关于公司人力资源管理现状的调查报告

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人力资源分析报告六篇

人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。

由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。

关于公司人力资源管理现状的调查报告

调查报告：公司人力资源管理现状背景介绍随着中国经济的不断发展，公司数量不断增加，人口总数也越来越多。

企业的成长与发展需要越来越多的人参与和支持。

因此，人力资源管理变得越来越重要。

一家公司拥有优秀的管理人力资源系统，可以提高员工满意度和减少员工流失。

作为一名人力资源管理专业的学生，为了进一步了解企业对人力资源管理的重视程度，以及了解员工对企业人力资源管理系统的满意度，我对几个不同行业的公司进行了调查和分析。

调查方法我在研究过程中，使用的是问卷调查法。

在进行调查之前，我撰写了一份网上问卷，并通过互联网向员工分发，同时也通过线下方式向一些员工分发问卷。

问卷设计包括了以下几部分：•员工个人情况：工作性质、职位、年龄、工作年限等；•对公司人力资源管理系统的评价：提供的福利、培训机会、晋升机会、沟通交流、工作环境、公司文化等方面的调查；•关于公司人力资源管理政策的了解：是否知道公司的培训、晋升、评测等制度；•员工流失原因：工作压力、薪水待遇、福利待遇、工作环境、管理层等因素。

调查结果1.公司对人力资源管理的投入在所有受访者中，有大约90%的员工觉得公司投入的人力资源管理资源是不足的。

他们觉得公司员工的福利待遇、培训机会、晋升机会等都不够完善。

2.公司员工对福利待遇的评价在所有调查中，福利待遇是员工最关心的话题之一。

有超过80％的员工表示他们不满公司提供的福利待遇，这也是最常见的抱怨之一。

员工们普遍表示，公司的医疗保险、办公室福利等方面需要改进。

3.公司员工对培训机会的评价提供培训机会是企业管理人力资源的一个重要手段。

在这项调查中，超过70%的员工表示他们希望公司提供更多的培训机会，来帮助他们提高技能水平和职业素养。

此外，有些员工表示公司现有的培训计划不够全面。

4.公司员工对晋升机会的评价在所有员工中，超过60%的人认为晋升机会是他们在公司中最关心的话题。

但是在调查中，有超过50%的员工对公司的晋升机会表示不满意。

公司人力资源管理的调查报告

公司人力资源管理的调查报告公司人力资源管理的调查报告1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。

人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。

我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。

该公司总人数88人。

其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。

通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。

由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

培训效果反馈不够健全。

由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。

员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】

精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。

实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。

目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。

但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。

一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。

人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。

在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。

二是心理素质。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。

面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

三是知识素质。

人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。

在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

关于某公司人力资源管理的调查报告

关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例，供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。

根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。

而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。

知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。

家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。

在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。

许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。

一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。

人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。

而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。

企业人力资源管理调查报告(精选)

企业人力资源管理调查报告（精选）推荐关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。

如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。

在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。

目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。

本人于2023年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划- 1划、持续的培训、教育和开发。

有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。

其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。

遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

（五）培训与发展机会缺乏在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。

一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。

另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。

人力资源调查报告8篇

人力资源调查报告8篇人力资源调查报告篇1在企业人力资源管理中，“培训与鼓励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。

我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业根本情况该企业全称是xx县xx机械，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。

企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。

企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。

“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。

但是，经营管理人才的重要性也不可小视。

该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。

他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。

所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。

合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。

但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。

特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。

由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与鼓励〞存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

人力资源管理调查报告

人力资源管理调查报告汇报人：日期:•调查背景与目的•调查方法与样本•调查结果分析目录•主要发现与问题•对策与建议•结论与展望01调查背景与目的调查背景•在现代化企业中，人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。

