薪酬体系设计实务手册
薪酬体系设计实务操作手册
薪酬体系设计实务操作手册2 内容简介《薪酬体系设计实务操作手册》内容包括薪酬体系设计概述，薪酬诊断，制定薪酬战略，职位评价与职位结构，薪酬水平与薪酬结构，员工薪酬定位与薪酬改革，各类人员的薪酬设计，福利、津贴与奖金，薪酬管理，薪酬变革实施案例十章内容，其中不仅提供了薪酬体系设计的系统框架、操作步骤和操作技巧，还提供了大量实例与数据。
为了方便读者使用，《薪酬体系设计实务操作手册》所有的表格与工具都附在光盘中，读者可直接拷贝或稍做修改后使用;同时光盘里还附有一个职位评价三步法演示软件，该软件可以加强读者的感性体验。
《薪酬体系设计实务操作手册》的实用性和操作性非常强，适合人力资源管理从业人员、人力资源管理咨询顾问、企业管理者等阅读使用，也可作为人力资源专业的学生、MBA学员的参考书。
3 作者简介袁立涌，多年专注于人力资源管理领域，资深人力资源管理专家。
曾服务包括电信、邮政、钢铁、电力、银行、石化、电子、制造、服务等不同行业，为十多家知名企业提供过人力资源管理咨询服务，为上百家企业提供过管理培训服务。
4 图书目录第一章薪酬体系设计概述第一节理解薪酬一、薪酬的概念及构成二、经济性薪酬三、非经济性薪酬四、广义薪酬的意义第二节薪酬的四种公平性一、公平理论——薪酬的心理学视角二、理解四种公平性第三节基于职位的薪酬体系设计模型一、以职位为基础的薪酬体系二、基于职位的薪酬体系设计模型第四节表格与工具工具l——四种公平性自诊表工具2——薪酬状况自诊表工具3——薪酬体系设计框架思考表第二章薪酬诊断第一节企业常见的薪酬问题第二节薪酬诊断四步法一、创造薪酬问题初始假设二、设计薪酬诊断地图三、收集薪酬数据与事例四、薪酬分析与诊断结论第三节表格与工具工具1——薪酬诊断四步法设计表工具2——薪酬诊断地图设计表工具3——薪酬诊断框架分析表第三章制薪酬战略第一节薪酬战略一、薪酬战略的概念二、企业发展阶段与薪酬战略三、企业竞争战略与薪酬战略第二节薪酬战略的五个核心要素一、薪酬目标与薪酬策略二、薪酬战略范例第三节薪酬战略五步法一、薪酬战略五步法二、薪酬战略设计实例第四节表格与工具工具1——薪酬战略描述表工具2——薪酬战略五步法规划表一工具3——薪酬战略影响因素分析表工具4——薪酬战略SWOT分析表工具5——薪酬战略与人力资源战略的匹配性分析表第四章职位评价与职位结构第一节职位评价与职位结构一、薪酬内部公平性二、职位结构三、职位评价四、职位评价与薪酬公平第二节职位评价与组织结构优化一、组织结构设计二、组织结构诊断第三节职位结构三步法一、职位结构三步法概述二、职位评价前的准备三、实施职位评价四、形成职位结构第四节表格与工具工具1——职位信息调查问卷模板工具2——职位说明书模板工具3——职类职种划分表工具4——职位评价要素设计表工具5——职位评价数据分析表工具6——职位评价结果审核表工具7——海氏职位评价系统工具8——国际职位评估系统工具9——机械制造业职位评价系统第五章薪酬水平与薪酬结构第一节薪酬水平与薪酬策略一、薪酬水平的影响因素二、四种薪酬策略第二节薪酬结构三步法一、市场薪酬调查二、制订薪酬政策线三、厘定薪酬结构第三节等级系数法确定薪酬结构一、等级系数法二、等级系数法操作实例第四节表格与工具工具l——市场指数分析表工具2——职位偏离率分析表工具3——薪酬策略分析表工具4——薪酬结构设计表工具5——薪酬总额预估表……第六章员工薪酬定位与薪酬改革第七章各类人员的薪酬设计第八章福利、津贴与资金第九章薪酬管理第十章薪酬变革实施案例[薪酬体系设计实务操作手册]。
《企业薪酬体系设计与实务》
企业薪酬体系设计与实务课程背景：科学合理的薪酬体系设计，对于企业和个人的重要性，毋庸多言。
但在管理实践当中，您是否遇到如下问题呢？——企业觉得员工的薪酬水平已经高于市场，但员工就是不满意？——企业的用工成本高企，但员工的工资水平却低于市场，员工纷纷跳槽？——新入职员工定薪，是个大麻烦，定低了招不到人，定高了，内部老员工产生抱怨？——不同岗位的员工，薪酬结构上怎么体现？——怎么样调薪，既能让员工满意，又能减少企业实际支出？——怎么样合理避税，提高员工实际所得？——工资等级是选择等级式好呢，还是宽带式薪酬？——企业的人工成本管控与员工薪酬体系的激励性，如何实现平衡？在本课程中，这些问题都将给予解答。
课程目标：■掌握企业薪酬设计的基本方法和原则；■掌握企业基本工资、奖金、福利设计的具体操作思路；■掌握薪酬市场调查、岗位评价等基础性工作流程和方法；■掌握如何制定绩效考核方案，如何合理避税等操作方法；■掌握如何进行企业人工成本的管控。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、薪酬专员、部门经理、主管等课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动课程大纲第一讲：开篇案例案例：薪酬管理失败案例一、四种薪酬类型二、两种薪酬哲学1. 高工资带来高绩效2. 高绩效带来高工资三、案例：三度排序1. 焦虑度2. 期望度3. 满意度第二讲：薪酬管理概述一、薪酬的组成形式1. 货币薪酬2. 非货币薪酬二、薪酬的本质1. 互动---为什么努力工作？2. 交换与公平理论三、薪酬的结构1. 基本工资2. 奖金3. 福利4. 各组成部分的作用互动：基本工资、奖励、福利各自作用的探讨5. 企业薪酬设计的原则6. 困扰我们的薪酬问题探讨第三讲：基本工资设计一、如何确定基本工资互动：基本工资的决定因素1. 基本工资的设计思路1）基于岗位2）基于任职者。
