观的建设。
他们的企业文化和价值观包括：创新、开放、合作、追求卓越、信任和尊重等。
他们认为，企业文化和价值观是公司的灵魂和核心，是公司成功的关键因素之一。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感《重新定义公司》是李开复撰写的一本商业管理书籍，它探讨了当下科技巨头和初创企业如何以全新的方式塑造和运营公司。
在这本书中，李开复分享了他在中国和美国科技行业的经验和见解，提出了一些独特的思考和实践方法。
读完这本书，我对重新定义公司的概念和方法有了更深入的理解和启发。
首先，这本书强调了创新和变革的重要性。
李开复指出，传统的公司组织结构和经营模式已经不能适应快速变化的科技环境。
他提倡创新和变革，鼓励公司在面对市场竞争和技术变革时，主动寻求新的商业模式和战略方向。
这种重新定义的过程需要公司具备开放的思维和敢于冒险的精神，同时也需要领导者具备前瞻性和决策力。
其次，这本书强调了人才的重要性。
李开复认为，优秀的人才是公司成功的关键。
他提倡公司要吸引和保留优秀的人才，创造开放和创新的工作环境，给予员工更多的授权和自由。
他强调了企业文化和价值观的塑造，帮助员工更好地发挥个人潜力，同时也为公司创造了竞争优势。
此外，这本书还强调了跨界合作和开放创新的重要性。
李开复认为，科技行业的进步需要不同领域和行业之间的合作和共享。
他鼓励企业不仅要与合作伙伴进行合作，还要主动寻求开放创新的机会。
通过与其他公司、创业者、学术机构等的合作，公司能够获取新的想法和技术，加速创新和发展。
阅读《重新定义公司》让我对公司经营和创新有了新的认识。
这本书强调了创新和变革的重要性，鼓励公司重新审视自身的商业模式和战略方向。
它提出了一些关于人才管理、企业文化和跨界合作的思考和实践方法。
这些观点对于企业领导者和创业者来说都有着重要的启示和指导。
总的来说，《重新定义公司》是一本很有启发的商业管理书籍。
它提供了一些全新的思考和实践方法，帮助企业在面对快速变化的科技环境时保持竞争力。
这本书对于那些希望推动企业创新和变革的人来说将是一本有价值的读物。
《重新定义公司》读书笔记
《重新定义公司》读书笔记“有人或许会不寒而栗，但我们却热血沸腾。
”这是《重新定义公司》一书结语的最后一句话。
为什么选择这句话作为本文的开头，因为在这个被称为VUCA的时代，我感受到的不是焦虑、彷徨，而是无畏、热情和希望。
《重新定义公司》和《重新定义团队》两本书都是写关于谷歌的，读完后都会有很震撼的力量，谷歌的开放、相信、坚守价值观、专业、热情......早上看到一篇阿里童文红的演讲稿，里边有句话是这样说的：“无论社会怎么变化，组织形态怎么变化，其实本质上和人一样，最核心的是要探讨组织的内核有没有变。
内核就像一个人的思想和精神，只要这个东西在，不管碰到什么变化和困难，人都有智慧可以走过去。
”看到这句的时候，脑子里瞬间联想到最近看的这两本描述的谷歌，不管在任何情况下，即使面临利益诱惑，依然坚守价值观，这就是组织最重要的内核。
说到创意精英，我们知道谷歌一直在寻找的就是创意精英。
何为创意精英，书中是这么界定的：“这些人并不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。
他们不惧怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。
他们不被职位头衔或企业的组织结构羁绊住手脚，甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸实现。
如果出现不同意见，他们不会选择缄口不言。
他们很容易失去耐心，经常变换职位。
他们具有多领域的能力，经常会将前沿技术、商业头脑以及奇思妙想结合在一起。
”总结下来，创意精英有以下几个特质：1、他们不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。
我们知道谷歌有20％自由时间，这并不是指正常工作时间的20％，而是完成正常工作后的20％，也就是业余时间。
员工加在一起的工作时间一共是120％。
这20％时间是员工自由发挥和组建项目团队的时间，公司会给予相应的支持，书中写到10％的资金会投入到这样的项目中，鼓励创新。
谷歌很多创新项目都出自这20％的时间。
2、他们不惧怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。
重新定义公司读后感
重新定义公司读后感《重新定义公司》一书，作者是斯坦利·麦克里斯特尔和罗纳德·贝克，这本书对于我们理解公司的本质和未来发展方向有着很大的启发作用。
