化验室组织与管理第四章
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化验室组织与管理第四 章
2020年6月3日星期三
•第一节 化验室检验系统的基本要素
•化验室检验系统的基本要素包含检验系统的构成和构建两方面
。•一、化验室检验系统的构成要素
•检验系统的目标和任务——为生产工艺过程的控制、保 证产品的最终质量提供科学和有效的依据。
•人力资源 •仪器设备与材料 •化验室管理信息 •文件资料
• 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体 力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会 发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力 的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
• 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动 年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为 15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16 周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不 包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳 动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
•人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学 知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关 键或重要做用的那部分人。人才资源是人力资 源的一部分，即优质的人力资源。
•2、人力资源的特点
• 人力资源的生物性——人力资源存在于人体之中，是有 生命的“活”资源，这是人力资源最根本的特性。
人力资源的时限性——时限性பைடு நூலகம்指人力资源的形成与作 用效率要受其生命周期的限制。 • 人力资源的再生性 ——它基于人口的再生产和劳动力的 再生产，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学 习等手段得到更新。 • 人力资源的社会性 ——人处在一定的社会之中，人力资 源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是 以社会的存在为前提条件的。
• 人力资源的能动性——人力资源能够发挥主观能动性，有 目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发 展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动 中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新 的生产工具、发明新的技术。
人力资源的增值性 ——通过知识经验的积累、更新，提升 自身的价值，使组织实现价值增值。 • 人力资源在使用过程中的磨损性——人力资源在使用过程 中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有 形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
•人力资源管理师
•职业定义： 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、 薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专 业管理人员。 •职业能力特征： 具有一定的学习能力、沟通能力、协调与合 作能力、解决问题能力及计算能力、信息处理能力。 培训鉴定模式： 面授方式；在校生方式。 •鉴定方式： 分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考 试采用闭卷笔试方式，专业技能考核按照各等级技能需要进行 。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分 以上者为合格。人力资源管理师师、高级人力资源管理师还须 进行综合评审。
•四、化验室检验系统人力资源管理的方法
•人力资源管理的基本原则
•效能原则——充分发挥人员的聪明才智和积极能动作用，
为实现组织目标做出最大贡献。
•能位原则——人尽其才、量才任用、责权相应。
•激励原则——正确运用激励手段以激发、鼓励组织成员的
积极性和自觉性。
•沟通原则——实现组织内部的相互补充、相互促进。
•化验室检验系统人力资源管理的重点是：
• 要求各类人员的结构合理、岗位职责明确，建立完整有 效的激励竞争机制和流动机制，增强各类人员的竞争意识和竞 争能力，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，使化验室 检验系统人力资源素质得到不断的提高。
•化验室人力资源管理的具体工作
•1、规划和编制的制定 • 定编、定岗位职责、定结构比例 •2、岗位培训 • 制定岗位培训的政策规章，提出培训计划、实施意见 ，建立培训考核机构。 •3、考核晋级 • 考核内容、考核标准、考核办法 •4、职务（技能等级）评聘 • 组织人员参加职务资格评定，组织人员参加职业技能 鉴定。 • 决定分析检验人员的任聘。
• 仪器设备与材料是化验室检验职能的物质基础，其管理的 意义在于充分调动不同类型、不同种属的技术装备的协同和互补 作用，以尽可能小的投入发挥最大效能，实现化验室的部门职能
•人力资源管理的基本方法
•1、加强思想政治教育工作 •与时俱进教育、公民道德教育、职业道德教育、爱岗敬业教育 •2、实现严格的聘任制 • 制定岗位规划，建立岗位规范 • 建立人力资源流动机制 • 加强考核与聘任 •3、技术职务评定工作经常化、制度化 •4、设立技术成果奖
•第三节 化验室仪器设备和材料管理
•第二节 化验室检验系统人力资源的构建
•一、人力资源的概念及其特点
•1、人力资源的概念
• 人力资源（Human Resource ，简称HR），又称劳动力 资源或劳动力，是指存在于人体中的经济资源，用以反映一 个国家或地区或单位劳动者所具有的劳动能力。 • 狭义：单位劳动者所具有的劳动能力。 • 广义：能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的 人口总和。 • 人力资源的最基本方面，包括体力和智力。从应用形态 来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
•二、化验室检验系统人力资源的构建
•1、化验室检验系统人力资源的组成
•从事检验工作的技术人员、研究人员 •检验系统的管理人员 •其它辅助人员
•2、化验室检验系统人力资源的结构
•专业（学科）结构 •技术职务（等级）结构 •年龄结构
•三、化验室检验系统人力资源管理的内 容
• 人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持 和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和协调的活动。
•二、化验室检验系统的构建
• 依据化验室所要进行的分析检验项目，选择或建立相应 的分析方法或分析检验的操作规程，确定所需要的仪器设备 、化学试剂和其它必需的材料，最后确定需要的人力资源。
•检验项目：原辅料/半成品/产品、试验品的分析检验 •方法或规程：检验依据的各种标准 •仪器设备合材料：一般/精密仪器、计算机系统，化学试剂 •人力资源：各层次专业技术人人员、管理人员、辅助人员
