组织机构岗位薪资体系
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
舞蹈机构老师薪资制度模板
舞蹈机构老师薪资制度模板一、薪资结构舞蹈机构老师的薪资结构分为基本工资、绩效奖金、课时费、出差补贴等部分。
1. 基本工资：根据老师的学历、教龄、专业技能和岗位等级确定。
2. 绩效奖金：根据老师的教学成果、学生满意度、学校业绩等指标考核，每月发放。
3. 课时费：根据老师的授课时长和课程难度确定。
4. 出差补贴：根据老师出差的次数、地点和天数确定。
二、薪资标准1. 基本工资：（1）大专及以上学历：3000-5000元/月；（2）教龄3-5年：3500-6000元/月；（3）教龄6-10年：4000-7000元/月；（4）高级教师、舞蹈编导等专业技能：4500-8000元/月。
2. 绩效奖金：根据每月教学检查、学生满意度调查等结果，优秀者奖励500-1500元/月。
3. 课时费：（1）初级课程：20-40元/节；（2）中级课程：40-60元/节；（3）高级课程：60-80元/节。
4. 出差补贴：按照公司规定的标准发放。
三、薪资发放1. 每月5日前，由人力资源部根据薪资标准计算出本月工资表。
2. 每月10日前，将工资发放至老师指定的银行账户。
3. 绩效奖金、出差补贴等额外收入，随工资一同发放。
四、薪资调整1. 每学期末，根据老师的教学表现、学生反馈、学校业绩等指标，进行薪资调整。
2. 老师晋升、升职、获得荣誉等特殊情况，可申请临时薪资调整。
3. 薪资调整由人力资源部负责审核、审批。
五、其他福利1. 社会保险：为公司正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 住房公积金：为公司正式员工缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：按照国家规定，享受带薪年假。
4. 节假日福利：春节、中秋、端午等节日，发放节日礼品或红包。
5. 员工培训：提供定期的专业培训、技能提升等机会。
6. 团队建设：定期组织团队活动，增强团队凝聚力。
7. 优秀员工奖励：年度优秀员工可获得奖金、证书、晋升机会等。
六、违反规定处理1. 老师违反公司规章制度，按照相关规定给予警告、罚款、停职等处理。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
企业(直销公司)组织架构解析及岗位薪酬绩效规划建议方案
企业“组织效力”形成与“群策群力”（一）组织效力企业有两个重要的问题需要规划一个是战略目标一个是组织结构。
战略目标决定着企业未来发展。
组织结构是企业实施管理的先决条件。
两者缺一不可。
从企业的现实角度考虑出发，一个企业是否拥有科学合理的的组织架构是实现管理的保障不合理的组织结构会导致企业管理混乱，漏洞百出甚至矛盾重重窒碍企业的发展因此不可轻视。
就本人多年企业咨询管理经验积累根据我对企业的初步了解分析做出基本适用的组织架构图进行以下解析决策与策略机构一【企业决策委员会】（简称“决策委”）“决策委”是公司最高领导决策机构具有以下职能1、决策企业长期发展战略目标及实施规划。
2、决策企业运营资金管理使用及投资项目审核。
3、决策企业高层用人机制及使用。
4、决策企业利润分配机制的形成与落实。
5、其它重大事宜（危机处理政府公关外事法务等）及活动。
“决策委”成员由公司最高领导层形成（公司董事股东）或由公司最高领导指定核心班子人选。
二、【企业发展策略委员会】（简称“策略委”）“策略委”既是企业民主与集中的政策体现机构，也是企业管理及市场政策实施的保障机构。
具有以下职能1、对企业出台的新管理政策及市场策略进行研讨审议和表决。
2、为企业提供合理化市场管理建议和政策依据。
3、对合格的管理人员进行奖励，对不合格的进行审议或表决（详见奖罚规定）。
4、对合格的市场领导人或经销商进行奖励，不合格的进行处罚审议或表决（详见奖罚规定）。
5、对市场推荐的优秀人才资源进入管理层的争议，进行评议或表决（详见用人标准及奖励政策）。
6、达成共识，群策群力。
【提示】企业对于“策略委”的工作流程为(A)“决策委”形成文件，管理层达成共识，执行层传达意见，”由“策略委”进行审议及表决。
(B)“策略委”成员组成企业高管（管理层）部门中层（执行层）优秀团队领导人（详见标准）。
(C)达成共识后由“执行委员”进行监督，检查落实情况，向“策略委”做月度汇报。
岗位工资设定标准
岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。
这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。
绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。
它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。
工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。
补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。
通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。
备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。
第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。
2、实习生：工资为XXXX元/月。
实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。
3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。
第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。
人员编制及薪资管理制度
一、总则为了规范公司人员编制及薪资管理，提高人力资源管理水平，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，特制定本制度。
二、人员编制管理1. 人员编制的概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，即定岗定编。
2. 人员编制的原则：（1）总量控制：根据公司中长期战略规划和年度经营目标，实行总量控制。
（2）按比例选拔：按业务需求、岗位要求和人员素质，合理确定人员编制比例。
（3）最少岗位：优化岗位设置，减少冗余岗位，提高工作效率。
（4）规范化严控成本：遵循国家及行业相关规定，严控人力资源成本。
3. 人员编制的确定方式：（1）员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。
（2）普工类可按价值量或产值确定；职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5：1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
4. 人员编制的调整：（1）根据公司业务发展、组织结构调整等因素，定期对人员编制进行调整。
（2）人员编制调整需经公司领导批准，并报相关部门备案。
三、薪资管理制度1. 薪资政策：（1）根据职位、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等因素，制定合理的薪资政策。
（2）为吸引和保留优秀人才，实行具有竞争力的薪资水平。
2. 薪资结构：（1）基本工资：根据岗位、学历、工作年限等因素确定。
（2）绩效工资：根据个人工作绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定。
（3）奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人贡献等因素确定。
3. 薪资发放：（1）按时足额发放员工工资，不得拖欠。
（2）工资以人民币形式支付，支付周期为一个月。
（3）实行工资保密制度，员工之间不得相互打听、攀比工资。
4. 薪资调整：（1）根据公司经营状况、市场薪资水平、员工工作表现等因素，定期进行薪资调整。
职等及薪资管理规定
职等及薪资管理规定1 目的规范公司的职等架构和薪资结构。
2 适用范围东莞市思谷数字技术有限公司全体员工3 职责人事部门负责职等与薪资管理规定的制订、管理和修改,各部门负责人有责任按照本制度的相关规定，组织和实施责任范围内员工的职等和薪资的确定。
4 职等结构4.1职系公司的职系分为两大类：行政职系和专业职系（技术职及其他）.4.1.1行政职系包括：管理层，经理,主管，秘书、助理、专员、文员.专业职系包括：技术类(技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等)，财会类（助理会计师、助理审计师、会计师、审计师、高级会计师、高级审计师等），其它专业资格类等。
4.2职级与职系相对应，职级也分两个类别：行政职级和专业职级。
行政职级分14级，专业职级分9级。
4.2.1行政职级分类表4.2.2专业职级分类表4.2.3单位行政级别4。
2。
3.1 一级单位指：东莞九丰能源公司、东莞九丰化工公司、东莞天然气公司、怡丰广州公司，广州九丰燃气公司、广东九丰科技公司、一汽能源公司、大众公司.4.2。
