3-1.20 为什么OKR在中国99.9%的公司行不通
okr衡量标准
okr衡量标准OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理和绩效评估方法，用于衡量个人、团队和组织的工作进展和成果。
OKR衡量标准是指在制定和实施OKR过程中所需遵循的一些规则和指引，以确保OKR能够达到预期的效果和质量。
本文将详细介绍OKR衡量标准的重要性和具体内容。
一、OKR的重要性OKR作为一种目标管理方法，能够帮助个人、团队和组织明确目标、提高工作效率、推动团队合作并评估绩效。
然而，如果没有明确的OKR衡量标准，很难准确评估OKR的有效性和实现程度。
因此，制定和遵循OKR衡量标准是确保OKR系统有效运行的关键。
二、OKR衡量标准的内容1. 目标（Objectives）衡量标准：目标是OKR的核心组成部分，用于描述期望的结果和所要达到的方向。
目标衡量标准应该具备以下特点：（1）可衡量性：目标应该是具体、可衡量的，要能够通过一些指标或数据来评估完成情况。
（2）实际可行性：目标应该是现实可行的，能够在一定时间内实现。
（3）与公司或团队整体目标一致性：目标应该与公司或团队整体目标保持一致，能够对整体工作产生积极影响。
2. 关键结果（Key Results）衡量标准：关键结果是为了实现各个目标而设定的具体行动和结果指标。
关键结果衡量标准应该具备以下特点：（1）明确性：关键结果应该明确具体，具备可操作性。
（2）可衡量性：关键结果应该是可量化的，能够通过具体的数据或指标评估完成情况。
（3）挑战性：关键结果应该是一定挑战性的，要能够激发团队的积极性和创造力。
3. 进度跟踪：OKR的制定不仅需要明确目标和关键结果，也需要进行进度跟踪和评估。
进度跟踪应具备以下要求：（1）及时性：进度跟踪应该及时进行，及时发现问题和偏差。
（2）可视化：进度跟踪应该以可视化的方式展现，便于团队成员共享和理解。
（3）反馈机制：进度跟踪应该能够及时给予反馈和指导，帮助团队调整和改进工作。
4. 绩效评估：OKR的绩效评估是对OKR的执行情况和成果进行总结和评价。
okr评分等级
okr评分等级概述：OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，广泛应用于企业、组织和个人。
在OKR评分中，确定适当的等级对于衡量目标实现的程度和激励团队成员具有重要意义。
本文将探讨OKR评分的等级划分及其意义。
第一章：OKR评分等级的基础1.1 OKR评分的原则和目的OKR评分旨在衡量目标实现的程度，并提供一个客观、可量化的评估机制。
评分等级的设定需要遵循以下原则：- 设定合理的标准和指标，反映目标的重要性和可以衡量的结果。
- 确定评估周期，在周期结束时进行评估，及时反馈和调整。
- 激励团队成员，鼓励他们努力实现目标。
- 评估结果应公正、透明，并受到团队成员的认可。
1.2 OKR评分等级划分的一般方式OKR评分等级的划分方式因组织而异，但通常会遵循以下等级划分：- 0分：未能达到关键结果的任何部分。
- 0.3分：部分达到了关键结果。
- 0.7分：较好地达到了关键结果，但未完全达到。
- 1分：完全达到关键结果。
评分等级的划分应在团队成员之间保持一致，并根据目标的重要性和难度进行调整。
1.3 评分等级的意义和应用评分等级对于团队成员和管理层都具有重要意义：- 对于团队成员而言，评分等级反映了他们在目标实现中的表现，为他们提供自我认知和改进的机会，激励他们在下一个周期中更好地工作。
- 对于管理层而言，评分等级是对团队绩效的评估，可以用于决策、奖励和晋升。
第二章：OKR评分等级的调整和应用2.1 等级调整的原则对于评分等级的调整需要根据实际情况进行，但应遵循以下原则：- 评估标准和指标的合理性和公正性。
- 目标的重要性和难度。
- 对团队成员的公平和激励。
2.2 调整等级的情况和方法在评估过程中，可能会遇到以下情况，需要对评分等级进行调整：- 目标设定不合理或关键结果不准确。
在这种情况下，需要重新评估目标和关键结果，以确保评估的准确性和公正性。
- 意外情况导致目标实现的困难。
okr目标法
okr目标法摘要：一、OKR 目标法的概念与起源二、OKR 目标法的基本原则三、OKR 目标法的实施步骤四、OKR 目标法在企业和个人中的应用案例五、OKR 目标法的优缺点分析六、总结与展望正文：OKR 目标法是一种目标管理工具，起源于硅谷，近年来在我国也逐渐受到企业和个人的关注。
OKR 全称为“Objectives and Key Results”，即目标与关键成果。
这种方法强调目标与关键成果的明确、可衡量、可追踪，以实现更高效的目标达成。
一、OKR 目标法的概念与起源OKR 目标法是一种目标管理工具，通过设定明确、具体的目标（Objectives），以及衡量这些目标是否达成的关键成果（Key Results），来指导团队和个人工作。
