各单位绩效考核权重及比率计算公式
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。
美国作为较早实施绩效工资制度的国家，从最初的绩效计划的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案，期间经历了多次的改革和完善。
下面店铺来告诉你绩效工资核算公式，希望能帮到你。
绩效工资核算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效指标计算方法说明
绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+ ... +绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=(绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分* 权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重)/(指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重)例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=(100*20%+100*10%+95*95%+90*90%)/(20%+10%+20%+30%)=95分3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。
计算方式同上。
即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/ (20%+10%+20%+30%)4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。
即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分= 完成比率X 100（完成比率=实际完成值/目标值）。
如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分;但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。
2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。
得分 =100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，得分为100-2*20=60分。
3.否决计分法。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪）+360度考核(30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊10%*部门系数*个人考核等级系数。
2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=(系数*连续工作月数＊基本工资）/12＊评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)。
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为: 个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配.（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配（二次分配）＄H” B％E/ k# ^3 G& ～员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v＄w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核计算公式
全员绩效管理考核办法奖金计算
1.部门负责人：
A=基数×岗级×部门分档系数×部门责任系数
2．一般管理人员：
A=基数×岗级×个人分档系数×部门分档系数×部门责任系数3．班组长
A=基数×岗级×班组分档系数×工区分档系数×工区责任系数4．一线员工
A=基数×岗级×月度考核得分%×班组分档系数×工区责任系数
考核分值计算
目标任务制
一、范围
目标任务制适用于公司本部及所属各单位管理部门负责人和部门员工。
二、内容
关键绩效指标（月度≤8个）
目标任务指标
(80分）重点工作任务指标
目标任务制劳动纪律
工作态度
综合评价工作能力
（20分）创新精神
三、考核方法
月度考核得分=目标任务考核得分+综合评价考核得分
1.目标任务考核得分
∑（自评得分+工作效率加减分+工作效果加减分)
2.综合评价考核得分
（劳动纪律考核得分+工作态度考核得分+创新精神考核得
分）×20％+工作能力考核得分×40％
工作积分制
一、范围
工作积分制适用于公司所属各单位从事一线的班组长和班组成员。
二、内容
工作任务指标(80分）
工作积分制
劳动纪律指标（20分)
三、考核方法
月度考核得分=工作任务指标考核得分+劳动纪律考核得分
2.劳动纪律考核得分=考勤得分×50%+工作态度得分×50%。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核（30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪.二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10％*部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=（系数＊连续工作月数*基本工资）/12＊评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）.3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一）部门绩效工资分配（一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
引用 绩效考核权重及比率计算公式
引用绩效考核权重及比率计算公式人资栏 2010-04-18 21:59:38 阅读136 评论0 字号：大中小订阅本文引用自管理魔方《引用绩效考核权重及比率计算公式》引用管理魔方的引用绩效考核权重及比率计算公式引用ctjj1984 的绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100% = 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100% 人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数} ＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其它人工成本支出。
绩效考核计算公式
绩效考核计算公式绩效考核计算公式事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。
下面爱汇网店铺就来告诉大家绩效考核常用的一些公式，一起来看看吧!绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数H g; a7 w9 P! F, W4 Z六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)1 ] v; h, w2 I$ [ H: _$ u" _+ @) f& J部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核参考公式
绩效查核参照公式1、绩效查核计算公式=KPI 绩效 (50 ﹪ )+360 度查核 (30 ﹪ )+ 个人行为判定20﹪2、绩效换算比率 :KPI 绩效总计 100 分占 50﹪;360 度查核总计200 分占百分的30﹪ ; 个人行为判定总计占20﹪。
1、月度绩效奖金计算方法:每个月从个人该月基本薪水中提取10%为个人奖金基准金额, 按实质达收成效之优劣核算奖金金额 ;个人绩效奖金 =该月基本薪水 *10%*部门系数 *个人查核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为 : 年关奖金 =( 系数 * 连续工作月数 *基本薪水 )/12* 评分百分率 ( 系数由公司管理委员会依据年度收益报告而定).3、在公司任期不满 1 年者 , 其年关奖查核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比率型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使职工工作绩效互相间拥有可比性，以便有效地实行赏罚，往常采纳绩效分值计算法，评估职工个人工作绩效达成状况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值 =∑(KPIi绩效分值×KPIi权重) ×KPI总权重 +∑（工作目标达成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合查核系数×个人查核系数×奖金基数假如职工绩效薪水要与部门业绩挂钩，则绩效薪水第一需要依据部门查核成绩在部门间进行一次分派，而后再依据职工查核状况在部门内进行二次分派。
