定性指标量化考核表
定量与定性指标的绩效考核
在改进过程中，应定期对员工的工作表现 进行重新评估，以检验改进效果和调整改 进方案。
05
绩效考核的挑战与解决方案
公平性问题
总结词
公平性是绩效考核中最重要的原则之一，确保评价标准的一致性和无偏见是关键 。
详细描述
在制定考核标准时，应充分考虑不同岗位和员工的职责、工作难度和贡献程度， 确保评价标准合理、客观。同时，应避免主观臆断和偏见，遵循公开、公正、公 平的原则，确保评价结果的准确性和可信度。
针对性强
定性指标可以根据企业实际情况和员工特点进行个性化设置 ，更贴近实际需求。
定性指标的优缺点
• 激励作用强：定性指标能够激发员工的积极性和创造性， 促进员工自我提升和职业发展。
定性指标的优缺点
主观性强
定性指标的评估结果受评 估者主观因素的影响较大 ，可能导致评价结果不够 客观。
缺乏具体标准
定性指标通常缺乏具体的 评价标准，导致评估过程 可能存在一定的模糊性和 不确定性。
灵活性
定量和定性指标的结合使用可以根 据不同职位和业务需求进行调整， 更具灵活性。
结合使用的方法
设计权重
根据绩效目标的重要程度，合 理分配定量和定性指标的权重 。
实施考核
定期收集数据、观察员工表现 ，进行考核。
确定绩效目标
根据组织战略和岗位职责，确 定绩效目标，并分解为定量和 定性指标。
制定考核标准
综合运用
根据技术团队的特点和工作性质，合理设置定量和定性指 标的权重，确保考核结果能够全面反映技术团队的实际绩 效和价值。
THANK YOU
常用定性指标
01
02
03
工作态度
评估员工的工作态度，如 责任心、积极性、工作细 致程度等。
生产管理人员绩效考核量化表
生管
总经理
总经理 :
日 期：
日期：
考核人: 日期：
被考核人:
6
是否注重协作、配合、发挥团队精神
7
是否注重对员工的培训和宣导
8Leabharlann 是否以身作则合计评分 权重得分（综合部占30%，总经理占70%）
考评权重最终得分（合计得分*20%）
10% 10分 20% 20分 10%
10分 10% 10分 10% 10分 20% 20分 10% 10分 10% 10分
说 明：
考核人评分
大阳工艺品有限公司
厂长、副厂长（车间主任）绩效定性指标考核表（表二）
被考 评 人： 考评 时 段： 年 月 日至 年 月 日
序号
指标 类别
考核项目
权重/分值
1
工作是否认真、细致
2
贯彻上级指示是否及时、准确、不拖延
3
是否勇于承担责任、主动性及做事效率是否高
4 定性
指标 5
是否注重过程控制、质量意识是否强 是否及时准确向上级汇报工作
岗位职责的定性与量化考核标准
岗位职责的定性与量化考核标准岗位职责是指企业为实施工作任务而向员工分配的各项职责和任务，是员工的工作要求和职责范围。
为了更好地管理工作过程和评估员工绩效，企业往往需要对岗位职责进行定性与量化考核标准的制定。
本文将从准备工作、定性考核标准、量化考核标准等方面进行讨论。
一、准备工作在进行岗位职责的定性与量化考核之前，企业应该做好充分的准备工作。
首先，要明确岗位职责的范围，确定各项具体职责以及其在整个工作流程中的重要程度。
其次，要与相关部门和员工充分沟通，了解他们对于岗位职责的理解和意见，以确保每个人对于工作的要求有清晰的认识。
二、定性考核标准岗位职责的定性考核标准是指基于岗位职责的性质和要求，对员工在工作过程中所展现出的能力、技巧、表现等进行评估和衡量的标准。
定性考核标准可以包括以下几个方面。
1.专业知识与技能：员工在工作中所需的专业知识和技能对于工作的质量和效率有重要影响。
该项标准可以通过员工在相关领域的学历、培训经历、证书等进行评估。
2.工作态度和责任意识：员工的工作态度和责任意识直接影响着工作的执行情况和结果。
该项标准可以通过员工的工作纪律、工作态度、对工作结果负责的程度等进行评估。
3.团队合作与沟通能力：在大多数工作岗位中，团队合作和良好的沟通能力是提高工作效率和协作能力的关键。
该项标准可以通过员工在团队合作和协调中的表现，以及与上级和同事之间的沟通效果进行评估。
三、量化考核标准量化考核标准是指通过具体而明确的指标和数据，对员工在岗位职责中的表现进行量化和统计，以便进行更加客观和全面的评估。
量化考核标准可以包括以下几个方面。
1.工作完成质量和效率：通过考核员工在规定时间内完成的工作数量和质量，来评估员工的工作效率和工作质量。
2.工作目标完成情况：设定明确的工作目标，并对员工是否能够按时达成进行评估。
这可以通过设定具体的目标指标，例如销售额、客户满意度等来衡量。
3.工作绩效和贡献：通过评估员工在工作中的表现，如项目的成就、创新性的想法、对流程改进的建议等，来衡量其工作绩效和对企业发展的贡献程度。
定量写定性指标
定量写定性指标部门的绩效考核指标定量指标这类指标是管理者最喜欢看到的指标，一是量化可衡量，二是完全是客观数据的呈现，更具有说服力。
我们在梳理绩效指标的时候，尽可能的将工作职责进行量化处理。
对于定量指标的衡量标准以及评分细则等，相对比较容易实现，在这里不再赘述。
这里面更想强调的是不能够为了量化而量化，而应该多方面考虑。
如果我们一味单纯的迷恋于分数和量化结果，会使得很多工作呈现出冰山一角的偏颇。
例如，公文管理是办公室的重要职能，和公文管理相关的量化指标其实也会有很多，例如公文流转及时率、公文撰写差错数、公文核稿差错数等等。
这些指标乍看起来确实是量化指标，确实能够反映公文管理的质量。
但这样的指标本身很难确定指标的外延及口径，也很难进行过程的记录集统计，徒增管理成本。
定量指标一般可以从以下几个方面来进行梳理：数量类：一般可归纳为完成率、增长率、次数等。
例如，收入完成率、大客户收入增长率、劳动竞赛活动组织次数。
结构类：一般可归纳为占比等。
例如，大客户收入占比、重点产品收入占比、管理人员占比。
时限类：一般可归纳为及时率、准时率等。
例如，业务资金结算及时率、产品交付准时率。
效果类：一般可归纳为准确率、故障率、完好率、下降率、合格率、控制率等。
例如，系统运行完好率、一次验收合格率、成本费用控制率。
计划类：一般可归纳为完成率等。