薪酬体系设计实务手册
薪酬体系设计实务手册第一章薪酬体系设计概述第一节薪酬的构成及作用一、薪酬的构成薪酬是指员工因为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下五个部分构成：1、基本工资：也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是按劳分配原则的重要体现。
2、奖金：是一则补充性的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。
3、津贴、补贴：主要是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以个的报酬。
4、保险：属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。
5、其他福利：是指除法定保险以外的福利，如法定节假日，企业为员工提供的带薪休假。
一、薪酬模式1、高弹性模式2、高稳定模式3、折衷模式二、薪酬的作用1、经济保障作用2、激励作用3、吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工三、影响薪酬的因素内部因素：1、企业所属行业2、企业经营状况3、岗位职务等级4、员工个人特质外部因素；1、劳动力市场状况2、地区和行业特性3、相关的法律法规第二节薪酬体系设计原则（一）公平性原则：是薪酬体系设计的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受相对报酬的影响。
（二）横向公平：指企业所有员工的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。
（三）纵向公平：指员工过去的投入产出和现在乃至将来应该基本上是一致的，其获得的报酬应与劳动付出成正比。
（四）外部公平：指同一行业、同一地区及同等规模的不同企业的相似岗位的报酬应该相等。
第三节薪酬体系的设计程序开始↓确定薪酬策略↓岗位分析↓薪酬调查↓确定薪酬结构与水平↓薪酬体系的实施与修改↓结束第二章企业薪酬制度体系设计第一节岗位工资体系设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。
岗位工资制主要通过对劳动四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）进行测评确定。
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1.4 薪酬设计需要遵循哪些基本理念？
? 基于3P的付薪哲学 ? 岗位价值（Position) ? 绩效贡献（Performance) ? 个人能力（Personality）
? 基于3E的设计原则 ? 外部均衡性（Eeternal Equity） ? 内部均衡性（Internal Equity） ? 个人均衡性（Individual Equity）
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式
薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
年薪 + 超额利润奖 +福利补贴
结构工资制 基本工资 + 技能工资 + 绩效工资 +福利补贴
提成工资制 责任底薪 + 业务提成
计时/计件工 按单位工时 /产品数量和约定标准工资核算 资制
过业绩评估方式加速调整； ? 对于原有薪酬高于新的薪酬标准者，或基本保持不变，或进行晋
升调整，主要依靠薪酬增长趋势的延迟逐步调整到位。
谢 谢！
1.5 薪酬体系的核心构成内容是哪些？
? 薪酬标准 ? 外部薪酬调研 ? 内部薪酬分析 ? 薪酬战略定位
? 薪酬结构 ? 薪酬模式 ? 薪酬结构
? 薪酬等级 ? 岗位价值评估 ? 职位序列划分
1.6 薪酬体系设计的基本流程是什么？
1.薪酬调查 2.薪酬分析 3.薪酬诊断 4.提出薪酬战略、制定薪酬政策 5.确定薪酬模式 6.建立并审核薪酬结构 7.建立特殊部门、职位族的薪酬体系 8.薪酬套改与成本测算 9.制定薪酬制度和激励机制
协议工资制 通过谈判确定薪酬水平
高管层 职能支持、技术研发等 部门人员 营销、销售部门人员
基础操作人员
薪酬管理实务操作手册
薪酬管理实务操作手册薪酬管理实务操作手册第一章引言1.1 薪酬管理的重要性薪酬是企业管理中最重要的一环之一，它既是组织绩效激励的工具，也是员工心理认同的表现。
合理的薪酬管理能够提高员工的积极性和工作满意度，从而提高组织的绩效。
1.2 本手册的目的本手册旨在为企业提供一套完整的薪酬管理方案，包括薪酬研究、薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调整和绩效考核等方面的操作指导。
第二章薪酬研究2.1 薪酬市场调研通过对行业薪酬水平的调研，了解市场行情，为企业薪酬制定提供参考依据。
2.2 公司内部薪酬调查通过调查员工薪酬满意度、薪酬升级需求等，了解公司内部薪酬现状和问题，为薪酬策略制定提供依据。
第三章薪酬策略制定3.1 薪酬定位根据企业的战略目标和市场竞争状况，确定薪酬定位，包括薪酬总体水平、薪酬与绩效的关系等。
3.2 薪酬政策设计制定薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等内容，保证薪酬与员工价值和绩效相匹配。
