劳动争议案例竞业限制协议是否有效

该竞业限制协议是否有效

[案情] 深圳市宝安区某电子公司业务员李某于2002年5月8日与公司签订了一份竞业限制协议，协议约定李某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如[案情]深圳市宝安区某电子公司业务员李某于2002年5月8日与公司签订了一份竞业限制协议，协议约定李某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果李某违约，则应当承担1万元的违约责任。

2003年8月20日，李某辞职到一家与该公司有着竞争关系的电子公司工作。2003年10月12日，原公司发现李某从事的工作与本公司有竞争关系，于2003年11月17日向宝安区人民法院起诉：要求李某承担1万元的违约责任。结果法院支持该公司的诉讼请求。李某不服，上诉至深圳市中级人民法院。现二审尚未开庭审理。

[问题]一审法院判决是否正确?竞业限制协议是否有效?李某应否承担1万元的违约责任?

[评析]一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，李某无须承担1万元的违约责任。

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(国科发政字[11997])、《广东省技术秘密保护条例》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以与知悉企业技术秘密的有关人员签订竞业限制协议，约定企业与知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳动关系后一定时间内(不超过三年)，被竞业限制人员不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。对经济补偿的数额标准，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委

《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、《广东省技术秘密保护条例》没有作出明确而具体的规定，但《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》却明确规定：按年计算不得少于该员工离开企业前最后一年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。

劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成一定的经济损失。用人单位应给予劳动者合理的经济补偿，来弥补给劳动者造成的经济损失。本案中，某电子公司虽然与李某签订了竞业限制协议，但是，在李某提出辞职申请后，该公司却没有支付给李某合理的经济补偿费用。因此，该协议对李某并无约束力，李某也就没有任何就业限制。一审判决支持某电子公司要求李某支付1万元违约金的诉讼请求是错误的，因该竞业限制协议违反了法律的强制性规定和权利义务对等的法律原则，属于无效条款，李某无须承担1万元的违约责任。

一起竞业禁止案的裁定

今年六月本市发生了这样一起纠纷，某公司技术人员小王在跳槽后很短的时间内利用在原岗位上掌握的技术在新公司设计生产出和原单位产品相类似的器械。看似他违反了劳动关系中竞业禁止的义务和诚实信用原则，但劳动争议仲裁委员会却没有裁定他违法，这究竟是怎今年六月本市发生了这样一起纠纷，某公司技术人员小王在跳槽后很短的时间内利用在原岗位上掌握的技术在新公司设计生产出和原单位产品相类似的器械。看似他违反了劳动关系中竞业禁止的义务和诚实信用原则，但劳动争议仲裁委员会却没有裁定他违法，这究竟是怎么回事呢?事情要从小王离职说起。

小王原是上海市某机床厂的技术人员，由于单位效益越来越不好，1999年7月，他向厂里请了事假，通过各种渠道寻找新的工作。1999年8月，他应聘到一家外资企业奥乐公司(主管业务为

生产机床)从事机械设计工作。小王在新单位受到重用，待遇也不错，一干就是两年多，也没有回原单位再请过假。2002年3 月，小王收到原工作单位对他做出的自动离职的处理决定，催他立刻回原单位办理离职手续。小王对住房的问题考虑再三，最后决定离开奥乐公司，争取回单位上海市某机床厂工作。奥乐公司了解到小王想回原单位工作的意图，考虑到小王的原单位与自己公司属于同行的企业，为避免小王泄漏的商业秘密，在小王离开奥乐公司以前提出，要想正常结算工资就要先签订了一份保密协议，主要内容是：小王必须答应在未来两年内不得回原单位(上海市某机床厂)工作，也不得到与奥乐公司生产经营范围相同的企业从事性质相似的工作，但这份保密协议中并没有规定在限制小王未来两年择业的这段时间内所要提供的补偿金条款。小王为尽快拿到工资，就签了这份协议。

事隔两个月后，奥乐公司却在上海举办的第三届华东地区机械展览会上看到小王以上海市美亚数控机床公司的名义摆摊设点，正在搞宣传。原来小王离开奥乐公司后由于种种原因并未回到原来的厂子，而是经朋友介绍去了另外一家同行业的企业美亚公司。在展览会上，奥乐公司看到美亚公司展出的机械和他们正在生产的机器不论从外观还是从性能上都很接近。

于是奥乐公司认为，小王在两个月以前以回原单位为由提出辞职其实只是一种欺诈的手段，他真正的目的是跳槽，应该追究他违反了保密合同与协议的违约责任。但小五并不认同，他认为自己的专业就是机械，如果不干与本行有关的工作而从事其他工作，会有意想不到的困难。如果奥乐公司限制自己择业，就应该支付补偿费用，但事实上奥乐公司并没有支付保密费用，所以那份合同是无效的。对此，奥乐公司认为，保密费用可以各种形式体现，他们支付的保密费用已包括在支付的工资之中。而小王则认为，如果保密费用是一项比较重要的约定，如果保密费用已经包括在支付的工资中，那么在劳动合同或是保密协议中就应该有书面的、明确的说明，但实际上无论是在劳动合同还是保密协议中，都找不到这样的约定。认为利益受到损害的奥乐公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王支付5万元的违约赔偿金。小王决定对奥乐公司提出反诉，以就业选择权被侵犯为由向奥乐公司索赔一元钱。

2002年8月，劳动仲裁委员会做出裁决，认为保密合同和协议书中的竞业限制的条款显失公平，当属无效，以当事人没有约束力。同时支持反诉，要求奥乐公司向小王赔偿1元钱侵权费，并驳回了奥乐公司所提出的赔偿5万元违约金的请求。

用人单位也应遵守竞业限制协议

争议焦点二年前小郭名牌大学毕业后进入本市一家高科技企业工作，与公司签订了劳动合同与保密协议。保密协议中约定小郭在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小郭经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后争议焦点

二年前小郭名牌大学毕业后进入本市一家高科技企业工作，与公司签订了劳动合同与保密协议。保密协议中约定小郭在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小郭经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后满一年以及结束聘用后满二年。

2004年11月双方终止劳动合同。小郭同意遵守原签订的保密协议，承诺在终止劳动合同三年内不从事相关方面的工作，不从事或者经营与公司直接竞争的产品的研发工作，公司同意在小郭移交工作后三日内支付第一笔竞业限制补偿金。

2005年11月，小郭要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。其后小郭多次向公司提出支付请求，公司一直推脱。2006年4月14日，公司以电话通知小郭终止竞业限制协议。小郭无奈，经过咨询决定诉至仲裁，通过法律渠道来维护自己的合法权益。