入职有风险签约需谨慎

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毕业生职场风险多签约须谨慎

毕业生职场风险多，签约须谨慎！七月，高校毕业生即将告别校园，走入职场。

经过几轮笔试、面试，终于得到一份工作机会的年轻人，要应对的第一件事就是签订劳动合同。

现在桂林招聘网来为应届毕业生解析职场中关于签订劳动合同的各种“潜在风险”。

缴纳培训费方可入职?经过两轮的面试后，小李收到了某公司面试过关的通知。

通知中载明，为确保小李胜任入职后的工作，公司将对新员工进行相关培训，小李为此缴纳了培训费2万元。

然而，5个月的培训后，公司并未与小李签订劳动合同，也未向小李提供工作岗位。

已经错过求职时机的小李诉至法院，要求公司返还培训费2万元。

法院经过审理发现，公司未对小李进行正规、系统的课程培训，亦未对小李进行相应考核，故判决公司应向小李返还2万元培训费。

招聘君提示:劳动合同法第9条明确规定:“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

”通过面试的通知并不意味着公司将必然与小李签订劳动合同、建立劳动关系。

小李并不能据此认定，该份工作已经“十拿九稳”。

因此，在求职过程中，当遭遇用人单位提出交纳“保证金”、“培训费”等要求时，求职者可依法予以拒绝。

签“三方协议”也算“签订劳动合同”?毕业后已经工作半年的小赵在和同学聊天时发现，只有自己还没与单位签订劳动合同。

单位解释:公司、小赵及小赵的毕业学校，彼此之间签订有“三方协议”，该协议已经确定了小赵的劳动关系，因此无需另行签订劳动合同。

咨询相关人士后，在协商未果的情况下，小赵以单位未与自己签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求单位支付未签劳动合同的两倍工资差额。

招聘君提示:“三方协议”是明确毕业生、学校、用人单位三方在应届毕业生就业过程中权利义务的书面文件。

而劳动合同是由用人单位提供，经与毕业生平等协商后签订的，对工作岗位、工作待遇等劳动法上权利义务关系进行约定的书面文件。

因此，“三方协议”与“劳动合同”在签约主体、约定内容等方面具有明显区别，“三方协议”并不具有“劳动合同”的法律效力。

企业员工入职风险控制（大全5篇）

企业员工入职风险控制（大全5篇）第一篇：企业员工入职风险控制企业员工入职风险控制一、招聘广告的设计尽量详细的，具体的公布录用条件写清楚岗位职责不能违反就业平等和公平条件二、用工形式多样化采用劳务派遣的方式可规避风险三、员工入职管理1．建立员工劳动档案2．需留存的书面材料（个人简历背景调查入职体检结果offer离职证明身份证复印件社保缴纳证明员工登记表(约定由虚假信息，企业可以无条件解除合同劳动合同员工手册签收回执规章制度签收单培训记录培训协议）3．入职后奖惩记录假期管理记录职位变动记录四、建立完善的劳动合同体系1..劳动合同2．培训协议：指对企业出资让员工参加培训二签订约定服务期限的协议3．保密协议和竞业限制协议4,。

岗位协议五、完善劳动合同1．劳动者的姓名，住址，身份证号码2．劳动合同期限3．劳动合同终止提前30日书面通知员工，若员工不签收不确认，可以采取邮寄送达劳动合同终止通知书。

4．工作地点：为员工经常工作的地点中添加一项，如果工作地点发生变化，乙方同意甲方变更工作地点或乙方同意工作地点根据工作岗位的变化而发生变化，如员工属于销售类工作，没有固定地点的情况。

5． 5企业根据自身情况自身制定劳动合同六、劳动合同的订立1．退休返贫人员和大学生不属于《劳动法》中规定的劳动住范畴，可与其签订返贫协议》和《实习协议》2．兼职人员与之签订《兼职劳务协议》，为其缴纳医疗保险，人身意外保险等能够为企业减少因发生工伤等情况带来的损失。

3．高级管理人员，如总计总计里既为劳动者又是法定代表人，与其主管部门签署劳动合同，例如与董事会签订合同。

4．及时订立劳动合同，避免出现实事劳动关系A．劳动合同到期，企业忘记与其续签，则视为劳动合同顺延。

B．员工入职没有签订劳动合同，参与《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年位于劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。