第四章薪酬结构设计4.1 职位薪酬分析与分类对公司职位进行薪酬分析和分类，确定不同职位的薪酬级别和范围，保证薪酬公平和合理。
4.2 薪酬差异化设计根据不同职位和员工的工作内容和要求，设计不同的薪酬差异化机制，激励员工努力工作和提高绩效。
第五章薪酬调整5.1 年度薪酬调整根据市场行情、企业经济状况和员工绩效表现，制定年度薪酬调整方案，并进行公平公正的实施。
5.2 特殊薪酬调整根据员工晋升、跨职位调整、岗位升迁等情况，进行特殊薪酬调整，激励员工积极进取。
第六章绩效考核6.1 考核指标设计根据公司战略目标和部门业绩指标，设计科学合理的绩效考核指标，使员工的绩效考核与公司目标相匹配。
6.2 考核流程管理建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、面谈沟通、结果反馈等环节，保证公正公平的考核过程。
第七章薪酬管理的常见问题及解决方法7.1 员工薪酬满意度如何提高员工对薪酬的满意度，提升员工工作积极性和满意度。
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本章主要解答的问题
一、企业薪酬支付的主要依据有哪些？ 二、企业薪酬模式有哪些类型？ 三、企业薪酬模式组合的主要特点有哪些？
4.1 企业薪酬支付的主要依据有哪些？
企业薪酬的主要依据 薪酬模式是指企业依据什么来支付薪酬，从而确定薪酬制度和管
理体系。 基于职位的薪ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 基于绩效的薪酬 基于能力的薪酬 基于团队的薪酬
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式 薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
匹配人员
年薪制
基础年薪 + 效益年薪 + 超额利润奖+福利补贴
结构工资制 基本工资+ 技能工资+ 绩效工资+福利补贴
3.2 怎样进行内部薪酬诊断？
内部薪酬诊断
内部薪酬诊断主要是对企业内部薪酬的竞争力、内部公平性、模式结构、 薪酬成本等进行综合分析，确定薪酬变革的方向和关键点。 与外部整体薪酬的竞争力 各职位序列薪酬的外部薪酬对比 各职位序列薪酬的内部平衡性对比 各位职位序列的薪酬结构模式匹配性 各职位序列薪酬的内部级差和薪酬带宽匹配性
目录
第一章 认识战略性薪酬体系 第二章 薪酬战略梳理与定位 第三章 薪酬分析与岗位评估 第四章 薪酬模式选择与设计 第五章 薪酬结构体系设计 第六章 薪酬套级入档
本章主要解答的问题
一、如何提炼企业薪酬哲学？ 二、如何进行企业薪酬战略梳理？
2.1 如何提炼企业薪酬哲学？
薪酬哲学:
对企业内部薪酬支付的基本价值观念和核心原则。 薪酬支付的目标是什么？ 薪酬支付的依据是什么？ 薪酬支付的重点倾向是什么？ 薪酬支付的方式是什么？
本章主要解答的问题
薪酬体系设计实务手册
本书简介 本书从企业的薪酬设计出发，按照不同级别和不同人员的岗位特点细述了企业应该如何设计出适合自身实际情况的薪酬体系，是一本关于薪酬体系设计的实务工具书。
本书内容包括企业的基本工资制度设计，奖金、津贴设计，员工福利设计，加班、休假、驻外期间员工薪酬体系设计，中高层管理人员薪酬体系设计，专业技术人员和销售人员薪酬体系设计，一线员工薪酬体系设计以及新进员工薪酬体系设计等内容。
本书适用于企业人力资源管理人员、薪酬管理专员、企业培训师、行政管理人员以及高校相关专业师生。
目录第一章 薪酬体系设计概述 第一节 薪酬的构成及作用 一、薪酬的构成 二、薪酬的模式 三、薪酬的作用 四、影响薪酬的因素 第二节 薪酬体系设计原则 一、公平性原则 二、经济性原则 三、激励性原则 四、战略导向性原则 五、外部竞争性原则 第三节 薪酬体系设计方式 一、领导决定模式 二、集体洽谈模式 三、专家咨询模式 四、个别洽谈模式 五、综合设计模式 第四节 薪酬体系的设计程序 一、确定薪酬策略 二、岗位分析 三、岗位评价 四、薪酬调查 五、确定薪酬结构与水平 六、薪酬体系的实施与修改 第五节 薪酬体系设计方案 一、某生产型企业薪酬体系设计方案 二、某科技公司薪酬体系设计方案 第二章 企业薪酬制度体系设计 第一节 岗位工资体系设计 一、岗位工资制概述 二、岗位（职务）等级工资制 三、岗位技能工资制 四、岗位薪点工资制 第二节 绩效工资体系设计 一、绩效工资制概述 二、绩效工资制的主要表现形式 三、生产人员绩效工资设计方案 第三节 结构工资体系设计 一、结构工资制概述 二、结构工资制的组成 三、结构工资设计方案 第三章 津贴、奖金与员工持股设计 第一节 津贴设计 一、津贴的类型 二、津贴的设计 第二节 奖金设计 一、奖金的设计 二、部分奖金设计实施要点 三、奖金制度的管理 第三节 员工持股设计 一、员工持股计划的特点 二、员工持股计划的内容 三、员工持股计划的设计 第四节 津贴、奖金管理制度 一、某公司津贴管理制度 二、某公司奖金管理制度 第四章 员工福利体系设计 第一节 福利概述 一、福利的概念 二、福利的特点 三、福利的作用 四、福利的类型 第二节 社会保障 一、社会保障的作用 二、社会保障的内容 三、企业补充养老保险—企业年金制度 第三节 公司福利制度方案 一、某公司员工福利制度设计 二、某服装公司员工福利制度 第五章 特殊条件下员工薪酬体系设计 第一节 员工加班薪酬设计 一、计件工作制薪酬设计 二、标准工时制加班薪酬设计 三、综合计算工时制加班薪酬设计 第二节 员工驻外期间的薪酬设计 