OKR 起源于20 世纪70 年代的英特尔公司，后来谷歌等硅谷企业将其发扬光大。
二、OKR 目标法的基本原则OKR 目标法遵循以下基本原则：1.目标明确：目标需简洁明了，具有挑战性，能够激发团队和个人潜能。
2.关键成果可衡量：关键成果需具体、可量化，有助于判断目标是否达成。
3.目标与关键成果的关联性：目标与关键成果之间应存在紧密的关联，关键成果的达成有助于实现目标。
4.持续反馈与调整：定期评估OKR 的执行情况，根据实际情况调整目标和关键成果。
三、OKR 目标法的实施步骤1.确定目标：明确团队或个人在一定周期内要实现的目标。
2.制定关键成果：为每个目标设定具体、可量化的关键成果。
3.公开透明：将目标和关键成果公开透明，确保团队成员对彼此的工作目标有清晰的认识。
4.执行与评估：按计划执行，定期评估关键成果的达成情况，及时调整。
5.总结与反思：在周期结束时，对OKR 的执行情况进行总结和反思，为下一周期做好准备。
四、OKR 目标法在企业和个人中的应用案例1.企业应用：谷歌、亚马逊、百度等国际国内知名企业均采用OKR 目标法进行团队和个人管理，提高工作效率和执行力。
2.个人应用：职场人士通过使用OKR 目标法，可以更清晰地规划个人职业发展，提高自我管理能力。
okr目标法
okr目标法摘要：1.OKR 目标法的定义和背景2.OKR 目标法的组成部分3.OKR 目标法的实施步骤4.OKR 目标法的优势和应用案例5.OKR 目标法在中国的适用性正文：OKR 目标法，全称为Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，是一种目标管理和绩效评估工具。
该方法起源于美国，近年来在我国逐渐受到关注。
本文将详细介绍OKR 目标法的组成部分、实施步骤，以及其优势和应用案例，探讨其在我国的适用性。
首先，我们来了解OKR 目标法的定义和背景。
OKR 目标法最初由英特尔公司提出，并被许多硅谷企业广泛采用。
它是一种目标管理框架，通过对组织和个人的目标进行设定和跟踪，以实现更好的业务成果。
OKR 目标法包括两个核心部分：目标（Objectives）和关键成果（Key Results）。
其次，我们来探讨OKR 目标法的组成部分。
目标（Objectives）是企业或个人希望实现的最终目的，通常具有激励性和挑战性。
关键成果（Key Results）则是为实现目标所需达到的一系列具体、可衡量的指标。
关键成果需要是明确的、有时间限制的，并能够跟踪和衡量。
接下来，我们来了解OKR 目标法的实施步骤。
实施OKR 目标法主要包括以下几个步骤：1.确定目标：企业或个人根据自身战略和需求，设定具有挑战性和激励性的目标。
2.制定关键成果：为实现目标，设定一系列具体、可衡量的关键成果。
3.沟通与确认：将目标和关键成果在团队或组织内部进行沟通，确保所有人都对目标和关键成果有清晰的认识。
4.执行与跟踪：在执行过程中，对关键成果进行跟踪和评估，及时调整策略以实现目标。
5.评估与反馈：在目标周期结束后，对目标的实现情况进行评估，为下一周期的目标设定提供参考。
然后，我们来分析OKR 目标法的优势和应用案例。
OKR 目标法的优势主要体现在以下几个方面：1.提高目标的明确性和可衡量性：通过设定具体的关键成果，提高了目标的执行力。
(完整版)项目-OKR七步法
(完整版)项目-OKR七步法项目-OKR七步法（完整版）
简介
OKR（目标与关键结果）是一种目标管理方法，帮助团队和组织设置和追踪目标。
本文档将介绍OKR的七个步骤，以帮助您成功实施该方法。
步骤一：设定愿景和使命
在制定OKR之前，先明确项目的愿景和使命。
愿景是对未来的愿景和期望的描述，而使命是项目的目标和目的。
步骤二：设定目标
确定每个项目阶段的主要目标，目标应该具体、可衡量、可实现，并与项目的愿景和使命相关。
步骤三：制定关键结果
设定关键结果，以衡量和评估目标的达成情况。
关键结果应该是具体、可量化和可实现的。
关键结果应与目标直接相关，帮助实现目标。
步骤四：设定时间框架
确定每个目标和关键结果的时间框架，以便追踪进展和评估绩效。
时间框架应该是明确的，具有起始和结束日期。
步骤五：分解和赋权
将目标和关键结果分解为具体的任务和行动步骤。
为每个任务或行动步骤分配责任和权力，以确保项目的顺利实施。
步骤六：监控和评估
定期监控和评估项目进展，确保目标和关键结果按计划进行。
根据评估结果，及时调整和优化项目策略。
步骤七：沟通和共享
保持良好的沟通和合作，与团队成员共享项目目标，进展和成就。
及时解决问题和调整计划，以保持项目的正确方向。
结论
通过遵循OKR的七个步骤，您可以更好地管理项目目标，并
实现更好的绩效。
确保每个步骤的执行，并在需要时灵活调整策略，以实现项目的成功。
阿里okr考核指标
阿里okr考核指标
