【通用】绩效考核模板2017.doc
绩效考核模板
绩效考核模板绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估和分析，可以为企业提供决策参考，激励员工提高工作效率。
为了更好地进行绩效考核，制定一个科学合理的绩效考核模板是至关重要的。
以下是一个绩效考核模板的示例，供参考。
1. 个人信息姓名：职位：所属部门：工作地点：入职时间：2. 绩效评价指标- 工作态度与责任心- 工作表现与成果- 协作与沟通能力- 专业知识与技能- 创新与问题解决能力- 学习与自我提升3. 评价标准及权重评价指标权重工作态度与责任心 20%工作表现与成果 30%协作与沟通能力 15%专业知识与技能 20%创新与问题解决能力 10%学习与自我提升 5%4. 评分标准评分范围：1-5分，1分代表不达标，5分代表优秀。
评价指标 1分 2分 3分 4分 5分工作态度与责任心工作表现与成果协作与沟通能力专业知识与技能创新与问题解决能力学习与自我提升5. 绩效评价说明- 工作态度与责任心：评估员工对工作的态度、责任心、出勤情况等因素。
- 工作表现与成果：评价员工在岗位职责范围内的工作成果、任务完成情况等。
- 协作与沟通能力：评估员工与同事、上级和下级之间的合作和沟通情况。
- 专业知识与技能：评估员工所需专业知识的掌握程度和技能的应用能力。
- 创新与问题解决能力：评价员工的创新思维、解决问题的能力和适应能力。
- 学习与自我提升：评估员工对新知识的学习和自我提升的积极性和努力度。
6. 绩效总结与建议根据以上评分结果，综合员工在每个评价指标上的得分，简要总结员工的绩效情况，并提出针对性的建议和改进措施。
总结：（根据员工在各项评价指标上的得分情况进行总结）建议：（根据员工的表现，提出针对性的改进建议和培训计划等）7. 绩效考核结果确认员工签字：主管签字：日期：请注意，以上绩效考核模板只作为参考，具体的绩效考核内容、评价指标和权重等应根据企业的实际情况进行调整和制定。
绩效考核模板
绩效考核模板
绩效考核模板
尊敬的员工，
为了确保公司的运营效率和员工的个人发展，我们将对各位员工进行绩效考核。
绩效考核是一种评估员工工作表现和能力的工具，旨在提供反馈和指导，以促
进个人成长和公司目标的实现。
以下是我们的绩效考核模板，请您根据实际情况填写相关信息：
1. 员工信息：
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 入职日期：
- 考核期间：
2. 工作目标：
- 请列出您在考核期间内的工作目标和任务。
3. 工作表现评估：
- 请根据以下标准对您的工作表现进行评估，并在每个标准后面写下相应的评分（1-5分，1为最低，5为最高）。
- 准时完成工作任务的能力
- 工作质量和准确性
- 团队合作和沟通能力
- 创新和问题解决能力
- 自我管理和职业发展
4. 评语：
- 请在此部分提供您对自己工作表现的评价和总结。
5. 目标设定：
- 请列出您在下一个考核期间内的工作目标和计划。
请注意，绩效考核不仅仅是评估工作表现，也是一个机会，让您和您的直属上司一起讨论您的职业发展和提升计划。
我们鼓励您在评估过程中积极参与，提出自己的想法和意见。
感谢您的合作和努力，我们期待与您一起实现个人和公司的共同目标。
祝好！
人力资源行政专家。
绩效考核模板
绩效考核模板
绩效考核模板
尊敬的团队成员，
为了更好地评估和提升团队成员的工作表现，我们将进行绩效考核。
以下是绩
效考核模板，你需要根据你的工作职责和工作目标，填写相应的内容。
请务必
认真对待，并在规定的时间内提交完成。
1. 岗位职责和工作目标：
- 描述你的岗位职责和工作目标，包括主要职责和预期结果。
2. 评估标准：
- 根据你的工作职责和目标，列出评估标准。
这些标准应该是可衡量和具体的，以便我们能够准确评估你的工作表现。
3. 自我评估：
- 根据评估标准，自我评估你在每个标准上的表现。
请提供具体的例子和数据支持。
4. 上级评估：
- 请向你的直接上级征求他们对你在每个评估标准上的评估。
请他们提供具体的例子和数据支持。
5. 绩效总结：
- 根据你的自我评估和上级评估，总结你的绩效表现。
请提供你对自己绩效的评价，并指出你在哪些方面取得了成功，以及哪些方面需要进一步提升。
6. 发展计划：
- 根据绩效总结，列出你的发展计划。
请说明你将如何改进自己的工作表现，
并达到更高的绩效水平。
7. 补充意见：
- 如果你有任何其他补充意见或建议，请在此部分提出。
请在规定的时间内完成绩效考核模板，并将填写完整的模板提交给人力资源部门。
我们将根据绩效考核结果，为你提供有针对性的培训和发展机会，帮助你在工作中取得更大的成就。
感谢你的合作！
人力资源部门。
绩效考核模版
主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行
纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作
合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事