为了更好地了解我国企业人力资源管理的现状，以及找出存在的问题和提出改进措施，我们进行了一次全面的人力资源管理调查。

1. 了解我国企业人力资源管理的基本情况和现状。

2. 揭示企业人力资源管理存在的问题和困难。

通过实现上述目的，我们希望为企业决策者提供有力的参考，推动我国企业人力资源管理的进一步发展和提升。

3. 提出改进企业人力资源管理的建议和措施。

本次调查的主要目的在于•本次调查的范围涵盖了全国各地、各行业的企业。

我们针对不同规模、不同类型的企业进行了调查，以保证调查结果的代表性和普遍性。

在调查过程中，我们采用了问卷调查、访谈、文献资料等多种方法，以确保调查结果的准确性和客观性。

02调查方法与样本本次人力资源管理调查采用了问卷调查和访谈的方法。

通过设计问卷，针对特定群体进行调查，以获得更广泛的数据和意见。

同时，为了更深入地了解某些特定问题，也进行了个别访谈，以收集更具体的信息和观点。

在选择调查方法时，我们充分考虑了研究目的、受众群体和研究资源等因素，以确保调查结果的客观性和准确性。

同时，在调查过程中，我们也严格遵守了伦理规范，确保受访者的隐私和个人信息得到充分保护。

调查方法在样本选择上，我们采用了分层随机抽样的方法，以确保样本的代表性和可靠性。

具体而言，我们根据企业规模、地域分布和行业特点等因素，将总体划分为若干个层次，然后在每个层次内随机抽取一定数量的样本。

在样本数量方面，我们共收集了1000份有效问卷和10次访谈数据。

根据统计学原理，这一样本量可以确保调查结果的准确性和可信度。

同时，在数据处理和分析过程中，我们也采用了适当的统计方法和工具，以确保研究结论的客观性和科学性。

样本选择与数量数据收集与处理在数据收集方面，我们采用了在线问卷和纸质问卷相结合的方式，以方便受访者填写和提交。

公司人力资源现状调研分析报告

公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。

针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。

二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。

2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。

3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。

4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。

三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。

2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。

企业人力资源管理调查报告范文五篇

企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。

对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

人力相关情况汇报

人力相关情况汇报
近期公司人力情况总体稳定，但也存在一些问题需要及时解决和改进。

首先，人员结构方面，公司员工总数为XXX人，其中男性占XX%，女性占XX%，各部门员工比例基本平衡。

但在不同职级和岗位上，男女比例存在一定的
不平衡，需要进一步加强性别平等意识，确保公平公正的职业发展机会。

其次，员工流动情况。

近半年内，公司员工流失率为X%，主要原因包括薪酬
福利不合理、职业发展空间不足、工作压力过大等。

为了降低员工流失率，我们需要加强对员工的关怀和激励，提高员工满意度，建立健康稳定的员工队伍。

再者，招聘情况。

公司在近期进行了一轮招聘，共计招聘XX名新员工，其中
包括技术人员、销售人员和行政人员。

招聘过程中，我们注重了员工的专业能力和团队合作精神，确保新员工能够快速融入公司文化，为公司发展贡献力量。

此外，员工培训方面。

为了提高员工的综合素质和专业技能，公司开展了一系
列的培训计划，包括岗位培训、职业发展规划、团队合作等方面。

培训效果良好，员工综合素质得到了提升，为公司的发展提供了有力支持。

最后，员工福利待遇。

公司一直注重员工的福利待遇，包括薪酬福利、健康保障、休假制度等方面。

我们将继续关注员工的福利需求，不断改进和完善福利政策，确保员工的生活质量和工作满意度。

综上所述，公司人力相关情况总体良好，但也存在一些问题需要及时解决和改进。

我们将继续关注员工的需求，加强人力资源管理，为公司的发展提供稳定有力的人才支持。

度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇

2019年度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。

现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。

泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

二、具体调查内容本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：(一)加强用工管理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。

二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。

三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

(二)加强人工成本管理泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。

一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。

管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。

二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

人力资源调查报告范文

人力资源调查报告范文人力资源调查报告一、调查目的：本次人力资源调查的目的是为了了解企业员工对企业文化、员工福利、培训发展、工作环境等方面的满意度和意见建议，为企业改进人力资源管理提供参考。

二、调查方法：本次调查采用了以下方式进行：1. 发放调查问卷：在公司内部发放了调查问卷，要求员工按照实际情况进行填写。

2. 召开座谈会：邀请公司不同部门的员工代表参加座谈会，就人力资源管理方面的问题进行讨论和交流。

三、调查结果：根据调查问卷的回收情况和座谈会记录，得出了以下调查结果：1. 对企业文化的满意度：调查结果显示，大部分员工对企业的文化认同度较高，认为企业注重员工的发展和生活质量，提供了良好的工作氛围。