（一）部门绩效薪水分派（一次分派）部门月度绩效薪水总数=公司可分派月度绩效薪水总数/[ ∑（部门加权价值×部门月度查核系数） ] ×某部门加权价值×该部门月度查核系数 +某部门月度奖罚金额（二）职工绩效薪水分派（二次分派）职工月度实得绩效薪水 =部门可分派月度绩效薪水总数 /[ ∑（职工岗位价值系数×该岗位职工人数？应删去×职工月度查核系数） ] ×某岗位价值系数×该岗位职工月度查核系数 +某职工月度奖罚金额该方案中，考虑不一样部门和不一样岗位的工作价值不一样，需要用到部门加权价值系数和职工岗位价值系数。
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%;个人8%；失业金：单位2%;个人1%;住房公积金：单位10%;个人10%;医保金：单位7.5%;个人2%;生育保险：单位0.7%;工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提..二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额;按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者;其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪..四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性;以便有效地实施奖惩;通常采用绩效分值计算法;评估员工个人工作绩效完成情况..个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩;则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配;然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配..一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中;考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同;需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数..其中;部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数岗位价值系数需要通过岗位评价产生;而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级;不属考核体系的范畴..未做专门评价之前;可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算..如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话;则需要通过重新进行薪资设计加以解决..在该方案中;公司将绩效工资首先分配到部门;再由部门分配到员工..同前面的方案相比;员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关;同时也与部门业绩有关;幅度也要大得多..且绩效工资总额完全可控;并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工;员工的绩效工资不可明确预知..在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行..通常;部门经理均是与员工一起分配奖金;这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难..那么;将部门经理的考核和分配放到公司层;使之与员工考核和分配分开;可以让部门经理的利益与员工利益分开;有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工..该方案中;公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配..另外100-a%再在员工中进行分配..七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照;部门平均分低于此得分的;则证明评分偏低;系数就会大于1;部门平均分高于此得分的;则证明评分偏高;系数就小于1..通过部门绩效系数;用以调整部门间评分尺度不一的现象;且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路..说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效;乘以组织分值即为个人薪酬;值得注意的是;转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合;另外分值最好与企业效益挂钩;按比例增减..绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异;以促进员工工作业绩的提升..绩效考核是一项复杂而细致的工作;在实施的过程中;由于种种因素的影响;会导致考核结果的偏差;从而影响考核的效果..下面;笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍..部门间非绩效差异主要有两种;一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的;比如公司一些主营业务部门的指标多为量化;且要求较为严格;而其他部门则多为定性指标;考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的;比如某个部门经理对员工考核要求很严格;而另外一个部门的经理对员工考核要求不高..有观点认为;为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异;在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡..但笔者以为;由于各部门工作具有特殊性;很难找到平衡的标准;若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低;不利于工作改进..为简便并且有效解决这一问题;可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候;加设“完成难度”这一项指标;并赋予一定的权重..比如;公司对销售人员考核指标的设置比较严格;难以完成;而对后勤人员的考核比较宽松..在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数;而后勤人员得分较低;从而使总体得分更为客观..2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立;与考核的结果相乘;来进行修正..比如;某个员工的考核得分为80分;其指标完成的难度系数为1.2;则其最终得分为80*1.2=96分..也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”..经过上述调整;可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象;并有利于促进员工不断改进工作;向高难度的目标挑战..调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数;对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整;具体如下：设公司整体绩效基准分为A;如员工绩效考核实际得分为B;该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A;根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D;员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上;使部门间绩效相尽的员工考核得分接近;而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构..示例：某员工甲;绩效考核得分为90分;部门考核平均分为80分;公司基准分为75分;则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分..其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙;绩效考核得分为80分;则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分;其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙;由于部门经理对考核标准把握比较严格;绩效考核得分为80分;其所在部门的平均分为70分;则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分;其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.2方法二：在实行部门考核的公司;为了体现部门绩效与员工绩效的一致性;还可以按以下办法进行调整：第一;可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标..