阿里巴巴公司的OKR（Objective and Key Results）考核指标是根据公司战略目标制定的。
以下是阿里巴巴公司常用的OKR考核指标：
1. 目标：增加用户活跃度
- 关键结果1：增加日活跃用户数10%
- 关键结果2：提升用户使用时长5%
- 关键结果3：提高用户留存率至90%
2. 目标：增加销售额
- 关键结果1：实现年度销售额增长20%
- 关键结果2：增加新客户销售额占比10%
- 关键结果3：提高老客户复购率10%
3. 目标：优化用户体验
- 关键结果1：提升网站加载速度至3秒内
- 关键结果2：减少用户投诉量10%
- 关键结果3：提高用户综合满意度至85%
4. 目标：加强团队协作
- 关键结果1：提高团队沟通效率，减少会议时间占比20% - 关键结果2：加强团队知识分享，每月举办至少5场技术讲座
- 关键结果3：提升团队成员满意度至90%
以上仅为示例，实际的OKR考核指标会根据公司具体战略目标和业务需求进行制定，并在每个季度进行评估和调整。
okr标准
okr标准
1.可量化的时间/数量
okr必须是可量化，包括时间和数量，即能够有具体判断的依据的节点或者数据。
例如，不能说“使软件上线并获得用户”，而是“在9月上线并在11月有100万用户”。
2.有挑战性的目标
okr是团队和个人使用的协作性目标设定工具，可设定具有挑战性的目标，以完成具有挑战性的工作。
例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平。
一般来说，“优异”的 okr分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 okr订的目标显然是野心不够的。
但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的okr目标。
3.公开透明的记录
团队中的每个人都要写 okr，所有这些okr记录都会放在一个文档里。
任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么，并且能看到彼此的最终评分。
okr 考核指标
okr 考核指标OKR（Objective and Key Results）是一种目标管理方法，它通过设定目标和关键结果来推动个人和团队的工作。
本文将从OKR的定义、特点、设置和执行等方面进行探讨。
一、OKR的定义和特点OKR是由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在20世纪70年代提出的一种目标管理方法。
它的核心思想是明确目标并衡量结果，通过设定目标和关键结果来推动个人和团队的工作。
OKR的特点主要有以下几点：1. 简单明了：OKR的目标和关键结果都要简洁明了，不超过一句话，便于理解和执行。
2. 可量化和可衡量：OKR的关键结果要能够量化和衡量，便于评估工作的进展和成果。
3. 挑战性和激励性：OKR的目标要有一定的挑战性，能够激发个人和团队的积极性和创造力。
4. 可迭代和调整：OKR的设定是一个循环过程，可以根据实际情况进行调整和迭代，保持目标的有效性和适应性。
二、OKR的设置OKR的设置分为目标和关键结果两个层次。
目标是对未来一段时间内想要实现的结果的描述，是指导行动的总体方向。
关键结果是对目标的具体指标和衡量标准的描述，是实现目标的关键要素。
在设置OKR时，需要注意以下几点：1. 目标要具体明确：目标要能够明确指导行动，不含糊或模糊。
2. 目标要具有挑战性：目标要有一定的挑战性，能够激发个人和团队的积极性和创造力。
3. 关键结果要可衡量：关键结果要能够量化和衡量，便于评估工作的进展和成果。
4. 关键结果要具体可行：关键结果要具体可行，不要过于宽泛或不切实际。
5. 目标和关键结果要相互关联：目标和关键结果之间应该相互关联，形成一个有机的整体。
三、OKR的执行OKR的执行主要包括以下几个步骤：1. 制定OKR计划：根据个人或团队的需求和目标，制定OKR计划，明确目标和关键结果。
2. 沟通和协调：将OKR计划与上级、下级和同事进行沟通和协调，确保大家对目标和关键结果的理解和认同。
3. 执行和监控：根据OKR计划，执行工作并持续监控进展和成果，及时调整和优化工作。
OKR工作法(详细完整版)
OKR工作法OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）工作法是一种管理方法，可以帮助组织和团队设定清晰的目标，并量化关键结果来测量目标的实现情况。
一、定义目标（Objectives）：1．设定具有挑战性、激励人心的目标，鼓励团队朝着共同的愿景和战略方向发展。
2．目标应该是明确、具体、可衡量的，能够激发团队的努力和创新。
二、设定关键结果（Key Results）：1．为每个目标设定2-5 个关键结果，以衡量目标的实现情况。