2. 对员工福利的满意度：员工对企业的福利待遇整体比较满意，但对于员工旅游、团队建设等方面的活动还有待提高。

3. 对培训发展的需求：员工对培训发展的需求普遍存在，希望企业提供更多的培训机会，提升员工的专业素养和职业能力。

4. 对工作环境的评价：大部分员工对工作环境较为满意，但也有一部分员工对工作场所的整洁度和设施条件表示不满意。

四、改进建议：基于以上调查结果，针对人力资源管理方面的问题，提出一些建议：1. 加强企业文化建设：进一步加强企业文化建设，提高员工对企业的认同感和归属感。

可以通过组织丰富多彩的文化活动，让员工更好地了解和体验企业的文化。

2. 完善员工福利制度：在保障员工基本福利待遇的基础上，加大对员工旅游、团队建设等方面活动的支持和关注，提升员工的工作满意度和忠诚度。

3. 提供多样化的培训机会：根据员工的实际需要，提供多样化的培训机会，包括技能培训、职业规划培训等，帮助员工提升自身能力和职业发展。

4. 改善工作环境：重视工作环境的改善，加强对工作场所的维护和管理，提供更加舒适和人性化的办公设施。

五、结论：通过本次人力资源调查，了解了员工对企业的满意度和需求，并提出了相应的改进建议。

企业应根据员工的意见和建议，不断完善人力资源管理，提升员工的工作满意度和参与度，为企业的发展注入新的动力。

某企业人力资源调查报告8篇

某企业人力资源调查报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源现状调查报告

人力资源现状调查报告一、引言随着全球化的不断深入，企业对于优秀人力资源的需求日益增强。

人力资源作为企业最重要的战略资源，对企业的长远发展起着决定性的作用。

为了更好地了解企业人力资源的现状及其存在的问题，本报告进行了一项全面的调查，以收集员工对当前企业人力资源管理模式的看法和建议。

二、调查方法本次调查采用匿名在线问卷的方式，共收集到有效问卷1000份。

问卷内容涵盖了员工的年龄、性别、教育程度、工作年限、职位等多个方面，以尽可能地反映企业员工的整体情况。

我们还通过访谈了解了部分员工对于企业人力资源管理的深度看法。

三、调查结果1、员工满意度根据问卷结果，大部分员工对于企业的满意度处于中等偏上水平。

其中，70%的员工表示对企业的管理方式感到满意，60%的员工认为企业的福利待遇较好。

然而，仍有30%的员工表达了对企业管理、福利待遇等方面的担忧。

2、员工发展在员工发展方面，调查结果显示，大部分员工认为企业提供的培训和发展机会较少。

其中，50%的员工表示在过去的一年里没有接受过任何培训，60%的员工认为自己的职业发展前景有限。

3、员工沟通与参与在员工沟通与参与方面，调查结果显示，部分员工对于企业的沟通机制和参与度感到不满意。

其中，40%的员工表示自己在工作中很少有机会发表意见或建议，50%的员工认为企业的决策过程缺乏透明度。

四、建议与对策根据以上调查结果，我们提出以下建议：1、提高员工满意度企业应员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度。

具体措施包括：定期进行员工满意度调查、优化薪酬福利体系、提供良好的工作环境等。

2、加强员工发展企业应为员工提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

具体措施包括：建立完善的培训体系、鼓励员工自我发展、提供职业发展指导等。

3、改善员工沟通与参与企业应加强与员工的沟通，提高员工的参与度。

具体措施包括：建立有效的沟通机制、鼓励员工提出意见和建议、增加决策过程的透明度等。

五、结论本次调查反映了企业人力资源的现状及其存在的问题。

人事管理工作调研报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除人事管理工作调研报告篇一：人事调查报告调查报告为了优化公司部门职能，进一步激发员工潜能，公司人力资源部根据工作安排，就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进行了沟通征询，现将相关情况汇报如下：一、调查目的：加强部门沟通，优化职能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬体系。

二、调查对象：部门负责人4人及公司领导3人，共计7人三、调查内容（主要涉及如下方面）：1、公司组织架构；2、公司薪酬体系;3、公司绩效考核制度;4、部门职能定位;5、部门岗位设置；6、部门人员配备情况；7、对人力资源的工作提升建议。

四、调查效果：调查顺利进行，受到大家的欢迎和肯定。

本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进行的，使我们掌握了一定的信息，近距离的倾听到调查对象的心声，同时也真正实现了公司部门间的公平交流，有着积极意义和深远影响，为今后我部门更好开展各项工作奠定了基础。

五、调查结果：1、整体评价：各部门能够根据职责按照年初确定的工作目标全力开展；部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位，运行情况良好。

2、存在不足：1）公司组织架构：基本满足公司发展现状要求，但要应根据公司转型发展进行及时优化调整。

2）公司薪酬体系：有待进一步完善，具体为：（1）建立完善薪酬体系，真正做到公平合理、公开透明，尊重历史，平稳过渡，将老人、新人统盘考虑、全面兼顾；（2）希望能够执行公开的透明化薪资管理制度；（3）希望能根据各类岗位的工作重要性及人员技能情况综合进行定级定档，拉开档次、拉大差距；（4）希望结合公司上一年度年终考核结果，加强下一年度兑现工作，及时进行员工薪资的晋升或调整，增强公司激励机制；（5）希望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准（指标）、员工定级情况进行必要的解释和说明，争取做到人人都能信服、明了；（6）要加强公司福利保障制度的执行性，充分体现公司“以人为本”的企业文化。

人力资源分析报告(3篇)

人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。

第三部门关于本部门人员重新调整的说明。

对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。

但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。

有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。

工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。

但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。

最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。

接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。

明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。

正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。

'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。

人力资源现状

人力资源现状人力资源实习报告的例文(一)人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2022年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。

在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。

现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：一、现状1、公司人力资源现状说明2022年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。

高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。

2、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。

从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。

目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。

特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。

二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。

只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。

具体做法有以下几个方面：1、建立人力资源基本管理框架(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限2022年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。

2024年人力资源管理调查报告

10、薪酬
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
2024年人力资源管理调查报告
人力资源管理调查报告1
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况
7、招聘与选拔
公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交用人申请，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。
5、调整薪资结构
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议: