2017绩效管理与业务能力提升93分

2017绩效管理与业务能力提升
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课后测试
测试成绩：93.0分。

恭喜您顺利通过考试！
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1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过
行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。

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A
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2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、
可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。

（1 分）
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A
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3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行
为及其结果。

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✔ C
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4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化
工作程序做正确的事情。

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✔ C
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5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组
织绩效最大化。

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✔ C
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6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。

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✔ A
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7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。

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A
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8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结
果。

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9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、
规范的行为体系。

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✔ B
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10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”
=“做了什么”+“能做什么”。

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✔ D
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11、（）将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，
使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。

（1 分）
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✔ C
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12、（）认为绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果
（结果）共同作用的过程。

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✔ C
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13、绩效具有（），影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决
定，而是受组织内外因素共同作用的影响。

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14、绩效具有（），评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。

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15、绩效具有（）。

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16、绩效的（）是指达成预期目的的程度。

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17、绩效的（）指组织使用资源的投入产出状况。

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✔ C
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18、绩效的（）是指指组织应付将来变革的准备程度。

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效率
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19、对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行
评价。

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✔ A
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20、确定绩效评价和绩效管理的周期时，应充分考虑绩效的（），确定恰当的
绩效周期，保证组织能够根据评价的目的及时、充分地掌握组织不同层面的绩效情况，减少不必要的管理成本。

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✔ D
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21、（）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发
是可以提高的。

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激励效应
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22、（）是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是
完全不能控制的。

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✔ C
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23、（）是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。

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24、（）是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主
观因素。

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✔ D
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25、（）是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和
专业技术人员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。

（1 分）
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✔ D
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26、在绩效管理思想的发展过程中，出现了三种不同的观点，（）这一观点的
核心在于确定组织战略并加以实施，雇员并不是绩效管理的中心。

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✔ A
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27、（）观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于
其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。

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✔ A
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28、（）的管理系统通常由计划、改进和考察三个过程组成。

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29、（）观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展
潜力的评估和奖惩。

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✔ B
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30、（）的系统一般通过一个循环过程来实现——由绩效计划建立、认同目标
到对于绩效的客观或主管的评估，在通过交互反馈的方式形成正确适用的行为，从而完善和改进原来的绩效计划。

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✔ B
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31、（）这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。

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✔ D
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32、绩效管理应遵循（），注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，
避免主观臆断和个人感情色彩的影响，以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。

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✔ A
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33、绩效管理应遵循（），管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和
时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。

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✔ B
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34、绩效管理应遵循（），绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环
节都发挥着重要的作用。

离开了沟通，组织的绩效管理将流于形式。

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C
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35、绩效管理应遵循（），全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组
织高层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。

（1 分）
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✔ D
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36、绩效管理应遵循（），持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。

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✔ A
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发展性原则
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37、（）是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。

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38、绩效管理能够（），绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标
和个人目标，为组织专业技术人员指明了努力方向。

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A
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39、绩效管理能够（），绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证
优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。

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✔ C
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40、绩效管理可以（），在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了组织管
理流程和业务流程。

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✔ B
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41、绩效管理可以（），绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令来检查
成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。

（1 分）
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✔ C
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42、绩效管理可以（），通过制定公开的绩效考评制度，明确绩效标准可以明
确组织内的行为规范，加强组织建立在业绩基础上的分配体系的透明度，从而形成公正、公平的组织文化价值观，促进组织的和谐发展。

（1 分）
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提供一个规范而简洁的沟通平台
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D
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43、“目标管理”的概念是管理专家（）1954年在其名著《管理实践》中最先
提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。

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✔ A
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44、（），是衡量组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将
组织战略转化为内部过程和活动，以不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益。

（1 分）
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✔ A
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45、KPI的理论基础是（）。

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✔ A
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46、KPI的建立常用的方法不包括（）。

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A
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47、（）是解决“股东如何看待我们”这一类问题，用于衡量组织管理者的努
力是否对组织的经济收益产生了积极的作用。

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✔ A
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48、（）是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成
本与收益。

客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。

（1 分）
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✔ B
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49、下列（）不是建立一个以战略为评估标准的平衡计分卡须遵守的原则。

