对审理劳动争议案件两个问题的讨论

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北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（2009）北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。

（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。

3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

二、关于一裁终局案件的法律适用问题4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见-

山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（1998年10月15日山东省高级人民法院审判委员会第51次会议讨论通过）为了正确审理劳动争议案件，解决劳动争议案件审理中的疑难问题，以切实保护劳动者和用人单位的合法权益，维护企业良好的生产经营秩序，促进劳动关系的协调发展，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规和最高人民法院的有关规定、结合人省审理劳动争议案件的审判实践，现提出如下意见，以供审理此类案件时参考。

一、关于受理中的有关问题1、劳动争议案件的受理范围：劳动法律、法规及最高人民法院司法解释规定的受理范围；劳动部及我省劳动行政部门以规章和规范性文件规定的受理范围。

具体包括以下劳动争议：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；（3）因履行劳动合同、集体合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当由人民法院受理的其他劳动争议。

2、根据法律规定，劳动争议实行先裁后审的原则，当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院应当根据民事诉讼法的规定对当事人的起诉进行审查，符合受理条件的，应予受理；凡劳动争议未经仲裁裁决而当事人直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

3、劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁申请期限，以仲裁决定书决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应予受理。

最高院关于审理劳动争议案件若干问题的解释

最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释⼤家在⼯作中有没有遇到⼀些不好解决的问题呢？特别是关于劳动纠纷的。

最⾼⼈民法院对审理劳动争议案件有出台什么司法解释吗？下⾯就随店铺⼩编来⼀起看看吧！最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释1.最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释⼀(2001年4⽉30⽇起施⾏)x为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》，和《中华⼈民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。

第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理：(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。

第⼆条劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理：(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理。

四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知

四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知川高法民一〔2016〕1号全省各中级法院民事审判庭：为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件的裁判标准，省法院民一庭于2015年8月7日召开了劳动争议纠纷疑难问题研讨会，对劳动争议案件审判实践中出现的突出问题进行了探讨。

会后，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)及最高人民法院相关司法解释等规定，在充分征求各中级法院、省法院有关部门以及省级有关部门意见的基础上，省法院民事审判第一庭法官会议进行讨论，并形成本《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》。

现印发你们，供你们在审理劳动争议案件时参考。

如在实践中遇到新情况、新问题请及时反馈我庭。

附：《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》四川省高级人民法院民事审判第一庭2016年1月15日四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答一、诉裁衔接及受理的问题1.当事人向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请并提起诉讼的，人民法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理;已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。

因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，仲裁委依据《劳动争议调解仲裁法》第三十六条第一款规定作出自动撤回申请决定后，申请人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理，经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

2.仲裁裁决有多项内容，当事人仅就部分内容提起诉讼的，人民法院仅对当事人在法定期限内起诉的请求进行审理，保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。

湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见

湖南省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》的通知全省各级人民法院：《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》已经湖南省高级人民法院审判委员会讨论通过，现印发给你们，自下发之日起施行。

望组织相关审判工作人员认真学习并遵照执行。

执行中遇到的问题，请及时报告省院民一庭。

二○○九年六月八日湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（湖南省高级人民法院审判委员会2009年5月20日会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及有关法律、行政法规、司法解释的规定，结合我省审判实践，制定本指导意见。

一、人民法院审理劳动争议案件，应依法保护劳动者和用人单位的合法权益，努力实现法律效果、社会效果和政治效果的统一；应坚持法律适用的基本原则；应加强对贫弱当事人的司法救助和诉讼引导，依法合理分配举证责任。

二、下列纠纷不属于人民法院劳动争议案件受理范围：（一）劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的；（二）劳动者请求用人单位为其建立社会保险或缴纳有关社会保险费用的；（三）劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷；（四）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷；（五）事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷；（六）劳动者请求用人单位补办人事档案的；（七）劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的；（八）其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议的。

三、企业破产申请被受理后，劳动者因与管理人之间就劳动债权清单发生争议，依据《中华人民共和国破产法》第四十八条第二款提起诉讼的，属劳动争议案件之外的普通民事案件。

劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策

劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。

但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。

【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。

2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。

一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。

2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。

1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。

1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。

《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。

在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。

劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。

当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。

而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。

因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。

笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。

厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答

厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答摘要：：1.厦门劳动争议案件审理的背景2.劳动争议案件中的疑难问题及解答a.劳动合同的订立和解除b.工作时间和休息休假c.劳动报酬和福利待遇d.工作环境和安全生产e.劳动者权益保护3.解答对于劳动者和用人单位的意义4.实施效果和未来展望接下来，我会根据这个，详细地写一篇文章。

正文：厦门作为我国东南沿海的重要城市，劳动关系活跃，劳动争议案件也相对较多。

为了规范劳动争议案件的审理，厦门中级人民法院和厦门劳动人事争议仲裁委员会针对一些审理过程中的疑难问题，提出了一系列的解答。

在劳动争议案件中，一些问题往往较为复杂，比如劳动合同的订立和解除、工作时间和休息休假、劳动报酬和福利待遇、工作环境和安全生产等。

对此，厦门的法院和仲裁机构结合实际情况，给出了一系列具体的解答。

例如，对于劳动合同的解除，提出用人单位应当遵循合理、限度、善意原则，不得滥用管理权；对于工作时间和休息休假，明确劳动者每周工作时间不得超过44 小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日等。

这些解答对于劳动者和用人单位都有着重要的意义。

对于劳动者来说，这些解答明确了他们的权益范围，有利于他们维护自己的合法权益；对于用人单位来说，这些解答则提供了明确的操作指南，有利于他们规范管理，避免劳动争议的发生。

自解答发布以来，厦门的劳动争议案件审理工作得到了有效的规范，劳动者的权益得到了更好的保护，劳动关系的稳定性也得到了提升。

然而，随着社会经济的发展，劳动关系的复杂性也在增加，劳动争议案件审理中可能还会出现新的疑难问题。

因此，厦门的法院和仲裁机构表示，他们将根据实际情况，持续更新和完善这些解答，以更好地服务于劳动者和用人单位，维护劳动关系的和谐稳定。

劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）（2014年5月7日）为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会于近期召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。

与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，就相关问题的解决达成了基本共识。

现就有关问题纪要如下：一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁后又撤回申请，向法院起诉，如何处理?当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。

对于当事人在撤回申请后，再次向仲裁委申请仲裁，经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。

2、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，仲裁委按照撤回仲裁申请处理，并作出决定书的，当事人起诉到法院，如何处理?法院经审查符合劳动争议受理条件的，可以受理。

3、仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容提起诉讼的，如何处理?仲裁裁决作出后当事人未在法定期限内起诉，或仅就部分内容提起诉讼，法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求，保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。

对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，可在“本院认为”中予以确认，并直接写入判决主文。

法院对于案件事实的审理不受当事人诉讼请求的限制，法院应当结合证据对事实进行综合判断和认定。

法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据所认定的事实作出相应判决。

4、在仲裁程序中，证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人是否仍需出庭?证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。

浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答-

浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012年12月浙江省高级人民法院）近年来劳动争议纠纷案件增幅较大，出现了一些新情况、新问题。

为正确审理此类案件，省高院民一庭经与省劳动仲裁院联合调研，并广泛征求意见，就此类案件审理中的一些突出问题作出解答，供办案时参考。

一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。

下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。

二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。

实际补订日期，应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。

三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答

关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答劳动争议案件审理中常常出现一些疑难问题，这些问题的解答不仅会影响案件的结果，还对当事人的权益产生重大影响。

下面将针对劳动争议案件审理中的几个常见疑难问题进行解答。

一、劳动合同的有效期问题劳动合同的有效期是一方面是否能够定性为劳动关系的关键。

根据劳动法规定，劳动合同应当规定具体的期限，但是在实际操作中，雇主和劳动者常常未明确约定合同的期限，这就给劳动争议案件的审理带来了一定困难。

对于劳动合同的有效期问题，应当根据劳动法的原则进行解决：1.无固定期限劳动合同：如果劳动合同未明确约定期限，且劳动者已经连续工作达到一年，那么劳动合同的期限即视为不确定期限的劳动合同。

2.定期劳动合同：如果劳动合同明确约定了期限，那么劳动合同的有效期以约定的期限为准。

劳动合同在期满后，甲乙双方如继续履行劳动合同，应重新签订新的劳动合同。

二、加班工资计算问题劳动者加班是很平常的情况，但加班工资计算问题却常常引起争议。

根据劳动法的规定，劳动者在法定工时范围内工作不算加班，超过法定工时范围但不超过工作日平均工时的三倍的，应按照工资的150%支付加班工资；超过工作日平均工时的三倍的，应按照工资的200%支付加班工资。

在实际操作中，加班工资计算问题常常引发争议。

对于这个问题，应当以下几个方面进行解答：1.关于工作时间的认定：工作时间应当包括正常工作时间和加班时间，应当根据劳动者的实际工作情况进行计算，包括工作的开始和结束时间、是否有法定节假日工作等。

2.加班工资的计算：加班工资应当按照劳动者实际工作时间和法定工时进行计算，如果加班时间超过法定工时范围，就按照相应的比例进行计算。

3.加班工资的支付：雇主应当按照约定的时间和方式支付加班工资，如果雇主未按时支付加班工资，劳动者有权要求支付加班工资。

三、劳动关系的认定问题劳动关系的认定是劳动争议案件的一个关键问题，劳动关系的存在与否直接关系到劳动者的权益保护。

北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答

千里之行，始于足下。

北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》是北京市高级人民法院为了统一法律适用，解决劳动争议案件的相关问题而发布的一份指导性文件。

劳动争议案件在现代社会中十分普遍，经常涉及劳动合同、劳动报酬、工伤赔偿等方面的纠纷。

因此，针对这些问题的解答对于维护劳动者权益、保障企业稳定发展具有重要意义。

该文件共由六个部分组成，涵盖了劳动合同、工资福利、工资支付、工伤认定、劳动争议仲裁和法院审理等方面的内容。

本文将以这六个部分为线索，对北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》进行解读和分析。

首先，劳动合同是劳动争议案件的核心问题之一。

在这部分内容中，文件明确了对劳动合同的定义，并强调了劳动合同签订的原则和要求。

对于劳动合同期限、解除和解除所需程序等细节问题也进行了明确规定。

此外，文件还对违反劳动合同的责任承担作出了相应的解答。

其次，文件关于工资福利的解答非常重要。

工资是劳动者最直接的利益体现之一，关乎他们的基本生活需求。

在这部分内容中，文件明确了工资的定义和构成要件，并详细阐述了工资支付的时限、方式和标准等问题。

对于工资支付迟延和拖欠的问题，文件指出了相关法律法规和法院判例，并对雇主的违法行为提出了明确的举证要求。

第三，文件关于工资支付的解答同样重要。

工资支付是保障劳动者权益的一项重要措施。

在这部分内容中，文件明确了工资支付的法定时限、方式和内第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

容。

对于支付过程中出现的问题，如工资与劳动合同约定不符合、工资不足等情况，文件提出了相应的解答和法律依据。

第四，工伤认定是劳动争议案件中的常见问题之一。

工伤赔偿与劳动者的生命安全和身体健康密切相关，是劳动者应享有的权益。

在这部分内容中，文件明确了工伤的定义和认定标准，并详细列举了工伤赔偿的具体计算方式和范围。

对于工伤认定中的审查程序和证据要求，文件也进行了规定和解答。

山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见

⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(2009)鲁法民⼀字第6号⼆九年⼗⼀⽉⼆⼗六⽇⼀、审判程序⽅⾯的问题(⼀)关于劳动争议案件的案由问题。

本次案件评查中发现，较多的劳动争议案件存在案由确定不规范、不准确的问题，部分案件不能根据劳动争议的性质和内容准确确定案由。

应当严格按照最⾼⼈民法院《民事案件案由规定》第六部分的规定准确确定劳动争议案件的案由，当事⼈之间诉争的内容⽐较多，具体案由难以确定的，可以以“劳动争议”确定案件案由。

(⼆)关于当事⼈均不服仲裁裁决同时向⼈民法院起诉，如何确列诉讼主体的问题。

最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第九条：“先起诉的⼀⽅为原告”。

最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第⼗⼀条：“双⽅当事⼈互为原告和被告”。

对于上述司法解释的规定在审判实务中如何理解和适⽤的问题，按照法律适⽤从新的原则，应当依照最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》的规定，对于当事⼈均不服劳动争议仲裁裁决同时向⼈民法院起诉的，应当互为原被告分别⽴案，并根据案情进⾏合并审理。

(三)关于当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉，⼈民法院是否必须受理的问题。

该问题涉及到劳动争议仲裁的受案范围与劳动争议诉讼的受案范围是否完全⼀致的问题。

由于劳动争议仲裁的受案范围是依据劳动法律、法规和相关劳动政策确定的，⽽劳动争议诉讼的受案范围除依据劳动法律、法规和相关劳动政策外，还必须符合《民事诉讼法》第108条的规定，因此，依照最⾼⼈民法院相关司法解释的规定，当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当审查当事⼈的诉求是否符合民事诉讼法的规定，有些当事⼈的诉求尽管经过了劳动争议仲裁程序，但经审查其诉求不符合民事诉讼法规定的受理条件的，⼈民法院应当不予受理。

⼆、劳动关系认定⽅⾯的问题(⼀)关于劳动关系与雇佣关系的区别问题。

关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要为公正、高效处理劳动人事争议纠纷，统一劳动人事争议案件的裁判标准，广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会，对《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论，形成如下会议纪要：一、适用《社会保险法》的若干意见1. 用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。

劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

2. 劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。

按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。

劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；（三）劳动者达到法定退休年龄。

浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知

浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知文章属性•【制定机关】浙江省高级人民法院•【公布日期】•【字号】浙高法[2001]240号•【施行日期】•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知（浙高法[2001]240号）本省各级人民法院：省高级民庭近段时间在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会，就审查劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了讨论，并形成了《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》。

现将《纪要》印发给你们，供审判工作中参考。

如遇新的问题，请及时报告我院民事审判庭。

《纪要》中涉及的问题，如法律、法规或司法解释有新规定的，以新规定为准。

劳动争议案件疑难问题讨论纪要近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。

此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。

为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》），省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。

与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：一、关于劳动争议案件的几个基本问题1．劳动争议案件应具备的条件是什么？答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。

二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。

三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利；同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。

四是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。

2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文(二篇)

2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文概述：2024年是我国劳动仲裁法律发展的重要一年。

在这一年里, 劳动法律面临的问题相对较多, 需要针对性地讨论和解决。

本文将从劳动仲裁案件的增加、失业保险金发放、非正当解雇等方面展开讨论, 并提出相应的解决方案。

一、劳动仲裁案件增加在2024年, 随着我国劳动力市场的不断扩大和劳动关系的复杂化, 劳动仲裁案件数量呈现明显的增加趋势。

这主要是因为劳动者和用人单位之间的权益纠纷不断增多, 消费者对维权意识的提高以及法律环境的改善所致。

针对这一问题, 建议加强劳动仲裁机构的建设, 提升仲裁员的素质和专业水平。

同时, 加强对劳动法律知识的宣传和普及, 增强劳动者的法律意识, 减少纠纷的发生。

二、失业保险金发放问题在2024年, 劳动力市场的供需状况出现剧烈的波动, 导致一些劳动者失业。

然而, 失业保险金的发放问题却成为了困扰劳动者的一大难题。

一方面, 一些失业者由于不了解相关流程和条件, 无法及时申请失业保险金；另一方面, 一些地方政府和用人单位在发放失业保险金时存在滞后、拖欠的现象。

针对这一问题, 建议加强对失业保险金政策的宣传, 提高劳动者的申请意识。

同时, 加强对地方政府和用人单位的监督, 确保失业保险金的及时发放。

三、非正当解雇问题在2024年, 非正当解雇问题仍然是劳动法律面临的重要问题之一。

一些用人单位在解雇员工时存在滥用权力、违反法律规定的情况, 给劳动者的权益造成了严重损害。

针对这一问题, 建议完善解雇程序和规范, 明确用人单位解雇员工的条件和程序。

加强对用人单位的监督, 惩罚违法解雇行为, 保障劳动者的权益。

四、其他问题除了上述三个方面的问题, 2024年劳动仲裁法律还面临一些其他的挑战。

例如, 加强对劳动中介机构的监督, 防止一些中介机构非法招聘、收费等行为；加强对劳动合同的监督, 保障劳动者的权益。

综上所述, 2024年是我国劳动仲裁法律发展的重要一年。

广东省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的座谈会纪要

广东省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的座谈会纪要为公正、高效处理劳动人事争议纠纷，统一劳动人事争议案件的裁判标准，广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会，对《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论，形成如下会议纪要：一、适用《社会保险法》的若干意见1、用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。

2. 劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。

3. 用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要-地方司法规范

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要为了统一对劳动争议案件相关法律适用问题的认识，深圳市中级人民法院于2006年3月8日、9日召开了深圳市劳动争议案件法律适用问题讨论会，市中院民六庭、立案庭、审监庭、执行局、各区人民法院民一庭、各人民法庭负责人及部分法官以及深圳市、区劳动争议仲裁机构的负责同志参加了会议。

与会同志围绕我市劳动争议案件的相关法律适用问题进行了座谈，现将座谈会的意见纪要如下：第一条政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷问题根据广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第一条的规定，政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。

第二条未订立书面劳动合同的劳动者与用人单位劳动关系的认定问题用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第三条几种特殊用工关系的界定问题用人单位招用已达法定退休年龄的人员或者已办理退休手续人员的，双方之间所形成的是雇佣关系。

外国人在中国就业与港澳台居民在内地就业，应办理相应用工手续，如未按规定办理相应用工手续的，应认定为非法就业，发生争议的应按雇佣关系处理。

中国雇员未经涉外就业服务单位派遣而直接受聘于外国企业常驻代表机构，外国企业常驻代表机构与中国雇员之间的关系属雇佣关系。

第四条解除事实劳动关系的经济补偿问题用人单位与劳动者自始未签订书面劳动合同，用人单位解除劳动关系的，应按解除劳动合同关系进行审查，如符合支付解除劳动合同经济补偿金条件的，用人单位应当支付经济补偿金。

四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答

四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知川高法民一〔2016〕1号全省各中级法院民事审判庭：为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件的裁判标准，省法院民一庭于2015年8月7日召开了劳动争议纠纷疑难问题研讨会，对劳动争议案件审判实践中出现的突出问题进行了探讨。

现印发你们，供你们在审理劳动争议案件时参考。

如在实践中遇到新情况、新问题请及时反馈我庭。

【1998-4-1】关于劳动争议案件几个问题的讨论纪要

上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要（１９９８年４月１日上海市高级人民法院审判委员会第９次会议通过）一、劳动争议案件受理的几个问题１．经劳动争议仲裁委员会裁决的企业人才流动争议，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院可作为劳动争议案件审理。