比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重;那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位;可以适当加大部门考核得分的比重..第二;可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正..调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善;那么部门修正值可以按加权平均计算;即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三;可将部门考核得分转化为系数;对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数比如;可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门;并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正..如果该部门员工实际考核得分为80分;则修正后得分应为96分..部门经理的调节程度可以高于普通员工;以体现责任重者要承受高风险;享受高激励..比如;当普通员工的考核系数为1.2时;部门经理为1.4;当部门绩效不佳;普通员工调节系数为0.8时;部门经理为0.6.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异..员工考核可以在部门考核结束;并且部门考核结果得到确认后进行..由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的;部门经理在对下属员工进行考核时;就可根据本部门的考核结果来掌握尺度..在本部门业绩优秀时;可适当提高部门内员工的考核得分;当部门业绩较差时;可适当压低部门内员工的考核得分..这样;也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性..hr人员常用的统计分析公式这里面;其中有几个公式是错误的;请你把它们找出来一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%..2、月平均人数：月初人数+月底人数÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5 法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%。
绩效工资绩效系数怎么算
绩效工资绩效系数怎么算建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。
下面店铺来告诉你绩效工资系数计算公式，希望能帮到你。
绩效工资系数计算公式一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提。
绩效工资的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效工资的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
绩效考核权重
绩效考核权重篇一：各单位绩效考核权重及比率计算公式各单位绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位：薪资计算准确率=计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率=人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%=人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率=实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率=在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率=（某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率=定期间仍在职人员/原在职人员×100% 试用期离职率=期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100% 人工成本效益指标=劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本*100%人事费用率=人工成本总量/销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本=职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
公司各部门绩效计算公式
企管部 序号 1 2 3 4 指标名称 管理成本控制 合同履约率（100％） 各部门指标完成率 人员流动率（5％） 权重（改前） 40 20 35 5 计算公式 Y＝N÷S×X Y＝S÷N×X Y＝S÷N×X Y＝N÷S×X 权重（改后） 40 20 35 5 备 注
若N>S得满分 X≥Y≥0 X≥Y≥0 N=5% S=实际流动率 若S<N 得满分 若S>N 按公式
秦皇岛市美城建筑工程有限公司 《绩效考核表》指标计算公式
财务部 序号 1 2 3 4 指标名称 预算指标（95％） 生产施工产值 应收账款回款率（60％） 人员流动率（5％） 权重（改前） 40 20 35 5 计算公式 Y＝N÷S×X Y＝S÷N×X Y＝S÷N×X Y＝N÷S×X 权重（改后） 35 20 40 备 注
器材部 序号 1 2 3 4 指标名称 设备管理及采购成本控制 生产施工产值 库存积压 人员流动率（5％） 权重（改前） 35 40 20 5 计算公式 Y＝N÷S×X Y＝S÷N×X Y＝N÷S×X Y＝N÷S×X 权重（改后） 40 40 15 5 备 注
若N>S得满分 Y≥0 且无上限 若N>S得满分 N=5% S=实际流动率 若S<N 得满分 若S>N 按公式
人事部 序号 1 2 3 4 指标名称 人力成本控制（1:80） 生产施工产值 空岗率（5％） 人员流动率（5％） 权重（改前） 60 20 15 5 计算公式 Y＝1/S÷1/N×X Y＝S÷N×X Y＝N÷S×X Y＝N÷S×X 权重（改后） 60 20 15 5 备 X≥Y≥0 Y≥0 且无上限 若N>S得满分 N=5% S=实际流动率 若S<N 得满分 若S>N 按公式 注
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核（30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10％*部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为：年终奖金=（系数*连续工作月数＊基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）.3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数)］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配(二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核（30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪.二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10％＊部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数＊基本工资）/12＊评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑（KPI i绩效分值×KPI i权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
各单位绩效考核权重及比率计算公式
各单位绩效考核权重及比率计算公式各单位绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位：薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100% 人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100% 人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪）+360度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊10%＊部门系数*个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数＊连续工作月数*基本工资）/12＊评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）.3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑（KPI i绩效分值×KPI i权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一）部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