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✔ A
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50、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织
内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。

（1 分）•
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✔ C
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成长维度的目标
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1、按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次高低划分为（）。

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2、在理解绩效的内涵上主要有四种观点（）。

（1 分）
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过程论
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3、表示绩效结果的概念有（）。

（1 分）•
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4、到绩效具有多层含义，是专业技术人员自身的多种素质因素在特定条件下，
通过行为过程转化而来的综合反映，也是专业技术人员的（）等因素相互作用的结果。

（1 分）
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5、绩效具有（）。

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6、影响绩效的外部因素主要包括（）。

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7、影响绩效的内部因素主要包括（）。

（1 分）•
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B
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8、对组织绩效，布雷德拉普（Bredrup）认为组织绩效应当包括（）。

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9、对于工作态度，可以通过（）等指标来衡量。

（1 分）
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10、在不同的环境下，组织对绩效不同内容的关注程度也是不同的。

其关注角
度包括（）。

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D
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11、影响绩效的因素有（）。

（1 分）
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12、影响绩效的最主要因素可以概括为（）。

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13、绩效管理是理念和思想的统一，应该贯穿于整个管理流程的所有环节，渗
透到组织管理的各个方面，包括（）。

（1 分）
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14、绩效管理首先是管理，涵盖了管理的职能有（）。

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A
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15、绩效管理是通过（）的循环操作，实现组织目标和专业技术人员发展的动
态管理过程。

（1 分）
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16、所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及（）等几个方面的
问题。

（1 分）
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17、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过（）等管理形式对组
织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

（1 分）
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18、学术界一般把人力资源管理分为多个模块，包括（）等等。

（1 分）•
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19、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织发展战略为指导，以全面
核查现有人力资源、分析组织内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括（）等。

（1 分）
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20、目标管理与传统管理的共同要素有（）。

（1 分）
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判断题
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1、绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组
织竞争成败和可持续发展的关键因素。

（1 分）
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✔ A
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2、如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行计划、监控、评价和反馈，不
断提升绩效水平，从而实现组织既定的战略目标，始终是管理学热衷的话题。

（1分）
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✔ A
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错误
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3、绩效是多维建构的，观察和测量的角度不同，其结果也不同。

（1 分）
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A
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4、如果忽视了部门/团队绩效的关注，就可能使专业技术人员只注重个人绩效
有关的工作，最终削弱了整个部门/团队的凝聚力和战斗力。

（1 分）
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✔ A
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5、。

组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组
织和部门/团队绩效。

（1 分）
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✔ A
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6、从绩效评价的角度看，离开组织、部门/团队绩效的个人绩效是毫无意义的，
个人绩效需要通过组织、部门/团队绩效来体现。

（1 分）
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✔ A
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7、组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。

（1 分）
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✔ A
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8、绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由专业技术人员的行为所产生的，同
时工作执行者执行任务的机会也不平等。

（1 分）
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✔ B
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9、过分强调结果，不会导致追求短期效益及恶性竞争，不会伤害组织的整体绩
效。

（1 分）
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✔ B
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10、潜能论是对结果论、过程论、全面绩效论的综合。

（1 分）
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✔ B
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11、在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响
绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。

（1分）
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✔ A
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12、根据评价结果的不同用途，可以选择不同的评价维度和评价指标，并根据
期望目标与实际值之间的绩效差距设定具体的目标值和相应权重。

（1 分）
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✔ A
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13、专业技术人员技能是指专业技术人员具备的核心能力，是外在的因素，经
过培训和开发是不可以提高的。

（1 分）
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✔ B
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14、提升绩效的通常途径就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，
激发组织和专业技术人员争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

（1 分）
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✔ A
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15、绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理。

（1 分）
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✔ B
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16、绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更
通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

（1 分）
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A
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•
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•
17、对专业技术人员来说，管理上的透明，可以满足专业技术人员的“知情权”，
能让专业技术人员知道目前的成就以及如何才能做的更好，让专业技术人员愿意接受挑战，激发工作热情和斗志。

（1 分）
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✔ A
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18、管理者不仅要注重对专业技术人员最终结果的考核，并以此作为奖惩的依
据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手。

（1分）。