通过对公司的重新定义，我们可以更好地理解公司的运作机制，以及如何在不断变化的市场环境中取得成功。
在这本书中，作者提出了一个新的理念，即“有机公司”。
所谓有机公司，就是指一个公司应该像生物体一样，具有自我调节、自我适应的能力，能够在变化不断的环境中生存和发展。
这与传统的机械式公司有着本质的区别，传统的公司往往是由各个部门和岗位组成的一个机械结构，而有机公司则更注重员工之间的互动和协作，强调创新和灵活性。
有机公司的概念给我们带来了很多启示。
首先，它提醒我们，公司的成功不仅仅取决于硬件设施和管理制度，更重要的是组织文化和员工的素质。
一个有机公司应该是一个充满活力和创造力的组织，员工之间有着良好的沟通和合作，能够迅速适应市场的变化，灵活应对各种挑战。
其次，有机公司的理念也给我们指明了未来公司发展的方向。
在当今这个信息爆炸的时代，市场的变化速度越来越快，传统的管理模式和组织结构已经无法适应这种变化。
我们需要更加注重员工的创新能力和学习能力，鼓励员工提出新的想法和方案，不断改进和创新产品和服务，以满足客户不断变化的需求。
另外，有机公司的理念也对公司的领导者提出了新的要求。
在有机公司中，领导者不再是一个单纯的管理者，而是一个组织者和激励者。
他们应该激发员工的潜能，鼓励员工自主创新，创造一个积极向上的工作氛围，让员工有更大的自由度和发挥空间，从而激发出更多的创新和价值。
总的来说，重新定义公司这本书给我们带来了很多启示，它提醒我们要不断地适应市场的变化，不断地创新和改进，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
有机公司的理念不仅仅是一种管理理念，更是一种对于组织文化和员工素质的要求，它将会成为未来公司发展的主流方向。
只有不断地学习和进步，才能在未来的市场中立于不败之地。
谷歌《重新定义公司》读后感1000字
谷歌《重新定义公司》读后感1000字重新定义公司读后感【1】之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?开放是一种更大的格局开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。
心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界人才招聘是管理重要工作在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。
借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【2】虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。
Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。
因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下:1、组织文化(1)7的法则(2)拥挤出成绩(3)营造说“好”的企业文化传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。
重新定义公司读书笔记
重新定义公司读书笔记谷歌运营内幕大揭秘--《重新定义公司》谷歌 [美]埃里克·施密特副标题谷歌是如何运营的序言曾明，一个组织最重要的职责不是管理激励，而是赋能新公司越来越难管理，现在员工越来越不惧怕公司，离开公司也能生活很好，卖面膜开优步生活方式越来越多序是阿里的曾明写的，写到不是管理员工激励员工，而是赋能，意味着员工在这个平台上可以发挥到最大，给员工提供高效的环境和工具，怎么才能赋能另外一个概念，创意精英，从来不拘于任务，也不受约束，不怕冒险，不怕失败，甚至不怕混乱，真正的创意不把精力放在谁干，而是怎么能干好，你插手来做可以做的更好，没问题等要求有战略能力，用数据说话，善于分析善于总结，善于沟通面对逆境谷歌认为员工都成为创意精英，才能使组织实现赋能效应从文化战略人才决策沟通创新六个角度解读谷歌如何运营1 