JH JL –OF-人130601员工聘用制度

4.3招聘方法
4.3.1公司内部招聘
1）根据招聘岗位的职责和要求，公开在公司内部进行招聘，发布内部招聘信息；
2）应聘者填写《内部招聘登记表》，并附上学历证明，由部门加具意见后交办公室；
3）办公室对《内部招聘登记表》进行审核，对符合条件者，组织进行专业笔试和专业面试等考核；
4）确定人选并公布。
4.3.2外部招聘
3．生活设计；
4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；
5．个人修养；
6．求职动机；
7．工作经验；
8．相关的专业知识；
9．语言表达能力；
10．思维逻辑性；
11．应变能力；
12．社交能力；
13．自我认识能力；
14．支配能力；
15．协调指导能力；
16．责任心、时间观念与纪律观念；
17．分析判断能力：
或指定高级管理人员签批。
3）编制外（未被列入组织机构内）职位的聘用申请，统一由总经理签批。
4）对于无《聘用员工申请表》或《聘用员工申请表》未经批准的招聘要求，综合办公室不予履行招
聘程序。
5）新聘人员，应如实填写如本公司现在职人员的关系，应有回避政策；新聘人员应聘所在部门负责
人，不得与聘请人又直接或间接亲戚关系或老乡关系等。
(二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及办公室人事部备案，作为下一步行动的依据。
□办公室人事部门向入选应征者，发出《试用通知单》。
□人事部将面试结果通知落选的应征者。
□试用期
试用期一般为1到3月，除非由公司总经理、董事长特批的可免予试用或缩短试用期外。
(考察其应变能力及决策能力)
(五)面试场所的选择与环境控制
1．面试环境应保持安静舒适；
2．面试考官的位置应避免背光；
3．被试的位置避免放在房子中央；
4．面试过程中人员不能随意走动；
5．面试过程中不要被打断。
(六)对初试合格的应征者函邀面试。
□面试的实施及结果反馈
(一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。
(三)就业测试
1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；
2．对于技师、技术人员、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；
3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。
4．对于部门部长要求在初试过程中，加以就业测试的，可以按部门要求执行。
(二)办公室人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。
(三)聘用申请审批权限
1）部长级以上职位的《聘用员工申请表》由总经理填写签批。
2）副部长级及以下职位的《聘用员工申请表》由用人部门部长填写后，交办公室申报，由副总经理
2.参加本企业专业技工检定合格或取得国家乙种相同性质技术检定合格者。
3.经直属科长推荐者。
(b)专业技术员
凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：
1担任专业技工员或在本职位中有2年考绩甲等以上。
2.参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者。
3.经直属厂处长推荐者。
(c)专业技师
2．人事部专门人员。
3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。
(二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门部长的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。
(三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。
面试评价要素共分以下十九项：
1．仪容；
2．人生观、社会观、职业观；
□公司内部招聘，有特殊贡献和能力的工作人员。
从事专业技术人员或公司急需紧缺的技术人才。
(1)职位设定
1.专业技工：同一般科室工作人员。
2.专业技术员：同助理工程师。
3.专业技师：同副工程师。
4工程师
5总工程师
(2)资格
(a)专业技工
凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：
1.担任同种专业技术工作的熟练工人，在本职位中有2年考绩甲等以上。
核；
3.3各部门负责配合总经办进行员工招聘工作的开展。
4工作程序。
4．1公司人事录用的目的，公司人事录用源于以下八种情况下的人员需求：
(一)缺员的补充；
(二)突发的人员需求；
(三)为了确保企业所需的专门人员；
(四)为了确保新规划事业的人员；
(五)当企业管理阶层需要扩充之时；
(六)预选企业的经营者之时；
的，执行《人力资源紧缺突发应急预案》执行。
平时人员招聘需求，各部门部长根据公司战略目标及业务需要，在做财政年度计划的同时制定部门
年度人员编制计划，交综合办公室，由综合办公室汇总制订公司年度人员编制计划，并报总经理审
核批准，执行招聘。
□申请招聘手续