5．如何认定实事劳动关系用人单位主题资格符合法律条件劳动者根据用人单位的安排工作用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险劳动者接受用人单位相关规章制度的管理6．如何体现实事劳动关系用人单位的工资支付凭证和记录各项社保缴费记录发放的工作证，服务证等劳动者填写的《登记表》，《报名表》等相关工作记录，签收签发的文件，单据报销凭证等考勤记录单位开具的收入证明劳动合同法规定，用人单位字用工之日起忌语劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应订立书，Ian劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的民营从用工之日其一个月内订立书面劳动合同。

毕业生应谨慎签约的合同

毕业生应谨慎签约的合同近年来，随着高校毕业生人数的增加以及就业压力的加大，许多用人单位争相与毕业生签订劳动合同、实习协议等。

这对毕业生来说既是机遇也是挑战，但是毕业生在签订这些合同时应该谨慎对待，以免受到不必要的损失。

本文将从以下几个方面探讨毕业生应该注意的事项。

1. 合同条款应审慎阅读毕业生在签署合同之前应该认真阅读合同的各个条款，尤其是关于工作内容、薪酬待遇、福利待遇、绩效考核、违约责任和解决争议等方面的内容。

尽管合同中的一些条款可能比较专业化或繁琐，但毕业生仍然需要仔细阅读并理解每一句话。

如果有不明白的地方，应该及时向公司的人力资源部门或法务部门咨询，以免将来出现不必要的纠纷。

2. 工作内容应与实际情况相符毕业生在签订合同时，应确保所签订的工作内容符合实际情况，不能被一些用人单位利用。

例如，一些用人单位有时会在实际工作与合同工作内容不符的情况下招聘毕业生。

在这种情况下，毕业生有权要求要修改合同的相关条款，或者选择放弃这份工作。

3. 薪酬待遇应透明、合理在签订劳动合同或实习协议时，毕业生在了解自己的薪酬待遇时，必须确保所得到的报酬透明、准确、合理，并符合当地工资标准或行业平均水平。

此外，应确保薪资结构清晰，其中包括税前薪资、税后薪资、五险一金等方面。

4. 福利待遇应明确毕业生在签订劳动合同或实习协议时，还需要关注福利待遇方面的问题。

例如，是否有带薪休假、住房补贴和交通补贴等待遇，需要在合同中明确规定。

一些不良用人单位可能会宣传许多福利待遇，但在实际操作中不兑现承诺，这时毕业生应该及时寻求法律帮助。

5. 违约责任要谨慎考虑在签订劳动合同或实习协议时，毕业生需要认真考虑违约责任方面的问题。

一些用人单位可能会制定过于苛刻的违约条款，如规定在离职前必须付一定的违约金，否则将面临滞纳金、赔偿金等条件。

毕业生必须谨慎考虑自己的实际情况，以及是否愿意接受这样的风险。

6. 解决争议的方式应看清楚当毕业生与用人单位发生合同纠纷时，需要确认合同中规定的解决争议的方式。

应届毕业生签约需谨慎

应届毕业生签约需谨慎应届毕业生签约需谨慎学毕业生经过了笔试、面试的重重考验，终于拿到了offer，下一步要面临的问题就是：签约。

而如果有的同学之前已经跟其它单位签约，现在又想和新单位签约，那么又涉及到一个问题：违约。

本篇主要讲讲应届生签约最应该九个注意事项。

一般来讲，签约分为两种：签offer和签三方协议。

其中，前者对个人及企业的约束效力远不及后者。

下面分别来介绍。

1、签offeroffer一般是单位提供给你的一个录用意向，以合同的形式提供给你，要求你在上面签字，表明你接受对方的录用意向，愿意到单位工作。

所以，这实际上相当于个人和企业签署的一个合同。

一般这种形式在外企中比较常见，另外就是那些不给解决户口的单位，通常也会跟你签署一个这样的offer，然后等你正式工作后，再签署劳动合同。

在此提醒大家，签offer前应了解以下几点：1）offer的作用。

offer是你和公司签署的一个录用意向，并不涉及学校，所以，对你的约束力不大，同样，对公司的约束力也不大。

这意味着，你可以随时不去，而公司也可以随时不要你。

所以，如果你非常想去这家单位，一定要和他们签三方，这样才能保证你肯定被录用。

而如果公司不肯和你签三方，只签offer，那说明它无法帮你落户，这种情况在北京和上海的企业中比较常见，因为受到户口指标的限制，很多单位确实无法帮你落户或接收你的档案，所以他们无法跟你签三方，只能签offer。