小计分=∑评分
得分=自评分×30%+主管评分×70%
完成具体工作情况评价
来访客人的接待、联系工作
收发整理公司或部门信件、传真、报刊、邮包
纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作
合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事
小计分=∑评分
得分=自评分×30%+主管评分×70%
完成具体工作情况评价
做好合同的统计档案、负责项目的设计费催款工作
新项目的评估工作
搜索新项目（网站等平台）
项目的接标送标工作
合作设计单位的沟通协调
与甲方沟通项目问题（进度、费用、修改等）
公司采购物资的采购申请、保管与发放工作
协调办理项目设计过程中需要办理的各类事务
联系和协调公司各个分所设计项目的校对、审核工作
设计项目审核及其相关事项的联系与协调工作
安排打图、晒图任务；统计打图、出图、晒图、复印的用量
资料、图纸、标准、规范、书籍、软件等保管与借用工作
小计分=∑评分
加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2
行政出纳人员考核
被考核者： 日期：
考核指标
考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）
自评
主管评估
能力态度结果综合评价
忠于职守，坚守岗位
工作成果达到预期目的或计划要求
工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象
工作总结和汇报准确真实
业务处置得当，经常保持良好成绩
2017员工和管理者绩效考核表
直接领导考评 （权重：60%）
绩效管理小组考 评 （权重：40%）
团队建设
5
建言献策 岗位职责
5 5
活动参加
10 未按公司要求及通知参加公司级会议 未按公司要求及通知参加公司培训 未按公司要求及通知参加公司活动 -3/次 -3/次 -3/次
合计 出勤记录 直接领导意见： 人资部意见：
100 迟到早退次数： 请假天数： 旷工天数： 当月出勤率： %
一票否决制：若违反“公司红线”任意一条者，上交所得并处五倍现金罚款，取消全部奖金、业务提成及年底分红资格，严重者送公安机关人力资源经理签字：
月绩效考核表
职务： 绩效管理小组考核得分 最终得分
备注
勤率：
%
底分红资格，严重者送公安机关处理。 人力资源经理签字：
员工
所在部门：
月绩效考核表
职务： 绩效管理小组考核得分
考核类别
考核项目
分值 6 6 6 6 4 12 工作结果分清 零 当月考核清零 5 -1分/项工作 当月考核清零 5 -2分/项工作 当月考核清零 5 当月考核清零 5 5 5 -2/次 4 4 4 4 4 -1分/次 -1分/次 -3分/天 -1分/次 -5分/天 当月考核清零 4 3 3
公司2017年
被考核人姓名： 所占 分值 完成标准 评分标准 第一周：按计划、安排全部保质保量完成 周工作完成 第二周：按计划、安排全部保质保量完成 24 第三周：按计划、安排全部保质保量完成 工作结果 （40分） 第四周：按计划、安排全部保质保量完成 有月度计划 月度重点工作全部完成 月综合完成 16 月度重点工作未完成 本岗位工作出错，导致公司损失无法换回 无条件服从并按时按质按量完成上级交办的事务 服从安排 5 听从上级安排，但工作拖延，落地回馈滞后 不愿沟通，顶撞领导，不服从安排，推诿拖延 部门内外，主动积极，全力配合，需配合工作均 完成 团队协作 （20分） 工作配合 5 工作配合仅限表面，延误流程，工作无落地 不配合，不沟通，工作无法开展，有投诉 团结同事，尊重他人，营造正面、积极的团队氛 围 言语诋毁他人或公司，传播不利于团队建设的信 息 积极主动为团队建设建言献策，建议被采纳 明确岗位职责，全面履行岗位职责，独当一面 遵守公司制度、规范、流程，无任何违反行为 制度流程 5 违反公司制度、规范、流程，公司予以通报 按公司要求着装（西服、领带、皮鞋、工牌） 按公司要求维护办公环境（个人、工区），无检 查通报 切实履行职场商务礼仪，礼貌文明待人，个人素 养佳 无请假且无迟到、早退 出勤率≥95% 行为规范 综合考核 （40分） 20 工装不符合公司规范 办公环境维护受到检查通报 累计请假＞3天 迟到或早退＞3次 旷工≥1天 打架斗殴，言语侮辱，公司通报，重大违纪 按公司要求及通知参加公司级会议 按公司要求及通知参加公司培训 按公司要求及通知参加公司活动 活动参加 10
2017绩效考核管理办法【范本模板】
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致,根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）.考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标(含生产车间员工）.部门负责人指标及评分标准由公司制定;部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据,客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门,并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告.数据收集必须保证质量，如实反映、按时公布。
