知识型员工的管理策略探究
企业知识型员工管理策略研究
企业知识型员工管理策略研究随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而从事知识型工作的，成为了企业生存和开展不可或缺的关键人物，因此，如何合理使用知识型员工，如何有效的鼓励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业资源的核心。
一、对企业知识型员工的需求分析1.自我开展需要与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断开展、有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们需要不断的学习，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业开展的需求。
2.工作自主需要知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，他们要求企业给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。
3.工作成就需要知识型员工的满意度工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作，这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥声誉等需要表现出来。
4.财富需要知识型员工希望得到一份与自己的奉献相称的报酬，报酬是衡量自我价值的尺度，他们追求较高的收入。
5.尊重与参与需要知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多的需要被企业领导和同事成认与肯定、尊重与理解。
同时，知识型员工对参与决策的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被承受和采用。
二、对知识型员工的鼓励措施1.建立多元化的价值分配人力资本作为一种要素投人，参与企业的生产、经营，为企业产生利润，实现价值增值，自然应该获得相应的。
薪酬的上下标志着一个员工的工作、才能与奉献率的大小。
薪酬是员工工作的直接动力，同时由于知识型员工与企业之间是一种信息不对称的委托——代理关系，员工出于自身的利益考虑，其行为可能会偏离企业的权益。
因此，设计多元化的薪酬体系是鼓励知识型员工最直接的方法。
股票期权是20世纪80年代以来西方企业最富成效的鼓励制度之一。
股票期权制赋予企业的高级管理人员或专业技术骨干一种在特定的时期内以事先约定的价格购置本公司一定数量的股票的权利。
浅谈企业知识型员工的管理
浅谈企业知识型员工的管理现代企业在快速发展的背景下，面临着知识经济时代的巨大挑战。
企业要在竞争激烈的市场中立于不败之地，必须要拥有一支高素质的知识型员工队伍。
因此，如何科学地管理和发展企业中的知识型员工，成为了企业管理者亟待解决的问题。
首先，我们来探讨一下知识型员工的特点以及管理的重要性。
知识型员工是指那些通过学习、经验积累等方式，具备较高知识能力和专业技能的员工。
他们的工作需要深入思考和创新，可以为企业带来新的商业价值。
与传统员工相比，他们更注重个人发展、自主学习和团队合作等方面，工作方式更加自由灵活，以及更常年坚持用心而不仅仅是出于职责范围内。
管理知识型员工的重要性不言而喻。
首先，知识型员工的工作更侧重于灵活创新和差异化竞争，而不是传统的重复劳动，这就要求管理者要给予他们更大的自主权和创新空间。
其次，知识型员工的核心竞争力在于其个人能力和专业技能，因此，企业应该注重培养和管理人才，为他们提供发展和成长的机会。
最后，知识型员工的工作内容和方式多元化，需要与其他员工和团队密切协作。
管理者应该善于整合资源和协调工作，以提高团队的整体效能。
那么，如何科学地进行企业知识型员工的管理呢？首先，企业需要设立完善的人才选拔和培养机制。
在选拔方面，应该根据岗位要求和员工个人能力，进行适当的测试和面试，确保能够找到最适合的人才。
