细化绩效考核与薪酬制度PPT课件

将类似职位 归入同一工 资等级，确 定工资的绝 对价值。
确定每个 工资级别 表示的工 资水平。
对工资总额进 行加总，和计 划对照，并修 正工资偏差率。
基本工资分解
绩效工资
基本工资
职能工资 生活费用
工作完成质量，效率高低
责任大小
困难程度（辛苦程度） 知识与技能 熟练程度 本人基数工资（年龄或工龄）
职位评价的方法：
金工 额资
1400元 1350元 1300元 1250元
1200元 1150元 1100元 1050元 1000元 950元 900元 850元 800元 750元 700元
1 档
23 档档
45 档档
67 档档
8 9 10 11 12 13 档档 档档 档档
14 档
15 档
工资档次
C级职员工资档次
11 档
12 档
工资档次
总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
金工 额资
2500元 2400元 2300元 2200元 2100元 2000元 1900元 1800元 1700元 1600元 1500元
1 档
23
45
档档 档 档
6 档
7 档
8 档
9 档
10 档
11 档
工资档次
主管级职员工资档次
金工 额资
1600元 1550元 1500元 1450元
1400元 1350元 1300元 1250元 1200元 1150元 1100元 1050元 1000元 950元 900元
1 档
23 档档
45 档档
67 档档
8 9 10 11 12 13 14 15 档 档 档 档 档 档 档档
工资档次
B级职员工资档次
总经理报酬体系
总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元，剩余 部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％－100％， 按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规定拿取相应奖金。
薪
酬
薪
金
酬
额
金
额
15万元
14万元 13万元
12万元
金工 额资
1200元 1150元 1100元 1050元
1000元 950元 900元 850元 800元 750元 700元 650元 600元 550元 500元
1 档
11 12 13 档档 档档 档档
14 15 档档
工资档次
构建薪酬体系目的之一 ——构建充满活力的竞争机制
5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次 为差者，予以淘汰。
6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司 效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。
级别系数确定
原则：向中高层倾斜
排序法
获取职位信息： 选择等级参照物并对职位分等 选择报酬因素 对职位进行排序
职位归类法
具体做法:把所有职位分成几组，如果每 组包含的职位相似就称为类，如果每组 包含的职位除复杂度相似以外，其他方 面都不同，就称为级。 职位归类的方法： 1。制定类说明书（类似于职位说明书） 并据此把职位分类。 2。给每一类职位制定一系列分类标准
11万元
10万元 1 档
23 档档
4 5 6 薪酬档次 档档 档
年终计算后补发薪酬 平时发放薪酬
薪酬 总额
副总经理 工资档次
金工 额资
3500元 3400元
3300元
3200元
3100元
3000元
2900元
2800元
2700元
2600元
2500元
2400元
123
45
67
8 9 10
档档档 档 档 档 档 档 档 档
•完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员 工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值 的潜能
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰 不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公 司整体的竞争优势
构建薪酬体系目的之三 ——实现公司抱负
•最好的人才在地王、同行业中薪酬最 好、人力成本持续下降、优势的市场竞 争力
绩效考核实施制度
1.++绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月 累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。
2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表） 3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。 4. 所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度考核， 干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受员工申诉。 根据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正态分布，优秀 占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训，升 职等奖励，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者， 不享受加薪奖励。
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略， 把握市场动态的前提 •良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、 创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价 值 •良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、 保留人才的制度保障
构建薪酬体系目的之二 ——完善激励约束机制
激 励
竞
淘
争
汰
竞
争
竞 争
•强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通 过内部竞争形成外部竞争的强大动力
总经理 5
副总经理 3
总经理助理、 主管 部门经理、 副经理
2.4
1.2
A级职员 B级职员 C级职员
1
0.8
0.5
确定工资的方法和流程:
薪资调查
职位评价 职位归等
确定工资 曲线
微调
调查同行 业工资水 平，确定 基准职位 的薪酬,作 为建立薪 酬体系的 基础，以 消除外部 不公平。
对每一个职位所 包含的内容进行 相互比较(例如职 位所要求的努力 程度，技术复杂 程度和担负的责 任)，并最终确定 该职位的工资或 薪水等级。目的 在于判定一个职 位相对于另外一 个职位的价值。
金工 额资
1800元 1750元 1700元 1650元
1600元 1550元 1500元 1450元 1400元 1350元 1300元 1250元 1200元 1150元 1100元
1 档
23 档档
45 档档
67 档档
8 9 10 11 12 13 档档 档档 档档
14 15 档档
工资档次
A级职员工资档次