2017绩效考核汇总表
张晓雪
权重 40 10 评分标准 发现错漏1 次，扣2分 发现错漏1 次，扣2分 发现错漏1次 扣，2分 发现错漏1次 扣，2分 发现错漏1 次，扣2分 发现错漏1 次，扣2分 发现不合规1 次，扣2分 发现不合规1 次，扣2分0
100%
5
数据核算 日常管理 (60%) 质量体系
综合办（库房）岗位，被考核人：
考核项目 核心内容 40% 质 出入库 指标内容 账卡物一致； 考核：依据月度核算 表 出入库手续及时、有 效，核算报告及时、 准确； 每个季度末、年末实 物盘点，形成盘点 表，账卡物一致； 单据及时入账、结 账，结算准确，核算 系统数据与会计系统 有效配合； 常用物料数据按时更 新。 熟悉规章制度并能有 效运用，体系记录执 行良好； 定期对库房进行清 理，保持库房的整洁 美观，使物料分类排 列，整齐有序； 检查库房的防火、防 盗、防尘、防潮、防 虫的“五防”工作。 部门员工之间协作配 合， 目标值 100% 100%
100% 100%
5 10
库房环境
100%
10
物料安全
100%
10
内部
100%
5
协调性10%
内部
及时反馈、汇报（周 报、月报等）工作 跨部门员工之间协作 配合，
100%
5
协调性10%
外部
积极配合上级主管完 成跨部门的工作 带人 贡献加分 10% 建议 带人、带训或 提出好的建议或
100%
5
-
10
应变
综合办（人事）岗位，被考核人：
考核项目 指标内容 了解用人需求、岗位 职责，制定招聘计 划，通过合适渠道筛 面试组织、记录、通 招聘 配置 知并及时登记，搭建 、积累企业人才库； 根据部门需求，在规 定时间及时招聘、到 策划、组织活动，并 企业 活动 有效达到活动效果， 提升企业凝聚力； 员工入职、转正、离 职手续是否及时（入 职手续、转正考核、 离职面谈） 人事 管理 转正前离职人员/全体 定期与部门/员工保持 沟通，了解部门/员工 状态并提出合理建 薪资表按时、有效完 薪酬 福利 成； 入职培训、轮训、内 培训 开发 训合理有效完成； 统筹、汇总绩效考核 绩效 考核 数据 目标值 100%
绩效考核范本.doc
文件号：GL/B·GB-05
绩效考核范本
编制许云松
审核
批准
河北光磊炉业有限公司
员工绩效评价表（一）
姓名：部门：岗位：评价日期：
员工绩效评价表（二）
姓名：部门：聘雇日期：职等：
评语：评价者：
单位名称：填表时间：年月日
普通员工年度绩效评价表
总经理评价: 部长评价: 上级领导签字:
销售部门员工绩效评价表
办公室员工绩效评价表
生产部员工年度绩效评价表
年月日至年月日
组长绩效评价表
车间技工人员绩效评价表
管理人员绩效评价表
姓名：部门：岗位：评价日期：
营销管理人员绩效评价表
姓名：部门：岗位：评价日期：
中层管理人员绩效评价表（一）
续表
中层部门领导年度绩效评价表（二）
总经理评价: 签字:
中层部门领导绩效评价表（行为能力）
高层经理年度绩效评价表
总经理评价: 签字:。
绩效考核模板
绩效考核模板绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作绩效进行评估和反馈，可以促进个人和组织的发展。
本文将为你提供一份绩效考核模板，帮助你全面、客观地评估员工的工作表现。
1. 考核基本信息员工姓名：部门：职位：考核周期：考核日期：2. 考核指标2.1 定量指标- 定量指标可量化员工的工作表现，例如销售额、生产数量等。
在此列出适用的指标及其权重。
考核指标权重（%）2.2 定性指标- 定性指标反映员工的工作态度、团队合作能力等软性素质。
在此列出适用的指标及其权重。
考核指标权重（%）3. 评分标准3.1 定量指标评分标准- 根据定量指标的实际情况，制定合理的评分标准。
例如，销售额区间与得分的对应关系。
销售额范围（单位：万元）得分3.2 定性指标评分标准- 根据定性指标的表现，制定合理的评分标准。
例如，团队合作能力的不同层次与得分的对应关系。
团队合作能力层次得分4. 考核结果4.1 定量指标得分- 将员工在定量指标上的实际表现与评分标准进行对比，给出每项指标的得分。
考核指标实际得分加权得分4.2 定性指标得分- 根据员工在定性指标上的具体表现，给出每项指标的得分。
考核指标实际得分加权得分4.3 总体绩效得分- 综合定量指标得分和定性指标得分，按照权重计算得出员工的总体绩效得分。
总体绩效得分：5. 评语与建议- 在此栏目中，对员工的优点和不足进行评述，提出改进的建议，并与员工进行沟通。
评语应当具体、客观，并针对绩效指标进行分析。
6. 签字评审人：被评人：日期：以上是一份绩效考核模板，你可以根据实际情况进行调整和完善。
合理的绩效考核模板能够帮助组织建立起公平、公正的绩效评价体系，有效激励员工的工作动力，进而提升整体业绩。