在培养方面，应该开展全方位的培训计划，不仅仅是技术和业务知识，还包括领导力、沟通能力等方面的提升。
同时，还要关注员工个人的发展需求，为他们提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力。
其次，企业应该搭建良好的知识共享和学习平台。
知识是知识型员工的核心竞争力，企业应该为员工提供一个交流和分享的平台，让他们可以借助自己的经验和知识，共同解决问题和提高工作效率。
除了内部交流，企业还可以鼓励员工参加学术会议、行业研讨会等外部活动，拓宽视野，增加新的学习和创新的机会。
再次，企业要重视绩效评估和激励机制的建立。
知识型员工的特征与管理策略
知识型员工的特征与管理策略知识型员工的特征与管理策略一、知识型员工的心理与行为特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。
为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
(3)高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
(4)具有很高的创造性和自主性。
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。
他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
(5)强烈的个性及对权势的蔑视。
与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
知识型员工的管理策略
知识型员工的管理策略随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的地位越来越重要。
他们拥有专业技能、创新思维和强烈的学习欲望，是企业核心竞争力的关键来源。
因此，如何有效地管理知识型员工，激发他们的潜力，提高工作绩效，是企业必须面对的重要问题。
本文将探讨知识型员工的管理策略，包括选拔、激励、培训和发展等方面。
一、选拔与招聘选拔和招聘适合的知识型员工是管理的基础。
在招聘过程中，企业应关注应聘者的专业技能、学习能力和团队协作精神。
首先，企业应明确所需岗位的知识和能力要求，以便对应聘者进行评估。
其次，企业应注重对应聘者的综合素质进行考察，包括沟通、创新、问题解决等能力。
此外，企业应关注应聘者的价值观和企业文化是否匹配，以确保员工能够快速融入企业环境。
二、激励与发展有效的激励机制对于知识型员工尤为重要。
企业应设计多元化的激励措施，包括薪酬、福利、晋升机会、工作环境和企业文化等。
首先，企业应提供具有竞争力的薪酬，以吸引和留住优秀人才。
其次，企业应提供完善的福利制度，如医疗保险、假期政策、弹性工作时间等，以提高员工的工作满意度。
此外，企业应注重员工的晋升机会和职业发展，提供内部培训、轮岗和项目机会，帮助员工提升专业技能和领导能力。
同时，企业应注重营造良好的企业文化，鼓励员工参与决策，增强员工的归属感和忠诚度。
三、团队建设知识型员工通常更倾向于在团队中工作，因此团队建设对于管理知识型员工至关重要。
企业应注重团队成员之间的沟通、协作和知识共享，以提高整体工作效率。
首先，企业应建立有效的沟通机制，鼓励员工之间的交流和合作。
其次，企业应提供培训和发展机会，帮助团队成员提升专业技能和团队协作能力。
此外，企业应注重团队成员之间的知识共享，建立知识库和培训课程，以便团队成员能够快速获取所需的知识和技能。
四、绩效管理绩效管理是管理知识型员工的另一重要手段。
通过设定合理的绩效目标、评估标准和反馈机制，企业可以激发员工的潜力，提高工作绩效。
浅析知识型员工的管理
浅析知识型员工的管理
本文旨在探讨如何正确管理知识型员工。
知识型员工是指那些仅仅凭借其知识和技能提供服务的人，例如科技行业的工程师、研究人员和创新者。
知识型员工的特性决定了他们具有独特的需求和挑战，这些需求和挑战使其适应当前管理思维和工作流程时面临更大的困难。
知识型员工需要独特的管理方式，以确保他们能够充分发挥自己的潜力和才能。