2．关键结果应该是具体、可衡量的指标或里程碑，反映目标的实际成果和进展。
三、制定时间周期：1．将目标和关键结果设置在固定的时间周期内，通常为季度或半年。
2．时间周期应该足够长，使团队有足够的时间去追求和实现目标，但也要保持对进展的及时监控。
四、交流与协作：1．将OKR 公开并与团队共享，促进透明度和开放性的工作环境。
2．团队成员之间应进行定期的沟通和协作，分享目标、关键结果和进展，以达到更好的团队协同效能。
五、目标评估与反馈：1．定期评估关键结果的实现情况，检查是否达到预期的结果。
2．提供即时和有针对性的反馈，以便团队能够调整和改进工作方法，以更好地实现目标。
六、迭代和修订：1．基于前一个时间周期的经验教训，及时修订和调整下一个时间周期的OKR。
2．迭代和持续优化OKR，确保目标与组织的战略方向保持一致，并激发团队的动力和创造力。
七、激励与奖励：1．将OKR 与激励机制结合，奖励团队和个人在实现目标和关键结果方面的贡献。
2．激励可以是经济奖励、晋升机会、学习和发展等形式，以激发团队的积极性和努力程度。
以上是关于OKR工作法的详细完整版解释。
通过使用OKR工作法，组织和团队可以更好地管理目标、推动创新和实现成果，建立高效的工作机制，并提升工作的透明度和协同性。
最全OKR解析：OKR到底是啥？OKR和KPI哪个更适合我们？
原创•观点」最全OKR解析：OKR到底是啥？OKR和KPI哪个更适合我们？本文作者是徐圣宇引子信息来得越来越容易，我们也变得越来越懒得消化了。
最近，关于谷歌OKR的资料在各种圈子、群组里被反复分享，初时有人将之抖出来比作神兵利刃，后来又被各种抱有奇思妙想的人祭出来作为各色稀奇古怪观点的论据（更有人翻出多年的旧公案，捏着鼻子在那儿装腔作势），譬如：“你看，人家都不考指标的呀！”“扔掉KPI跟Google学习OKR管理方法”“你看，人家考核多简单呀！”“你看，绩效考核毁了索尼！”。
作为一个前咨询顾问、一个反复被刁难的HR、一个没有在谷歌干过的土鳖，笔者不得不认真对待这件事情了。
为此，笔者先是查阅了一些资料：二手的、一手的，书面的、视频的；然后又有幸搭上了一位被谷歌雇过的朋友S。
大致是厘清了谷歌OKR以及相关措施的“真相”。
背景：OKRs编年史1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中，明确地提出目标管理（MBO）的重要性和方法。
1976年左右，因特尔为实现从存储器往处理器的转型，希望找到一个方法，同步工作重心、统御工作目标，实现“上下同欲”。
当时，作为德鲁克忠诚信徒的安迪·格拉夫，打着“HOM（High output Management）”的大旗，发明、推行了“OKRs”。
所以，OKR天生就有两个典型特征：1）在精不在多——因为它是用来明确工作重心的（set one's priorities）；2）全体公开、透明——当你能够看到你的同级（peers）、小老板（直接上级）、中老板（间接上级）、大老板（BOSS）的目标时，你至少会把你跑偏的罗盘调整一下方向吧？类似的，同一时期Oracle的老板Larry Ellison，在Oracle搞了个MOKRs （Mission, Objectives, and Key Results (MOKRs）。
约翰·杜尔（John Doerr）因为当时在Intel效力，对这个工具深以为然。
okr评分公式
okr评分公式摘要：一、OKR 评分公式简介1.OKR 的定义2.OKR 评分公式的意义二、OKR 评分公式详解1.目标得分2.关键成果得分3.OKR 总分三、OKR 评分公式的应用1.企业与团队绩效评估2.个人成长与激励四、OKR 评分公式的优势与局限1.优势a.明确目标与关键成果b.促进自驱与协同c.简化评估流程2.局限a.过于依赖指标与数据b.可能导致短视行为c.不同行业与岗位的适用性正文：一、OKR 评分公式简介OKR，全称为Objectives and Key Results，即目标与关键成果。
它是一种目标管理框架，被广泛应用于企业、团队和个人绩效管理。
OKR 评分公式则是衡量实现目标与关键成果的绩效表现的一种方法。
通过OKR 评分公式，可以明确目标与关键成果之间的关系，从而更好地推动团队和个人实现目标。
二、OKR 评分公式详解1.目标得分：目标得分的计算方式为（目标完成度- 目标基准）/（目标上限- 目标基准）* 100。
目标完成度是指实际完成的成果与目标之间的比例。
目标基准是预设的完成目标的标准。
目标上限是目标可能达到的最高水平。
2.关键成果得分：关键成果得分的计算方式为（关键成果完成度- 关键成果基准）/（关键成果上限- 关键成果基准）* 100。
关键成果完成度是指实际完成的关键成果与关键成果之间的比例。
关键成果基准是预设的关键成果完成的标准。
关键成果上限是关键成果可能达到的最高水平。
3.OKR 总分：OKR 总分的计算方式为目标得分与关键成果得分的加权平均。