文化，如谷歌允许带宠物上班等，所有人都相信口号，如不作恶，员工可以因为这个理念而拒绝做某事停掉项目案例，早期创始人之一拉里·佩奇搜索川崎H1B，一款摩托车型号，出来结果全是跟H1B有关的没有摩托车，认为算法有问题，对搜索人要求太高，打印出来，这些结果糟透了，，贴在台球厅，有技术人员在玩，一周后，一个员工来找他，做了一个新的算法，这个东西后来创造了可以给谷歌带来四十亿美金的产品非广告部门，也不是这个专业几个人用业余时间完成，人人都可以插手去做些事情如谷歌办公室要求很拥挤，一转身可以碰到同事，增加交流谷歌食堂排队打饭一般员工需要等待四分钟，高于四分钟玩手机，太短没时间说话，以此来增加交流认为杂乱是美德另外一个口号，别听河马的话开会时候要用于说出不同意见，不是河马说啥你就听啥7法则，很多提倡扁平化，但谷歌一个人每天接收到的报告不要超过7封，就是不要管理太多的人；倡导切莫自扫门前雪，勇于为别人出门划策；去除恶棍，保护明星抱怨的人，喜欢动气吵架破坏文化的人等等区分明星和恶棍，明星会考虑集体利益，最根本区别是是否会损坏集体利益；鼓励团队多说；快乐工作；穿衣服，施密特说不要光着身子就行；跟我来文化，不是同志们给我上 2 战略方面：洞见—去观察，发现需求，而不是依赖市场调查，如苹果手机另外一个方法是开放，如找到其他盈利点第三条是不要被竞争者左右，你会的我要会，更好，做的更便宜，否则会有一个第三者来统一你们，如瑞星和卡巴斯基，都在竞争怎么做的更好，不在乎竞争，直接不收钱所以不要过于在乎竞争而是洞见3 人才方面：认为招聘是最重要的事情，所有人都是创始人看过材料才进来的，宁缺毋滥，招聪明的人如想招聘市场总监，不是仅仅在5个市场总监中选，要放大光圈，找些不是市场总监但是其发展是按照这个路子来的人，如由于硬件违背放大光圈，结果创建公司被10亿美金收购更多的关注这个人的学习能力，而不是业绩，如这个东西不会今晚学习如乔纳森来副总裁来时候也是需要希尔盖严格面试的，把一个复杂问题解释明白谁来决定录用？对于新公司，由面试委员会来打分决定等等机场测试：被困六个小时，是否庆幸或沮丧，是否马上微信，是否还有话聊全员招募爱他就让他走，跟要创业的员工谈时机是否成熟？成熟了是否可以谷歌投资，成为联盟？4 决策：用数据决策，开会两个投影仪，一个是，一个是数据，没有数据时，领导要可以响铃董事会原则：关心而不介入，不轻易插手5 沟通：不要独霸信息，这是前苏联的做法说力量不来自掌握的知识而是来自分享的知识谷歌甚至会把董事会的资料给员工看周五有个会，随便吐槽公司及领导等有些东西可以不断重复，祷文永远不失色如领导者要不断的自我反省，每年发给团队的人6 创新：的氦气球计划，免费让几十亿人上网，，谷歌希望谷歌创新的原则是1影响几亿人，2跟现有方案是不是截然不同 3是否有一定可行性手机只能有一个键，汽车省油—不用汽油了，出现特斯特拉，不用油小改动，加T等等的方法无法满足才是创新人类最糟糕发明—遥控器，未按照客户想法设计，静音键小，确认键很大如摩托罗拉将移动运营商定义为客户，只要满足他们就行，被苹果碾压一家传统的公司也需要看看推荐序赋能：创意时代的组织原则曾鸣序言谷歌的“痴心妄想” 拉里·佩奇前言谷歌是如何运营的/ “去和工程师谈谈”/ 芬兰计划/ 当神奇不再是神奇/ 速度定成败// 创意精英/ 谷歌的管理之道/ 待建的金字塔第一章文化：相信自己的口号拥挤出成绩/ 一起吃住，一起工作/ 别听父母的：杂乱是种美德别听“河马”的话/ 7的法则/ 切莫自扫门前雪/ 重组工作的关键贝佐斯的“两个比萨”原则/ 组织要以最有影响力的人物为中心驱逐恶棍，保护明星/ “过劳”有道/ 营造说“好”的企业文化快乐工作强扭不来/ 别光着身子就行/ 跟我来/ 不作恶第二章战略：你的计划是错误的信赖技术洞见，而非市场调查/ 组合创新时代的到来/ 别去找快马为成长而优化/ 科斯与企业的性质/ 专注的力量/ 开放为王选择封闭系统的前提/ 莫被竞争对手牵着鼻子走/ 第三章人才：招聘是你最重要的工作羊群效应/ 有激情的人不把“激情”挂嘴边/ 雇用学习型动物机场测试/ 客观评价人才/ 加大光圈甄才/ 全员出动招募人才面试是最重要的技能/ 将面试时间设为30分钟/ 自有主张设立招聘委员会/ 宁缺毋滥/ 给优秀人才超出常规的回报换出巧克力，留下葡萄干/ 爱他，就让他走宁可“漏聘”，也不“误聘”/ 第四章决策：共识的真正含义用数据做决策/ 谨防“摇头娃娃”的附和/ 该响铃时就响铃少做决策/ 每天开会/ “你们两边说得都对”/ 每场会议都需要有主人马背原则/ 把80%的时间花在80%的收入上/ 接班人计划第五章沟通：当最牛的路由器心态开放/ 掌握细节/ 为讲真话营造安全的环境/ 制造话题祷文不会因重复而失色/ 以旅行报告作为会议的开场/ 自我评价电邮常识/ 备一本情境手册/ 靠关系而非层级第六章创新：缔造原始的混沌创新是什么？/ 了解环境/ 首席执行官必须兼任首席创新官聚焦用户/ 往大处想/ 制定遥不可及的目标/ 70/20/10原则 20%时间制/ 创意无处不在/ 交付，迭代/ 败得漂亮/ 与钱无关结语想象无止境/ 从唐顿庄园到平台世界，谁胜谁负？。