这种情况下，你将面临两种选择：要么，在毕业前找一家单位挂靠户口和档案（如天津人才市场），即和这家单位签三方；要么，毕业时户口和档案被打回原籍。

无论哪种情况，结果都是一样的：毕业后，你的户口和档案留在挂靠单位或打回原籍，然后，你与之前签offer的这家公司签署正式劳动合同，过去上班。

这两种情况下，你都是以外地人的身份在北京或上海打工，换言之，你不属于这个城市，跟民工没有什么区别。

2）如果签了offer以后，又不去这家单位了，算不算违约，需不需要交违约金？答：需要。

如何规避入职手续办理风险

如何规避入职手续办理风险第一篇：如何规避入职手续办理风险以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。

具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：面试合格并经审批通过才发offer。

道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。

（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。

一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。

Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。

为了稳妥起见，录用前的背景调查对于重要岗位来说是少不了的（我们公司是经理级以上人员和财务人员），通过背景调查进一步核实新员工的真实身份、了解其是否已与原单位解除劳动关系、是否有签竞业避止、工作经历及所取得的业绩、是否有严重违纪行为、人品和职业道德如何等等。

身份、工作经历或人品不符者一律不予入职。

注意在背景调查前一定要针得员工本人的同意，否则有侵犯隐私之嫌（一般在面试结束前跟员工说会有这道程序，并要求其提供相关人员的真实姓名与联系方式等），而背景调查范围不局限于其所提供的人员进行360度调查会更全面和真实。

入职体检建议还是要做（乙肝两对半我们的不检），主要是胸透和常规体检，有高血压、糖尿病或传染病的人员不予入职（以其它理由委婉拒绝）。

学历验证是必须的（现在造假太多、太方便了），我们一般会在入职前了解到员工的毕业证号和毕业年限在学信网上查询，查询不到的再要求其到人才大市场去做学历验证，还是不行的我们会打电话到其原毕业学校了解其学籍情况，查验是否有此人，是否合格毕业，毕业证书号等。

公司在聘用中应注意的法律风险

公司在聘用中应注意的法律风险一、引言公司在招聘和聘用员工的过程中，需要充分意识到可能涉及的法律风险，并采取相应的措施加以防范和应对。

本文将就公司在聘用中应注意的法律风险展开论述。

二、平等就业机会在招聘过程中，公司需遵守平等就业的原则，不能基于性别、年龄、种族、宗教、民族等因素进行歧视。

公司应在招聘广告、面试以及录用决策过程中确保符合法律的要求，避免对特定群体的不公平待遇，并使用公正的招聘标准和程序。

三、劳动合同在与员工签订劳动合同前，公司务必详细阅读相关法律法规，确保合同内容符合法律和劳动法规的要求。

合同中应清晰列明双方的权利和义务、工作内容、薪酬体系、工作时间、福利待遇等。

同时，公司还需警惕与员工签订的合同具有的失效或违法的风险。

四、薪酬与福利公司在规定薪酬和福利标准时，务必遵循国家的最低工资标准和相关法律法规的要求。

此外，公司应充分了解劳动法规，确保在涉及小时工、加班工资、福利待遇等方面做出正确决策，以避免违法的风险。

五、保护劳动者权益公司应注重保护劳动者的权益，确保提供安全、健康的工作环境。

需要建立并执行相应的安全管理制度和规章制度，定期开展安全教育培训，并提供必要的劳动保护设备和防护用品。

六、保密义务公司在雇佣员工时应重视保密义务的约定。

对于接触到公司机密或涉及商业机密的员工，应明确约定保密义务，并采取相应措施确保公司的商业机密不被泄露。

此外，在解雇员工时，也需注意对员工知识产权和商业机密的保护。

七、竞业限制为防止员工离职后对公司形成竞争，公司可以在劳动合同中约定一定的竞业限制条款。

这些条款应符合法律规范并履行合理性的要求，避免过度限制员工的就业权利。

八、劳动争议解决在公司与员工之间存在劳动争议时，双方应尽量通过协商和调解解决。

如果无法达成一致，可以通过劳动仲裁、劳动人事争议仲裁或诉讼等方式解决。

公司应了解相关的法律程序和流程，以及可能面临的法律风险，以便在解决劳动争议时做出明智的决策。

公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范

公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范在现代社会中，公司员工的招聘录用与入职过程是非常重要且复杂的。