目标得分权重通常为50%，关键成果得分权重为50%。
根据实际情况，权重分配可以有所调整。
三、OKR 评分公式的应用1.企业与团队绩效评估：通过OKR 评分公式，企业与团队可以更客观地评估绩效，激发员工的积极性和创造力，提升整体竞争力。
2.个人成长与激励：对于个人而言，OKR 评分公式可以帮助他们更好地明确目标，量化成果，从而实现自我驱动和持续成长。
okr制定标准
okr制定标准OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，广泛应用于组织和团队，以促进目标的明确、执行的透明和成果的评估。
以下是制定OKR的一般标准：明确目标（Objectives）：目标应该清晰、简明扼要，能够激发团队的热情和动力。
目标需要与组织的战略目标和使命相一致。
可衡量的关键结果（Key Results）：关键结果是目标实现的可衡量指标，需要具体、清晰，并能量化反映目标的达成程度。
每个目标通常包含3-5个关键结果。
关键结果与目标相关联：每个关键结果都应该直接与其所属的目标相关联，确保达到关键结果有助于实现目标。
可实现性：制定OKR时要确保目标和关键结果是可实现的，考虑到资源、时间和团队的实际情况。
具有挑战性：OKR应该具有一定的挑战性，激发团队成员的积极性和创造性，同时也要保持可实现性。
定期评估和更新：OKR的评估不仅发生在目标截止日期，还需要定期进行中期评估，以及根据实际情况及时进行更新和调整。
透明度：OKR需要透明地分享给整个团队，确保每个成员都了解组织和团队的目标，并知道自己的工作如何贡献到这些目标中。
对齐：确保团队和个人的OKR与上级目标相对齐，保持整个组织各层级的一致性。
自主性：鼓励团队成员在制定OKR时有一定的自主性，以提高对目标的责任心和主动性。
学习和改进：OKR的制定过程应该是一个学习的过程，团队需要不断总结经验，吸取教训，优化制定OKR的方法。
以上标准可根据组织的特点和实际需求进行调整，关键是确保OKR能够成为团队协作和业绩管理的有力工具。
okr评分等级
okr评分等级【最新版】目录1.OKR 评分等级的概念和作用2.OKR 评分等级的具体分类3.使用 OKR 评分等级的注意事项4.OKR 评分等级的实际应用案例正文OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一种用于企业和团队目标管理的有效工具。
在实施 OKR 的过程中，对目标和关键成果的评分是重要的一环。
OKR 评分等级用于衡量目标达成的程度，以帮助企业和团队更好地进行目标管理和调整。
一、OKR 评分等级的概念和作用OKR 评分等级是对目标（Objectives）和关键成果（Key Results）完成情况的定量评估。
评分等级通常分为 0-1 分，其中 1 分表示完全达成目标，0 分表示完全未达成。
通过评分等级，企业和团队可以清晰地了解目标达成的程度，以便进行更有针对性的调整和优化。
二、OKR 评分等级的具体分类OKR 评分等级一般可分为以下几个等级：1.1 分：完全达成目标，所有关键成果均达到预定标准。
2.0.6-0.9 分：达成目标的大部分，部分关键成果达到或超过预定标准。
3.0.4-0.5 分：达成目标的一部分，部分关键成果达到预定标准，但仍有改进空间。
4.0-0.3 分：未达成目标，关键成果与预定标准相差较大。
三、使用 OKR 评分等级的注意事项1.评分应客观公正，避免主观臆断影响评分结果。
2.评分过程中，要关注目标达成的实际情况，而非表面的数据。
3.评分不仅仅是对过去的总结，更要关注未来的改进和提升。
四、OKR 评分等级的实际应用案例某企业制定了一个季度销售目标：销售额达到 1000 万元。
同时，制定了两个关键成果：1）新客户数量达到 200 家；2）老客户复购率达到 40%。
经过一个季度的努力，企业实际销售额为 950 万元，新客户数量达到 210 家，老客户复购率为 38%。
根据 OKR 评分等级，该目标的评分为：销售额 0.9 分，新客户数量 1 分，老客户复购率 0.7 分。
okr四象限法
OKR四象限法1. 简介OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫（Andy Grove）在20世纪70年代发明并广泛应用。
OKR的核心思想是通过设定明确的目标和关键结果来推动个人和组织的持续发展和进步。
OKR四象限法是基于OKR方法衍生出来的一种工具，通过将目标和关键结果分为四个象限，帮助人们更好地理解和管理自己的工作。
2. OKR四象限2.1 成功象限成功象限是指那些可以直接带来业绩增长和成功的目标和关键结果。
这些目标通常与组织的战略方向密切相关，能够推动业务增长、提高效率或者改善用户体验等。
在这个象限中，我们需要设定具体、可衡量的关键结果来评估目标达成情况。