首先，为了有效管理知识型员工，领导者需要给予他们充分的自主权。
只有当员工有充足的自主权，他们才能真正用自己的知识和能力推动工作的成功。
此外，企业需要明确地为知识型员工提供优惠的工作环境，并让他们有机会发挥自己的潜力和才干。
同时，企业要尊重知识型员工的生活方式，给他们提供有效的时间管理方案，使他们有更多的时间来做自己真正热爱的事情，以保持动力和积极性。
此外，管理者要在定期与知识型员工进行面对面的交流中，了解他们的需求和挑战，以及他们的方向，对其要求和规划给予有效的反馈。
此外，企业还要注重知识型员工的文化和价值观的培养，不断激发他们的创新能力，让他们在工作中发挥最佳状态。
总之，管理知识型员工的过程非常棘手。
管理者需要了解知识型员工的特性，并且提供充分的自主权，创造一个具有优惠条件和有效时间管理的环境，不断激发他们的创新思维。
有效地管理知识型员工，不仅有助于提高公司的竞争力，还有助于激发员工的活力和职业投入。
知识型员工的管理策略
知识型员工的管理策略随着科技的飞速发展，知识型员工在企业中的地位越来越重要。
他们是企业最宝贵的资源，是企业创新和发展的关键。
因此，如何有效地管理知识型员工，激发他们的潜力，提高他们的绩效，是企业管理者必须面对的重要问题。
本文将从以下几个方面探讨知识型员工的管理策略。
一、明确目标和期望知识型员工通常具有较高的自我意识和自主性，他们更倾向于追求自我实现和成长。
因此，管理者需要与他们建立开放、透明的沟通机制，明确共同的目标和期望。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，及时调整工作方向，以达到更高的绩效水平。
二、提供持续的学习和发展机会知识型员工注重自我提升和成长，他们希望在工作中不断学习新的知识和技能，以保持竞争优势。
因此，企业应该为他们提供持续的学习和发展机会，如内部培训、专业研讨会、外部进修等。
同时，管理者应该关注员工的职业发展，为他们提供适当的职业规划和建议，帮助他们实现个人和职业的双重成长。
三、建立良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高知识型员工的满意度和忠诚度，增强他们的归属感。
企业管理者应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐活动，营造积极、健康、和谐的工作氛围。
此外，企业应该关注员工的社交需求，建立跨部门、跨领域的交流和合作机制，促进知识共享和创新。
四、建立有效的激励机制激励机制是管理知识型员工的关键手段之一。
企业应该根据员工的实际需求和特点，制定合理的薪酬制度、奖励制度、晋升机制等，以激发他们的积极性和创造力。
同时，企业应该关注员工的非物质需求，如尊重、认可、成就感等，通过给予适当的荣誉和奖励，增强员工的归属感和忠诚度。
五、建立良好的企业文化企业文化是企业管理的重要组成部分，对知识型员工的管理同样重要。
企业应该倡导开放、创新、协作、共赢的企业文化，鼓励员工积极参与企业文化建设，发挥自己的优势和特长。
通过企业文化的影响力，激发员工的团队精神和集体荣誉感，提高整体绩效水平。
知识型员工管理策略探讨
现 代 商 贸 工 业 Ｍ ｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ａ ｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔｒｄ ｕｔ ｎ ｎ ｒ
２１ 第 ２ Ｏ Ｏ年 ４期
知 识 型 员工 管 理 策 略 探 讨
周 宪 文
（ 国葛洲坝 集团 ， 京 １０２ ） 中 北 ０ ０ ２
ｌ 知 识 型 员 工 的 内 涵 及 特 点
１ １ 知 识 型 员 工 的 概 念 ． “ 识 型 员 工 ” Ｋｎ ｗｌｄ ｅ ｗ ｒ ｅ ） 一 概 念 是 美 国 学 知 （ ｏ ｅ ｇ ｏ ｋｒ 这