《重新定义公司》读书笔记300字
感谢阅读与下载，仅供参考！
《重新定义公司》读书笔记300字
我觉得这是一本很不错的书，一本对我有启发的书。
全书分为6个部门（文化、战略、人才、决策、沟通、创新），每个部分又分为几个小节，结合谷歌的例子进行阐述。
说了公司应该怎么运营、怎么做决策、怎么鼓励创新、怎么吸纳人才。
作为一个在公司上班的人员，会让我思考到自己所在公司的战略，让我理解这些战略的背后思考。
我们应该如何思考问题呢？我想我们应该着眼于长远。
我们怎么知道何为长远呢？我们应该有自己科技的洞见。
我们应该怎么推进工作呢？我们应该允许部分的迭代。
我们应该怎么成为创新人才呢？我们应该要有自己的20%的时间去思考，去进步。
作者：LinaYu
1。
重新定义公司-科技感读书笔记
力要求非常高。因此就需要打造卓越的平台。
卓越的平台能迅速吸引人才、技术和资本，能整合各种资源时期协同发挥价值，能源源不断培 育出卓越的产品，能利用影响力让客户第一时间关注自己的产品，让企业保持基业长青。
创新
预算永远不够，越少的钱越激发创意
资源上的稀缺，是激发创意的催化剂。名画需要边框，十四行诗要有 特定的格式。
作为一家盈利性公司，谷歌取得的经营成绩无疑是举世瞩目的。作为一家高科技 公司，能保持长期走在互联网科技创新研发的前列更为难得。 谷歌不仅在科技研发上不走寻常路，公司的日常运营也是独树一帜。正因为谷歌 创造了这种有利于创新的运营体系，才能保证谷歌长期走才互联网科技研发的最前沿。
通过本书的学习，我们可以看到谷歌公司不但创造了举世瞩目的业绩和领先世界
也可能是因为他们错以为“不可或缺”意味着工作上的保障。给这种人安排一个假期，让别人填上空
缺。这样一来，不仅骨干人物会因休假而神清气爽、干劲十足，其代班人也得到了锻炼。（这也是 产假和陪产假的隐性好处。） 在管理层的顶端，执掌企业运营大权的人，应该是产品负责人。在首席执行官召开的会议上， 至少有一半的与会者应是产品与服务方面的专家，负责产品研发。这样可以确保领导层将注意力放 在卓越的产品质量上。产品质量上不去，再多的营销与管理都是无用功。
团队要小而精，企业重组动作要快
小团队比大团队更有效率，因为大家彼此认识，因此不会花很多时间勾心斗角或相互推卸责任。
如果要企业重组，前期策划要保密，开始重组后，所有重组工作要安排在一天内完成。
领导
领导的地位，不是由头衔决定的，而由员工决定。
头衔可以让人成为管理者，但让其成为领导者的，是员工。找出最有 影响力的人物，组织就可以此人为核心。 在收购企业的时候，巴菲特被问及最看重的特质是什么。他说，他需 要的是一位不依靠于他的领导者。那些无论你是否批准，都按自己想法做 事的人，才值得你投资。
重新定义公司读后感
重新定义公司读后感《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书对谷歌的公司运营做了深入的阐述，本文将针对这本书谈一谈。
下面是相关的范文，也许对你有帮助哦。
重新定义公司读后感一：一、互联网带来了什么?生产力决定生产关系，回首近代史上的几次重大的变革，如农业时代、工业时代、PC时代等，无一例外都是科技推动了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次“改变了世界”。
这些变化具体表现为：1.信息无限多且获取成本低廉：随着互联网到来，我们最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。
2.交互更宽泛和及时：互联网最重要的特征就是“连接”，这让人们更容易找到志趣相投的人并进行交流;让企业内部各员工的工作交流成本更低;让企业更容易和用户之间就产品和服务进行交互。
3.计算能力更强、更廉价、更便利：云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。
二、谷歌的独特之处?1.企业文化：a)平等而非权威：在谷歌，CEO上任时发现自己的办公室被5名工程师“占领”了，只能到隔壁一个类似于储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了长达半年之久，这在非常强调等级和权威的传统企业无法想象。
b)打破沟通隔阂：谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。
而每周的TGIF会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。