3.2 二级单位指：一级单位的各分支机构.4。
2.3.3 三级单位指：二级单位直接管辖下的气站、片区办事处、门市部等。
4。
2。
3。
4 原则上，同一职务名称的级别以集团职务级别为标准依次往下,原则上下级单位的级别至少比上级单位低一级：1）一、二级单位中，从技术员到高级师职对任职人员能力的要求相当，二级单位对人才有特殊需求下可以设与一级单位相同的专业职级,但通常情况下按原则同一职务二级单位专业级别比一级单位低一级；4）三级单位最高设师职岗位,职级对应二级单位的师职、助理师职。
4。
2。
3。
5“总师"是指：总工程师、总经济师、总会计师、总审计师等；“师职”是指：工程师、经济师、会计师、审计师等；“助理师职”是指：理工程师、助理经济师、助理会计师、助理审计师等。
上述职称以九丰集团的书面任命为准，并非指员工所实际具有的资格。
4。
2.3.6 行政职级与专业职级分别以X、Y表示,两者之间无对应性，例如：X1与Y1并非代表同一级别，其相应的工资也不相同。
商学院组织架构及薪资体系
其他薪资
其他薪资
1、课时费： 即一节课的奖金，按课程的类别不同、奖金不同；
2、提成奖金： 即讲师招商时产生的业绩提成，根据业绩量的大小，提成比例会
有浮动； 3、部门奖金：
根据当月公司的营业状况、收益，分给商学院的部门奖金。
根据实际情况 设置，这里仅
是规划
结束语
学无止境，共同成长。
商学院岗位职责
高级讲师职责
责重点培训项目的策划、课程开发、讲师筛选、组织实施；确保各项培训与招 商活动取得预期效果； 4.做好培训、招商记录并跟进效果反馈；分析总结工作，提出培训管理与招商 流程完善合理化建议； 5.开发灵活适用的培训与学习渠道；参与建立培训讲师与培训课件管理制度， 负责企业内部培训讲师的挖掘与培养，负责组织开发外部培训机构资源，审核 外部培训讲师与项目的培训效果和品质。
基本工资 8000 7000 6500 6000 5500 4500 6000
课时费 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定
提成奖金 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定
部门奖金 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定
商学院讲师试用期薪资
讲师试用期薪资
1、新录用讲师，统一按薪资5000元计算，试用期为1个月； 2、试用期间课时费、提成奖金、部门奖金正常发放； 3、讲师试用期满考核合格后正式录用，可直接享受其在岗位的工资 标准； 4、讲师转正评级，需经商学院领导及公司高层领导共同考核确定级 别； 5、转正讲师级别评定后，至少间隔两个月才可再次评级。
商学院岗位职责
副院长职责
1、召集和主持商学院日常工作及会议，组织讨论和决定商学院的发展规划以及 日常经营工作中的重大事项； 2、制定合理的人才培训计划，加强员工的教育和管理，并不断提高员工的业务 素质和管理水平； 3、协助商学院相应培训、招商的开发与授课，制定培训、招商计划； 5、统计商学院内部员工绩效考核，日常考勤等事务，并上报院领导； 4、完成院领导交办的其它工作任务。
薪酬管理组织机构及职责
薪酬管理组织机构及职责人力资源薪酬管理是公司动力机制建设的组成部分之一。
公司薪酬管理设计以集团战略目标为出发点，以绩效体系、岗位评估和薪资市场行情为基础，以吸引、留住优秀人才，发挥薪酬的激励功能，提高工作所需技能和能力，激发公司全体人员“二次创业”动力，增强凝聚力。
一公司总经理薪酬管理职责基本职责负责审核公司经营费用支出工作细则1）在公司内部实行人均效益、人均工资和人均人工成本宏观调控管理。
2）对公司的薪酬管理流程薪酬管理组织机构及职责薪酬管理现状调研及问题诊断薪酬策略岗位价值评估 .薪酬市场调查薪酬结构确定薪酬水平列表薪酬管理制度（手册）有一个整体、宏观的了解把握。
3)负责公司薪酬管理基本原则的制定。
4）负责公司薪酬管理制度及相关事务的审核与批准。
5)负责员工薪酬总额度和相关员工薪资的最终确定。
6）依据国家及公司的有关规定，及时准确的调整公司基础工资的变更。
7）总经办依照相关规定，负责公司工资、内外部绩效、考核的核算发放及职工收入的整体支出。
8）负责公司休假管理工作二总经办薪酬管理职责基本职责：公司资金周转的协管工作：审核公司财务计划，根据公司资金运作情况，合理调配和周转资金，确保公司资金正常运转。
具体包括工作细则1）指导督促各部门完成对各员工的薪酬管理、绩效考核2）负责收集、汇总、分析各部门员工考核结果3）根据考核结果兑现方案完成归级4）负责编制员工绩效争议管理办法，接受、复核、处理公司员工关于个人考核结果争议请求5)负责将部门审核意见提交公司薪酬管理委员会、绩效考核委员会，并将委员会复议结果反馈给员工本人及其所在部门6)负责对公司管理信息系统中员工考核数据维护7）负责薪酬管理的日常事务和制定修订解释工作。