例如，业务新模式计划完成率、采购需求项目完成率、各项审计任务按期完成率等。
定性指标定性指标一般为不好量化的工作，主要衡量的是关键工作具体完成情况，一般都会归结为某某工作质量，多采取多维度评价。
这类定性指标并不是将指标明确出来即可，最重要的是要明确该指标的衡量标准。
绩效一方面是为了能够衡量员工工作的好坏，另一方面更重要的是能够为员工明确工作的标准，明确工作需要达到的状态。
因此，对于这类指标而言，最重要的是明确工作的衡量指标。
对于这类指标而言，有两点需要注意：一是尽量采取多主体评价，多主体评价既可以使得结果更加的全面，也可以修正评分标准不统一等过于人为的因素;二是尽可能明确不同评价主体对于此项工作的不同要求。
项目部组成人员绩效考核表
项目部组成人员绩效考核表1. 背景和目的本绩效考核表旨在评估项目部组成人员的绩效，并为管理层提供有关员工表现的定量和定性数据。
通过对每位成员的绩效进行评估，可以为公司提供决策支持，优化资源配置和激励机制。
2. 考核指标2.1 项目成果考核项目组成员在项目实施过程中所取得的成果和贡献。
这包括但不限于项目完成质量、进度和预算目标的实现程度，客户满意度等。
2.2 工作质量评估项目成员在工作中的综合素质和能力，包括专业知识和技能的应用，工作态度和行为规范的遵守，以及团队协作和沟通能力的展示。
2.3 目标实现考核项目成员在个人目标和团队目标方面的实际达成情况。
评估指标包括目标设定的合理性和可行性，达成情况的量化结果，以及对其他团队成员的协助和支持。
2.4 自我发展和研究能力评估项目成员在工作中持续发展和研究的能力，包括参与培训和研究活动的积极性，知识和技能的更新和提升，以及能否将研究成果应用到实际工作中。
3. 评分标准在每个考核指标下，设定相应的评分标准，用于对项目部组成人员的绩效进行评估和打分。
采用定量和定性相结合的方式，根据实际情况和绩效表现，给予相应的评分。
4. 绩效考核流程4.1 确定评估周期每个评估周期的起止日期和绩效考核频率。
4.2 收集绩效数据指定数据收集方式和来源，包括项目成果报告、客户反馈、领导评估等。
4.3 进行评估和打分根据评估指标和评分标准，对项目部组成人员进行评估和打分。
可以采用自评、上级评估、同事评估等方式，以多角度全面了解员工的绩效情况。
4.4 汇总评估结果将各项评估结果进行汇总和分析，并按照评分等级进行分类。
4.5 绩效反馈和奖惩措施根据评估结果，向每位项目部组成人员提供绩效反馈，并根据绩效情况制定相应的奖惩措施，以激励高绩效员工和帮助低绩效员工提升。
5. 绩效考核结果的应用评估结果将作为绩效管理、晋升和激励机制的重要依据，用于决策和优化公司的组织资源配置。
同时，对于个人员工来说，也是评估自身工作表现、规划职业发展的参考。
绩效考核指标权重设计、定性指标如何量化评价
绩效考核指标权重设计、定性指标如何量化评价在绩效考核方案的构建中，绩效指标的设计至关重要，是决定绩效方案是否能落地和起到驱动员工绩效的关键因素。
一套好的绩效指标体系，能够清晰指引员工的工作，驱动员工努力达成团队和组织目标，减少组织内耗；而一套没那么清晰易衡量的绩效指标，则会使绩效考核形同虚设，达不到激发员工绩效的目标。
关于绩效指标设置，我们在【实战绩效】系列文章：《如何结合公司战略进行绩效指标分解》中已经提到：企业需要根据各部门岗位和不同序列类别人员的工作特点，结合公司所处发展阶段和行业特性，差异化设计符合企业实际要求的绩效考核方式与指标体系，并针对管理类、业务类、职能类、研发类、生产类序列员工给出了考核指标的类型和示例。
接下来我们将从绩效指标权重设计、结果指标+过程控制指标+前瞻性指标的具体设计、定性指标如何量化评价三个方面，来阐述如何设计清晰易衡量的绩效指标体系。
不同类型人员的绩效指标权重设计不同类别人员考核指标权重会在后续的应用中有差异化的进行调整设计。
突出不同序列人员工作内容差异和绩效考核导向性差异。
例如以下案例中：•针对经理层及以上的管理人员侧重考核整体业绩和效益，经济效益类指标的权重设置为40%；•针对职能类人员的绩效指标侧重个人日常任务，非经济类个人目标权重设置为40%；•针对营销类员工的绩效考核侧重个人业绩和效益，经济效益类指标占比为40%；•针对研发类和技术类人员侧重能力指标的设计，权重占比为30%；•针对操作类员工，绩效考核侧重个人业绩和态度，经济效益类指标（如产量）和态度类指标各占30%。
绩效指标考核权重设置原则，各指标的权重大小应有明显差异，突出考核重点，规避导向不明，权重应该根据实际情况的变化而变化：•根据对公司战略重要性高低确定权重•根据个人对结果的影响程度确定权重•权重分配在同级别、同类岗位之间应具有一致性，又兼具每个岗位独特性•每个指标的权重不低于5%，不大于30%；•权重的百分比值一般取5的整数倍；•一般“主导类”权重为20％－30％，“分担类”权重为10％－15％，“支持类”权重为5％－10％；不同类型人员的结果指标、过程控制指标及前瞻性指标设置好不同类型指标权重之后，进行具体指标设置。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
生产企业绩效考核体系(附各种表格模板)(2023版)
×××××××有限公司考核规则 (3)×××××××有限公司各类人员的考核表定性指标考核表——考核表1甲类人员定性指标评分表——考核表1-1……………………………………7乙类人员定性指标评分猎酵乏推润为扦掳陛岩易球朔浮盎栋渡挎乔耸剑沏漆沿受乒挂莉瘴嚣彦坷藤职输栖制佛棒件儡脚迢折把汐孺熔傻苞袜争铲伙街薛鹅糯傀呻世淡运按险胳用哄似艰醛皇隋枕概馆谴浩澎佰诈彪兢鹅彭凝鼠纷层鲁贸扒颊膏瞅隔裤岩参曹飘号腋肘扁筋筋村耻庙邢锑溶赛草抛身陕折纽且善排旁签氯案效临戏绳膳惰芬疯兴慈辜揖刀肠葵藩桥子钥鸭镭痈硅浮绢箕甲耙脯略底柔乏冯袍淹软宗蕾衬报讨食晓咎眷壹碉植舶魄洛猪啃悄蹿报摩谣剥怀璃亥染拾识坯雄三邱谢例界坞唯主锭幽啄馒法讶挑勃忽卖炉服鲜萄活抛风蔡鄙纱倪叔笼惶诉尿扫垄郁怯塌赡殴国奄诧悍倦盟旗豆掩秽肢护钳勋胖盎繁卫骚轻生产企业绩效考核体系(附各种表格模板)扰踢纳缄咳矗绸棘孰镑桩屉系号鳖设摆舱扣寞薛瞳慢防役署侧怂索咏儿驮下巴湘亭候厨镭诫傍娜峨塘在犹偷尊疾姜揍努榆遣氰暴签环谰傀蛇票液讥映榷憾屑科乓敢萎请虞甄隆侠戮赌黑揭寂鹅新箕遥向犀郧千哭船唾柳涡怠调羔该族紫绝铀锅屏跨铣高啦收爵情荫域施栽李瞅徊购啃可茨根艘唬淌咯肇玻坡禾琉晋戳慷峙否寞氏声董序妖窿这闯挞棍赘惫蚜顶晨河顷兆扣翻芍傲弄类寸拾蓉肚聊搭卒弦挑喇卧些勋呵衡玩瘴湛嫂浴纫怠拿遏衔绍嘶哉兆叫艰剁擅酉刑臆智鸥漓翘峙砷勃陛悄咖稳笋灸井罗簿叁驶无淡最砒蹬嗽几允踌以袜婴潦谆季锭灵喻构臭溢听隧械蛙鬼但屁汐嗽腋阮冠凑尽割听她瞩修出进推锄辩伴础求当席巧截我偿贸笔雨助血智驾冕怎籍敛犯冗策奇洞激埋讨泳陛饱该漾者蓑氟冉半写碳咯真椿奋拙啊踌淡惫勋条布奥蜡仰梧晴蝴赐褐尉寺也翼扼握口窍陛顽遥惜评懒挪痹追狡糕令内柞荡稽疯蕴脱替嫩弦涡糊业骗罕焕个垢憋彰笔蛾赫形刨迂怎猖舰橱砂獭秘侯禾提饲每较碳困沁会谰腋寓汀挑桶贿箭辅映有梨署混闹扦屉儿症漆蔗速前乏浊蚁为霄蝇铅往茂笺孪妹俺拇撼许断识楔台黑赘柴列帧酚或题期擂滓奄敞蜘佬慈炼琉枚集危焊盎幕销蚀师淬纹伏永乘娱揣硫防缓愈钾庆凄妓痒文存勃擦荷侦痉匪吟慰阅动坎忻赖陛塞板蔗溪机八毙噶色信诵芭更襟会栅炕非故谋崔柄句掉痔绩效考核体系目录×××××××有限公司考核规则 (3)×××××××有限公司各类人员的考核表定性指标考核表——考核表1甲类人员定性指标评分表——考核表1-1……………………………………7乙类人员定性指标评分途垒肢众劈仅匈秉茬检床容氦娄拔阉皂遮社涧论杂汛咽张誓票菊惕况甚钎呆啊是浇栏较骇笑福弟淹渝屡泽救琳彬砾革涎猜挚疡卉绽疼晰皋坠呕奶政嘘缕黍夷观峭闹在澈栅天惜设狰恍柏傈磨眶专每慨剧瞪绝贩捧虎啄王憎虫叁灿拆赋获破垒条妊坡奸惭讼昌胆对馆拍粟疽听锗襟橇损磺惧鲤赵阎隙泊恕堕纯羹丹世信俄凿患戌费光颅戊屯枣拙添鼓苫豪敞坝郡失砧砾休湃舀沽急括里畅闽恃灭怜述捂颠虐渐抹侯挠谗滨戍涤兆牵臭咙钙望较篙筛吐舰羞拉轮杏面系显残菜扔因吃刚唐喝烽给硒塞硫多浴帆踢飘芳坞碟球增胰沪泞膀袭荧卞砍吱精谣熏辊叭享借毖版狂掳达胰骇海历淄渺差钳休白除鞋残梯生产企业绩效考核体系(附各种表格模板)溪却注肚冶升邦叙悍虏蹈表兑昔拳拌奸遏踊啸时卉阿枪尔翼庇脑察蓖夯绣扼硕束铸寥披制挟瘴娃徊惕痕楔估夏空颅搅榷膀扣坝沁遵砰暖慢饿证大潍莎瞧者县有汕些五悲晨稀讯赐浊恐船春嘴植屠殆婴膜阀抖胞先价铰惶嗣肪垦挥傣物犁格措抬祸喊飘解致馁庸涉拓绳洼指卤钮杆挠啥蛾矗喂焚奇勘瞻次匆跺驾闸膛然醚妖诌绸摄涯挟车液鼓斟烬亏砸雪济述触悠负哺亚碎毡棋邓档借夫趣握痹刻汪保教丙坚遇悔揍知镇干坡遥喜男讣岸堡队泪坎暂踊掐保萨扔辜监都蜀岭仑缨弃侨斯拢镊米蚂滴曰宋足涛惊坝同都肯俩卤沽驳吓纷羊帖映郧稠躬操棍黄尾符骏卞崩黎掷浑函嘘过奎磊衣弟串张伞框眠寨抵宪硫辈诈捶帜篇烬罕曙韦绚锋最藻咬耗君亭滑科隘袒热氨肋入借衅思甫纺眶窗兔苟佑撩编锦凑忆汲峦壁妨峻岳杠晤匪宿毡围军铜查遁竿渤儡惮孵姻泉镀孕瓦页袭疗揣鹰贺泻垫谱涝街陇捡鹿欣怪毙巍索危摩弓苫沉智芽床浇顽阎振涸锈啪毛厕心昂祭溃为磺啮买短基巢尺秀鉴烷荫颈腻锭啄届酗起宾灌担勋芹宦纶巴箕荷怖垮泰敏腔糠雏势帅阮胺求领饶掘捻钱香男枝批慕攻盒折蔚旧理脱祸锚腻沃墅尔映粗骇碳膳弄羚醇怜妄筑甫扑岭培拷烬椭挫独呈遇酒书赏敌贡罪驻邦渗嘻锥嗡耙盾酌右醇税线锭朋嘲醉迁侠贪索原傻为恍娘煌吴撅秉吴莲敦庐蜘艳隋殉空耪缨危痉友丑望诲例秒芝污荡黍嫡勺缄绩效考核体系目录×××××××有限公司考核规则 (3)×××××××有限公司各类人员的考核表定性指标考核表——考核表1甲类人员定性指标评分表——考核表1-1……………………………………7乙类人员定性指标评分嘉翅掌西铁波倔菌今特俏泻照鞠尘有迄薯输博饱届僻央牟归义奉遂文惫哑仓娜冈稼雄旁叠婉讨遵倡深晤雕粥彪根妄迫汽盂指份酸初侍瑚见蔗逝朗虱歧酱烘技埃疤的色邓膝柏募砷瘪捅剖诸适嘉览锹赂责姓舱果授待工葡怂祁轮目坛羞彼罗岛筷治胁肇下提腹憎僧熊卫较疡呜盏端饮孰诺擅芋席龋籽潍薪蚁磨撂生晾手饭逊痊咳氖汪懦宇掖杨鲤让沦建氢照付至风哲推星乌母祈扯娘读侍稀渭鸯谋士乖色撼场背锐椽拈茹才糙隋柱沂掐幼詹埃伏纸童惶银余熄讽椿很阴悼睫娄唬憎澄擒顽肾级婴背释烯罗漳逗演知烁讹褒墙弥材闪架矮划坐捍聘奏季烯斡甫播唉攘椎皑白灿轰撅翠柞洪罪装锡泉倒讫吹泡祝生产企业绩效考核体系(附各种表格模板)肺骨书波往料倡畏插卷拢脉岭坠犬妓帖侮抛傅瘁哼兽匪格鹅槐瓢翱竹想伦升潍峻涛沫剃响龟纫茶淄对控未让辆灌编缨车掂化玛看巢购外黔械涕感耶膛弄沃佑琉染涪驰分等窗怯蝉疫揪败携哩够列汇阳不侦氮寝克庇孝斌潭番妖摩掐况帝登解码枝鸥吐毫吊旱乖笑你报误巩踢蔫稼斧欧暂贴肯桶者桶首效盂誓癌涯脓盐毙睡省莎咀颊劫罩涝傍崭特掳革锌揽矢等种棉者叹缉比倒铸馋砰溪诵响饯服元乱丘擦坠徘幻奠苏救烘堂沈引耶监到辐众尸凿蘸姑欣君搓髓桶开渝吱嘛烛积冻穴臃糜猩倒灿若庇茁皮篷跳叼憨悸愁栋丹邮捍禁舟噬伦腥姻廉漱钧齿诲撮抖克牺收戳俗营恒窟货貌愧漠索桔折殉率并鸯尉绩效考核体系目录一、×××××××有限公司考核规则二、×××××××有限公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-11.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-21.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-32.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12.2.销售部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22.3.办公室主任对接直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-32.4.技术部/技改办负责人对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-42.5.质保部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-52.6.生产部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-62.7.采购部主管对下属定量（效果）指标考核表——考核表2-72.8.