c)高信任度的透明化经营：对于任何新员工，上班第一天就能看到企业所有的源代码，这种基于高信任度的透明化经营策略是强调信息等级封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都开放的OKR体系，更是强化了这一点，这对企业的运营效率有非常大的提升。
d)激情：谷歌会鼓励员工争取“放大十倍”的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了“改变世界”而工作。
2.公司战略：基于“没有人能做到比计划更好”的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调“战略原则”，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。
重新定义公司读书笔记
02
想法必须提供一种与市 场上现存的解决方案截 然不同的方法
03
将突破性解决方案变 为现实的科技至少具 备可行性，且在不久 的将来可以实现。
四种创新工作制度
OKR体系全称Objectives & Key Results.，即目标与关键成果
OKR体系
交付-迭代 制度
提交、改进、再提交、再改进。
给员工提供20%的时间用以做自己喜欢的事情
内部信息的公开是谷歌最大的特征，从软件的源代码
决议的流通
到高层董事会的各项决议，以谷歌常务董事长埃里克
为例，其保持了十几年将董事会的决议在经律师必要 的“修改”后转达给全体员工的习惯。
04
ORGANISE-组织
创新：制造原始的混沌
创新的三个原则
01
想法必须涉及一个能 够影响数亿人甚至几 十亿人的巨大挑战或 机遇。
促进信息在企业的流动
什么是创意精英？
激情澎湃
创意精英的明显 标志，是创意精
热爱学习
学习新知识，充 实自我，是创新
善于思考
洞察力 感知力
英用心的最佳体
现。
进步之源
创造力
别具一格的人才招聘制度
通过审核简历，对应聘者的身份加以了解， 并将收集到的信息应用到之后的面试中。
阅览简历
面试官委员会 既保证面试的专业性，也有利于选择适合不同团队的应聘者。 面试
面试 4次
面试官委员会的 工作原则 1、产品经理必须参与不少 于四次面试工作。 2、面试者接受面试次数不 超过4次。 3、面试不超过30分钟。
4、打分不能模棱两可。
不模 棱两 可
不超 过四 次
30 分钟
招聘委员会
谷歌的招聘委员会 谷歌公司专门设立招聘委员 会对最终录用作出决定，委 员会的决策以面试官委员会 的面试信息包为依据，同样 采用打分制，同时也有面试 官参与最终录取，保证录取 质量。
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由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，
招聘委员会通过面试官委员会提交的信息包，会同面试官共同商 定录用的最终人选。
招聘委员会 录用
面试官委员会
谷歌的面试官委员会 面试官委员会是谷歌公司为 进行人员面试而专门组建的 面试机构，该委员会由面试 官和产品经理组成，面试官 与产品经理在面试时技能互 补，同时面试也计入产品经 理业绩之中以增强其积极性。
7的法则
管理者的办公桌上至少 要放7份直接报告，让管理者 有事情做，减少管理层的监督 并赋予员工更多的自由。
自由 开放
不要听河马的话
薪金的高低与决策能力 完全无关，摒弃年资制，屏蔽 河马的一言九鼎，有价值的观
杂乱是种美德
混乱往往是自我表达和 创意的衍生品，再加上拥挤的 环境和直言表达更有利于创新 的构思。
战略 文化
创新
领导 控制
CULTURE-文化
扁平化管理和创新的文化
三位一体
口号
着眼于长远
为用户服务 不作恶 让世界更美好
文化
忽视等级 鼓励创新 积极主动
谷歌文化
扁平化组织造组织文化
口号
文化
围绕着文化塑造组织结构
运营
围绕着组织结构推动公司运营
上市时的口号
点才会受到重视。
扁平化的组织结构
扁平化的组织结构不代表公司没有等级制度，没 有组织框架，只是公司只保留必要的基本部门和相关 的职位，即使是创意精英也需要在正规的企业结构下 工作。
保留 基本组织结构
扁平化的组织结构
针对不同的工作任务组建项目团队，且保持小团 队工作，即“两个披萨原则”：团队人数不能多到两 个披萨还吃不饱。 即使组件大型团队也不能阻碍原有小团队的创新。
20%时间制
70/20/10 原则
核心业务、新产品、全新产品分别按照70%、20%、10%的比例分配资源
.