一、海外派遣员工薪酬设计 二、本国异地派遣员工薪酬设计 三、驻外员工薪酬设计制度 第三节 员工加班与休假薪酬制度 一、某公司员工加班细则 二、某公司员工请假、休假管理规定 三、某公司员工假期薪酬设计 第六章 企业经营管理层、中高层薪酬体系设计 第一节 企业经营管理层年薪与期权体系设计 一、企业经营管理层年薪结构设计 二、企业经营管理层年薪设计模式 三、基于EVA的经营管理层年薪结构设计 四、股票期权体系设计 第二节 高层管理人员薪酬体系设计 一、高层管理人员薪酬设计 二、高层管理人员年薪制设计 第三节 中高层人员薪酬设计制度 一、某公司中高层管理人员年薪制度 二、某公司经营者年薪制实施方案 三、股票期权制度 第七章 专业技术人员薪酬体系设计 第一节 专业技术人员薪酬模型设计 一、专业技术人员薪酬模型 二、研发人员薪酬设计实例 第二节 科技与专业人员薪酬设计制度 一、科技人员薪酬设计制度 二、专业人员薪酬设计制度 第八章 销售人员薪酬体系设计 第一节 销售人员薪酬设计的意义 一、销售薪酬的作用 二、销售工作的特点 第二节 销售人员薪酬设计模型及实例 一、销售人员的薪酬设计 二、不同销售薪酬制度模型优缺点比较 三、销售人员薪酬设计实例 第三节 销售人员薪酬方案设计 一、销售人员薪酬方案设计实例 二、销售人员管理办法 第九章 企业生产一线员工薪酬体系设计 第一节 生产一线员工的起薪设计 一、计件工资制的起薪设计 二、计时工资制的起薪设计 三、两种工资制度的优缺点分析 第二节 一线员工的奖金设计 一、一线员工奖励标准制定原则 二、奖金总额的提取注意事项 三、奖金的计算方法 第三节 一线员工的薪酬制度设计 一、某企业生产一线员工计件工资制度 二、某玩具制造公司生产员工差额计件工资制 三、生产一线人员计时工资制实施方案 第十章 新进员工薪酬体系设计 第一节 新进员工薪酬设计需要考虑的因素 一、员工的生活费用 二、人才市场供求关系 三、新员工的能力因素 四、原单位的职务与薪酬水平 五、企业的支付能力 第二节 新进员工工资定级 一、员工工资定级 二、试用期员工的薪级确定 第三节 某公司新员工薪酬制度设计 一、适用范围 二、试用期的薪酬规定 三、员工转正工资定级 四、薪资调整 第十一章 薪酬体系动态调整与管理 第一节 薪酬体系的动态调整 一、薪酬体系调整概述 二、薪酬水平的调整 三、薪酬结构的调整 四、薪酬要素组合的调整 第二节 提薪管理制度 一、总则 二、提薪的类别 三、提薪实施程序 四、提薪的管理 五、附则 下载后 点击此处查看更多内容。
薪酬体系设计实务
3．有一定风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。 40
1.2成本控制的责任 成本控制的责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成可能的成本、费 用、利息等额外损失所应承担的责任。 1．不可能造成成本费用等方面的损失。 2．造成较小损失，1000元以下。 3．造成较大损失，1000～5000元。 4．造成重大损失，5000～50000元。 5．造成不可估量的损失，50000元以上。 5 15 20 25 40
岗位责任因素（ 个 岗位责任因素（9个）
岗位性质因 素（9个） 个
28因素评价 28因素评价
知识技能因 素（9个） 个
工作环境因素（ 个 工作环境因素（9个）
岗位责任因素： 岗位责任因素： – 风险控制的责任 风险控制的责任——80分 分 – 成本控制的责任 成本控制的责任——40分 分 – 指导监督的责任 指导监督的责任——40分 分 – 内部协调的责任——30分 分 内部协调的责任 – 外部协调的责任——30分 外部协调的责任 分 – 工作结果的责任 工作结果的责任——40分 分 – 组织的责任 组织的责任——50分 分 – 法律的责任 法律的责任——20分 分 – 决策的层次 决策的层次——45分 分
非经济报酬 NonNon-financial Reward 私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔 参与决策 提供挑战性的工作 提供感兴趣工作 认可与地位 提供学习的机会 多元化活动 就业保障 ……
薪酬体系的重要性
经营 战略 人力资 源策略 薪资福利 的理念 薪资福利 系统 薪酬 体系
公司层面 – – – – 服务于企业的战略目标， 服务于企业的战略目标，实现战略导向 降低人才流失率，特别是关键、 降低人才流失率，特别是关键、重要岗位的人才流失 吸引人才， 吸引人才，特别是关键岗位和重要岗位的人才 协调企业和个人目标，减少企业内部矛盾， 协调企业和个人目标，减少企业内部矛盾，提升员工满意度 员工层面 – 短期激励 短期激励——满足员工生存的需要 满足员工生存的需要 – 长期激励——满足员工发展的需要 满足员工发展的需要 长期激励
薪酬体系设计实务
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1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
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绩效薪资制
组织绩效薪资制：个人薪资和学校效益挂钩 团队绩效薪资制：个人薪资和教研室好坏挂钩 个人绩效薪资制：个人薪资和个人贡献挂钩 技能薪资制：个人薪资和个人潜能挂钩 股票期权：个人薪资和长远利益挂钩
