部门人员定性考核指标汇总
人力资源部绩效考核指标
人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标 (2)人力资源总监 (3)考核指标设计 (3)关键指标设计 (3)量化指标设计 (4)定性指标设计 (4)人力资源部经理 (5)考核指标设计 (5)关键指标设计 (5)量化指标设计 (6)定向指标设计 (6)招聘主管 (7)考核指标设计 (7)关键指标设计 (7)量化指标设计 (8)定性指标设计 (8)培训主管 (9)考核指标设计 (9)关键指标设计 (9)量化指标设计 (10)定性指标设计 (10)薪酬绩效主管 (11)考核指标设计 (11)关键指标设计 (12)量化指标设计 (12)定性指标设计 (12)人事专员 (13)考核指标设计 (13)关键指标设计 (13)量化指标设计 (14)定性指标设计 (14)人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计人力资源部经理考核指标设计关键指标设计量化指标设计定向指标设计招聘主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计培训主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计。
员工能力素质指标评分标准表(最好最全的定性考核大全)
缺乏全局观念， 以自 我为 中心 ，不 能与他人很好合 作， 独断 专行 ，计 较个人得失,无法与人协调
目标。
解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生 的矛 盾， 不致 对工 作产生大的负面影响
解决矛盾手法生 硬， 影响 工作 顺利 进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心， 容易 感知 别人 的想 法，体谅他人， 善于 领会 他人 的请 求，并付之于适当的言行
对他人几乎无影响力,大多数情况 下不能使他人服从并需要借用其它 方法
人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武 2020/2/27
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员工能力素质指标评分标准表
➢3.领导能力
评价等级
分值区间
3.领导能力
超出目标 A
90—100
达到目标 B
80—89
接近目标 C
70—79
远低于目标 D
根据 下属 的个 性和 能力 合理 地分 配工 作，并能给予必要的指导
给下属分派工作基 本能 让下 属满 意， 没有明显的忙闲不 均现 象； 有时 会指 导下属工作
给下属分派工作 存在 较大 问题 ，导 致严重下属不满 意； 基本 不能 指导 下属工作
发掘并培养 能够全面准确及时发掘有潜能下属，了 能及时、准确发觉有潜能的下属，并 能够发觉有潜能的下属，但培养与指 不能发掘有潜能的下属或培养与指
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
正确适度 授权
对授权要求能够全面、精通地理解与执 能够正确、清晰地划分权限，并能够 基本能够清晰地划分权限并进行授 只能做到部分权限划分、授权和管
行，并通过授权达到非常好的管理效果 进行适度、有效的授权与管理，能够 权，但有授权后无法掌握等管理不力 理，缺乏指导员工的方法，内部时
质检部人员绩效考核指标与考核表模板
质检部人员绩效考核指标与考核表模板华恒智信分析员郁万亮质检部，负责企业质量管理体系的建设、组织和落实，负责工作中各个过程的检验，负责质量管理与控制，为企业的发展“保驾护航”，在企业的发展过程中起着重要作用。
那么，在绩效考核中，如何考核质检部员工的工作情况？常用的考核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对质检部员工常用的绩效考核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考：一、绩效考核指标（一）定量指标序号指标名称说明1 来料检验来料检验批次合格率来料检验合格批次/来料检验总批次×100%2制程检验各道工序合格率各道工序产出合格数/各道工序产出总数×100%3 各道工序返工率各道工序返工总数/各道工序产出总数×100%4成品检验漏检率检验结果合格数中实际不合格数/检验总数中实际存在不合格数×100%5 错检率检验结果不合格中实际合格数/检验总数中实际存在合格数×100%6 产品出厂检验合格率产品出厂检验合格数/产品出厂检验总数×100%7 废品率废品数/总产品数×100%8 质量管理质量成本控制率质量成本/产品销售收入×100%9 客户退货率客户因质量问题退回或拒收数量/产品发运总数×100%10 外部审核一次性通过率企业质量管理体系参与外部认证机构的审核一次性通过率来料在线质量问题批次发11在线发现质量问题总数/来料总批次×100%生率产品质量报告及时出具次数/应出具产品质量报告总次数12 产品质量报告出具及时率×100%13 