2020年6月3日星期三
•第一节 化验室检验系统的基本要素
•化验室检验系统的基本要素包含检验系统的构成和构建两方面
。•一、化验室检验系统的构成要素
•检验系统的目标和任务——为生产工艺过程的控制、保 证产品的最终质量提供科学和有效的依据。
•人力资源 •仪器设备与材料 •化验室管理信息 •文件资料
• 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体 力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会 发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力 的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
• 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动 年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为 15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16 周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不 包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳 动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
•人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学 知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关 键或重要做用的那部分人。人才资源是人力资 源的一部分，即优质的人力资源。
•2、人力资源的特点
• 人力资源的生物性——人力资源存在于人体之中，是有 生命的“活”资源，这是人力资源最根本的特性。
人力资源的时限性——时限性பைடு நூலகம்指人力资源的形成与作 用效率要受其生命周期的限制。 • 人力资源的再生性 ——它基于人口的再生产和劳动力的 再生产，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学 习等手段得到更新。 • 人力资源的社会性 ——人处在一定的社会之中，人力资 源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是 以社会的存在为前提条件的。
• 人力资源的能动性——人力资源能够发挥主观能动性，有 目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发 展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动 中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新 的生产工具、发明新的技术。
人力资源的增值性 ——通过知识经验的积累、更新，提升 自身的价值，使组织实现价值增值。 • 人力资源在使用过程中的磨损性——人力资源在使用过程 中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有 形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
•人力资源管理师
•职业定义： 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、 薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专 业管理人员。 •职业能力特征： 具有一定的学习能力、沟通能力、协调与合 作能力、解决问题能力及计算能力、信息处理能力。 培训鉴定模式： 面授方式；在校生方式。 •鉴定方式： 分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考 试采用闭卷笔试方式，专业技能考核按照各等级技能需要进行 。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分 以上者为合格。人力资源管理师师、高级人力资源管理师还须 进行综合评审。
•四、化验室检验系统人力资源管理的方法
•人力资源管理的基本原则
•效能原则——充分发挥人员的聪明才智和积极能动作用，
为实现组织目标做出最大贡献。
•能位原则——人尽其才、量才任用、责权相应。
•激励原则——正确运用激励手段以激发、鼓励组织成员的
积极性和自觉性。
•沟通原则——实现组织内部的相互补充、相互促进。
•化验室检验系统人力资源管理的重点是：
• 要求各类人员的结构合理、岗位职责明确，建立完整有 效的激励竞争机制和流动机制，增强各类人员的竞争意识和竞 争能力，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，使化验室 检验系统人力资源素质得到不断的提高。
•化验室人力资源管理的具体工作
•1、规划和编制的制定 • 定编、定岗位职责、定结构比例 •2、岗位培训 • 制定岗位培训的政策规章，提出培训计划、实施意见 ，建立培训考核机构。 •3、考核晋级 • 考核内容、考核标准、考核办法 •4、职务（技能等级）评聘 • 组织人员参加职务资格评定，组织人员参加职业技能 鉴定。 • 决定分析检验人员的任聘。
• 仪器设备与材料是化验室检验职能的物质基础，其管理的 意义在于充分调动不同类型、不同种属的技术装备的协同和互补 作用，以尽可能小的投入发挥最大效能，实现化验室的部门职能
•人力资源管理的基本方法
•1、加强思想政治教育工作 •与时俱进教育、公民道德教育、职业道德教育、爱岗敬业教育 •2、实现严格的聘任制 • 制定岗位规划，建立岗位规范 • 建立人力资源流动机制 • 加强考核与聘任 •3、技术职务评定工作经常化、制度化 •4、设立技术成果奖
•第三节 化验室仪器设备和材料管理
•第二节 化验室检验系统人力资源的构建
•一、人力资源的概念及其特点
•1、人力资源的概念
• 人力资源（Human Resource ，简称HR），又称劳动力 资源或劳动力，是指存在于人体中的经济资源，用以反映一 个国家或地区或单位劳动者所具有的劳动能力。 • 狭义：单位劳动者所具有的劳动能力。 • 广义：能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的 人口总和。 • 人力资源的最基本方面，包括体力和智力。从应用形态 来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
•二、化验室检验系统人力资源的构建
•1、化验室检验系统人力资源的组成
•从事检验工作的技术人员、研究人员 •检验系统的管理人员 •其它辅助人员
•2、化验室检验系统人力资源的结构
•专业（学科）结构 •技术职务（等级）结构 •年龄结构
•三、化验室检验系统人力资源管理的内 容
• 人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持 和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和协调的活动。
•二、化验室检验系统的构建
• 依据化验室所要进行的分析检验项目，选择或建立相应 的分析方法或分析检验的操作规程，确定所需要的仪器设备 、化学试剂和其它必需的材料，最后确定需要的人力资源。
•检验项目：原辅料/半成品/产品、试验品的分析检验 •方法或规程：检验依据的各种标准 •仪器设备合材料：一般/精密仪器、计算机系统，化学试剂 •人力资源：各层次专业技术人人员、管理人员、辅助人员