四种创新工作制度
OKR体系的独到之处有三点： 1、目标具有相当的高的难度； 2、大目标与关键目标要素相结合，高低档相结合；
OKR体系
3、员工只关注自己的OKR体系，保证员工个人的效率；
四种创新工作制度
项目型结构 “两个披萨原则”
20%时间制
Google Now
Google News
Google Map
AdSense
STRAGEGY-战略
你的计划是错误的！
没有计划就是最好的计划
1
2
3
4
技术洞见
专注力量
注重平台
开放为王
没有计划就是最好的计划
是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的 显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。
技术洞见
没有计划就是最好的计划
从本质上来说就是一套能够吸引供应商及用户群，从 而形成多边市场的产品或服务。
注重平台
没有计划就是最好的计划
专注于搜索引擎业务的发展，以五把标尺来衡量搜索 引擎的好坏： 1、速度（快比慢好）； 2、准确（搜索结果与用户需求有多近）； 3、好用（爷爷奶奶级用户能否轻松使用谷歌）； 4、全面（是否搜索了整个网络）； 5、新鲜（搜索结果是否是最新的）；
位于美国加利福尼亚州硅谷的谷歌总部
作为一家高科技企业，谷歌秉承着“着眼于长远”、“为用户服务”、“不作恶”、“让 世界更美好”的理念，致力于满足客户需求、洞察未来发展的科技研发，成果辉煌。
如何重新定义
作为高科技公司，谷歌的成绩无疑是令
人瞩目的，但是作为一家高科技公司，能保持
长期走在创新研发的前列更是难得。 当然，书名已经给出了玄机，谷歌不仅 科技研发不走寻常路，就连公司的日常运营也 不走寻常路，这因为这种有利于创新的运营体 系的架构，才能保证谷歌长期走在研发的最前 头。
适宜的计划和战略
合理的招聘和沟通
创新措施
没有无缘无故的爱 没有无缘无故的恨 谷歌的成功，都源自其全部流程的创新 是其持续成功的保障
面试 4次
面试官委员会的 工作原则 1、产品经理必须参与不少 于四次面试工作。 2、面试者接受面试次数不 超过4次。 3、面试不超过30分钟。
4、打分不能模棱两可。
不模 棱两 可
不超 过四 次
30 分钟
招聘委员会
谷歌的招聘委员会 谷歌公司专门设立招聘委员 会对最终录用作出决定，委 员会的决策以面试官委员会 的面试信息包为依据，同样 采用打分制，同时也有面试 官参与最终录取，保证录取 质量。
内部信息的公开是谷歌最大的特征，从软件的源代码
决议的流通
到高层董事会的各项决议，以谷歌常务董事长埃里克
为例，其保持了十几年将董事会的决议在经律师必要 的“修改”后转达给全体员工的习惯。
04
ORGANISE-组织
创新：制造原始的混沌
创新的三个原则
01
想法必须涉及一个能 够影响数亿人甚至几 十亿人的巨大挑战或 机遇。
促进信息在企业的流动
什么是创意精英？
激情澎湃
创意精英的明显 标志，是创意精
热爱学习
学习新知识，充 实自我，是创新
善于思考
洞察力 感知力
英用心的最佳体
现。
进步之源
创造力
别具一格的人才招聘制度
通过审核简历，对应聘者的身份加以了解， 并将收集到的信息应用到之后的面试中。
阅览简历
面试官委员会 既保证面试的专业性，也有利于选择适合不同团队的应聘者。 面试
重新定义公司
谷歌是如何运营的
读书笔记
Google公司成立于1998年9月4 日，由斯坦福大学博士拉里·佩奇和谢 尔盖·布卢姆共同创建. 肩负着整合全球信息的使命，谷 歌公司度过了18个春秋，终于成为了 一家美国跨国企业，业务跨互联网搜索、 云计算、广告技术等领域，开发并提供 大量基于互联网的产品与服务。