客户验货批次合格率客户检验产品合格批次/客户检验产品总批次×100%质量改进方案提交数考核期内提交的有效质量改进方案数14质量改进15 质量改进目标达成率质量改进目标实际完成数/质量改进目标计划数×100%16 质检报告质检报告提交及时率质检报告及时出具次数/出具质检报告总次数×100% （二）定性指标序号指标名称说明1 质量管理体系建设情况企业质量管理体系外审、复审、认证等工作完成度等情况2 质量问题处理情况分析质量问题产生原因，并提出有效的处理意见报告能否全面、完整地反映企业产品质量的现在、存在的具体问3 产品质量分析报告题及改进建议4 客户质量问题处理情况是否及时、有效地处理了客户的质量问题5 质量检验记录的质量记录项目是否完整、数据是否真实6 检验标识准确性是否能够准确贴上检验标签，注明检验日期及质检员工作编号7 客户满意度客户对质量问题处理的满意度8 部门协作满意度企业相关部门对质检工作的满意度二、绩效考核表模板质检部XXXX绩效考核表考核日期：年月日被考核人职位部门考核人职位部门序号考核指标权重绩效标准考核得分12345678910总分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：。
部门经理KPI考核指标
100%
各部门
绩效奖惩的公平性：根据实际的考核结果施行的绩效奖惩
符合《绩效考核管理制度》的规定
100%
总经理
6、人工成本控制率
人本成本控制率=人工成本/销售总额*100%
人工成本：包括编制与非编制人员（临时工）的工资、奖金、加班费和各项福利
15%
财务部
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年月日
被考核人签名确认
年月日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
检验费用：包括检验人员的工资、试剂、检验器具等费用
标准：根据预算确定定额
100%
财务部
5、客诉
每出现一次客户投诉，扣3分，最多扣完本项分值
投诉：售后因质量问题发生处理费用的投诉
营销部
定
性
指
标
（30%）
月
度
关
键
事
件
品质人员在履行岗位过程中，发生重大质量问题,导致客户批量退货，全部绩效为0分。
说明：关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
部门工作考核表(定量定性考核)
部门工作考核表（草案）部门：生产经营部部门工作考核表说明：一、“考核内容”拦中“经营指标”和“管理指标”定量考核，“管理目标”和“工作要求”定性考核。
二、“考核办法”拦。
1.考核指标分期量化计分考核。
2.考核目标和工作要求按《数字化色彩管理系统》、ERP和《现场管理检查考核办法》等相关管理规定予以考核和奖惩。
三、从本月起，部门工作考核表试行，每月5日前交人事部。
四、如本部门工作考核内容和说明较多，拦目空间不够，可另增表格或通过ERP的电子模版填写和发送。
人事部2008年2月15日部门工作考核表（草案）部门：市场部部门工作考核表说明：一、“考核内容”拦中“经营指标”和“管理指标”定量考核，“管理目标”和“工作要求”定性考核。
二、“考核办法”拦。
1.考核指标分期量化计分考核。
2.考核目标和工作要求按《数字化色彩管理系统》、ERP和《现场管理检查考核办法》等相关管理规定予以考核和奖惩。
三、从本月起，部门工作考核表试行，每月5日前交人事部。
四、如本部门工作考核内容和说明较多，拦目空间不够，可另增表格或通过ERP的电子模版填写和发送。
人事部2008年2月15日部门工作考核表（草案）部门：计划财务部部门工作考核表说明：一、“考核内容”拦中“经营指标”和“管理指标”定量考核，“管理目标”和“工作要求”定性考核。
二、“考核办法”拦。
1.考核指标分期量化计分考核。
2.考核目标和工作要求按《数字化色彩管理系统》、ERP和《现场管理检查考核办法》等相关管理规定予以考核和奖惩。
三、从本月起，部门工作考核表试行，每月5日前交人事部。
四、如本部门工作考核内容和说明较多，拦目空间不够，可另增表格或通过ERP的电子模版填写和发送。
人事部2008年2月15日部门工作考核表（草案）部门：人事部部门工作考核表说明：一、“考核内容”拦中“经营指标”和“管理指标”定量考核，“管理目标”和“工作要求”定性考核。
二、“考核办法”拦。
1.考核指标分期量化计分考核。
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
人力资源部各岗位KPI指标考核表
人力资源经理KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
招聘专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
薪酬专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人事专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
公司员工绩效考核指标
公司员工绩效考核指标
1. 目标达成情况，评估员工在设定的目标和任务方面的完成情况，包括工作质量、效率和成果。