(一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向办公室人事部门递交书面申请表《聘用员工申请表》，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作实际内容和经验座谈的方法获得。
的40%兑现；所推荐的员工在本公司工作6个月以上的，兑现余下30%奖励；工作满1年的，余下
部分兑现完毕。
4.3.3招聘作业流程。
□求职人员填写个人简历或网络下载应聘人员的简历。
□初步甄选
(一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。
(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。
(七)企业对组织有所调整之时；
(八)为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。
4.2公司人事录用为公司发展的人才，促进企业目标的实现。
□人员招聘计划的编制。
公司级人员招聘计划，由公司高级管理人员根据公司组织结构图及人力资源需求预测，制定各部门、
各岗位人员需求明目表，报总经理批准后。由办公室在规定时间内招聘到位；对确实无法招聘到位
1）外部招聘主要包括：
--登载招聘广告（报刊、网站、电视台）；
--通过猎头公司或其他中介组织；
--参加现场招聘会；
--员工推荐或自荐；
--校园招募。建立于武汉、孝感以及孝感周边地级市的技工院校人才战略合作关系。建立技工人才
实习基地。
--公司在职员工推荐亲朋好友等。
--通过网络QQ群发送人事需求信息。
员工聘用制度
1目的。
通过制定员工聘用制度，进一步规范员工的招聘渠道及招聘流程，从而激励新进员工积极参与公司的
各项管理，为公司的发展发挥每个员工较大的潜力。
2范围。
本规定适用于本公司所有在职员工。
3职责。
3.1总经用的直接管理部门，负责组织公司职能部门参与整个员工的招聘工作和招聘业绩考
D、曾在本集团所属公司被除名或由于员工本人过错被辞退者。
简历甄选，应充分尊重公司的人事岗位基本标准。
(一)从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件
(1)大专以上学历；
(2)2年以上相关工作经历；
(3)年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；
(4)外贸人员还必须至少精通一门外语；
(5)无不良行为记录。
5引用文件
5.1QCP-6-01《人力资源控制程序》
5.2《人力资源紧缺突发应急预案》
6报告和记录
6.1《聘用员工申请表》
6.2《内部招聘登记表》
6.3《入职履历表》
6.4《面试表》
6.5《试用通知单》。
附带：
《人力资源紧缺突发应急预案》
1公司管理人员欠缺，按照公司的组织架构，实行一人多岗或借调其他部门多余的人力资源配备补充；
凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师：
1.担任专业技术员在本职位中有2年考绩甲等以上。
2.参加本企业专业技师检定合格者。
3.经直属经理推荐者。
(d)新进人员具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位。
□面试的准备
(一)组成面试遴选小组
面试遴选小组成员由以下三方人士组成：
1．用人部门代表。
刊登外部招聘广告时须注意以下几点：
1．广告设计应突出企业徽志；
2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；
3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；
4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；
5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针
对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。
试用期由该职员履行新职日起计算。
试用的目的在于补救甄选中的失误。
试用期满的考核：新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新进人员用申请及核定表”详加考核(大专以上人员应附实习报告)，如确认其适才适所则予以正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予辞退。
试用期内处分规定：新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。
2）公司应有年度人事招聘资金预算。
公司对员工推荐及公司在职员工推荐的新聘用人员，经试用期考核合格的，按中高层管理/技工人才
200-500不等/人给予推荐奖励。对车间一线工人的推荐成功的按100-200不等/人给予推荐奖励。
奖励兑现规定：所推荐的员工通过1-3个月试用期后，经过办公室人事部考核合格的，按推荐奖励
2公司技术人员欠缺，技术人员的储备﹝外部挖掘高端技术人才或兼职高端技术人才对本公司新招聘/
或有专业背景的公司在职技术人员，进行突击培训，做好人才储备﹞；实现技术人才一专多能业务培