２．对劳动者的工伤认定有争议的，应由劳动行政部门处理，人民法院不予受理；劳动者与用人单位之间为工伤保险待遇发生争议的，作为劳动争议案件处理。

３．劳动者死亡后其家属为补助等福利待遇与用人单位发生争议的，劳动者家属可作为一方当事人参加劳动争议诉讼。

４．劳动合同或劳动合同附件中约定用人单位为劳动者购买住房条款，双方为该有关条款的履行发生争议的，作为劳动争议案件处理。

二、事实劳动关系的认定及处理５．用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但劳动者已成为用人单位一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系的，可以综合下列情况认定为事实劳动关系：（１）劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；（２）用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；（３）劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。

６．劳动合同期满后，用人单位和劳动者虽未续订劳动合同，但劳动者继续在该用人单位劳动，用人单位给付报酬，并继续对劳动者实施管理，双方仍维持劳动权利义务关系的，可视为双方延续了原劳动合同，发生争议的，以原劳动合同确定双方的权利义务。

该延续的劳动合同以双方实际不再履行劳动权利义务的日期为劳动合同终止日期。

７．职业介绍所或其他劳动就业介绍机构与用人单位签订劳务（输出）协议，将劳动者介绍到用人单位劳动的，以接受劳动者劳动的单位为用人单位。

职业介绍所或劳动就业介绍机构与实际用人单位就劳动者的报酬另有约定的，可将职业介绍所或劳动就业介绍机构列为第三人参加诉讼。

８．用人单位将本单位劳动者输出到其他用人单位劳动的，单位之间应按照协议履行权利义务；劳动者在输人单位发生工伤的，一般由输入单位承担工伤保险及补偿责任。

关于审理劳动争议案件若干问题会议纪要

关于审理劳动争议案件若干问题会议纪要为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件的裁判标准和执法尺度，做好裁审衔接工作，邢台市中级人民法院与邢台市人力资源和社会保障局组织相关部门就当前劳动争议案件审理中的程序和实体问题进行了充分讨论，涉及到的部分问题达成一致意见。

现纪要如下：一、当事人1、劳动者与个人独资企业发生劳动争议，应当以个人独资企业为当事人，但应同时注明投资人的基本信息。

2、劳动者与个体工商户发生劳动争议，没有字号的，以营业执照上登记的经营者为当事人；有字号的，以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号经营者的基本信息。

营业执照上登记的经营者与实际经营者不一致的，以登记的经营者和实际经营者为共同诉讼人。

3、劳动者与法人非依法设立的分支机构，或者虽依法设立, 但没有领取营业执照的分支机构发生劳动争议的，以设立该分支机构的法人为当事人。

4、法人单位在开办新单位过程中，以新单位名义招用劳动者发生争议，后未开办成功的，以该法人单位为当事人；开办成功的，以该新单位为当事人。

5、企业自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照的，应以该企业为当事人。

如成立清算组清算债权债务的，以清算组为诉讼代表人，负责人为委托代理人。

没有清算组的，以清算义务人为诉讼代表人。

用人单位未依法清算即注销的，以清算组成员或清算义务人或在公司登记机关办理注销登记时，承诺对公司债务承担责任的第三人为当事人。

在劳动仲裁或诉讼期间,用人单位注销、被吊销营业执照、撤销的，由其出资人承担原用人单位的法律责任。

当事人应按前条规定申请变更主体，仲裁机构、人民法院也可依职权将已注销的用人单位的出资人列为当事人。

6、建筑施工企业将工程分包、转包给不具备用工主体资格的单位或自然人，不具备用工主体的单位或自然人自行招工、自行管理、自发劳务费、工资、劳动报酬的，应当在劳动仲裁或诉讼中追加不具备用工主体的单位或自然人。

劳动者或提供劳务者没有将不具备用工主体资格的单位或自然人列为当事人的，仲裁机构、人民法院应向劳动者或提供劳务者释明，要求追加不具备用工主体的单位或自然人为当事人。