8）负责薪酬有关数据的收集、统计输入、汇总、保管和归档管理工作。
三人力资源经理薪酬管理职责基本职责1 对公司薪酬情况从各个角度进行分析2各类资料纸质件及电子件及时、有序的归档。
3掌握相关企业及西南区与薪酬有关的信息。
公司的岗位及薪酬管理制度
公司的岗位及薪酬管理制度岗位设置需要基于公司的业务需求和管理结构进行科学规划。
制度中应明确各岗位的职责、权限以及晋升路径。
例如，销售部门不仅要有销售代表的职位，还要根据业绩和能力设立高级销售代表、销售经理等不同等级的岗位。
这样的层级设计可以激励员工通过努力提升自己的业绩以获得更高的职位。
薪酬管理作为制度的核心部分，必须建立在公平、合理的基础上。
制度应该包含基础工资、绩效奖金、福利补贴等多个组成部分，并根据市场调研数据来设定各个岗位的薪酬标准。
例如，对于初入行业的新员工，基础工资可以稍低于行业平均水平，但通过设定较高的绩效奖金潜力，鼓励他们快速成长。
薪酬管理制度还应考虑到员工的长期发展和激励。
可以通过设立年终奖、股票期权、职业培训等方式，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
同时，定期的薪酬调整机制也是不可或缺的，它应与员工的绩效评估、市场薪酬变化等因素紧密相连。
在实施过程中，公司还需要建立一套完善的绩效考核体系，确保薪酬分配的公正性。
绩效考核标准应具体、可量化，并与岗位职责直接相关。
通过定期的绩效回顾，管理层可以了解员工的工作表现，及时调整薪酬分配，确保优秀人才得到相应的奖励。
值得一提的是，透明性也是岗位及薪酬管理制度的重要原则之一。
公司应公开薪酬政策和晋升机制，让员工清楚地了解自己的职业发展路径和薪酬增长的可能性。
这种透明度有助于建立员工的信任感，减少内部矛盾。
制度的执行需要严格的监督和审计机制。
人力资源部门应定期检查制度的执行情况，收集员工反馈，并根据公司战略调整和市场变化进行必要的修订。
这样，制度才能保持活力，适应不断变化的管理需求。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
公司薪酬架构方案范文(17篇)
公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司岗薪管理制度
公司岗薪管理制度一、总则1. 本公司岗薪管理制度是为了规范员工的薪酬分配，根据岗位价值、员工能力、工作绩效和市场行情等因素，合理确定员工的工资水平。
2. 本制度适用于公司全体员工，特殊岗位或高级管理人员的薪酬制度可根据实际情况另行制定。
二、岗位评估与分类1. 公司将定期进行岗位分析和评估，明确各岗位的职责、要求和工作难度。
2. 根据岗位评估结果，将岗位划分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
三、薪酬结构1. 公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分。
2. 基本工资根据岗位等级确定，保障员工的基本生活需求。
3. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得的原则。
4. 津贴补贴包括交通补贴、餐补、通讯补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。
5. 奖金根据公司的经营状况和个人贡献设立，包括但不限于年终奖、项目奖等。
四、薪酬调整1. 公司将根据市场行情、物价指数、公司业绩等因素定期对薪酬进行调整。
2. 员工的个人薪酬调整将结合其工作表现、能力提升等因素综合考虑。
五、绩效考核1. 公司设立绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评价。
2. 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训等决策的重要依据。
六、薪酬支付1. 公司将于每月指定日期通过银行转账的方式发放员工工资。
2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司将从工资中代扣代缴。
七、保密与公正1. 员工的薪酬信息属于个人隐私，公司将严格保密，未经员工同意不得泄露。
2. 公司坚持薪酬管理的公开、公平、公正原则，确保员工的合法权益不受侵害。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修改。
2. 如有与国家法律法规相抵触的地方，以国家法律法规为准。
行政人事部组织机构和岗位设置
行政人事部组织机构和岗位设置一、组织机构行政人事部是企业中非常重要的部门之一，负责管理员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等相关事务。
一个高效的行政人事部组织机构对于企业的正常运营和员工的满意度有着关键性的影响。
以下是一个典型的行政人事部的组织机构：1.行政人事部经理2.人力资源主管3.招聘专员4.培训专员5.薪酬专员6.绩效评估专员7.福利专员8.人事助理行政人事部的经理是该部门的负责人，负责整个行政人事部门的运营和管理。
人力资源主管则承担着更具体的任务，例如协助经理进行部门的日常运营和员工的管理。
招聘专员负责员工的招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
培训专员则负责员工的培训工作，包括编制培训计划、组织培训活动等。
薪酬专员负责员工的薪酬福利方面的工作，包括薪资结构设计、福利政策制定等。
绩效评估专员负责员工绩效的评估和考核，包括设定绩效指标、进行评估等。
福利专员则负责员工的福利待遇，包括员工的福利调研、福利政策制定等。
人事助理则是支持整个部门的日常事务和文件管理。
二、岗位设置一个合理的岗位设置是行政人事部高效运行的基石。
合适的岗位设置能够使每个员工的职责清晰明确，避免职责混淆和工作重复。
以下是一个典型的岗位设置：1. 行政人事部经理•负责行政人事部的战略规划和整体管理•协调部门内外的沟通和合作•监督部门的日常运营和绩效•确保部门的目标的实现2. 人力资源主管•协助行政人事部经理进行部门的日常运营和管理•负责员工的招聘和入职•协助制定人力资源政策和流程•监督员工的表现和离职手续等3. 招聘专员•负责员工的招聘工作，包括发放招聘信息、筛选简历、安排面试等•维护招聘渠道和人才库•协助进行新员工的入职培训和离职手续4. 培训专员•设计和组织培训计划和活动•协调内部、外部培训资源•跟踪培训效果，并进行改进5. 薪酬专员•设计和管理薪酬政策和薪资结构•协助上级制定绩效考核指标•负责员工薪酬的计算、发放以及相关记录的维护6. 绩效评估专员•设定绩效评估指标和标准•协助制定绩效评估流程和方法•跟踪员工的绩效，提供改进建议和培训支持7. 福利专员•进行员工福利调研，并参与福利政策的制定•负责员工的福利管理，包括社保、住房公积金、医疗保险等•处理员工的福利和补偿事务，例如年假、事假、病假等8. 人事助理•协助处理行政人事部的日常事务，如文件管理、会议安排等•负责员工档案的管理和维护•提供部门内外的协调和支持以上是一个典型的行政人事部的组织机构和岗位设置。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿
员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿一、引言在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的方面。
良好的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的执行力和竞争力。
本文将介绍员工薪酬管理制度的设计和岗位等级划分的方法。
二、员工薪酬管理制度设计2.1 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的工资与绩效相匹配，并公正地对待员工，促进员工的发展和组织的长期发展。
2.2 薪酬管理原则•公正公平：薪酬应该公正公平地分配，不偏袒特定个体或群体。
•绩效导向：薪酬应当与员工的绩效相关联，高绩效员工应该得到更高的回报。
•灵活适应：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应组织的发展和变化。
•相互透明：薪酬管理制度的设计和执行应当对员工透明，员工应该清楚了解薪酬管理的规定和程序。
2.3 薪酬管理制度的要素薪酬管理制度的要素包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等。
2.3.1 薪资结构薪资结构是指组织内不同岗位的工资水平和差异。
薪资结构可以根据不同的岗位和级别划分为若干个层次，确保不同职务的员工之间的薪资差异合理、透明。
2.3.2 薪资标准薪资标准是薪酬管理制度中的一个重要指标，它是根据岗位的工作内容、责任和要求制定的。
通过制定薪资标准，可以确保员工的薪资与其承担的责任相匹配。
2.3.3 薪资调整薪资调整是指根据员工的绩效或市场行情进行的薪资调整。
薪资调整可以根据员工的绩效评估结果确定，也可以根据市场行情进行灵活调整。
2.3.4 福利待遇福利待遇是指除了工资之外的其他福利，如保险、奖金、假期等。
福利待遇可以根据员工的需求和公司的经济情况进行调整。