例如：•目标：提高用户满意度–关键结果：客户调研得分达到90分以上；用户投诉减少30%。
•目标：增加销售额–关键结果：销售额同比增长20%；新客户数量增加50%。
2.2 紧急象限紧急象限是指那些需要立即处理、有较高风险或者与重要利益相关的目标和关键结果。
这些目标通常与组织的运营和风险管理密切相关，需要及时采取行动以避免潜在的问题或损失。
例如：•目标：改善产品质量–关键结果：修复已知的产品缺陷；减少客户退货率。
•目标：提高团队效率–关键结果：减少会议时间；优化工作流程并减少重复工作。
2.3 改进象限改进象限是指那些可以带来持续改进和学习的目标和关键结果。
这些目标通常与个人或团队的能力提升、工作流程改进等方面相关，通过不断反思和优化来实现更好的绩效。
例如：•目标：提升个人技能–关键结果：参加两项培训课程；阅读五本相关书籍。
•目标：优化项目管理流程–关键结果：引入敏捷开发方法；定期进行项目回顾和总结。
2.4 放弃象限放弃象限是指那些不再具有价值或者不再对个人或组织目标产生影响的目标和关键结果。
这些目标通常是过时的、无法实现的或者与当前战略方向不符合的。
放弃这些目标可以释放资源和精力，集中于更有价值的事项上。
okr分数计算公式
OKR的打分计算可以参考以下步骤和公式：
首先，需要关注三个要素：实际进展、权重和目标进展指标。
1. 实际进展：对于每一个关键结果，需要根据实际完成的进展情况来打分。
具体评估实际进展的方式可以根据业务目标、公司情况进行灵活调整。
但一般来说，对于一个关键结果，它的实际进展应该被打分成以下五个等级：0（完全没有实际进展）、0.5（实际进展较少）、1（实际进展达到了预期）、1.5（实际进展超过了预期）、2（实际进展远远超过了预期）。
2. 权重：为了更好地为不同的关键结果分配权重，可以基于怎样的关键结果对于实现公司目标最重要来进行考量。
具体地，可以按照目标的重要性来分配权重，或者按照各个关键结果影响该目标达成的实际重要性来分配权重。
3. 目标进展指标：可以参照公司目标、业务计划、团队规模等各个维度进行设计。
在设置目标时需要具体可量化可衡量的指标，并根据这些指标和实际进展一致性进行打分。
根据以上三个要素，OKR得分的计算公式为：OKR得分= SUM（实际进展x 权重x 目标进展指标/ 100）。
另外，还有一种计算方法是加权计算法。
这种方法是按照O和KR的具体完成情况，依据具体衡量指标进行评分。
具体地，对于每一个O和KR，都会有一个权重和一个完成情况的得分，最终得分就是所有O和KR的得分按照其权重加权的总和。
在实际操作中，还可以将OKR的评分划分为几个区间，比如0~0.3、0.4~0.7、0.8~1，分别对应不同的完成情况和需要采取的行动。
请注意，无论使用哪种打分方法，都不能仅看工作完成度，还需要考虑OKR内容是否有挑战性，以及员工在执行过程中是否付出了足够的努力等因素。
okr评分公式
okr评分公式摘要：1.OKR 评分公式的定义和作用2.OKR 评分公式的组成部分3.如何使用OKR 评分公式4.OKR 评分公式的优点和局限性正文：OKR 评分公式是一种用于衡量个人或团队目标（Objectives）和关键成果（Key Results）完成情况的方法。
这个公式被广泛应用于企业和组织中，以便更好地跟踪和管理目标的实现过程。
OKR 评分公式的组成部分包括目标（Objectives）和关键成果（Key Results）。
目标（Objectives）是指在一个特定周期内，希望实现的具体目标。
它通常是具有挑战性和激励性的，并且与公司或团队的整体战略方向相一致。
目标应该是明确的、可衡量的和有时间限制的。
关键成果（Key Results）是指为实现目标而需要完成的关键任务或成果。
它们是目标的具体体现，需要是可量化的、有时间限制的和可以验证的。
关键成果通常包括数量、质量、时间等方面的指标。
在使用OKR 评分公式时，首先需要为每个目标设定一个分数范围，通常是0 到1 分。
然后，针对每个目标，根据其实际完成的关键成果与预设的目标值进行对比，给出一个分数。
最后，将所有目标的分数相加，得到一个总分，这就是OKR 评分公式的最终结果。
OKR 评分公式的优点在于其简单、明确和易于理解，可以有效地激励员工为实现目标而努力。
同时，通过定期评估和调整OKR，企业和团队能够更好地适应市场变化和战略调整。
然而，OKR 评分公式也存在一些局限性，如评分标准可能过于主观，容易受到人为因素的影响。
总之，OKR 评分公式是一种实用的目标管理和评估工具，适用于企业和团队。
okr评测指标
OKR评测指标什么是OKROKR（Objective and Key Results）是一种目标管理方法，最初由英特尔公司提出，后来由谷歌公司广泛采用。
OKR通过设定明确的目标（Objective）和关键结果（Key Results）来推动个人、团队和组织的发展。