2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、对工作的热情和积极性，以及与团队成员合作的能力和贡献。
3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度，包括技术能力、沟通能力和解决问题的能力。
4. 创新能力和学习能力，考察员工的创新思维和能力，以及对新知识和新技能的学习和应用能力。
5. 自我管理和发展，评估员工的自我管理能力、自我激励和自我发展的能力，包括目标设定、时间管理和个人成长规划。
6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括面对挑战和困难时的应对能力和成长经历。
以上指标可以作为公司员工绩效考核的参考，通过综合评估员工在各个方面的表现，来确定员工的绩效水平并制定相应的激励措施和发展计划。
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标人力资源部绩效指标 2人力资源总监 3考核指标设计 3关键指标设计 3量化指标设计 4定性指标设计 4人力资源部经理 5考核指标设计 5关键指标设计 5量化指标设计 6定向指标设计 6招聘主管 7考核指标设计 7关键指标设计 7量化指标设计 8定性指标设计 8 培训主管 9考核指标设计 9 关键指标设计 9 量化指标设计 10 定性指标设计 10 薪酬绩效主管 11 考核指标设计 11 关键指标设计 12 量化指标设计 12 定性指标设计 12 人事专员 13考核指标设计 13 关键指标设计 13 量化指标设计 13 定性指标设计 14人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计7.员工关系管理员工满意度成本与费用管理部门费用控制部门费用预算达成率人力成本管理人力成本总额控制率部门协作部门协作满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%2 培训管理培训计划完成率10%3 薪酬管理工资奖金计算错误人次出现工资、奖金计算错误的人次5% 4员工流动管理员工自然流动率考核公司员工稳定性和人员代谢情况10%关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10% 5 成本费用管部门费用预算达成率5%理人力成本总额控制率15% 定性指标设计考核项目考核内容权重6 人力资源战略发展规划制定的质量是否符合企业总体发展战略10%7 人力资源管理制度的有效性制度的完善性与执行效果5%8 考核组织工作完成的及时性当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数5%9 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度10%10 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%人力资源部经理考核指标设计工作项人力资源部经理考核指标人力资源规章制度管理规章制度的制定及监督执行各项人力资源管理制度的全面性与可行性招聘管理招聘组织实施与评估招聘计划完成率员工结构比例招聘费用预算达成率培训管理培训组织实施培训计划完成率培训费用预算达成率绩效管理员工绩效管理员工绩效计划的按时完成率绩效考核组织实施考核组织工作完成的及时性薪酬福利管理工资管理人力成本福利管理员工保险、福利计算差错次数员工关系管理满意度调查员工满意度部门协作满意度人员流动管理员工自然流动率关键人才流失率关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%员工结构比例各层次员工的比例分配状况5%招聘费用预算达成率5% 2 培训管理培训计划完成率10%培训费用预算达成率5%3 绩效管理员工绩效计划的按时完成率10%4 薪酬管理人力成本10% 员工保险、福利计算差错次数员工保险、福利计算出现差错的次数5%5 员工流动管理员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况5% 关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10%定向指标设计考核项目考核内容权重6 各项人力资源管理制度的全面性与可行性各项管理制度中出现遗漏或失误的情况10%7 考核组织工作完成的及时性当期未完成考核组织工作而延误的天数5%8 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度5%9 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%招聘主管考核指标设计工作项工作职责部分考核指标1.招聘计划的制定根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划招聘计划制定的及时性与完善性2.招聘实施（1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构应聘比（2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作招聘费用预算达成率招聘成本招聘计划完成率招聘空缺职位的平均时间入职手续办理的及时性和准确性部门满意度评价（3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制3.招聘效果评估撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告录用成功比关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘信息发布效果应聘比5%2 招聘计划完成情况招聘计划完成率25%招聘空缺职位的平均时间年度所有空缺职位招聘的平均时间15%3 录用人员评估录用成功比5%4 招聘费用与成本控制招聘费用预算达成率10%招聘成本10% 定性指标设计考核项目考核内容权重5 招聘计划订制的及时性与完善性计划的编制在规定的时间内完成5%上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数5%6 入职手续办理的及时性和准确性新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性10%7 部门对新进人员满意度评价用人部门对新进人员的满意度评价10%培训主管考核指标设计工作项工作职责细分考核指标1．培训组织和实施（1）进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施培训计划完成率（2）按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成培训参与率（3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率（4）培训费用的预算与控制培训预算达成率人均培训成本2．培训效果跟踪与评估监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核培训考核达标率3．员工外派培训管理（1）根据公司的业务需求组织员工进行外部培训（2）与外部培训单位建立良好的联系，以满足企业外部培训的需要外部合作单位满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 培训成本与费用培训费用预算达成率10%人均培训成本10%2 培训组织与实施培训计划完成率20% 培训参与率15%3 培训考核与评估培训考核达标率15%4 员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致10%定性指标设计考核项目考核内容权重5 培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量5%6 满意度评价领导对培训效果的满意度评价5%受训学员对培训效果的满意度评价5% 7 外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价5%薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 员工考核申诉处理绩效考核申诉处理及时率15%2 薪酬总额控制薪酬总量预算安排达成率15%3 员工日常薪酬福利管理工资奖金计算错误次数出现工资、奖金计算错误的人次10% 员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数 10%4 提出合理化建议合理化建议采纳数量5% 定性指标设计考核项目考核内容权人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 公司职位管理（员工变动后的）职位描述更新及时率10%2 公司人事档案管理人事档案的归档率25% 定性指标设计考核项目考核内容权重3 入职、离职手续办理的及时性与规范性新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性20%4 考勤统计的准确性当期考勤记录统计错误次数15%5 办理各项社会保险手续的及时性与准确性公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确10%。
业务人员绩效考核指标
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核原则
1．业绩考核（定量)+行为考核(定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩.
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。
2．销售人员行为考核标准。
29678 73EE珮35121 8931褱
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。
四、考核内容
1．工作态度（10％）
工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现.具体包括如下几个方面:自愿执行工作之外的任务活动;必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作;遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。
分析判断能力
5%
1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
5％
1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
销售人员绩效考核表
业绩考核(定量):实际完成销售额/计划完成销售额＊100％
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作业绩
定量指标
销售完率
100％
实际完成销售额÷计划完成销售额×100％
机关事业单位工作人员绩效考核量化标准
附件一机关事业单位工作人员绩效考核量化标准绩效考核实行百分量化考核和百分外奖扣分制度。
百分量化分值由两部分组成：定量考核占50％比重，定性评议占50％比重。
量化标准突出“工作实绩”和“群众公认”。
一、定量考核部分（50分），主要考核“工作实绩”。
1、全年目标任务或涉及全局性工作完成情况20分2、履行职位职责情况20分3、领导交办事项完成的情况5分4、服务中心工作或配合相关股（办）、科、室工作情况5分二、定性评价部分（50分），主要体现“群众公认”。
1、班子成员民主测评15分2、科以下民主测评35分三、奖励减扣分部分。
在上述百分以外设置，依据相关附件直接计算。
同类事项不重复奖扣分。
1、国家级表彰奖励4分，通报批评和新闻曝光扣4分；2、省部级表彰奖励3分，通报批评和新闻曝光扣3分；3、市厅级表彰奖励2分，通报批评和新闻曝光扣2分；4、县处级表彰奖励1分，通报批评和新闻曝光扣1分；5、合理化建议或工作创新被上级党委、政府决策时采用的，奖励3分；6、突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励3分，失职扣3分；7、省以上报刊杂志上发表有关业务工作新闻报道的，奖励3分；8、工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣3分；9、违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣3分；10、未参加规定培训学习者扣3分；11、受到行政记过、行政警告和党内警告处分的扣10分；12、行政行为引发行政效能投诉的扣3分；13、当年病事假超过120天以上的扣2分；14、本单位领导认为需要增减的其他奖扣2－3分。
附件二机关事业单位工作人员年度考核有关问题处理意见一、下列人员不参加年度考核，不计算考核年限1、非单位派出、但经单位同意外出学习或出国探亲超过半年的；2、年度内因病、事假累计超过半年的；3、上年已到达法定退休年龄而未经组织人事部门同意留任的人员；4、未经组织人事部门批准停薪留职、留薪留职不在岗半年以上人员；5、经组织人事部门批准有特殊情况的。
部门考核细则（二篇）
部门考核细则尊敬的全体员工：根据公司的发展需要和员工工作表现的实际情况，我们制定了新的部门考核细则，以更加公平、科学地评估和奖励员工的工作表现。
以下是我们的部门考核细则范文，供各位员工参考：一、绩效考核指标及权重分配1. 工作成果：根据个人在完成工作任务的数量、质量、进度等方面的表现进行评估。
权重分配：30%。
2. 专业知识和技能：根据个人在工作中所展示的专业知识和技术能力进行评估。
权重分配：25%。
3. 协作与沟通能力：根据个人在团队合作、沟通协调等方面的表现进行评估。
权重分配：20%。
4. 创新与改进：根据个人在工作中提出的创新和改进方案的贡献进行评估。
权重分配：15%。
5. 工作态度与责任心：根据个人的工作态度、责任心和职业道德进行评估。
权重分配：10%。
二、绩效考核评分方法绩效考核采用定量评分和定性评价相结合的方式进行。
具体方法如下：1. 定量评分：根据各项考核指标的权重进行计算，得出绩效得分。
2. 定性评价：根据员工在工作中的实际表现，记录相关事实和案例，进行评价和说明。
三、绩效考核结果奖励根据绩效考核的结果，我们将给予员工相应的奖励，包括但不限于：1. 绩效奖金：绩效优异者可获得额外的绩效奖金，金额根据绩效得分决定。
2. 职称升迁：绩效优秀者将获得职称的升迁机会。
3. 培训或学习机会：优秀员工将有机会参加公司组织的培训或学习活动。
四、绩效考核的定期评估和调整绩效考核将定期进行，根据员工的实际情况进行评估，并对绩效考核指标进行适时调整，以保证绩效考核的公正性和科学性。
以上为我们制定的部门考核细则范文，请各位员工按照该细则要求做好自己的工作，并以优异的表现获得相应的奖励和认可。
希望大家共同努力，为公司的发展做出更大的贡献！谢谢大家！人力资源部日期：YYYY年MM月DD日部门考核细则（二）为了进一步加强我系学生会的自身____建设，加强对学生干部的内部管理，进一步增强学生会干部自我管理、自我教育、自我服务的意识，充分发挥学生干部的积极性、主动性、创造性，不断提高学生____的管理水平，提升学生干部的决策力、战斗力和执行力，为今后的学生会____选拔工作提供依据，保证换届时各部长、干事之间的公平竞争，特制定此考核制度。
业务人员绩效考核指标
销售人员绩效考核
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编 号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。
2．销售人员行为考核标准。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
11.3.3市场调查人员考核方案
方案
名称
市场调查人员考核方案
受控状态
编 号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核目的
1．通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
2．了解员工的工作能力、工作绩效，为公司人员的晋升、薪资调整、培训发展等提供依据。
二、考核频率
1．月度考核：考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
2．年度考核。考核实施时间为下年度1月的____～____日。
三、考核实施主体
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。
市场调查人员工作能力考核表
考核指标
说明
分数
考核得分
专业技能
处理本职位所需要的各项专业工作能力并解决工作上发生的专业问题的情况
调查能力
对工作所需信息多渠道收集、整理能力
定额核算员岗位考核指标表
计划员
15%
根据要求及时汇总编制下料工时定额，金加工工时定额，锤片、筛片工时定额，装配、油漆工时定额。
4.定额编制的准确性
各车间、各部门
15%
审核确定各类工时定额的准确性，保证在相关场合使用统一的定额标准。
5.外协及车间结算的及时性
各车间、外协单位
20
每月及时对各车间的工时完成情况，奖金核算情况进行结算，对所有外协单位的月度完成任务进行结算。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1.信息处理能力
30%
1.工作责任心
25%
2.决策能力
25%
2.工作积极
20%
3.沟通能力
10%
3.团队意识
20%
4.问题解决能力
20%
4.学习意识
15%
5.计划和组织能力
15%
5.工作勤勉度
20%
定额核算员岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标 KPI
信息来源
权重
考ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ说明
1.工时核算的准确性
各车间,各部门
20%
考核金工车间、下料车间、锤筛车间、装配车间、油漆车间各工序工时核算的准确性。
2.外协核价的准确性
本部门、财务部
30%
对所有外协产品按外协产品价格表进行工时核价，对新产品按工艺加工要求进行核价并记入外协产品价格表，考核核价准确性
部门人员定性考核指标汇总
工作积极，不怠惰，不断地改进工作，提高工作质量，充分安排和利用好工作时间，带领部门取得更加优异的成绩。
执行力
执行和落实公司各项管理决策和工作计划，并对下属的执行情况进行监督检查，对不符要求的行为进行指正和引导。
协作精神
与下属分享信息和经验，促进部门人员间的合作；加强本部门的团结合作，培养本部门的团队协助精神。
评估、考核能力
能对下属的工作能力和任务的完成情况进行阶段性评估和考核，协助下属分析工作中存在的不足，改进下属的工作方法和提高工作效率，确保部门工作的顺利完成。
激励能力
能通过有效的创新管理，激励下属的工作热情和发挥其专长，提高部门整体的工作效率。
解答能力
能有效、清晰的解答有关人员的疑问，比如客户验厂、纪律稽查扣分等。
分析能力
善于分析，在有效的分析下选择最适合的行动方案或最优的解决方案，提高工作效率，达成部门工作目标。
专业能力
专业能力良好，能有效的给与部门人员专业上的帮助，带领部门人员解决工作中出现的技术问题。
判断能力
能对各项事务开展的难易程度进行判断，在有效分析的条件下选择最有效的行动方案，避免错误判断造成资源（人、设备、物料等）的浪费。
执行能力
执行能力良好，能将公司的各项规章政策落实到自己的日常工作中去；能及时的完成上级下达的各项工作任务。
协调能力
能很好的协调各项工作任务，保证各项工作有序的进行，避免发生由于工作安排不善出现的任务耽搁。
职员态度考核项
理解意识
明白理解上级指示的内容是完成工作的首要条件，在接受任务时能积极主动的主动分析、理解上级的要求，保证工作结果与上级要求的一致。
ห้องสมุดไป่ตู้请示能力
遇到自己无法解决的困难时，能及时的向上级请示，请求帮助，没有发生由于遇到阻碍而出现的工作拖拉、推诿现象。
经理层人员定性指标考核
效果指标和权重设定表企业关键绩效指标(KPI）财务会计指标序号指标指标定义功能考核依据1 万元工资销售收入比例财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。
检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力2 产品毛利率产品毛利/产品销售收入检测分（子）公司当前经营模式的效率3 利润总额一定周期内完成的利润总额检测分（子)公司的经营效果4 利润总额增加率（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额检测分（子）公司不断优化经营模式,提高管理水平，追求利润最大化5 集团利润贡献率某分（子）公司利润总额/集团公司利润总额检测分(子)公司在全公司利润中的贡献度6 资金沉淀率一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例检测流动资金的使用和周转效率7 资金周转率一定周期内流动资金的周转率检测公司周转情况8 投资收益率税后利润/实收资本检测分（子）公司的投资收益情况9 资产负债率负债总额/资产总额检测分（子)公司的资产负债情况生产管理指标序号指标指标定义功能考核依据1 产值一定周期内完成的入库品总额检测一定周期内的劳动生产总额2 生产计划完成率实际生产完成量/计划完成量检测生产部门生产计划完成情况3 按时交货率按时交货额/计划交货额检测生产部门生产进度执行情况4 全员劳动生产率总产值/员工总人数检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率5 设备折旧率设备折旧费用/设备资产检测资产消耗占设备资产比率,以测定设备利用情况6 设备故障率设备故障检修费用/产值检测设备资产的消耗在总产值中的比重7 工具消耗率工具消耗额/产值检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好8 生产安全事故发生数一定周期内发生的安全生产事故数检测生产部门生产安全管理的效果9 生产安全事故损失率生产安全事故损失额/产值检测生产安全事故造成的生产损失情况10 生产安全事故处理的及时性生产安全事故是否得到了及时有效的处理检测生产安全部门的工作情况11 生产作业现场的整洁、有序性生产作业现场是否摆放整齐，存放有秩序检测生产作业车间的现场管理情况成本控制指标序号指标指标定义功能考核依据1 主营业务成本总额产品生产成本检测分（子）公司的主营业务成本，为分（子）公司降本增效提供依据2 制造费用与主营业成本比率制造费用/主营业务成本检测制造费用在主营业务成本中的比例3 制造成本与主营业务成本比率制造成本/主营业务成本检测制造成本在主营业务成本中的比例4 管理费用在生产销售产品中所发生的管理费用检测分（子）公司的管理费用比例5 营业费用在产品销售过程中发生的费用检测分(子）公司的产品销售费用市场营销指标序号指标指标定义功能考核依据1 销售合同额一定周期内完成签订的销售合同总额检测一定周期内的营销效果2 销售收入一定周期内完成的产品出厂总额检测一定周期内的产品销售收入，以产品出厂为准3 货款回笼率一定周期内回笼的销售货款总额/销售收入总额检测一定周期内的货款回笼情况，促进公司销售部门提高效率4 营销、销售计划完成情周期内营销、销售计划的完成、达成情况检测营销、销售计划的编制准确性和计划完成情况况5 市场占有率产品销售收入/产品市场总份额检测一定周期内的市场占有情况6 营业费用比率营业费用总额/产品销售收入总额检测一定周期内的营销效果7 销售收入增加率（本期销售收入—上期销售收入）/上期销售收入检测一定周期内的销售增加情况8 客户满意度客户满意户数/公司全部客户检测公司的客户满意度情况9 营业费用达成率一定周期内实际营销费用/营销预算费用检测营销费用预算执行情况10 运输费用达成率一定周期实际发生的运输费用/计划预算费用检测销售部门合理选择运输单位，控制运输成本11 解决客户投诉率一定周内解决的客户投诉数/客户总投诉数检测相关部门客户投诉的解决力度和效果12 合同归档率周期内归档合同总数/应归档合同数检测销售合同是否及时归档13 销售台帐的准确性销售台帐记录是否准确检测销售台帐记录的准确性14 销售往来记录的及时性和准确性销售往来记录是否准确及时检测销售往来记录的及时性和准确性15 产品标识制作的及时性产品标识制作是否及时检测产品标识制作的及时性16 客户信息管理的完成性客户信息是否完整并及时更新检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信息更新17 销售结算工作进行的及时性准确性是否及时、准确地进行了销售结算检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作质量管理指标序号指标指标定义功能考核依据1 一次检验成功率一次检验成功的产品数/检验的产品总数检测生产质量情况2 品管成本比重品管成本/产品销售收入检测品管成本占销货收入比率，为拟订品管计划及生产、品管改进参考3 质量事故处理的及时性有效性质量事故处理是否及时有效检测品质管理部门在质量事故处理方面的工作4 产品抽检合格率抽检合格产品总数/抽检产品总数检测产品生产质量，由品质保障部组织5 客户质量问题处理的及时性有效性对于客户质量问题的投诉是否及时有效检测综合管理部门对客户投诉的质量问题解决的及时性,准确性6 质量体系评审不符合项数年度质量体系评审发生的不符合项数检测公司质量体系管理的完整性、准确性7 质量检验的差错率产品检验差错数/检验产品总数检测产品检验人员的检验准确性和水平8 