天生我材必有用，千金散尽还复来。23:32:0923:32:0923:3211/22/2020 11:32:09 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2223:32:0923:32Nov-2022-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。23:32:0923:32:0923:32Sunday, November 22, 2020
案例——中国农业大学
等级设计
正高级岗位数占9％， 副高级岗位数占26％ 中级：50% 初级：15%
级差
9级：一级教授、2级、3级、4级副教授、5即副教授、 6级讲师、7级讲师、助教、见习
职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级 。
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案例——北师大
编制
教学编制：上课时数、听课人数、开课难度 科研编制：文科3~6万一个编制，理科10~15
特点
员工持有不同类型的奖金期权， 不同员工持有的类型和比例不同。
优点
这种“不同”将个人绩效、团队绩效和组织绩效捆绑起来 ；
将个人利益， 团队利益和企业利益整合起来； 将当前利益和长远利益联系起来； 将激励的及时性和评价的动态性协调起来： 将短期和长期激励统一起来。 57
企业薪酬体系设计实务讲义
企业薪酬体系设计实务第一章薪酬体系设计的概述第一节薪酬的构成及作用一、薪酬的构成薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下5个部分构成。
（一）基本工资基本工资也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是指根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是劳动分配原则的重要体现。
（二）奖金奖金是一种补充性的薪酬形式，它是企业针对员工的超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。
（三）津贴、补贴津贴和补贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以外的报酬，例如为了保证员工工资水平不因物价影响而支付给员工的物价补贴。
（四）保险保险属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。
（五）其他福利其他福利是指除法定保险以外的福利，如法定假日，企业为员工提供的带薪休假、培训，免费的早餐、午餐等。
二、薪酬的作用薪酬的作用主要体现在以下3个方面（一）经济保障作用薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，是员工基本生活水平的保证。
（二）激励作用薪酬的激励作用主要是通过福利、奖金等形式体现的。
薪酬在为员工提供衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好、追求更高层次的需求提供了条件。
此外，薪酬从一定程度上体现了企业对员工工作的认可和肯定。
（三）吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工一个成功的企业离不开优秀的人才。
员工在工作中获得自身利益的同时，也为企业创造了价值。
企业提供具有竞争力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企业中来，同时可以留住内部的优秀的员工。
第二节薪酬设计的7项原则一、公平性原则公平性是薪酬设计体系的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
员工只有在认为薪酬系统是公平的这一前提下，才可能产生对企业的认同感和满意感，薪酬激励作用才能发挥出来。
公平性原则包括横向公平、纵向公平和外部公平3种。
薪酬体系设计实务
薪酬体系设计实务薪酬是企业管理的重要方面之一，同时也是员工最关心的问题之一。
因此，企业必须制定一个有利于企业和员工的薪酬体系，使之能够激励员工的积极性和创造性，从而提高企业的绩效水平。
本文将对薪酬体系设计的实务进行阐述。
一、薪酬体系设计的步骤1.确定薪酬管理的目标企业需要明确薪酬管理的目标，明确薪酬体系的设计目标和具有挑战性的目标。
这样做可以确保设计的薪酬体系能够助力企业的经营目标，同时也能够满足员工的需求，实现企业和员工的双赢。
2.确定薪酬结构确定薪酬结构是薪酬体系设计过程中的重要环节，需要考虑到薪酬结构应根据员工的工作类型、工作等级、工作经验和技能水平等因素来确定。
同时，还需要考虑到薪酬与业务绩效挂钩，绩效好的员工可以得到更高的薪酬。
3.制定薪酬政策企业需要制定一系列的薪酬政策，以确保员工的薪酬与企业的管理目标和员工的期望相一致。
这些政策可能涉及到薪酬标准、涨薪幅度、奖金和福利等方面。
4.实施薪酬体系薪酬体系的实施需要与薪酬管理流程、考核、调整和发放等方面的流程相一致。
企业应设定相应的薪酬管理流程，并对员工薪酬进行定期的评估和调整，以确保薪酬体系能够实现预定的目标。
二、薪酬体系设计的原则在设计薪酬体系时，应遵守以下原则：1.公平合理原则薪酬体系应该公平合理，不应产生任何形式的歧视，否则会影响员工的工作积极性和绩效。