者 彼 得 ・ 鲁 克 首 先 提 出 来 的 ， 的 是 那 些 掌 握 和 运 用 符 德 指 号 和 概 念 ， 用 知 识 或 信 息 工 作 的 人 。加 拿 大 知 识 管 理 专 利 家 弗 朗 西 斯 ・赫 瑞 比认 为 知 识 型 员 工 就 是 那 些 创 造 财 富 时 用 脑 多 于 用 手 的 人 们 ， 们 通 过 自己 的 创 意 、 析 、 断 、 他 分 判 综 合 、 计 给 产 品 带 来 附 加 价 值 。本 文 将 知 识 型 员 工 定 义 为 设
两 个 维 度 划 分 为 四种 类 型 ， 对 不 同 针
关 键 词 ： 识 型 员 工 ； 励 ； 对 性 管 理 知 激 针 中图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （ ０ ０ ２— １９０ １ ７— １８ ２ １ ） ４０ ７ —２ 由 于 以 上 四 个 特 征 ， 成 知 识 型 员 工 和 普 通 员 工 之 间 造 的 最 大 区别 就 是 ， 识 型 员 工 的 工 作 结 果 难 以 衡 量 ， 作 过 知 工 程 不 好 控 制 ， 反 ， 知 识 型 员 工 比 如 生 产 部 门 的 员 工 工 作 相 非 过 程 比 较 容 易 控 制 ， 作 结 果 也 能 够 比较 清 晰 地 衡 量 。 正 工
浅析知识型员工的管理
浅析知识型员工的管理引言在现代企业中，知识型员工的角色日益重要。
他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业带来独特的竞争优势。
然而，由于知识型员工的特殊性质，管理他们的工作并不容易。
本文将从不同角度探讨知识型员工的管理，介绍几种有效的管理策略和方法。
知识型员工的特点知识型员工与传统的劳动力有着显著区别。
他们通常具有高学历和专业知识，能够通过创新和创造性思维解决复杂问题。
此外，他们对自己的工作有强烈的自主性和创造性需求，并且更倾向于追求个人发展和成长。
因此，管理知识型员工的工作并不简单。
知识共享与团队合作知识共享和团队合作是管理知识型员工的重要途径。
在一个开放、协作的环境中，知识型员工能够更好地分享他们的知识和经验，从而提高整个团队的绩效。
通过建立跨部门的合作机制和知识共享平台，员工们可以互相学习和借鉴，促进创新和知识的传承。
激励与奖励机制激励是管理知识型员工的关键因素之一。
知识型员工在工作中追求更多的挑战和机会，因此，提供具有吸引力的激励措施对于激发他们的工作热情和创造力至关重要。
这包括提供晋升机会、奖金制度、培训机会和灵活的工作安排等。
通过这些激励措施，企业能够吸引和留住优秀的知识型员工，从而提高整体绩效。
学习和发展机会知识型员工对于自己的职业发展有着较高的期望。
因此，提供学习和发展机会是管理他们的重要策略之一。
企业可以通过提供培训计划、参与外部会议和研讨会等方式来帮助员工拓展自己的知识和技能。
另外，建立导师制度和提供挑战性的项目也是促进员工学习和成长的有效方式。
沟通和反馈有效的沟通和及时的反馈对于管理知识型员工至关重要。
由于知识型员工通常具有较高的自主性和创造性，在工作中可能会面临各种问题和挑战。
因此，经理应该保持与员工的密切沟通，并提供积极的反馈和支持。
这有助于员工解决问题、发挥潜力，并保持工作的高效和质量。
结论管理知识型员工需要从不同角度思考和实施策略。
通过知识共享和团队合作、激励与奖励机制、学习和发展机会，以及有效的沟通和反馈，企业能够更好地管理和激发知识型员工的潜力，提高整体绩效和竞争力。
如何有效管理知识型员工
如何有效管理知识型员工如何有效管理知识型员工随着社会的进步和科技的不断创新，人类的生产力也在不断提高，越来越多的岗位需要知识型员工来从事。
知识型员工依托于其所拥有的专业技能和知识对工作的完成进行贡献，是企业的重要组成部分。
然而，如何有效地管理知识型员工成为了越来越多企业所关注的问题。
本文将从以下几个方面进行分析，为您解答如何有效管理知识型员工：一、制定清晰的职责分工和目标知识型员工通常具有独特的专业知识和技能，对于他们的角色与职责应该进行明确的定义和划分。
企业需要制定出明确的职责分工和目标，并展现给员工，以让他们了解自己应该负责的事项及责任。
同时也需要充分听取他们的意见和建议，不断优化职责分工和任务，让他们的工作更有激情和动力。