供方质量检验资料的保管情况供方质量检验资料是否完整、准确检测质量检验人员日常工作的情况9 技改项目的完成率技改项目完成数/技改项目计划数检测公司技改项目的完成情况人力资源指标序号指标指标定义功能考核依据1 员工增加率（本期员工数-上期员工数）/上期员工数检测周期内员工增加比例2 员工结构比例各层次员工的比例分配状况检测人力资源结构的合理性3 关键人才流失率一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数检测公司关键人才的流失情况4 工资增加率（本期员工平均工资—上期员工平均工资)/上期员工平均工资检测工资增加情况5 人力资源培训完成率周期内人力资源培训次数/计划总次数检测人力资源部门培训计划的执行情况6 部门员工出勤情况部门员工出勤人数/部门员工总数检测部门员工的出勤情况7 薪酬总量控制的有效一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性性8 人才引进完成率一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数检测人力资源部门的招聘计划完成情况9 考核工作完成的及时性准确性公司绩效考核完成的是否及时、准确检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性采购供应指标序号指标指标定义功能考核依据1 采购计划完成率当期采购实际完成数/当期物料需求计划检测采购部门采购计划的完成情况2 采购成本降低率(上期采购成本—本期采购成本)/上期采购成本检测采购部门降低采购成本的效果3 供应商一次交检合格率供应商一次交货合格的次数/该月所有供应商交货次数检测采购供应部门对采购进程、采购质量控制的情况4 供应商信息管理供应商、外协商信息的完整性、准确性检测采购供应部门是否及时录入供应商和外协商信息，以及是否及时更改5 采购积压物资处理的及时性是否及时有效地处理了仓库积压物资检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性6 采购资金使用情况一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额检测采购供应部门的采购资金使用情况78产品技术设计指标序号指标指标定义功能考核依据1 研发计划完成率当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例检测技术部门的研发计划完成情况2 技术图档更改的及时性是否及时将技术图档更改检测技术中心技术图档更改的效果3 技术出图的及时性准确性是否按照生产进度及时准确的出图检测技术部门的工作效果4 标准化审查的差错率标准化审查差错次数/标准化审查总次数检测标准化人员的工作效果仓库库存指标序号指标指标定义功能考核依据1 总库存金额月底全部库存产品按入库成本价格计算的总金额检测分（子）公司的库存情况，促进销售部门加强销售，为生产部门合理安排生产提供依据2 总库存数量月底全部库存产品数量检测分（子)公司的库存情况，促进销售部门加强销售，为生产部门合理安排生产提供依据3 物资入库差错率入库差错次数/入库总数检测仓库部门的工作效果4 物资领用差错率出错次数/领用总数检测仓库部门的工作效果5 报表、台帐出错记录有误的报表、台帐总数检测仓库部门的工作效果率6 仓库环境审查仓库环境是否整洁有序检测仓库部门的工作效果7 标准库存量与实际库存量比率标准库存量/实际库存量检测标准库存量与实际库存量比率，设定存料对销货之基本比率，为决定安全存量提供依据。
党群工作部考核指标
党群工作部考核指标
目录
党群工作部部长岗位考核指标1
党群工作部副部长岗位考核指标2
工会干事岗位考核指标11
企业文化干事岗位考核指标16
党群工作部部长岗位考核指标一、关键业绩考核指标由部门关键业绩考核指标评分直接得出。
二、工作态度考核指标
三、工作能力考核指标
党群工作部副部长岗位考核指标
一、关键业绩考核指标
1、定性指标
二、工作态度考核指标
三、工作能力考核指标
政工干事岗位考核指标
一、关键业绩考核指标
1、定性指标
二、工作态度考核指标
三、工作能力考核指标
工会干事岗位考核指标
一、关键业绩考核指标
1、定性指标
二、工作态度考核指标
三、工作能力考核指标
企业文化干事岗位考核指标
一、关键业绩考核指标
1、定性指标。
市场监管工作人员考核实绩清单
市场监管工作人员考核实绩清单1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上;行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示。
市场人员绩效考核表2.员L考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%～140%。
6.员工挂钩收入的发放:每月员I考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核:山市场部经理进行。
六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。