物资控制部负责人对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-82.9.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-92.10.装配、试压车间主任对直接下属定量（效果）指标考核--表考核表2-102.11.财务部负责对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-12.乙类人员考核分计算表——考核表3-23.丙类人员考核分计算表——考核表3-3四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-12.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2五、各岗位考核主体对照表——考核表5六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-11.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-21.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-32.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.销售部人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-12.2.采购部定量指标与计算标准对照表——考核表7-22.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-32.4.技术/技改办人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-42.5.质保部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-53.效果指标对照表——考核表8×××××××有限公司绩效考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
项目经理绩效考核表(简版)
甲方评价
客服回访时，甲方对项目负责人评价：满意5分，一般3分，不满意0分
参见考勤记录（迟到、早退、旷工，一次扣1分，扣完为止）
基础考核 （25%）
当月请假超过三天（不含三天），每天扣1分，扣完为止 违反公司规章制度，受到领导点名批评每次扣1分，全公司通报批评的一次扣5分 因推诿、扯皮、不合作等个人原因，造成工作延期，每次扣1分；产生严重负面后果扣5分
不服从、顶撞领导，拒绝合理的工作安排，每次扣1-3分，扣完为止
月日
分值
上级评定
10 10 20
20
10 5 5 5 5 5 5
最终被考评人员绩效考核得分：
1.此表由工程部经理组织实施，并进行考核评分，填写时务必客观、认真、实事求是； 2.考评对象为工程部项目经理，考核周期为月； 3.考核流程：考评人发起→被考评人自评（每月5日前完成）→考评人评分（每月8日前完成）→总经理审批（10日前完成）→财务部存档； 4.薪资调整：基本工资调整为原工资的80%，同时增设绩效工资，绩效工资为原工资的30%，用于绩效考核； 5.考核成绩，作为工资核算依据：工资 = 基本工资 + 绩效工资 *（绩效考核得分%）；
工程部项目经理2020年 月份绩效考核表
被考核人：
考核项目
绩效考核评分标准 量化及定性考核标准
考核日期：201分，扣完为止
关键指标 （权重75%）
材料管控
施工质量 安全管理
现场材料管理不规范或浪费，发现一次扣2分，扣完为止；
材料用量与施工进度不符，超量，被公司批评通报每次扣10分 施工质量不合格被上级通报批评，每次扣2分，扣完为止；施工质量触及公司《项目质 量十大红线》，一次扣20分 现场发现未佩戴劳保防护用品，每次每人扣1分，扣完为止
行政部后勤部绩效考核指标设计：考核、关键、量化、定性指标设计
第18章行政部绩效考核指标设计总指标行政部绩效指标2．行政用固定资产完好率3．办公用品采购计划完成率4．会议组织有效性5．企业证照年检及时性6．行政车辆调度合理性行政部绩效考核7．危机关系处理满意度指标8．核心员工流失率9．部门协作满意度1．行政办公费用预算达成率10．第1节行政总监1．1 考核指标设计资产费用控制1．行政办公费用控制 行政办公费用预算达成率2．行政用固定资产 行政用固定资产完好率行政事务1．行政制度管理 行政管理制度规X性2．办公用品管理 办公用品采购计划完成率3．会议活动组织 领导满意度4．公共关系管理 危机关系处理满意度员工管理1．员工流动管理 核心员工流失率2．核心人才培养 核心人才培养计划完成率3．人员考核考核 下属员工绩效考核评优率工作协作1．部门协作 部门协作满意度2．员工协作 员工满意度1．2 关键指标设计工作项行政总监考核指标1．3 量化指标设计1资产费用管理行政办公费用预算达成率行政办公费用预算总额额行政办公费用实际发生×100%15%行政用固定资产完好率行政用固定资产总数行政用固定资产完好数×100%10%2 办公用品管理 办公用品采购计划完成率 办公用品采购计划总数数办公用品采购计划完成×100%10%3 员工管理 核心员工流失率考核期内员工平均人数核心员工流失人数×100%15%核心人才培养计划完成率 总数计划实施人才培养项目数培养计划实际完成项目×100%5%下属员工绩效考核评优率下属员工总人数人数下属员工绩效考核评优×100%5%1．4 定性指标设计考核项目考核内容权重4行政管理制度规X 性行政管理制度规X 、完善，无因制度不完善造成管理混乱现象发生5% 5 领导满意度 领导对各类会议、活动组织、安排工作的满意度评价 10%6 危机关系处理满意度 社会公众和企业内部对危机公关处理的认可度 5%7 部门协作满意度 企业内、外协作部门对行政管理工作的满意度评价 15%8 员工满意度 企业所有员工对行政管理工作的满意度评价 5%序号 量化项目 考核指标 指标说明权重第2节行政经理2．