二、提供合适的工作环境和资源知识型员工需要建立在一个稳定、透明、协作的团队工作环境中，并且需要得到足够的资源支持。
如提供合适的硬件设备和软件工具，使他们能够更加高效地完成任务；提供适当的培训机会，保持他们专业技能的更新和进步；并且为员工所需的实际开支提供充足的支持，让他们能够更加专注于工作。
三、采用多元化的激励手段知识型员工往往有很强的职业发展意愿，他们希望通过工作不断提高自己的能力，获得更高的回报和认可。
因此，企业要采用多样化的激励手段，为员工提供更好的发展机会和福利待遇。
例如，向他们提供挑战性的工作任务，提供更多自主决策权，让他们更好地施展自己的专业知识和技能；建立奖励机制和晋升机制，让他们充分感受到自己的付出能够得到有效回报。
四、建立良好的绩效考核机制建立科学的绩效考核机制是管理知识型员工的重要一环。
企业需要定期评估员工的工作表现，分析他们的贡献和不足，为他们制定切实可行的个人和团队目标。
通过这样的手段，能尽可能体现员工个人和团队的优势，同时也让企业监控和优化员工的工作效率，保持始终高效的状态。
五、以科学的管理方式保证知识型员工的发展和创造力知识型员工的管理需要提倡激励和关注其创造力和多元化人才的发展。
浅谈知识型员工的管理
浅谈知识型员工的管理随着科技不断进步，知识经济已经成为当今社会的主要形态。
而知识型员工作为知识经济的主要组成部分，其在企业的发展和运营中扮演了非常重要的角色。
管理知识型员工是企业管理者必须面对的挑战之一，因为知识型员工具有高度的专业知识，自我激励能力强，需要他们自己去管理自己。
本文将对知识型员工的管理策略进行探讨，并提出一些建议。
一、知识型员工的特点知识型员工是具有专业知识和技能的高素质人才，具有以下特点：1、具有高度专业化的知识和技能2、创造性和创新性强，能够为企业贡献更多的价值3、自我激励能力强，具有清晰明确的职业目标4、追求高质量和高效率的工作方式5、不喜欢受到限制和控制，希望得到更多的自由6、需要与同行进行交流和合作，以便扩大自己的知识面和技能。
二、知识型员工的管理策略1、提供有竞争力的薪酬和福利知识型员工非常看重薪资和福利，这是他们努力工作的重要动力。
因此，企业应该提供有竞争力的薪资和福利，以吸引和留住人才。
2、提供良好的工作环境和资源知识型员工需要一个开放、自由、创新的工作环境。
企业应该为他们提供最好的工作环境和资源，让他们可以尽情地探索和创新，以便为企业创造更多的价值。
3、制定明确的职业发展规划知识型员工非常重视职业发展，因此企业应该提供清晰的职业发展规划，让他们知道在未来的职业发展方向和目标，并为其提供相应的培训和发展机会。
4、提供适当的技术支持和培训知识型员工需要不断学习和更新自己的知识和技能。
企业应该提供适当的技术支持和培训，以便让他们保持竞争力，不断提高自己的能力。
5、激励和奖励创新和创造性知识型员工具有创新性和创造性，企业应该鼓励和奖励他们的优秀工作和创新成果，以激发他们的工作热情和动力。
三、管理知识型员工的挑战管理知识型员工是一个非常具有挑战性的任务，主要表现在以下方面：1、高离职率因为知识型员工具有独特的技能和知识，他们很容易受到其他企业的吸引。
高离职率不仅导致企业的人才流失，还会造成企业金融和业务方面的损失。
知识型员工的管理策略探究
的人 ”１， 朗西斯 ・ 瑞 比则 认 为 ：知识 型 员工 就 ＿ ｌ 弗 ］ 赫 “
是那 些创 造 财富 时用 脑 多 于用 手 的人 们 ， 们 、 合 、 计 给产 品带 来 附加 判 综 设 价值 。＿综 合这 些 观点 ， ”３ ］ 笔者 认 为 ， 识 型员 工是 指 知 能充 分掌握 和利用 现 代 科 学 技 术 知 识 进 行 生 产 ， 并
衡量尺度 ； 作为一种资本 ， 他们认为他们长期努力获
得 的知识 ， 当和其 他 生产 要 素 一 样 参 与 企 业 利 润 应
的分配。同时， 知识型员工的需求层次较高 ， 不是将
工 作仅 仅看 成谋 生 的手 段 ， 而是 作为 发挥 自己专 长 、
的知识型员工不仅是企业 的顶梁柱 ， 也是竞争对手