总经理(2017年度)绩效考核表
、
一般事件（2次1分）
6
2
甲方员工有意见或团队人员违规行为影响范围小。
甲方主管有意见或团队人员违规行为影响一般的。
甲方项目经理有意见或团队人员违规行为影响较 轻。
Is誉 损失
重大事件 （每次1分）
2
高级经理有意见或团队人员违规行为影响比较大，给公 司发展造成阻碍。
2
部级经理有意见或团队人员违规行为影响严重，对 公司 发展非常不利。
2
公司内工作流程的规范、优化，制定流程图；
企 业 文 化
团队所有人员认同并 共同能做到的符合公 司战略规定想法、说 法、做法、企业文化。
3
3
统一会议制度，会议符合公司战略要求。
执行 力
公司制度、甲方合同规 定、行业规范、二证要 求、上级交办的任务、 法律法规。
3
3
按年度营业额目标计算，每20万元为一次，次数达到30舛口1分，超出最高次数1次扣奖金1000元。
网络、报刊、杂志和各种信息渠道收集的行业性文章、 资料；竞争对手资料、文件、报告；公开的技术性资料; 客户单位传送到公司的电子邮件、函件、资料；公司内 部业务分析文件、报告；其他与市场业务经营和管理有 关的资料。
细化
管理
制度、流程、规范
6
2
建立标准的质量管理体系，并遵照执行；
2
制定完善的内部管理制度，并有效执行；
信息 管理
行政信息管理（信 息不规范100项扣1分）
4
2
公司系统内部目的为行政传达的一切文字资料、电子邮 件、文件、传真。具体信息管理表现为上传下达、平级 传送的行文管理、资料管理、档案管理，归属于日常行 政管理。
市场信息管理
总经理(2017年度)绩效考核表
2
让社会、客户、员工感动，按年度营业额目标计算每10万元为1次。少一次绩效扣0.5分。
市场
新市场开发
2
考核期内市场增长应符合战略要求。
客户管理
客户流失率
2
考核期内客户流失率控制在__0__%以内。流失一个客户扣1分。
客户投诉
3
投诉按年度营业额目标计算每300万计1次，按投诉处理。超出1次扣奖金元。
安全管理
资产安全
8
4
资产损失价值计算。损失2万元以上算重大事故。2万元以下为一般事故（一般事故一次1分，重大事故一次2分），扣完止
人身安全
4
考核期内没有人身安全事故，人以伤残等级和损失价值计算。1-4级为重大事故，5-10级为一般。（一般事故一次1分，重大事故一次2分），扣完止
企业形象品牌、信誉损失
（一般命令3天全体人员知道做到；重要命令1天全体人员知道做到；紧急命令1小时全体人员知道做到；）
仲裁诉讼
劳动纠纷
8
4
每发生一起记1分，扣完为止
诉讼
4
每发生一起记1分，按一审，二审分段计算，扣完为止
违纪
违反公司纪律
4
4
根据公司管理规定，一般违纪的每次计1分，严重违纪的计0分，同时年度绩效计为0分。
考核总分
一般事件
（2次1分）
6
2
甲方员工有意见或团队人员违规行为影响范围小。
甲方主管有意见或团队人员违规行为影响一般的。
甲方项目经理有意见或团队人员违规行为影响较轻。
重大事件
（每次1分）
2
高级经理有意见或团队人员违规行为影响比影响严重，对公司发展非常不利。
原材料损耗率
绩效考核模板
绩效考核模板
员工姓名：
部门：
岗位：
考核周期：
考核人：
考核日期：
一、工作态度与责任心。
1. 是否能够积极主动地完成工作任务？
2. 是否能够对工作负责，认真完成每项工作？
3. 是否能够积极主动地解决工作中遇到的问题？
二、工作业绩。
1. 是否能够按时完成工作任务？
2. 是否能够达到工作目标和要求？
3. 是否能够提出创新性的工作想法并落实到实际工作中？
三、团队合作与沟通能力。
1. 是否能够积极参与团队合作，与同事和领导保持良好关系？
2. 是否能够有效地沟通和协调工作中的问题？
3. 是否能够分享工作经验和知识，帮助他人提升工作能力？
四、专业知识与能力。
1. 是否能够不断学习和提升专业知识和技能？
2. 是否能够熟练掌握岗位所需的工作技能和知识？
3. 是否能够在工作中展现出专业的能力和水平？
五、绩效改进计划。
1. 根据以上考核结果，制定绩效改进计划：
2. 确定改进计划的时间表和目标：
3. 确定改进计划的具体措施和方法：
评定意见：
考核人签字：日期：
被考核人签字：日期：。
绩效考核模板(完整资料).doc
信息记录者
时间
面谈内容
信息记录
1．上一阶段工作中，取得的成功有哪些
2．工作中需要改进的地方
3．对此次考核有什么意见
4．你认为本部门员工谁的工作表现比较好
5．下一步的工作计划
……
（四）绩效改进记录表
姓名
所在职位
所属部门
直接领导
一、评估期间绩效未符合工作标准之事实描述
二、原因分析
三、改进目标及措施（需详细说明工作内容、实施日期、完成日期等）
销售费用率
公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格
销售增长率
主要是与上一考核周期相比较
货款回收率
超过公司规定标准的，给予加分
终端管理的规范性
主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况
市场开拓情况