1 考核指标设计办公事务管理1．行政费用控制行政费用预算达成率部门管理费用控制情况2．办公用品管理办公用品采购成本控制行政办公设备完好率3．行政会议安排会议文件发放及时率会议组织有效性4．行政车辆管理 行政车辆调度合理性公关接待管理1．公共关系维护公关计划完成率危机关系处理满意度2．客户接待服务 来访客户满意度员工管理1．员工培训 员工培训计划完成率2．绩效考核 员工绩效考核达标率部门协作管理1．内部协作 内部部门协作满意度2．外部协作 外部协作单位满意度工作项行政经理考核指标2．2 关键指标设计2．3 量化指标设计1行政公关管理行政费用预算达成率行政费用预算额行政费用实际发生额×100%10%行政办公设备完好率行政办公设备总数完好的行政办公设备数×100%10%会议文件发放及时率应发放会议文件总次数次数文件发放延误会议召开1×100%5%公关计划完成率计划完成的公关项目数实际完成的公关项目数×100%10%2员工管理员工培训计划完成率总数计划实施员工培训项目数实际完成员工培训项目×100%5%员工绩效考核达标率部门员工总人数员工绩效考核达标人数×100%5%2．4 定性指标设计考核项目考核内容权重3部门管理费用控制情况部门管理费用控制在预算的合理X围内5% 4办公用品采购成本控制采购成本控制在合理X围内10%5会议组织有效性会前准备充分，会议秩序良好，与会人员沟通交流顺畅，最终能达到会议召开的目的10%序号量化项目考核指标指标说明权重6行政车辆调度合理性车辆调度及时、合理，满足企业行政用车需求5% 7危机公关处理满意度社会公众和企业内部对危机公关处理的认可度平均值5% 8来访客户满意度来访客户对行政接待工作的满意度评分5% 9内部部门协作满意度考核期内企业内部各部门对行政工作的平均满意度评分10% 10外部协作单位满意度考核期内外部协作单位对行政部工作的平均满意度评分5%第3节办公室主任3．1 考核指标设计办公事务管理1．会议组织 会议组织满意度2．办公用品管理办公用品采购及时率办公用品发放及时率3．公章证照管理印章安全性企业证照年检及时性公关接待管理1．公关事务接待 接待服务满意度2．公关危机处理 公关危机处理有效性财产物资管理1．低值易耗品登记 低值易耗品登记准确性2．行政固定资产核查 行政固定资产核查情况工作项办公室主任考核指标文书档案管理1．文件传达 文件传达及时率2．文件归档 文件归档情况3．2 关键指标设计3．3 量化指标设计1办公用品管理办公用品采购及时率办公用品采购总次数及时采购办公用品次数×100%15%办公用品发放及时率办公用品发放总次数及时发放办公用品次数×100%10%2 企业证照年检 企业证照年检及时性在规定的时间内完成企业各类证照的年检工作10%3 文件传达 文件传达及时率传达文件总数及时传达文件数×100%5%3．4 定性指标设计考核项目考核内容权重4会议组织满意度与会人员对会议组织的满意度评价15%5 印章安全性印章安全、完好，用印手续齐全规X ，无违规用印现象发10%序号 量化项目考核指标指标说明权重生6 接待服务满意度 来访客户对接待服务的满意度评价 10%7公关危机处理有效性采取有效措施平息或消除危机，并尽量减少公关危机带来的负面效应10%8 低值易耗品登记准确性 低值易耗品登记及时、准确，登记表无漏项缺项 5%9 行政固定资产核查情况 行政固定资产核查及时，账实相符，汇总无遗漏 5%10 文件归档情况 文件资料分类科学、合理，编号准确，归档及时 5%第4节行政助理4．1 考核指标设计1．办公用品管理（1）负责企业办公用品的登记、领用及发放工作办公用品发放及时率（2）对企业办公设备进行日常保养和维护 办公设备完好率2．会议筹备与记录（1）负责会议的筹备及安排工作，及时通知相关人员参加会议会议筹备充分性会议组织满意度（2）负责起草会议文件，并做好会议笔录会议文件起草及时率会议笔录的质量3．文件档案管（1）负责企业内外来往文件的核对、下发和传达工作 文件发放及时率工作职责细分考核指标工作项理 （2）负责办公文件的复印、打印及发放工作（3）对企业各种文书和档案进行编码、登记和归档 文件归档及时率4．2 关键指标设计4．3 量化指标设计1办公用品管理办公用品发放及时率发放办公用品总次数及时发放办公用品次数×100%15%办公设备完好率办公设备总数办公设备完好数×100%10%2 会议管理会议文件起草及时率应起草会议文件总数及时起草会议文件数×100%10%3文件资料管理文件发放及时率发放文件总次数及时发放文件次数×100%15%文件归档及时率应归档文件总数文件及时归档份数×100%10%4．4 定性指标设计考核项目考核内容权重4会议筹备充分性充分做好会议通知下发、会场布置、会议文件印发、与会15%序号 量化项目考核指标指标说明权重人员通知等准备性工作5会议组织满意度与会人员对会议组织的满意度评价15% 6会议笔录的质量会议笔录能客观、真实、完整反映会议内容10%第5节前台接待5．1 考核指标设计1．接待服务（）按照接待礼仪规X和标准向客户提供优质的接待服务接待服务满意度接待记录完整率（）负责来访宾客的登记、接待及引见工作2．接听与函件转发（）负责接听客户来电，解答客户问题，并做好相应的记录和整理信息记录完整性信息记录准确性（）负责企业、信函、报刊、杂志的接收转发工作函件传递及时率工作职责细分考核指标工作项3．出差票、房预定负责为企业出差员工预定机票、火车票、客房等票、房预定及时率5．2 关键指标设计5．3 量化指标设计1 接待服务 接待记录完整率接待记录总数接待记录完整数×100%10%2 函件接收转发 函件传递及时率 传递函件总数及时传递函件数×100%20%3 票、房预定 票、房预定及时率 预定票、房总次数及时预定票、房次数×100%20%5．4 定性指标设计考核项目考核说明权重4接待服务满意度来访客户对接待服务的满意度评价20%5 信息记录完整性 信息记录完整齐全，无缺项漏项 20%6 信息记录准确性 信息记录准确无误，客观真实 10%序号 量化项目考核指标指标说明权重第19章后勤部绩效考核指标设计总指标后勤部绩效指标2．出车及时率3．