三、岗位等级划分方法岗位等级划分是为了确定不同岗位之间的薪资和福利待遇差异，以及确定晋升和晋级的标准。
下面介绍两种常用的岗位等级划分方法：3.1 工作内容和责任划分根据岗位的工作内容和责任，将岗位划分为不同的等级。
通常，岗位的等级越高，薪资和福利待遇越高。
划分岗位等级时，可以考虑以下因素： - 工作职责和权限 - 工作的复杂性和难度 - 对组织的贡献程度 - 岗位对其他岗位的依赖程度等。
公司结构工资制度
公司结构工资制度公司作为一个组织实体，通常会有自己的工资制度来规范员工的薪酬待遇。
一个合理的工资制度可以激发员工的积极性和创造力，从而提高整体的工作效率和绩效。
公司结构工资制度是指根据公司的组织结构和职位等级来确定员工的薪酬标准和发放方式。
一、公司组织结构公司的组织结构是公司运作的基础，它决定了公司内部的职位等级和岗位架构。
在公司的组织结构中，通常分为高层管理人员、中层管理人员和基层员工三个层级。
高层管理人员主要负责公司的决策和战略规划，中层管理人员负责具体的部门管理和执行，基层员工则执行具体的工作任务。
二、薪酬标准的确定薪酬标准的确定是公司工资制度的核心内容。
通常情况下，公司会根据职位的不同来确定不同职级的薪酬标准。
高层管理人员由于其职位的重要性和责任的重大性，往往会拿到更高的薪酬。
中层管理人员相对于基层员工来说，肩负的责任更大，也会有更高的薪酬。
基层员工的薪酬则相对较低，但也会有一定的晋升空间。
三、薪酬体系的设计薪酬体系的设计是指公司如何将薪酬标准与员工的绩效和贡献相结合，从而实现公正和激励的目的。
公司可以采用绩效考核来评估员工的工作表现，根据评估结果来决定员工的薪酬调整或奖励。
同时，公司还可以设置一些激励机制，如年终奖金、股权激励或其他福利待遇，来进一步激励员工的表现和贡献。
四、工资发放方式工资发放方式是指公司将薪酬支付给员工的具体方式和周期。
通常情况下，公司会采用月薪制或日薪制来支付员工的工资。
月薪制是指公司按月支付固定的薪酬给员工，而日薪制则是按照员工实际工作的天数计算并支付工资。
同时，公司还会有一些其他的薪酬支付方式，如提成制、项目奖励等，以激励员工的表现和贡献。
五、薪酬福利待遇除了基本工资外，公司还会提供一些其他的福利待遇给员工。
这些福利待遇可以包括五险一金、年假、节假日福利、培训机会等。
这些福利待遇既可以作为一种员工回报的体现，也可以提高员工对公司的归属感和满意度，从而增加员工的忠诚度和稳定性。
薪酬管理制度员工薪资结构规定薪酬福利管理制度
薪酬管理制度员工薪资结构规定薪酬福利管理制度首先，薪酬管理制度应该明确薪酬管理的目标。
企业设定薪酬管理目标的核心在于通过薪酬激励来激发员工的工作动力与积极性，使员工感受到公平与正义从而提高工作效率。
此外，薪酬管理制度还需关注员工的个人发展与职业规划，为员工提供成长空间。
其次，薪酬管理制度应该确立合理的薪资结构规定。
薪资结构规定是企业为了保持内部公平与竞争力所制定的一套薪资分配规定。
一般来说，薪资结构由基本工资、绩效工资、奖金、年底福利等组成。
企业应该根据岗位要求和员工能力水平，合理划分岗位薪酬，确保员工可以根据自身能力和工作表现获得合理的薪酬回报。
此外，薪酬福利管理制度也是企业薪酬管理的重要组成部分。
薪酬福利管理制度包括员工福利待遇、社会保险和福利、股权激励等方面。
企业应该根据员工的需求和市场竞争，制定相应的福利政策，给予员工具有吸引力的福利待遇。
同样，社会保险和福利也是员工关注的重点，企业应该为员工提供完善的社会保险和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
在实施薪酬管理制度的过程中，企业还需要注意以下几个方面。
首先，制度应该具有完善的前期准备工作，包括制定组织架构、岗位职责和薪酬评估等。
其次，制度的实施需要宣传与解释，以便员工理解和接受，并且需要不断进行监督与修订。
最后，企业还需要建立一套评估与考核机制，监控薪酬管理制度的实施效果，及时调整和优化制度。
综上所述，薪酬管理制度、员工薪资结构规定和薪酬福利管理制度对于企业的人力资源管理至关重要。
通过合理设定目标、确立合理的薪资结构规定和提供丰厚的福利待遇，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，从而实现企业的长期发展。
人力资源管理组织机构
人力资源管理组织机构
人力资源管理组织机构是指一个企业或组织内部的管理部门，负责协调、规划和实施人力资源管理工作的体系和结构。
一般来说，一个完整的人力资源管理组织机构应该包含以下几个方面：
1. 人力资源规划部门：负责制定企业的人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效考核等。