目标是所要实现的愿景或目标性陈述，而关键结果则是用于衡量目标实现的度量指标。
OKR的好处OKR方法有多个优点，可以帮助组织和团队实现更好的绩效和成长。
1.提高目标明确性和可衡量性OKR通过明确目标和关键结果，使团队成员对工作要求有清晰的了解，避免了模糊和不确定的情况。
关键结果的设定还提供了一种衡量和跟踪目标实现的方法，以及对绩效进行评估和反馈的依据。
2.增加团队间的协作和对齐OKR要求团队的目标在不同层级之间相互关联和对齐。
通过明确和设定关联的目标和关键结果，团队成员可以更好地了解彼此的工作，并更好地协调和合作。
这有助于提高整个组织的绩效和效率。
3.激发员工的动力和承诺OKR设定追求挑战性目标的实践，可以激发员工的动力和承诺。
设定具有一定难度的目标可以激发员工的创造力和激情，并推动他们不断进步和提高。
此外，OKR还提供了一个衡量个人绩效和工作贡献的标准，可以为员工提供公正和客观的评估。
4.迭代和学习的机会OKR是一个循序渐进的过程，允许团队和个人在每个周期末尾进行总结和反馈。
通过周期性的回顾和评估，团队和个人可以发现问题、改进方法，并在下一个周期中进行调整和优化。
这种循环学习和迭代的机制，可以帮助团队不断提高，逐步实现更高的目标。
OKR评测指标在进行OKR评测时，可以根据以下几个指标来衡量目标和关键结果的实现情况。
1.目标达成率目标达成率是衡量目标完成程度的指标，通过比较设定目标与实际完成情况来计算。
通常使用0-1之间的分数来表示，1表示目标全部实现，0表示未实现。
2.关键结果进展关键结果进展用于衡量关键结果的完成情况。
可以使用百分比或其他量化方式来表示进展程度。
okr考核指标
okr考核指标以OKR考核指标为标题，本文将介绍OKR（Objective and Key Results）的概念、原理以及如何有效地运用OKR进行考核和激励。
一、OKR的概念和原理OKR，即“目标与关键结果”，是一种目标管理方法，旨在帮助组织和个人设定明确的目标、制定关键结果，并通过持续的反馈和调整来达到这些目标。
OKR的核心理念是通过明确的目标和可衡量的关键结果来推动组织的发展和个人的成长。
OKR由两部分组成：目标（Objective）和关键结果（Key Results）。
目标是对期望的结果进行简明扼要的描述，它应该是明确的、挑战性的，并且能够激发人们的动力。
关键结果是衡量目标实现程度的具体指标，它应该是可衡量的、具体的，并且能够反映出目标的实现情况。
二、OKR的优势和价值OKR作为一种目标管理方法，具有以下优势和价值：1. 明确目标：OKR能够帮助组织和个人明确目标，使其具有可衡量性和可操作性。
2. 激发动力：OKR的目标应该是具有挑战性的，这可以激发人们的动力和创造力，推动组织的创新和成长。
3. 提高协作：OKR可以促进团队协作和沟通，通过共享目标和关键结果，使团队成员更加清晰地了解彼此的工作和贡献。
4. 持续反馈：OKR要求定期进行进度和结果的检查，这种持续的反馈可以帮助组织和个人及时调整目标和行动计划，保持目标的有效性和及时性。
5. 透明度和对齐：OKR要求目标和关键结果的公开和共享，这可以增加组织内部的透明度，并确保各级目标的对齐和一致性。
三、OKR的应用步骤要有效地运用OKR进行考核和激励，可以按照以下步骤进行：1. 制定目标：确定组织或个人的长期愿景和战略目标，并将其分解为具体的可行的短期目标。
2. 设定关键结果：为每个目标设定关键结果，确保关键结果是可衡量的、具体的，并与目标的实现紧密相关。
3. 沟通和共享：将目标和关键结果与团队成员共享，确保每个人都清楚自己的工作如何与整体目标对齐。
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为什么OKR在中国99.9%的公司行不通
一、KPI真的过时了吗？
在我看到的文章中，大多数都认为是“KPI”已经过时，“OKR”时代来了，互联网公司必须要用OKR，真的吗？好像中国的BAT之前都没这个，但一样也发展到了这个量级，华为用的好像一直都是KPI，一样也做到了5200亿的销售额。
似乎说OKR是一剂良药，而KPI就是一剂毒药，事实上真的如此吗？
诚然，我们不否认之前的KPI确实整体落地执行的不好，但仔细分析最核心的并不是KPI 的思想，而是落地的过程出了问题，哪几个问题呢？
第一个是KPI指标提取出了问题，绝大多数公司的KPI指标设计的不够精准，提取的不准确，如有的公司HR要考核招聘到达率，这个有什么意义？招聘的本质是找到人，入职，管他是面试了20个人，还是只有一个，只要入职到岗就OK。
第二个是KPI指标的数量出了问题，一般公司都设计了5-8个指标，我接触过的个别公司给分公司总经理、部门经理的年度考核指标设置了30几项，还有50多项的。
多的指标一定会让人无法聚焦。