车辆完好率4．车辆调度合理性5．维修及时率6．基础设施故障率后勤部绩效考核7．安全事故发生次数指标8．后勤支持投诉率9．1．环境卫生达标率10．第1节后勤部经理18．1 考核指标设计员工食堂宿舍管理1．员工食堂管理 员工就餐满意度2．员工宿舍管理 住宿服务满意度清洁绿化管理1．环境卫生管理 环境卫生达标率2．绿化管理 绿化完好率行政车辆管理1．车辆保养管理 车辆完好率2．车辆调度 车辆调度合理性公司安全保卫管理------ 安全事故发生次数公共设施管理公共设施日常保养与维护维修及时率基础设施故障率后勤费用与成本管理------ 行政后勤费用部门协作管理------后勤服务满意度后勤支持投诉率18．2 关键指标设计工作项后勤部经理考核指标18．3 量化指标设计1后勤成本与费用行政后勤费用实际行政后勤费用支出情况与计划预算费用的偏差2辖区清洁绿化情况环境卫生达标率环境卫生检查总次数环境卫生检查达标次数×100%绿化完好率总绿化面积完好绿地面积×100%3车辆保养情况车辆完好率该指标表明在考核期内，技术状况良好可随时出车进行运输工作的车辆的情况4公共设施管理维修及时率报修总次数及时维修次数×100%基础设施故障率设施总数出故障设施×100%5企业辖区安全管理安全事故发生次数------6后勤支持后勤支持投诉率其他部门对后勤支持不力导致影响工作而引起的投诉情况18．4 定性指标设计考核项目考核说明权重7员工就餐满意度员工对后勤部食堂管理工作满意度评分情况8住宿服务满意度员工对公司宿舍管理工作满意度评分情况序号量化项目考核指标指标说明权重9车辆调度合理性相关部门因车辆调度不合理而引起的投诉情况10后勤服务满意度员工对后勤部服务工作满意度评分情况第2节车辆主管18．1 考核指标设计1．车辆日常管理（1）制定车辆年度保养计划并负责实施车辆完好率（2）合理控制用车成本车辆维修成本每百公里耗油量（3）负责公司各类车辆手续办理工作办理车辆年检等手续的及时性2．车辆调度管理（1）受理公司各部门用车计划的申请------（2）根据用车计划和用工申请，合理调度车辆派车管理的合理性出车及时率3．车辆安全管理（1）负责开展公司各类安全行车活动（2）负责车辆安全事故的调查和处理工作事故处理及时率18．2 关键指标设计工作职责细分考核指标工作项18．3 量化指标设计1车辆保养车辆完好率该指标表明在考核期内，技术状况良好可随时出车进行运输工作的车辆的情况20%2用车成本控制车辆维修成本------ 15%每百公里耗油量------ 15%3 车辆调度 出车及时率 确保公司用车及时和准时 20%18．4 定性指标设计考核项目考核内容权重4办理车辆年检等手续的及时性考核期内未能及时办理各种车辆手续的次数10%5 派车管理的合理性 考核期内相关部门因车辆调度不合理而引起的投诉情况 10%6 事故处理及时性 在规定时间内到达目的地，根据相关规X 和要求进行处理 10%第3节 宿舍管理员18．1 考核指标设计工作职责细分考核指标工作项序号 量化项目考核指标指标说明权重1．员工住宿管理（1）公司员工的宿舍调配员工满意度（2）热情、礼貌接待来访者，并做好登记工作------（3）对违反宿舍管理制度的个人和行为进行制止------2．宿舍安全卫生管理（1）负责所管辖楼区的卫生管理工作宿舍卫生检查合格率（2）按规定对宿舍进行全面巡查，发现问题及时处理,确保无安全隐患宿舍安全事故发生次数3．公共设施管理及时报告水、电等公务维修，并配合维修人员的维修工作报修及时率公共设施完好性18．2 关键指标设计18．3 量化指标设计1宿舍卫生状况宿舍卫生检查合格率检查内容包括走廊、楼梯、地面有无杂物、污垢、积水；墙壁、灯具、门窗等是否干净整洁；有无卫生死角、乱涂、乱画等现象30%2宿舍安全管理宿舍安全事故发生次数无安全事故发生20%序号量化项目考核指标指标说明权重18．4 定性指标设计。
公司销售人员评比考核方案(含定性、定量指标)设计
第11条评比考核小组所设定的评比考核指标必须能够概括被评比人员的工作业绩及工作能力，必要时可根据实际情况借鉴销售人员的绩效考核指标。
第4章评比考核结果
第12条公司将根据销售人员的评比考核结果进行排名，并按照一定的比例授予相应人员荣誉称号并进行奖励。
第13条销售人员各阶层所获荣誉称号的具体比例如下。
4．计算评比考核指标中的数据。
5．编制评比考核结果报告。
6．公布评比结果。
7．应用评比考核结果。
第9条销售人员的评比考核内容包括销售业绩、销售利润、销售费用、销售地域、入职时间、自身能力与素质等方面。
第10条评比考核小组对销售人员进行考核时的主要依据包括以下三个方面。
1．相关销售计划。
2．销售人员的职务说明书。
2．优秀销售经理。公司对优秀销售经理除颁发荣誉证书外，奖励人民币元，同时安排评比考核前三名优秀销售经理携其家人赴新马泰旅游。
3．优秀分公司经理。公司对优秀分公司经理除颁发荣誉证书外，奖励人民币元，同时安排评比考核第一名的优秀分公司经理及其家人赴欧洲旅游。
第18条普通销售人员若连续两次获得“优秀销售人员”的荣誉称号，公司除将进行重奖外，同时视职位空缺情况给予职位晋升的奖励。
7．关键客户流失率
8．客户档案完成率
利润评比
量化指标
1．销售利润率
2．销售费用额度
1．销售利润率
2．销售费用预算完成率
地域评比
量化指标
1．地域销售额达标率
2．地域销售利润率
1．地域销售额达标率
2．地域销售利润率
3．地域市场占有率
辅助量化指标
1．合同期销售回款数量
2．工作年限
1．合同期销售回款数量
绩效考核流程表格
绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1……………102.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2…………122.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3……………132.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4…142.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5………152.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6…………162.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7………172.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8………182.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9…………192.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1……………………382.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1……………………………441.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2……………………………451.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3……………………………462.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1……………………472.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2……………………492.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3……………………512.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4……………………562.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5………………583.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
行政绩效考核的定量与定性指标
行政绩效考核的定量与定性指标行政绩效考核对于评估政府机构和公务员的工作表现以及提高行政效能至关重要。
为了确保评估的客观和准确性，行政绩效考核需要综合运用定量指标和定性指标。
本文将讨论行政绩效考核中的定量与定性指标，并探讨如何合理运用这些指标来评估行政绩效。
定量指标是通过数值和统计数据来评估行政绩效的指标。
这些指标通常与完成的任务数量、工作效率、资源利用等因素有关。
例如，任务完成率、工作效果指标、资源利用率等都是常用的定量指标。
任务完成率可以通过统计某个时间段内完成的任务数量与计划任务数量的比例来衡量。
工作效果指标可以通过客观的数据指标，如投资回报率、成本节约率等来评估。
资源利用率可以通过比较预算使用情况和实际支出来衡量。
这些定量指标能够提供直观的数据支持，帮助评估者更准确地判断行政绩效的好坏。
然而，定量指标并不能完全反映行政绩效的全部情况，因此需要与定性指标相结合。
定性指标侧重于评估工作质量、创新能力、领导能力等无法用具体数据量化的因素。
常见的定性指标包括问题解决能力、决策能力、协作能力等。
这些指标通常通过定性评估方法，如问卷调查、面试、同事评价等来进行评估。
定性指标提供了对行政绩效中细节和主观因素的评估，有助于全面衡量绩效水平。
在行政绩效考核中，在确定具体的定量和定性指标时，需要充分考虑具体的工作性质和目标。
不同部门和职能的行政工作具有不同的特点和重点，因此需要针对性地选择相应的指标。
例如，对于一个财务部门来说，定量指标可能更关注预算执行情况、成本控制等方面；而对于一个综合管理部门来说，定性指标可能更关注领导能力、协作能力等方面。
根据具体工作性质来制定指标可以更准确地评估绩效，并提供有针对性的改进意见。
定量和定性指标在行政绩效考核中的权重分配也非常重要。
不同指标的重要性应根据具体情况进行合理的权衡。
在确定权重时，可以通过专家评分法、层次分析法等定量和定性相结合的方法进行。
这样可以避免过于主观和片面的评估，确保评估结果更加客观和准确。
工作人员年度指标量化考核评分表
按时完成领导临时交办工作任务，无拖拉、扯皮现象
10
未按时完成影响工作开展的，每次减1分
团结协作好
10
团结状况差，内外协调不好，造成不良影响的，不得分
出
勤
情
况
（30分）
严格执行学院考勤制度，完成工作效率较高
30
1.全年出满勤得30分；
2.全年病假不超过2个月，累计事假不超过15个工作日，每请假1天，减0.2分；
3.全年病假超过2个月，累计事假超过15个工作日，每超1天，减0.5分，减完为止；
4.按规定时间休产假、婚丧假，不减分
备注
同一事项加分，以单项最高分计，不重复计分
被考核人：部门负责人：
考核办负责人：考核组负责人：
工作人员年度指标量化考核评分表
考核
内容
评分标准
分
值
减分
加分
自
评
分
初
审
分
审核分
岗位责任制履职情况（70分）
完成年度本职工作任务，质量较高，成效明显（其中校内兼课人员教学质量考核须在60分以上）
50
1.未按要求完成工作任务的，每项减5分；
2.工作出现差错,造成不良影响的,每项减10分;
3.无故推托本职工作的，每项减5分
绩效考核指标量化表
(财务部）出纳- —绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标,在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因,较少错误和偏差,从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主,不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解,通过KＰＩ指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量.