2.差异化激励原则薪酬体系应该根据员工的工作表现、能力、贡献等进行差异化激励，以激励员工的积极性和创造性。
3.透明公开原则企业应该确保员工了解薪酬体系的运作机制和政策内容，以增强员工的信任和意愿。
4.绩效导向原则薪酬体系应该与绩效挂钩。
绩效表现好的员工薪酬应该比表现差的员工更高。
5.灵活性原则薪酬体系应该具有灵活性，能够根据市场环境、行业和企业需求进行调整，以满足员工和企业的需求。
三、薪酬体系设计的注意事项在设计薪酬体系时，需要注意以下几点：1.参考外部市场设计薪酬体系时，需要参考外部市场，了解行业内的薪酬水平，以确保企业的薪酬体系具有竞争力。
《薪酬方案设计指导手册》
薪酬方案设计指导手册一、薪酬管理策略1. 基本理念（1）设计贵公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。
（2）根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
使用提供的专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。
（3）在设计薪酬体系时，根据贵公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。
（4）新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。
2. 市场水平定位在获得市场数据之后，贵公司可以根据自身未来发展的战略需求，明确其整体薪资水平在市场上的大致位置，从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。
另外需要说明的是，公司除了确定水平定位，还要根据实际情况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。
一般说来，新兴的或正处于高速发展期的公司应更加强调外部竞争性，而已有的或成熟运营的公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。
3. 基本名词解释（1）月薪：本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。
（2）绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。
（3）现金补贴：公司以现金形式为员工提供的补贴。
（4）全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。
本部分薪金为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。
（5）薪资结构：月薪、绩效奖金及全部薪资收入的比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况。
（6）薪资体系：公司整体薪资水平在市场上的定位及每层级员工的薪资范围确定情况。
二、职等结构与薪酬水平1. 薪资管理体系的构成（1）薪资体系设计与分析①公司整体固定工资水平的确定(市场定位)②每薪等固定工资覆盖范围的确定③每个人员工固定工资的确定④新员工工资的确定⑤浮动工资的确定（2）薪资体系调整⑥年度或定期普调⑦岗位变动或等级变动造成的调整⑧绩效造成的调整（3）维护与沟通2. 建立薪资管理体系的工作流程3. 薪资水平的影响因素（1）岗位等级岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。
薪酬体系设计手册
第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工可以把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应当补充和增强其别人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
假如她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。
她也也许将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
假如她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。
她尚有也许将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
假如她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。
一个组织越是可以建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是可以有效地吸引、激励和保存她所需要的员工，来实现组织的目的。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应当被看作是一个动态的过程，这是由于组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应当根据需要随时进行监控和调整。
本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改善的薪酬体系。
保持薪酬设计的不断改善是一个连续的过程。