考核新客户开发情况及老客户保有情况
客户投诉解决率
对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司
市场信息的收集
主要考核其信息收集的及时性与准确性
2．工作能力
工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。
3．工作态度
工作计划完成率
工作任务完成情况
工作量
本阶段实际承担的工作量
工作效率
完成工作的迅速性、时效性，有无拖拉和浪费时间的现象
工作质量
所完成的工作全面符合目标要求
工作能力
专业技术能力
对担任工作相关专业知识的掌握、运用情况
计划能力
工作步骤、计划主次轻重清晰
员工绩效考核表2017版
月
序 号 得分 考核8 9
日车间员工绩效考核记录表
姓名
上班生产工作时间，未经直属领导许可，或不带离岗证离岗，违反一次扣5分 上班生产工作时间，无故离岗时间超出5分钟/次，违反一次扣5分 上班生产工作时间，无特殊情况一个班（上午/下午）离岗2次以上，超过每次扣2分 未到下班时间（铃声未响），擅离岗位提前下班10分/次 上班生产工作时间，未按规定串岗（聊天等）违反一次扣5分，注：在直属领导许可 情况下，后工序在等待时间帮助前工序生产除外 未按规定穿戴工厂制服，当事员工5分/次 上班生产工作时间玩手机，第一次扣50分，第二次责退处理 上班生产工作时间打瞌睡，第一次扣20分，第二次50分，第三次责退处理 上班生产工作时间车间嬉闹，第一次扣20分，第二次50分，第三次责退处理
10 上班生产工作时间严禁饮酒，违者责退处理 11 未得领导许可，或无故未上班者，按照旷工处理 生产早会为上班前5分钟开始，时间15分钟以内。无故不参加（特殊情况，未经直属 12 领导或部门主管/经理许可的）扣5分/次 13 生产早会无故迟到\中途离岗且无特殊原因的扣5分/次 上班时间未按照车间穿戴要求，有如5cm以上高跟鞋，露趾鞋、拖鞋、衣衫不整、非 14 主流发型、衣着暴露等5次/分 吸烟未在公司规定要求的吸烟区，烟头未放入烟头桶的第一次扣50分，第二次责退 15 处理 不得在产品及包装物上坐、躺、踩、踏，严禁影响生产的正常运行和职责完成的行 16 为，违者第一次扣除50分，第二次责退处理 严禁在未经许可情况下（经理以上许可）带未成年和非公司人员(亲戚、朋友等)进 17 入车间，违者50分/次 不服从领导安排任务，言语侮辱或过激行为的，情节轻微的扣50分/次绩效，情节严 18 重者本月绩效为零并处以严重警告处分，第二次作责退处理。 在公司内有任何偷盗行为的，所有的责任由当事者自行承担，公司有权将当事者移 19 交司法机关处理并追偿损失，并责退处理。 20 有聚众闹事、罢工的，所有参与人均每人扣除本月绩效50分，带头人做开除处理
2017年绩效考核情况的通报Word版
关于2017年度业绩指标考核情况的通报公司各单位：根据《关于印发〈********二Ｏ一七年度绩效考核办法〉的通知》（XXXXX〔2017〕3号）规定和要求，公司对2017年度业绩指标进行了考核，现将考核情况通报如下：一、公司2017年全年绩效指标完成情况1、效益类（1）利润：目标值XX万元。
全年共实现利润XX万元；（2）投资控制：目标值XX分，实际完成率为XX%；（3）非生产性支出：年度目标值XXX万元，实际发生XXX万元，控制在指标范围内。
2、营运类（1）统建应用系统考核排名前X名完成（2）应用系统建设评分XX分实际完成XX（3）人工成本利润率X% 实际完成X% （4）两金（应收帐款与存货）压控XX%实际完成XX% （5）综合服务满意度≥XX% 实际完成XX%3、控制类（1）安全考核不达标。
发生一起交通事故，考核报表未按时提交。
（2）合规经营、队伍稳定、党建工作、员工总量达标。
二、业绩指标预考核情况1．XXXX效益类收入指标为****万元，实际完成****万元，考核完成率***%，发生一起安全责任事故，安全指标没有完成，综合服务满意度指标不达标，其它各项指标全面完成。
2．XXXX效益类收入指标为****万元，实际完成****万元，考核完成率***%，综合服务满意度指标不达标，其它各项指标全面完成。
3．XXXX效益类收入指标为****万元，实际完成***。
10．机关科室、直属：安全科安全指标没有完成，企业管理科、财务科投资指标没有完成。
其它各项指标全面完成。
三、有关情况说明（一）本次业绩指标预考核结果作为各单位奖惩兑现的依据。
（二）对于考核超标项，按照公司公司考核兑现要求，并依据公司《********二Ｏ一七年度绩效考核办法》进行了全年考核预兑现。
绩效考核通用范本
绩效考核通用范本绩效考核通用范本是组织管理中的一种流程，通过对员工工作表现、成就、能力和参与程度进行评价，旨在确定员工的工作价值，并为他们提供成长和激励机会。
该文档通常由组织管理者和人力资源专业人士编写，以适应不同职位、级别、行业和组织类型的要求。
一、绩效考核的目的绩效考核是一种工具，它的目的是提高员工的表现，鼓励个人和团队的进步，确保员工的工作与组织的目标相一致。
通过对员工的表现进行评价，组织可以更好地了解员工的强项和擅长的领域，促进他们的个人发展和组织的长远发展。