2. 招聘部门：负责筛选、招聘和录用新员工，并且对招聘过程进行管理和优化。
3. 培训部门：负责制定企业的培训计划，包括员工职业发展计划、技能培训、管理培训等。
4. 绩效管理部门：负责制定和实施企业的绩效管理制度，包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、评估员工绩效等。
5. 薪资福利部门：负责设计和管理企业的薪资福利体系，包括制定薪资标准、福利政策、员工奖惩制度等。
6. 劳动关系部门：负责协调企业内部的劳动关系，包括与工会的谈判、员工投诉处理、劳动争议的解决等。
7. 人力资源信息系统部门：负责管理和维护企业的人力资源信息系统，包括员工档案管理、薪资管理、绩效管理等。
这些部门之间相互协作、协调工作，构成了一个完整的人力资源管理组织机构。
这个机构可以帮助企业实现优化人力资源管理、提高员工绩效、促进企业发展的目标。
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（二）、提成分配规则：
1.项目经理单个项目提成比例不高于60%，如同时担任（2个或以上项目）的项目经理，则每个项目提成不高于50%。
2.项目总监按督导、协助、推进的项目数（3个或以上），统一体现在各项目的总提成（15%或12%）以内获得分配，原则上，不得超过每个项目的30%。
4、独立与客户方高层沟通协调。
中级顾问
1、4年以上中型企业中层职能管理部门经理经历。
2、精通HR、文化或企管中某1-2个专业管理模块的系统工具与方法。具有专业系统的知识与理论
3、熟悉企业1-2个职能管理体系的运作实务。
4、优秀的沟通和理解和执行能力。
5、30岁-45岁
1、负责项目中2-3专业模块分工工作，按时按质提交工作成果。
4、优秀的沟通和理解和执行能力。
5、优秀的信息收集、整合及方案撰写能力。
5、23岁-30岁，管理类本科或硕士生
1、负责项目中资料整理、信息汇总、工具方法搜集加工等工作，按时按质提交成果。
2、协助项目经理进行计划推进。
3、就项目后勤工作与客户方沟通协调，安排妥项目成员吃住行。
4、负责每周向项目总监、首席顾问提交每周计划与总结，并及时反馈信息。
B级
5000
5%
C级
4000
5%
二级项目经理
高级顾问
A级
3800
5%
B级
3500
4.5%
C级
3200
4%
中级顾问
A级
3000
3.5%
B级
2800
3%
C级
2600
2.5%
初级顾问
A级
2200
2%
B级
2000
1.5%
C级
1800
1%
咨询助理
A级
1500
B级
1200
C级
1000
备注：
1.员工试用期为1-3个月，在试用期内，按定岗职级降低一档确定薪资标准。
岗位
主要胜任资格
主要责任要求
备注
管理副总
1、5年以上中小型企业高层管理（总监或副总）经历。
2、精通中小型知识员工的人力资源管理运作与实践。
3、熟悉中小企业营运运作实务。
4、良好团队建设和培训管理能力。
5、优秀的沟通协调和执行力。
6、35岁-45岁
1、公司人力资源全面管理（人员与激励机制建设、人事服务）。
二、提成发放规则：
（一）、到款计算规则：
1、若咨询项目中含有培训业务，则项目提成业绩中应扣减培训营业额。
2、若咨询项目中发生业务费用（佣金），则项目提成业绩中应扣减业务费用（佣金）。
3、所有提成圴按实际到款进行计算。
（二）、提成结算规则：
1.按项目到款进度，每次预发提成额的60%，其余40%作为预留，以做为后续加入成员、中途成员变更的提成分配。
2.项目成员自己开发的咨询业务来源（与子公司业务渠道并无关联），按咨询公司对各子公司业务返还的标准（实际到款的8-12%）进行提取。
3.项目成员在开发客户过程中有出现私自承揽业务而不经公司统一安排、承揽后的业务独自经营或转移到其他单位的行为，公司将对相关的人员作开除并永不录用处理，其在公司的未结款项将作冻结处理，对已提前透支的公司款项将立即追回，对未能及时缴还的款项将通过司法机关追回。
三、发放方式：
1、公司工资发放时间为：每月15日，如遇节假日，则按集团统一规定执行。
2、工资发放与提成一并发放，由管理副总统一制表，总经理审核、批准后，集团财务按制度与标准详细核对无误后，统一安排发放，本为银行帐户。
第四部分：项目提成及发放规则
一、项目提成总额控制：
三、发放方式
1.考核及奖罚结果，由项目经理承担50%，项目成员承担50%，具体由项目经理提报方案，经公司总经理批准后执行。
2.项目成员因个人原因非正常离职（无故中途退出），不享受奖励金。
3.员工因正常调动离开项目组，其项目提成和奖励金按以下公式计算：
奖励金=在项目组的天数/整个项目组的作业天数X项目组的奖励金。
3、建立业务开发模式，组织专业顾问团队进行咨询开发活动。
4、负责业务目标规划、分解与实现。
（三）、技术线：
1、专业技术团队建设，对业务提供专业支持。