二、薪酬体系的组成部分：涉及基础工资，还涉及各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。
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（3）销售工作人员的工作奖金主要有以下几种：①合理化建议奖。
销售人员在工作中对公司的某些事项提出合理化的建议，并给公司带来一定效益，则可享受合理化建议奖。
奖励额度为＿元～＿元。
②特别奖。
特别奖给予有突出表现或行为的员工的奖励。
，一般有总经理颁发。
③其他奖励。
其他奖励见“员工奖励管理办法”。
2.薪酬发放（1）底薪与工作人员的考勤相关，一般按月发放。
（2）销售或提成的＿%按房款到账金额计提发放，剩余部分分两次发放：一次是在年终发放，一次是在房屋实际交付使用后发放。
如果销售工作人员在房屋实际交付使用前离开本公司（包括自动离职及公司辞退），其余后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余的＿%的计提额无权领取；如调动到公司其他部门工作，客户后续跟进工作仍可继续进行，所余的＿%的计提额仍可以领取。
（七）薪金调整1．公司每年＿月份进行一次薪金调整，调整幅度根据公司经营和发展情况而定。
3.奖励性薪金晋级对象包括为公司创利成绩显著者，在促进企业经营管理和提高经济效益方面成绩突出者以及总经理办公会认为应奖励的其他人员。
2.一岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指为同一个岗位设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。
这种形式是在岗位内部设级，以反映同一岗位上不同员工之间的劳动差别。
岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的，不同岗位之间的级别可能会有交叉。
一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。
表2-1 某企业岗位等级划分表表2-2 某企业的工资等级标准（一）岗位技能工资制介绍岗位技能工资制是以劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）为基础，以岗位和技能工资为主要内容，按员工的实际劳动贡献确定劳动报酬的一种工资制度。
岗位工资是根据员工所在岗位的责任轻重、劳动强度和工作环境而确定的薪酬；技能工资是根据不同岗位对知识技能的要求以及员工所具备的知识和技能水平而确定的薪酬。
（二）分配依据本公司的岗位技能工资以员工岗位、劳动技能为主要分配依据。
（三）适用范围本方案适用于本公司所有员工。
（四）工资构成本公司员工工资主要由岗位工资和技能工资两部分构成。
（五）岗位工资的确定岗位工资根据职工所在岗位的责任轻重、强度大小和劳动条件好坏确定，具体标准如下表所示。
（六）技能工资的确定1.技能工资标准的确定技能工资根据员工本身的技术等级或职称高低确定，具体标准如下表所示。
技能工资等级划分表2.技能等级的确认（1）本公司员工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据。
（2）没有参加国家组织的职业技能考试或者没有通过考试的员工，可以参加公司内部组织的每年一次的岗位技能水平考试，通过考试者也可以按照成绩确认相应的技能工资等级。
第三节绩效工资设计一、绩效工资制概述绩效工资制是一种根据员工工资绩效发放工资的工资制度。
它建立在企业对员工进行有效绩效评估的基础上，关注的重点是工作的“产出”，如销售、产量、质量、利润额及实际工作效果等，是一种以员工的实际劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
（一）绩效工资制的特点（1）把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
（2）工资向业绩优秀者倾斜，以激励员工提高生产效率、节省生产成本。
（3）业绩工资占总体工资的比例较高，员工工资中浮动部分比较大。
（二）业绩工资制的优点（1）员工工资与可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，更具有公平性。
（2）工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向性的员工。
（3）绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人精力投入到实现组织目标的活动中去。
第四节结构工资设计一、机构工资制概述（一）结构工资制的概念结构工资制又称组合工资制，它是依据工资的各种职能将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。
它的各个组成部分各有其职能特点和作用，同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
（二）结构工资制的特点结构工资制主要有以下两个特点。
（1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应并互相联系。
劳动结构有几个部分，工资结构就有几个与之相对应的部分，并随前者变动而变动。
（2）结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用。