一家公司的成功与否很大程度上依赖于其员工的素质和能力。

然而，这一过程也伴随着一定的法律风险。

本文将从不同角度探讨公司员工的招聘录用与入职的法律风险，并提供相应的防范策略。

一、面试过程中的法律风险在招聘员工的过程中，公司进行面试是必不可少的步骤。

然而，面试过程中存在着一些法律风险，如歧视、侵犯隐私等。

首先，面试中的歧视风险。

根据法律，雇主不得因为受雇者的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况等因素而拒绝其录用。

因此，在面试过程中，公司应该避免询问与工作能力无关的个人信息，并根据应聘者的能力和经验进行评估。

其次，面试中的隐私问题。

在面试过程中，公司可能会要求应聘者提供一些个人信息，如身份证明、教育经历等。

为了防范法律风险，公司应保护这些信息的私密性，并遵守相关的数据保护法规。

另外，公司不应该搜集与工作职责无关的个人信息，以避免侵犯应聘者的隐私权。

为了预防以上风险，公司可以采取一些措施。

首先，招聘人员需要接受面试和招聘相关的法律培训，以了解相关的法律要求和防范措施。

其次，在面试过程中，需要制定规范的面试问题以确保其与工作职责相关，并避免对个人隐私的侵犯。

最后，在收集和保护应聘者的个人信息时，公司应遵守相关的法律法规，并对数据进行妥善的保护和处理。

二、招聘广告与宣传的法律风险招聘广告和宣传是吸引人才的重要手段，但不当的宣传方式也存在法律风险。

首先，虚假宣传可能涉及虚假广告法律风险。

公司在招聘广告中不应夸大虚假的工作内容、待遇和发展前景。

否则，一旦应聘者因广告内容的虚假而受到损害，公司可能面临侵权诉讼。

其次，宣传中的歧视风险。

类似于面试过程中的歧视问题，公司在招聘广告中也应避免使用歧视性的言辞或偏好某一类人的描述。

遵循平等、公正、开放的原则能够降低法律风险。

为了防范这些风险，公司在发布招聘广告之前应该进行仔细审查，并确保广告内容真实准确、无歧视性和欺骗性。

劳动关系中的风险控制

公司将处于极为被动之境地。
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳
动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者
提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限
劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十
年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国
2、关于劳动合同期限
有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者
额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期
满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安
排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训
或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动
合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
生劳动争议的，由用人单位负举证责任
3、商业秘密失窃风险
公司在经营过程中可能涉及到商业秘密的保护，会有要求员工离职后一定期限内禁止从事同业竞争。《劳动法》规定,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项。但是如果保密协议中没有约定保密费用,实际上也没有支付保密费用的,劳动者可以依据有关法律规定使该约定归于无效,而不能对劳动者产生约束力。同样，竞业禁止协议中最重要的也同样是有关合理补偿的内容,没有约定补偿的竞业禁止协议是无效的。
1、普通员工入职要求提供离职证明； 2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
1、清理员工合同，表册清晰签订年限及次数 2、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同； 3、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同； 4、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险 5、续签工作必须在原合同到期前以下时间完成：高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月