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各单位绩效考核权重及比率计算公式
1、人事单位：
薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数
人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%
劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%
= 人工费用/增加值（纯收入）
招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数
人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%
人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100% 人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%
试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数，
人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%
勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%
人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%
净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%
人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100% 人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%
人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%
人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100%
＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}
＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）
人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）
＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率
人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％
企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
人力资源成本= 取得成本(招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本)+ 开发成本(岗前培训成本+在职培训成本+脱产培训成本)+ 使用成本（维持成本+奖励成本+调剂成本+ 替代成本（补偿成本+遣散前业绩差别成本+空职成本））
* 职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
2、人事诊断常用指标分析表
指标计算公式意义及公能判定标准
员工比率非生产人员÷员工总数×100% 测验员工结构状况定通常非生产人员越小越好，视企业而
员工增加率（本年度员工数－上年度员工数）÷上年度员工数×100% 测验每年员工增加比率视发展规模而定
工资增加率（本年平均工资－上年平均工资）÷上年度平均工资×100% 测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率
加班工资率加班工资额÷工资总额×100% 测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定
离职率每年离职人数÷员工总数×100% 测定每年离职人员比率不宜超过10%
离职增加率（本年度离职人数－上年度离职人数）÷上年度离职人数×100% 测定每年离职人员增加率不宜超过10%
奖金率奖金额÷工资总额×100% 测定奖金占工资总额比率各行业不同标准
福利费与销售额比率福利费÷销售总额测定福利费占销售额比率各行业不同标准
平均工资工资总额÷员工总数测定人均工作以评价员工待遇高低视物价指数调整为佳
人均管理费管理费总额÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好
出勤率出勤人数÷员工总数×100% 测定出勤人员占员工总数比率出勤率愈高愈佳，应达85%以上
迟到早退率迟到早退人数÷员工总数×100% 测定出勤员工迟到早退比率比率愈小愈好
新进人员比率新进人员数÷员工总数×100% 测定新进人员比率无一定标准，以新陈代谢为度
员工固定率（月底员工数－该月离职数）÷月底员工数×100% 测定员工安定性比率80%-85%，安定性愈大愈好
工资标准准工资总额÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3为佳
福利与用人费比率福利费÷用人费×100% 测定员工福利标准比率愈高愈好
建议与提案率提案件数÷平均员工人数测定员工对工作热诚和希望通常愈多愈好
纷争率纷争损失时间÷员工总数×100% 测定员工纷争情形愈少愈好
惩戒率违规人员数÷员工总数×100% 测定员工违规事件受惩情形愈少愈好
临时工比率临时工人数÷员工总数×100% 测定临时人员比率愈少愈好
灾害损失率灾害损失日数÷直接人工总数×100% 测定灾害损失比率愈低愈好
劳动灾害补偿率灾害给付总额÷劳动灾害保险费测定灾害给付补偿率愈低愈好
.教育训练时间率教育训练时间÷平均员工人数教育训练比率无一定标准
3、生产单位：
一次交验合格率= 检验合格数／一次交验数
生产效率= 产出/投入
人工单价= 月收入÷标准产量
标准工时= 实测工时＋宽放工时
标准产量= 净工时÷标准工时
作业能率（生产效率）=（实际产量÷标准产量）×100%
=（标准作业时间÷实际作业时间）×100%
稼动率（利用率）=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%
=（（实际出勤时间-损失时间）÷实际出勤时间）×100%
综合效率= 作业能率×稼动率
报废率=（废品数÷生产数）×100%
月生产计划达标率=（月生产实绩÷月生产计划）×100%
日生产目标达标率=（日产量÷日计划）×100%
制造良品率=（良品数÷生产数）×100%= 1-不良品率
制程不良率=（不良数÷生产数）×100%= 1-良品率
备注：稼动率是服务部门的管理指标，综合效率是高级主管和计划部门的指标。
4、设备工程单位：
设备故障停机率= 停机时间／设备运行时间
故障维修达标率=
设备稼动率（利用率）=（实际出勤时间-损失时间）÷实际出勤时间）×100% 5、财务单位：
账、物、卡相符率
抽查合格数／抽检总数
6、生管单位
定额领用率= 实际领用／定额领用
月生产计划达标率=（月生产实绩÷月生产计划）×100%
日生产目标达标率=（日产量÷日计划）×100%
交期达标率=（交期达成批数÷交货总批数）×100% 报表及时准确率
机台运转率
生产计划完成率
原片成品存量控制率
原辅料计划正确率= 实际使用数／计划数×100% 7、总务单位：
公司电话系统维护及时率= 预计天数/实际天数*100% 8、研发单位：
样品开发完成率
新产品开发成功率
技术数据发放不及时
9、业务单位：
营业目标达标率=（月营业实绩÷月营业计划）×100% 10、品保单位：
制造良品率=（良品数÷生产数）×100%=1-不良品率制程不良率=（不良数÷生产数）×100%=1-良品率
报废率=（废品数÷生产数）×100%
抽样不良率=（抽样不良数÷抽样数）×100%
批次合格率={（合格批+1/2特采批）÷交验批}×100% 质量成本比例=（质量成本÷制造成本）×100%
客户抱怨次数= 客户退货次数/金额/数量
11、安全单位：
安全事故次数
安全事故损失金额
12、采购单位：
采购质量合格率= 合格批次数/总批次数
下单完成率= 已完成下单／接受的订单
计划交期完成率= 按期入库的订单/ 本月应入库的订单采购数量入库率= 实际入库数量／订单数量
新老供货商的选择、评定= 选择、评定供货商的数量市场的调研、提供价目表=
降低采购成本率= 本月降低采购成本数/上年采购成本新增供方数
采购数量相符率= 采购实际金额/采购计划金额
预算费用控制率= 超出的费用/预算费用
新供货商开发数=
单位共同指针：
材料成本
人工成本
制造费用
滞物料数量/金额/比例
物料周转率
质量成本
成本比较 a.实际成本/标准成本
b.实际成本/预算成本
c.当期成本/前期成本
制造成本=直接材料+直接人工+制造费用
材料成本（损耗率、损耗金额）
人工成本（人工效率）
制造费用（固定成本－设备、土地、厂房的摊提）。