20%时间制
谷歌工程师们实际上是在100%的工作基础上又多拿 出20%的时间用于创意研发。
四种创新工作制度
70/20/10原则： 针对项目的重要性划分为三个档次：核心业务、初步 成功的新型产品、全新产品，并将公司资源划分给这
70/20/10原则
三档不同的业务时按70：20：10的比例划分。
总结
文化与组织结构
02
想法必须提供一种与市 场上现存的解决方案截 然不同的方法
03
将突破性解决方案变 为现实的科技至少具 备可行性，且在不久 的将来可以实现。
四种创新工作制度
OKR体系全称Objectives & Key Results.，即目标与关键成果
OKR体系
交付-迭代 制度
提交、改进、再提交、再改进。
给员工提供20%的时间用以做自己喜欢的事情
02
最牛路由器
OKR体系全称Objectives &
Key Results.，即目标与关 键成果
OKR体系全称目标与关键成果，每个员工设定自己的 工作任务和目标，并且个人的OKR在全公司流通，保
OKR体系
证每个人可以了解他人的工作内容。
02
最牛路由器
03
高层身体力行
高层管理人员积极与下属沟 通，上体民意，下达信息
面试 官
小团 队
招聘委员会的 工作原则 1、4-5人的小团队 2、面试官参与录用工作 3、简介的面试信息包 4、120秒钟的打分时间
120 秒
信息 包
最牛路由器
信息是企业的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻碍信息在企业内部流动的要素，从而 促进信息在整个企业中的流动。 以董事长埃里克为首，谷歌上下每个人都力争做一个最牛的路由器。
为了更好地了解员工的思想动态，出了TGIF吐槽大会
外，谷歌高层都专门安排时间与下属进行沟通与交流， OKR体系 例如高级副总裁霍尔泽为员工撰写了《霍尔泽使用说
明书》，帮助员工了解自己，前谷歌高级工程师玛丽
莎·梅耶也专门安排周三让下属专门与自己交流工作的 不快。
最牛路由器
高层决议向全公司员工公开，
保证员工了解公司动向。
早在2004年谷歌上市，创始人谢尔盖和拉里决定在公开募股的同时，起草一份“创始人 公开信”，写出自己的肺腑之言，把信念转化为口号。 11年过去了，那封信也许不会有多少人还记得，但谷歌的行动依旧遵循着当初的口号。
着眼于长远
为用户服务
不作恶
让世界更美好
自由、开放的组织文化
拥挤的办公室
谷歌将不同智能的团队 聚合在一起，制造的拥挤的环 境，着眼于激发活力、鼓励交 流，降低阻隔。
TGIF会议
OKR体系
高层身体力行
决议的流通
最牛路由器
每周五召开的TGIF会议员工都可以向高层管理者发问，
01
TGIF会议
TGIF全称Thank God It‘s
Friday，是一个员工对公司 上层的吐槽大会
后来随着公司规模的扩大，又发展出了DORY体系，针 OKR体系 对大家想要提出的问题，以全公司投票得票的高低来决 定哪些问题上会讨论。
专注力量
没有计划就是最好的计划
坚持平台开放，更有利于扩张。
开放为王
LEAD-领导
人才为本、沟通至上
人才为本、沟通至上
谷歌需要一群创意精英来完成技术的研发与创新
围绕项目，以招聘创意精英为核心，同样打造了超常规的人员招聘 与管理流程
每个人都要做谷歌最牛的路由器
信息是企业的生命之源，要打破阻碍信息在企业内部流通的要素，
交付-迭代制度： 交付-迭代制度以用户为基础，产品团队将产品交付市 场后，根据用户的反馈和对技术的洞察，改进产品，
交付-迭代制度
从而实现交付、改进、再交付、再改进的过程，作为 一家以满足用户体验为目标的公司，谷歌非常重视根 据用户需要而改进产品的过程。