人事廉政风险点防范措施

人事廉政风险点防范措施人事廉政是企业正常运转和发展的核心要素之一。

人事廉政防范风险是保障企业安全和健康发展的一项必要工作。

本文将就人事廉政的风险点和防范措施，从人事入职、人事管理、薪酬管理、劳资关系、员工退出等方面展开探讨。

一、人事入职风险点及防范措施1.合同的签订。

签订合同前要仔细阅读，并明确劳动权利和义务，明确责任和义务的承担范围。

同时，要严格把关合同用语、时间、薪酬、职务等要素，杜绝一切可能引起纠纷的用语。

2.简历真实性的核查。

真实性的彻底检查可以避免一些道德问题发生。

人事招聘部门应该严格核查每个应聘者的简历，对确实存在的问题不要进行包容，要有坚实的底线。

3.身份证明的审查。

身份证明也是杜绝虚假，重要的职业胜任力指标，特别是严谨的身份证明是防范欺诈的重要手段。

一旦发现问题，就必须采取有效措施、以杜绝它的发生。

二、人事管理风险点及防范措施1.职务晋升。

职务晋升是企业晋升途径中最重要的几个环节，而且带有很高的博彩性。

因此，不仅要有规范的晋升标准，而且必须采取相应的防范措施，如多人面试、双重审批等，以确保决策的合理性和公正性。

2.培训选择。

员工培训是提高企业技能和竞争力的必要措施，然而，培训成本往往很高。

为了防止内部人员培训的收益被他人所取得，企业应该在报名受理环节进行预审和筛选，以确保从各方面综合评估那些是真正有能力，有领导力和价值的合适员工。

3.个人隐私保护。

保护员工隐私是招聘过程中的重要问题。

一旦有员工信息泄露的风险，很可能会对企业的信誉和形象造成严重影响，甚至引起法律纠纷。

因此，企业应该对员工个人文件和信息进行合理保密，包括个人信息的披露、存储和销毁等环节。

三、薪酬管理风险点及防范措施1.薪酬水平公正。

薪酬问题不仅涉及到员工的收入，而且也涉及到企业形象和口碑。

如果企业的薪酬水平不公平，可能会引起员工不满，甚至会影响企业的生产出品和业务，所以要根据职位要求和员工绩效来确定薪酬，以保证公正。

招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧

案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。

员工入职规避风险措施有哪些

员工入职规避风险措施有哪些员工入职对于企业来说是一件重要的事情，因为员工是企业的重要资产，他们的入职不仅意味着新鲜血液的注入，更是对企业发展的一种支持。

然而，员工入职也存在一定的风险，如果不加以规避，可能会对企业造成一定的损失。

因此，企业在员工入职时需要采取一些措施来规避风险。

首先，企业在招聘员工时需要进行严格的背景调查。

这是规避风险的第一步，通过对员工的背景进行调查，可以了解到员工的个人情况、工作经历、教育背景等信息，从而判断员工是否符合企业的要求。

同时，背景调查也可以帮助企业了解员工的信用情况，避免招聘到有不良记录的员工。

其次，企业在招聘员工时需要进行全面的面试。

面试是企业了解员工能力和素质的重要途径，通过面试可以了解员工的沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等，从而判断员工是否适合企业的岗位。

同时，面试也可以帮助企业了解员工的职业规划和发展方向，避免招聘到不符合企业要求的员工。

另外，企业在员工入职时需要签订劳动合同。

劳动合同是员工和企业之间的法律约束和保障，通过签订劳动合同可以明确员工的工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等，避免员工在入职后出现工作纠纷和劳动权益受损的情况。

同时，劳动合同也可以帮助企业规避员工在入职后离职的风险，从而保障企业的正常运营。

此外，企业在员工入职时需要进行全面的培训。

培训是企业对员工进行岗位技能和知识的传授，通过培训可以让员工尽快适应企业的工作环境和工作内容，提高员工的工作效率和工作质量，避免员工在入职后出现工作失误和工作犯错的情况。

同时，培训也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作压力过大而产生的心理问题，保障员工的身心健康。

最后，企业在员工入职后需要进行定期的考核和评估。

通过考核和评估可以了解员工的工作表现和工作态度，及时发现员工存在的问题和不足，从而采取相应的措施加以改进和提高。

同时，考核和评估也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作不合格而造成的损失，保障企业的正常运营和发展。