二、绩效考核的内容绩效考核是一个综合性的评价过程，包括员工的工作表现、能力、贡献和潜力等方面。
具体内容包括：1.工作表现评价。
评估员工的工作质量、工作量、时间管理、效率和自我管理等方面。
2.能力评价。
评估员工的专业知识、技能和经验，包括解决问题、创新和适应能力等方面。
3.贡献评价。
评估员工对组织的贡献，包括客户满意度、业务增长、团队领导和人际关系等方面。
4.潜力评价。
评估员工的潜在能力，包括个人发展、组织价值和领导潜质等方面。
三、绩效考核的工具绩效考核的工具是组织和上级经理和员工之间的桥梁，帮助他们通过标准化的评价过程，更好地沟通和交流。
以下是一些绩效考核的工具：1.员工自评表。
由员工填写，详细描述自己的工作表现、能力和贡献等方面。
2.上级经理评价表。
由上级经理填写，评估员工的表现、能力、贡献和潜力等方面。
3.同事评价表。
由同事填写，评估员工的合作能力、人际关系、团队领导和评价等方面。
4.客户满意度调查表。
由客户填写，评估员工在业务领域中的表现和贡献。
四、绩效考核的流程绩效考核的流程通常包括以下步骤：1.设定目标和标准。
明确员工的工作职责、目标和标准，以确保根据准确的标准进行评估。
2.收集信息。
通过各种工具和渠道，收集员工的工作表现、能力和贡献等方面的信息。
3.评估信息。
根据标准和目标，对收集的信息进行综合评估和统计分析。
4.反馈和交流。
2017绩效考核表
2017年宏运医院职工绩效考核表
名称：医生被考核人:
2017年宏运医院职工绩效考核表
2017年宏运医院职工绩效考核表
岗位名称：药房被考核人:
2017年宏运医院职工绩效考核表
2017年宏运医院职工绩效考核表
岗位名称：B超被考核人:
2017年宏运医院职工绩效考核表
岗位名称：检验被考核人:
2017年宏运医院职工绩效考核表
岗位名称：收费被考核人:
2017年宏运医院职工绩效考核表
岗位名称：出纳被考核人:
2017年宏运医院职工绩效考核表
岗位名称：导医被考核人:
2017年宏运医院职工绩效考核表
岗位名称：导医被考核人:。
绩效考核模板
绩效考核模板一、引言绩效考核是组织对员工工作贡献的评估，旨在激励员工提高工作表现、实现个人及组织目标。
本模板将提供一个绩效考核的框架，以确保评估的公平性和可靠性。
二、员工信息员工姓名：员工职位：评估期间：三、工作目标在这一部分，我们将列出员工在评估期间内的工作目标。
这些目标应该具体、可衡量且与组织目标相一致。
以下为示例：1. 目标1：完成市场调研并提交报告，以支持新产品的开发。
2. 目标2：成功推动销售部门实施新的销售策略，并达成年度销售目标。
四、工作表现评估在这一部分，我们将对员工的实际工作表现进行评估。
1. 任务完成情况：对每一个工作目标进行评估，评估员工在完成任务方面的表现，如及时性、质量等指标。
2. 专业能力：评估员工在工作中所表现的专业知识和技能水平。
3. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、合作精神和集体意识。
4. 创新能力：评估员工在工作中提出新观点、创造性解决问题和推动创新的能力。
5. 自我管理：评估员工的自我管理能力，如工作计划、时间管理、自我激励等方面。
6. 顾客导向：评估员工对顾客需求的理解和服务质量。
五、绩效评级根据对员工工作表现的评估，我们将为员工进行绩效评级。
根据实际情况，评级可以分为：1. 优秀：在各方面都表现出色，超过预期目标。
2. 良好：在大部分方面表现出色，达到预期目标。
3. 一般：在某些方面表现稍逊一筹，未完全达到预期目标。
4. 需改进：在多个方面表现不佳，未达到预期目标。
六、反馈与目标设定绩效考核不仅仅是评估员工过去的工作表现，还应为员工提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。
在这一部分，我们将为员工提供反馈，并设定新的工作目标。
1. 反馈：根据评估结果，向员工详细说明他们的优点和改进空间。
2. 目标设定：与员工共同制定新的工作目标，确保目标具体、可衡量且与员工发展需要相一致。
七、总结绩效考核是员工发展和组织发展的重要环节。
本模板提供了一个绩效考核的框架，以帮助组织评估员工工作表现、激励员工成长，并为员工设定新的目标。
绩效考核实用范本
绩效考核实用范本绩效考核是一种评估员工能力和工作表现的重要手段，对于组织的发展和员工个人的职业发展起着至关重要的作用。
本文将提供一份实用的绩效考核范本，以帮助公司和员工更好地进行绩效评估。
1. 背景信息员工姓名：所属部门：职位：考核周期：2. 工作目标在这一部分，根据员工职位的要求，列出其工作目标，并对每个目标进行具体描述。
例如：目标一：提高销售业绩描述：在考核周期内，实现XX%的销售增长，达成个人销售目标，并积极参与销售团队的协作和讨论。
目标二：客户服务提升描述：提高客户满意度，达到XX%的满意度率，解决客户问题并及时反馈。
3. 工作成果这一部分用于评估员工在考核周期内所获得的工作成果。
根据具体职位要求列举相关的工作成果，并进行具体描述。