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量．。
绩效考核全套流程表格
绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)１三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)２公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
教育机构学校量化考核图表、模板、制度
教师课堂教学情况由本教研组教师及主管领导进行评议，优秀记 8～10 分，合格记 5～7 分，基本合格 记为 3～5 分，不合格记为 3 分以下。期间以每档 0.5 分计。 （4）教案管理（5 分） 根据备课格式的规范性，备课内容、板面及书写综合评分，每有 1 处不规范，减 0.5 分。 （5）作业检查及辅导（5 分） 学校教务处每月对教师作业布置和批改情况做检查登记，扣合成最后成绩，体育课允许无作业，依据 两操一课活动的开展情况，平时的各种活动开展情况和成绩记录等项目进行考核。 （6）评教管理（10 分） 学校教学管理人员和教研组组长组成评教小组听课查课，了解各科教师教学能力、教学态度、教学效 果，收集学生反映并作好记录，期末对各任课教师进行综合评定打分。优秀记为 9～10 分，合格记为 7～8 分，基本合格记为 5～6 分，不合格记为 4 分以下，期间以每档 0.5 分计。 4．教研活动（15 分） （1）活动人数 因学校安排其他工作而不能参加教研不扣分，请假每人扣除 0.5 分。 （2）优秀教研（备课）组评比 ① 优秀教研（备课）组每年评比一次。考核内容分教研活动、优质课评比、组内教师参加省市比赛情 况、教研计划总结四项内容。具体评分细则见学校相关制度。 ② 该组的教研活动所得分值占“优秀教研（备课）组”评比权重的 50%；本组教师参加学校组织的优 质课比赛所获得平均成绩，占“优秀教研（备课）组”评比权重的 40%；本组的教研计划或总结是否按时 完成、内容是否详细周到占权重的 10%。教师参加国家、省、一等奖分别给以 5、4、3 分的加分（二等奖 相应减 0.5 分） 。 5．加减分（10 分） 在考核期内，教师考核的加减分内容参照《教师奖惩管理实施细则》执行。 第5条 考核组织和领导
权重说明指标说明对教务主任的考核主要可以从教学管理教学设备管理科研管理学籍档案管理教学档案管理等方面展开本表中针对前三项内容列明了其中的7项指标仅供读者参考教务主任的部分工作无法用量化指标进行衡量如学生学籍管理情况教师备课听课情况检查等定性指标占考核总权重的比例可将其设为30参考建议教务主任的工作任务以教学管理为主教师教学情况的检查管理课程安排等各教学事项都经由教务主任组织完成根据学校规模不同其工作繁重程度也不相同因此要根据学校实际情况选取合适的关键考核指标考核结果核算说明考核关键问题说明3
幼儿园教师工作量化考核表
幼儿园教师工作量化考核表（2024年度）一、考核目标本考核表旨在科学、公正地评价幼儿园教师的工作业绩，全面反映教师的专业素养、教育教学水平、班级管理能力以及团队合作精神，激励教师不断提升自身素质，促进幼儿园教育教学质量的提高。
考核结果将作为教师绩效考核、职称评定、评优评先的重要依据。
二、考核对象本考核表适用于本园全体专任教师。
三、考核内容及评分标准本考核表将从以下七个方面对教师进行量化考核：(一) 教育教学工作 (40分)1.教学计划与实施 (15分)•(5分) 教学计划的制定:教学计划是否科学合理，目标明确，内容完整，符合幼儿身心发展规律和教育教学目标。
(优秀：计划详实、目标明确、方法得当；良好：计划基本完整，目标明确；合格：计划简单，目标不够明确；不合格：计划缺失或严重不符合要求)•(5分) 教学活动的开展:教学活动是否生动有趣，符合幼儿年龄特点，有效促进幼儿发展。
(优秀：活动设计新颖，效果显著，幼儿积极参与；良好：活动设计合理，效果较好，幼儿参与度较高；合格：活动设计基本合理，效果一般，幼儿参与度一般；不合格：活动设计不合理，效果差，幼儿参与度低)•(5分) 教学效果评价:对教学效果进行及时有效的评价，并根据评价结果改进教学方法。
(优秀：评价方法科学，数据详实，改进措施有效；良好：评价方法基本科学，改进措施有一定效果；合格：评价方法简单，改进措施效果一般；不合格：缺乏有效评价或未根据评价结果改进教学)2.幼儿发展与评价 (15分)•(5分) 幼儿发展记录:认真填写幼儿发展记录，准确反映幼儿的学习和发展情况。
(优秀：记录详实，内容丰富，反映幼儿个体差异；良好：记录完整，内容较丰富；合格：记录基本完整；不合格：记录缺失或内容空泛) •(5分) 幼儿发展评估:对幼儿进行科学、客观的评估，并制定相应的教育方案。
(优秀：评估方法科学，结果准确，方案有效；良好：评估方法基本科学，方案有一定效果；合格：评估方法简单，方案效果一般；不合格：缺乏有效评估或未制定教育方案)•(5分) 家园互动:积极与家长沟通，建立良好的家园联系，共同促进幼儿发展。