第三个是KPI没有对应绩效奖金，这是最有意思的事情，很多公司把固定工资拆分成了基本公司+绩效工资（一般占20-30%），而获得优秀A，绩效工资*1.5，意味着一个人一个月工资5k，其中绩效工资为1k（按20%计算），优秀的可以发到1.5k，加上基本工资4k，只比原来的多了500块钱。
玩命干了一月，领了500元，这本身就不是激励！是讽刺！
第四个是要把每个岗位都弄一堆KPI，从总经理到前台，每个岗位都要考核，都要量化，这样做的结果是把一家公司变成了机器，但却丧失了一个企业发展最核心的基因：创新！
从KPI的本质：设定一个量化的目标，并为之奋斗来看，这本身并没有问题。
问题是你该如何正确设计，正确使用！
二、OKR是一剂代替“KPI”的良药吗？
据说，OKR诞生于英特尔，后来发展于Google，因为Google业绩的持续NB而发展，在《重新定义公司》中对于OKR也大赞特赞，于是乎从2015年我就开始研究这样的逻辑，研究
在中国如何落地（因为我觉得一个好的东西必须要能够落地），中间也有很多学生请教我落地的方法，说老板看了如何兴奋，然后如何让HR赶紧落地执行。
同时，我也开始做了一些实验，在不同的公司，通过选择NB的项目，订立NB的目标，项目PK的方式看能否落地实施。
结果是：没有一个能够持续成功的！偶尔的项目会成功，但时间长了，团队就放弃了，为什么？因为挫败感，为一个项目订立NB的目标，意味着完成的几率一定小了很多，而持续的没有达成意味着不断的挫败，时间长了，团队人员就不干了。
再往深层次分析？为什么Google 可以，在中国的绝大多数公司不行？于是我就开始找答案，试图解释这个原因，我相信一定有某种大家还没有重视的基因是导致OKR在Google成功的要素。
在阅读和分析了大量相关行业的各类视频、书籍后，我想我找到了为什么Google能行，而中国公司不能行的核心基因：人。
Google最NB的基因-人和创新机制
OKR最核心的几个理念是：
1、可量化的（这个和KPI没有本质区别）；
2、目标要是有野心的，要有挑战的，一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了；
3、每个人的OKRs在全公司都是公开透明的（这个没什么特别的，KPI也可以全部公开）；
4、考核结果和薪酬奖金没关系。
这其中最核心的就是第二项和第四项：具有挑战性的目标、考核结果与薪酬没关系。
目标有野心，核心思想是要订立NB的目标，对于Google来说，这个没问题，因为Google素来以严格的录用标准为核心，一支愿意改变世界的大牛战队。
对于牛人来说，不断挑战自我极限才是最爽的。
再深入分析Google的创新机制，分析Google针对创新所做的一切动作，发现这些机制才是OKR落地的核心：
1、以创新为核心的企业文化
2、只聘用最NB的员工
3、为十倍目标奋斗的GoogleX“登月工厂”计划
4、让百分之二十的时间给自己干
5、基于产品委员会的评审机制
三、为啥绝大多数中国公司做OKR没戏
今天有很多公司开始了OKR的实验，开始导入引进OKR，但我想给绝大多数中国公司泼一盆冷水：OKR在中国企业实践的条件远远没有达到，做了也只能是形式主义，很难真正产生效果。
为什么？仔细分析中国的绝大多数公司，再对比一下Google，你会发现：
1、官僚主义/控制模式盛行
大多数中国公司都是老板驱动，很多老板信奉自上而下的管理方式，以控制为核心的管理文化，官僚主义盛行，公司的各项产品决策发起都是由老板或者几个高层决定的，在产品创新、业务创新上一般员工远远没有话语权。
2、员工仅能胜任，甚至很多都不胜任
这是OKR推进不下去最大的原因，我辅导过数十家公司，从严格的人效分析、人岗匹配角度，绝大多数公司的员工仅仅能胜任，甚至很多都不胜任，做基础的本职工作还凑合，做相对专业的内容就不行了，再订立一个NB的目标，用Google的逻辑是要订立“10倍”的目标，往往这些目标绝大多数很难实现。
人的基因不行是硬伤。
3、指数级的技术/产品不足
完成一项NB的目标需要一流的环境，需要高水平的技术支撑，在这点上很多公司的技术储备远远不够，除了少数的如微信（也不是纯原创）之外，大多数中国公司的商业模式模仿的多，原创的少，技术原创的更少。
4、中国决大多数的HR能力达不到要求
这也是一个核心问题，任何一个HR的项目都需要高水平的HR操作支撑，而对于今天的中国来说，懂得绩效的人就很少，搞明白OKR的人就几乎没有（当然，也包括我在内），在都不懂的情况下如何有效去操作？没做之前结果自可预料，虎头蛇尾的HR项目遍地。
四、中国的公司该咋办？
老老实实做好KPI！
我的答案很简单，为什么这么讲？如果连最基本的KPI考核都做不好，那么OKR不可能实现。
要不要去推行OKR？当然可以尝试，但最好整个团队的基因都要达到推行OKR的几个要求（看Google的五条），否则做了也是白做。
给中国老板和HR在推进绩效变革的几点建议：
1.从打造指数级产品开始
2.核心是找牛人
3.完善简化KPI考核机制
4.逐步建立内部PK/合伙人机制
5.坚决干掉不符合组织基因的员工。