员工入职环节的风险及防范案例

员工入职环节的风险及防范案例一、招聘信息不实的风险与防范。

风险案例。

咱公司之前想招个高级程序员，在招聘信息里写着“精通各种编程语言，有丰富的大型项目开发经验”。

结果来了个小李，简历看着完美符合。

入职后才发现，他所谓的精通就是略知皮毛，大型项目开发经验也是跟着团队打酱油的。

这可把项目进度拖得一塌糊涂。

防范措施。

首先呢，招聘信息得写实，别夸大其词。

就像找对象，你不能把自己包装得太过分，不然以后肯定有麻烦。

在审核简历的时候，不能光看表面，得做些背景调查。

可以给候选人之前的公司打个电话，问问他实际的工作表现，或者找同行业的朋友打听打听。

而且面试的时候，要多问些细节问题，像“你在那个大型项目里具体负责哪块工作？遇到最大的困难是啥？怎么解决的？”这样就能把那些滥竽充数的人筛出去。

二、入职审查不严格的风险与防范。

风险案例。

有一回，招了个小张做财务。

面试的时候感觉人挺机灵的，也没细查他的背景就入职了。

结果过了几个月，发现公司账上有些钱莫名其妙地少了。

一查才知道，小张在之前的公司就因为挪用公款被开除了，我们这也被他坑了。

防范措施。

三、未明确录用条件的风险与防范。

风险案例。

小王应聘销售岗位，入职的时候也没说清楚具体的考核标准。

过了三个月试用期，经理觉得他业绩不好，想辞退他。

小王就不乐意了，说自己一直按照要求在工作，没有违反公司规定，凭什么辞退。

结果闹到劳动仲裁，公司还因为没有明确的录用条件，输了官司，还得给小王赔偿金。

防范措施。

在员工入职前，就要白纸黑字地写清楚录用条件。

比如销售岗位，就写清楚每个月要达到多少销售额，开发多少新客户，客户满意度要达到多少等等。

而且这些录用条件要让员工签字确认，就像签合同一样。

这样如果员工达不到要求，辞退的时候就有理有据了。

就好比你和人打赌，得先说好规则，不然到时候谁输谁赢都说不清楚。

四、入职体检的风险与防范。

风险案例。

公司招了个小赵做体力活的岗位，入职的时候没有要求体检。

工作没几天，小赵突然晕倒在车间，送到医院一查，原来他有严重的心脏病，不适合这个岗位的高强度工作。

毕业生实习入职签约注意事项

毕业生实习入职签约注意事项大学生入职时往往要签署两份协议：实习协议和劳动合同，但是不少学生和用人单位都不能区分这两份协议的特点和效力。

实习协议是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权利义务的协议。

而劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务关系的合同。

实习协议的本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护;而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法。

一份完善的实习协议最好包含以下内容：1、基本信息：基本信息包括协议双方的必要资料，如实习生姓名、证件号码、单位名称。

为了避免争议发生时，无法联系到当事人。

实习协议上最好还要有实习生的联系地址，单位的法定代表人和联系地址。

同时，实习生要注意与自己签署实习协议的单位是否是合法设立的单位。

2、报酬：在具体的权利义务条款中，实习要落实的要点之一是实习有没有报酬。

有些实习是没有报酬的，单位完全是提供实习生一个实习的机会。

如果提供报酬，实习协议上必须明确约定报酬的标准和支付方式。

比如，报酬按天计算，来一天给100元，或者按月结算，每月报酬1000元。

除此之外，报酬何时以何种方式支付也很重要。

很多单位的报酬计算周期长，比如4月工作好，要到5月15日才给报酬。

这样的情况，最好在协议中表述明确。

常见的支付方式包括现金支付、银行转账支付等。

3、工作内容：协议中约定工作内容是一个好做法。

实习生到雇佣单位，往往缺乏经验，难以做一些技术含量高的工作。

雇佣单位难免将一些打杂的活交给实习生完成。

有些实习生觉得单位给他们做的工作太“小儿科”，体现不出自己的价值，做久了难免失去信心，这样对于单位或实习生来说都不是愉快的经历。

如果事先约定清楚，让实习生心理有个准备。

不想做就不参加实习，如果接受了就要把工作做好。

员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】

员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。

然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。

本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。

关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。

在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。

一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。

员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。

纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。

我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。

近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。

二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。

毕业生签签合同看仔细小心陷阱

毕业生签签合同看仔细小心陷阱随着大学毕业季的到来，很多毕业生陆续开始进入职场。

签订劳动合同是入职的一项重要流程，但是在签订合同之前，毕业生还需要仔细查看合同内容，避免陷入一些可能存在的陷阱。

本文将从以下几个方面为大家介绍毕业生在签订合同过程中需要注意的问题。

了解合同的主要内容劳动合同是用于规范用人单位与员工之间权利义务关系的一种书面文件。

通常情况下，劳动合同应当包括以下内容：•合同的名称和双方的基本信息；•工作岗位、工作内容和工作地点；•工作时间和休息时间；•工资、奖金和福利待遇等；•社保和公积金的缴纳情况；•双方责任的规定；•解除合同的规定；•其他需要约定的事项。