例如：成果一：新客户开发描述：在考核周期内，成功开发X个新客户，为公司带来XX万的新增销售额。
成果二：提升团队协作描述：作为团队领导者，在考核周期内组织团队成员参加X次培训和团队建设活动，有效提升团队协作能力。
4. 个人能力与素质在这一部分，评估员工的个人能力和素质对工作的影响和贡献。
根据具体情况，列举相关的能力和素质，并进行具体描述。
例如：能力一：沟通能力描述：能够清晰有效地表达自己的观点，善于倾听他人意见，并通过沟通协调解决问题。
素质一：团队合作描述：能够积极投入团队工作，与团队成员合作密切，共同完成团队目标，并展现出良好的团队协作精神。
5. 自我评估员工在这一部分可以对自己的工作情况进行自我评估，包括自己的优点、不足以及对工作的反思和改进计划。
6. 发展建议在这一部分，根据员工的工作表现和个人情况，提出发展建议和培训需求。
建议应具体明确，并与员工的职位目标和组织发展需求相匹配。
7. 总结与建议根据以上的绩效考核内容，总结员工在考核周期内的表现，并提出肯定的建议和进一步改进的方向。
请根据具体的工作职位和组织的需求，灵活调整以上范本的内容和格式。
绩效考核应当因岗位而异，并且要与具体的组织文化和价值观相契合。
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绩效考核管理制度总目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (3)1.3绩效考核周期 (4)1.4 绩效考核适用对象 (4)1.5 绩效考核关系 (5)第二章绩效考核内容 (6)2.1季度绩效考核内容 (6)2.2年度绩效考核内容 (8)第三章绩效考核评分 (9)3.1考核评分标准 (9)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (10)3.3 考核等级评定中的注意事项 (11)第四章绩效考核实施流程 (13)4.1绩效考核实施的各阶段 (13)4.2季度考核结果使用 (13)4.3 年度考核结果使用 (14)第五章绩效考核申诉 (15)5.1申诉条件 (15)5.2申诉形式 (15)5.3申诉处理 (15)5.4 申诉反馈 (15)第六章绩效考核文件使用与保存 (16)6.1绩效考核文件保存 (16)6.2绩效考核文件查阅权限 (16)第七章附录 (17)7.1考核手册修订 (17)7.2考核指标调整 (17)7.3考核手册解释 (17)附件： (18)附件一、季度考核表 (18)附件二、年度考核表 (20)附件三、绩效考核汇总表 (22)附件四、部门满意度调查表 (23)附件五、部门满意度调查汇总表 (25)附件六、子公司满意度调查表 (26)附件七、子公司满意度调查汇总表 (28)附件八、考核申诉表 (29)附件九、KPI考核评分标准表 (30)附件十、能力考核评分说明表 (31)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.2绩效考核原则第三条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现某总部的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标♦季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时使用，主要考核该季度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分♦内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子公司满意度1．部门满意度：部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《部门满意度调查表》2．子公司满意度：子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分3．内部满意度评价对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门(包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心)则评价部门满意度和子公司满意度，部门满意度和子公司满意度各占50%的权重4．内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理，由其进行结果处理♦其它KPI指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标根据职位的具体工作而定第九条 KPI指标体系♦KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表♦KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准♦计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分2.2年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度KPI考核平均成绩♦年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。
被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分♦季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的平均值♦能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核♦态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等第三章绩效考核评分3.1考核评分标准第十一条季度考核评分KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：1．出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益2．优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标3．良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标4．需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响5．不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响6．差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响♦考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明第十二条年度考核评分♦年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%♦态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%♦能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》, 该项权重占年度考核成绩10% ♦季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩, 该项权重占年度考核成绩50%3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法第十三条季度和年度考核总分—P值的计算方法♦被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级♦S代表卓越，对应的考核分值为7.50<P≤10.00♦A代表优秀，对应的考核分值为6.50<P≤7.50♦B代表良好，对应的考核分值为5.50<P≤6.50♦C代表不合格，对应的考核分值为4.50<P≤5.50♦D代表不胜任，对应的考核分值为P≤4.50对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分第十五条等级强制分布♦考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5% ♦如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行♦如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%♦在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺♦对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定♦总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整3.3 考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项♦各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理第十七条关键事件说明♦当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部♦当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部第十八条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通第十九条当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定第四章绩效考核实施流程4.1绩效考核实施的各阶段第二十条整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。