2、专业能力提升和发展。
3、按项目目标与内容完成项目工作，并按标准严格进行项目成本费用的控制。
（三）、管理线：
1、人力资源管理、顾问团队员工关系、人事安排调配服务。
2、咨询工具方法归纳与整合
3、项目运作考核与跟进。
4、顾问团队培训管理与学习安排。
一级项目
经理
资深顾问
1、8年以上大中型企业中高层管理（部门经理、总监或副总）经历。
2、精通2个或以上职能管理模块的运作与实践。
3、熟悉企业整体管理运作实务。
4、良好项目管理与推进经验和能力
5、良好团队管理与指导能力。
6、良好的企业高层沟通对接能力。
2、协助项目经理进行方案整合和提案。
3、独立与客户方相应对象沟通协调。
A级需要同时兼顾二个项目工作
初级顾问
1、2年以上中型企业中层职能管理部门经理经历。
2、精通某1个专业管理模块的系统工具与方法。具有专业系统的知识与理论
3、熟悉企业1个职能管理模块的运作实务。
4、优秀的沟通和理解和执行能力。
5、优秀的信息收集、整合及方案撰写能力。
2.项目提成比例为指导标准，应按“项目总体提成比例控制标准” 进行控制，
3、项目经理可根据项目成员的数量、表现和投入工时提报分配方案，经公司总经理批准后实施。
二、相关福利：
1、公司为正式员工办理各地政府规定的法定社会保险，享受国家法定假日。
2、如顾问或项目兼顾不同地市的2个或2个以上的项目时，为保持项目的正常联络工作，2周之内不予话费补助，如超过2周，则自第2周开始，每周补助手机通讯费50元。
2、项目进度、成本与质量的考核，顾问团队培训管理与组织。
3、组织管理模式和激励机制建设，提升组织能力和团队凝聚力。
4、所有项目过程资产的知识管理，汇总、归纳、积累工具方法。
第二部分：各岗位职业规划及胜任标准
1、技术路线发展：
咨询助理----初级顾问----中级顾问----高级顾问----资深顾问----片区首席顾问----公司首席顾问
5、23岁-30岁，管理类本科或硕士生。
1、负责项目中1-2专业模块分工工作，按时按质提交工作成果。
2、协助项目经理进行方案整合和提案。
3、独立与客户方相应对象沟通协调。
咨询助理
1、0.5-1年左右企业职能管理部门工作经历。
2、具备某1个专业模块的系统工具与方法、知识理论。
3、初步了解企业某个职能管理模块的运作实务。
4、良好的经营能力和团队管理能力。
5、优秀的企业高层沟通对接能力。
6、35岁-45岁
1、利润目标达成。
2、公司全面经营和管理。
3、团队建设及组织能力提升。
4、管理机制建设。
1000万收入规模时，总经理与首席顾问分立
业务副总
1、6年以上公关型直接销售与业务开发经历。
2、精通企业的1个或以上管理系统。
3、了解企业战略及营运管理各环节运作实务。
3、熟悉企业整体管理运作实务。
4、良好项目管理与推进经验和能力
5、良好团队管理与指导能力。
6、良好的企业高层沟通对接能力。
7、30岁-45岁
1、负责1-2个项目运营和督导、推进。
2、协助当地业务开发模式建设，业务接单洽谈。
3、承担10-30万的（或部分体系模块）项目团队组建、项目进度达成、成本控制。
4、优秀的企业高层沟通谈判及需求把握能力。
6、35岁-45岁
1、销售目标计划、分解与达成，回款跟进。
2、业务开发模式建设。
3、各子公司咨询意向对接与管理。
4、子公司咨询部业务培训指导。
可由总经理兼任
项目总监
片区首席
顾问
1、8年以上中型企业中、高层管理（部门经理、总监或副总）经历。
2、精通企业的1个或以上管理系统的运作与实践（人力资源、企业管理或企业文化、营销管理）。
3、熟悉企业整体管理运作实务。
4、优秀项目管理与推进经验和能力
5、优秀团队管理与指导能力。
6、优秀的企业高层沟通对接能力。
7、30岁-40岁
1、片区各项目运营和督导、推进。
2、片区业务开发模式建设，业务接单洽谈。
3、子公司咨询部业务培训指导。
4、片区内各咨询团队建设与培训。
5、独立与各项目客户方高层沟通协调。
经理人（香港）国际
管理顾问机构
组
织
岗
位
及
薪
酬
制
度
第一部分：组织职能与岗位体系
一、公司组织结构
二、组织职能与岗位设置
（一）、总经理/首席顾问：
公司全面经营管理、资源整合、团队建设，发展规划与经营目标达成。
（二）、业务线：
1、与各子公司咨询业务部门对接，管理咨询意向，培训咨询业务开发模式。
2、维护客户关系，持续开发咨询业务意向。
3.项目提成分配方案，由项目经理提报，总经理有权对不合理的部分做适当调整。
第五部分：考核及奖罚细则
一、考核及奖罚标准
内容
考核项目
考核标准（单位：元）
备 注
项目进度
每延迟一周（6个工作日）
罚款1000/周
项目经理承担50%
项目成员承担50%
工作质量及客户投诉
工作计划/总结未按时完成
罚款200/次
计划总结质量未达到要求
第三部分：各岗位薪酬组合及标准