在签订合同时，毕业生需要认真审阅合同内容，了解每一条款的意义和影响，并与用人单位沟通确认，确保自己能够完全理解和遵守合同。

关注工资和福利待遇在签订合同时，毕业生需要特别关注工资和福利待遇的约定。

除了基本工资之外，福利待遇也是影响到毕业生入职意愿的重要因素之一。

一些用人单位会在招聘时宣扬高福利待遇，但实际签订的合同中却未必真正兑现。

此外，在签订合同时，毕业生还需要重点关注以下几点：工资调整和绩效评估用人单位可以在劳动合同中规定工资的调整和绩效评估的标准，具体方式可以是按年度或半年度进行调整，并设置相应的工作指标和评估机制。

毕业生需要认真了解这些规定，并且要明确自己的权益。

福利待遇的实际兑现情况毕业生需要了解用人单位的福利待遇实际兑现情况，如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。

如果有疑问或不明确的地方，一定要及时主动与用人单位沟通确认。

福利待遇的受限性有时候，福利待遇的享有可能存在受限情况，例如用人单位要求员工在公司工作满一定年限之后才能享受住房公积金。

毕业生在签订合同时，需要仔细阅读各项待遇的具体条款，避免出现不必要的误解。

注意保密和竞业限制条款在劳动合同中，保密和竞业限制条款是隐含的，也是毕业生容易忽视的部分。

在工作中，用人单位可能会向员工泄露一些商业秘密，因此需要在合同中规定保密责任。

企业员工入职的合同风险

一、引言随着我国市场经济的发展，企业对人才的重视程度日益提高。

员工入职合同作为企业与员工之间确立劳动关系的重要法律文件，对于保障双方权益具有重要意义。

然而，在实际操作过程中，由于各种原因，企业员工入职合同存在一定的风险。

本文将分析企业员工入职合同的风险，并提出相应的防范措施。

二、合同风险分析1. 合同内容不完善（1）合同条款不明确：部分企业员工入职合同中对工作内容、工作地点、工作时间等关键条款表述模糊，容易引发争议。

（2）合同期限不明确：合同期限不明确可能导致员工权益受损，如合同到期后企业不续签，员工将面临失业风险。

（3）薪酬待遇不明确：合同中对薪酬待遇的约定不明确，可能导致员工与企业在薪酬发放、奖金等方面产生纠纷。

2. 合同签订不规范（1）合同签订程序不规范：部分企业在签订合同过程中，未按照法定程序进行，如未进行合同审核、未征求员工意见等。

（2）合同文本不规范：合同文本存在错别字、语句不通顺等问题，容易引发误解。

3. 合同履行过程中存在风险（1）企业未按合同约定支付薪酬：部分企业在履行合同过程中，未按时支付员工薪酬，导致员工生活陷入困境。

（2）企业未提供劳动保护：企业在履行合同过程中，未按照国家规定为员工提供劳动保护，容易导致员工工伤、职业病等问题。

（3）企业违反合同约定：企业在履行合同过程中，违反合同约定，如随意调整员工工作岗位、加班不加薪等。

三、防范措施1. 完善合同内容（1）明确合同条款：在合同中明确工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等关键条款，避免产生争议。

（2）明确合同期限：在合同中明确合同期限，保障双方权益。

2. 规范合同签订程序（1）按照法定程序签订合同：确保合同签订程序合法合规。

（2）完善合同文本：确保合同文本规范、准确。

3. 加强合同履行监管（1）企业应严格按照合同约定支付薪酬，保障员工权益。

（2）企业应按照国家规定为员工提供劳动保护，预防工伤、职业病等问题。

（3）企业应遵守合同约定，不得随意调整员工工作岗位、加班不加薪等。

员工入职环节的风险及防范

职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。

可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。

本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。

一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。

愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。

（二）诚信风险。

简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。

求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。

招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。

固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。

（三）疾病风险。

劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。

入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。

实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。

因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。