结构工资制具有比较灵活的调节功能。
一方面，员工个人可以发挥自己的长处，通过在某一方面的努力而获得增加工资的机会；另一方面，企业在增加员工的工资时可以避免一刀切的做法，对不同员工的工资分别进行有机的调配。
结构工资制吸收了绩效工资制和岗位工资制的优点，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动员工的积极性促进企业生产经营的发展和经济效益的提高起到了积极的推动作用。
结构工资制操作灵活，能较好的体现劳动者的素质、能力、资历、贡献等各方面因素，使各种工资的职能都得到了充分的发挥，但由于工资单元多且各自独立运行，也加大了企业薪酬管理工作的难度。
结构工资制的适应范围广泛，既适用于管理类、技术类职务，又适用于事务类、技能类职务；既适用于自动化、专业化程度较高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
二、结构工资制组成结构工资制一般由六部分组成，具体如图2-3所示。
图2-3 结构工资制的组成（一）基础工资基础工资即保障员工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
企业主要采取按绝度额和系数两种方法进行基础工资的确定和发放。
绝度额办法主要是考虑员工基本生活费用占总工资水平的比重，通常统一规定同一数额的基础工资。
系数办法主要是考虑员工现行工资关系及其占总工资水平的比重，它参照工资标准所规定的员工本人标准工资，按一定的百分比确定员工基础工资。
（二）岗位工资岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素确定的报酬。
它是结构工资制的主要组成部分。
（三）技能工资技能工资是根据员工本身的技术等级或职称高低确定的报酬。
（四）效益工资效益工资是企业根据自身的经济效益和员工实际完成劳动的数量和质量支付给职工工资。
效益工资发挥着激励员工努力实干、多做贡献的作用。
它没有固定的工资标准，属于浮动工资部分。
（五）工龄工资工龄工资是根据员工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资。
它是用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老员工的工资关系。
（六）津贴、补贴津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的劳动报酬；补贴主要是为了保证不因物价上涨而导致员工名义工资降低而设立的。
三、结构工资设计方案某医药企业结构工资设计方案某合资医药企业现有员工1000多人，公司的薪酬标准不是依据岗位岗位价值贡献确定的，而是以职务级别核算。
其薪酬组合模式如下。
（1）结构：基本工资+奖金+福利与补贴。
（2）状态：固定+浮动+固定（3）比列：50%+40%+10%（一）企业现状员工工作积极性低，人员流失率高，尽管员工的整体薪酬水平在行业市场上具有一定的竞争力，但公司内部仍有很多不满的情绪。
（二）存在问题分析一下该公司的薪酬制度，可以发现主要存在以下四个问题。
（1）行政管理岗位与科技人员岗位没有纳入统一的薪酬模式，主要表现在基本工资这部分。
（2）基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工任职的岗位为标准，各岗位的薪酬差距不大。
（3）薪酬主要有工作时间确定，而不是根据员工的工作业绩、工作态度、工作任务量大小等方面为依据进行设定的，这使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前情况来看，90%的员工100%获取奖金，其余员工也能得到浮动薪酬的80%），失去了对员工的激励作用，业绩考核流于形式。
（4）新员工试用期后，因公司采取职务定薪的工资制，导致员工离职率较高，公司难以留住所需要的人才。
（三）问题诊断通过以上的分析，有考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才选拔方式，因此，我们提出结构工资模式，以便将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接。
1.结构、比列及状态（1）结构：基础工资+技能工资+（固定+变动）+（各种津贴+福利）。
（2）比列：20%+10%+60%+10%。
（3）状态：固定+固定+（固定+变动）+固定。
其中，基础工资、技能工资、岗位工资三部分组合为基本工资。
2.工资结构说明（1）基础工资：维持员工基本生活的工资。
（2）岗位工资：由岗位责任大小、岗位任职条件、员工努力程度等因素确定的工资，是决定员工工资高的主要因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一个岗位定级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，根据实际岗位的工作特点规定其工资的上限可以高于该区间中点工资水准的30%，下限可以低于中点工资水准的30%。
（3）技能工资：是按照员工的综合能力而确定的工资，用于鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。
（4）绩效工资：是对员工完成业务目标而进行的奖励，主要有销售佣金、项目提成、年度奖励等方式。