或猎 头公 司瞄准 的 目标 。而 吸引 这些 员工 的除 了金 钱 以外 ， 往往 是 工作 条件 、 作环 境 、 际关 系 、 工 人 企业 文化 等非 一般 物 质 的 因 素 。这 些 因素对 企 业 来 说 ，
成就事业理想 、 实现人生价值 的平台。他们把攻克 难关 、 突破 自 我看作一种人生乐趣 ， 渴望通过这一过
具 备 较强 的学 习和 创新 能力 的员工 。
出现 ， 往往不易直接测量 ； 其工作成果的问接价值或
许 远 大 于直 接 价值 ， 因而 难 以 一 次性 定 量 评 价 。知
识 型员 工 可 能 会 同 时在 不 同 的 团 队 从 事 不 同 的 工 作， 即对 他们 有 着不 同层 次 不 同类 别 的任 职 要求 、 行 为标 准 、 工作 规 范 ， 知 识 型员工 评估 体 系 的建立 因 对
在笔 者看来 ， 识 型员 工有 六个 方 面主 要特 点 ： 知 其 一 ， 高 的个 人 素 质 。知 识 型 员 工 大 多 受 过 较
知识型员工管理对策浅析
知识型员工管理对策浅析知识型员工管理对策浅析一、引言随着知识经济的发展，知识型员工日益成为企业发展中不可或缺的重要力量。
而知识型员工与传统的体力劳动者相比，其特点在于其对知识的需求更高、能力更强、思维更活跃。
因此，如何有效地管理和激发知识型员工的潜力，成为每个企业所面临的重要问题。
本文将从知识型员工管理的背景、挑战、对策三个方面进行浅析，以期对企业如何有效管理知识型员工提供一定的参考。
二、知识型员工管理的背景知识型员工是指那些依靠个人的智力和知识来完成工作任务的员工。
他们通常具有高学历、专业知识和创造力，善于思考、学习和创新。
知识型员工的出现将带来企业的技术创新和竞争优势，为企业带来更高的产出和利润。
知识型员工管理的背景主要可以从以下几个方面来分析：1.人力资源的结构变化：随着知识经济时代的到来，传统的劳动力已经不能满足企业的需求。
知识型员工的结构变得越来越重要。
2.企业竞争的加剧：在竞争激烈的市场环境下，企业需要依靠知识型员工的创新能力和高效工作来保持竞争优势。
3.知识的快速更新：知识型员工的知识更新速度较快，需要企业提供良好的学习和发展环境。
4.个体需求的提升：知识型员工更加注重自我实现和个人发展，对企业的绩效评估和晋升机会有更高的要求。
三、知识型员工管理的挑战在管理知识型员工时，面临着一系列的挑战，这主要表现在以下几个方面：1.人才流失的风险：由于知识型员工的需求相对较高，企业要吸引和留住他们需要提供更好的薪酬福利和发展空间。
2.团队协作和沟通的困难：知识型员工的特点是他们的专业能力强，但协作和沟通能力相对较弱，这给团队合作带来一定的困难。
3.知识保护的问题：知识型员工所拥有的专有知识可能成为企业的核心竞争力，但同时也可能成为企业的潜在风险，需要做好知识保护和管理工作。
4.激励机制的建立：知识型员工通常具有较高的自我激励能力，企业需要提供相应的激励机制来调动他们的积极性。
四、知识型员工管理的对策为了有效地管理知识型员工，企业可以采取以下几个方面的对策：1.人才激励机制的建立企业要选择合适的薪酬和福利政策，提供良好的工作环境和发展空间，以吸引和留住知识型员工。
知识型员工的管理策略
知识型员工的管理策略一、什么是知识型员工知识型员工是指那些具有高度专业知识和技能，能够为企业创造价值的员工。
他们的工作不仅仅是简单的重复性劳动，而是需要创造性思维和独立决策的高级智力劳动。
二、知识型员工管理的挑战1.人才流失风险由于知识型员工具有高度专业化和技术含量，因此他们在市场上非常有价值。
如果企业不能提供良好的职业发展机会或合理的薪酬福利待遇，就很容易失去这些人才。
2.沟通难度大知识型员工通常具有较高的学历和专业背景，他们对企业的战略规划和管理决策也会产生一定程度上的影响。
因此，与这些员工进行有效沟通非常重要。
3.激励困难由于知识型员工需要进行创新性思维和独立决策，因此他们需要得到充分的激励。
但是，在如何激励这些人才方面存在着一定困难。
三、知识型员工管理的策略1.提供职业发展机会知识型员工通常对职业发展和晋升非常关注。
因此，企业应该为这些员工提供良好的职业发展机会，例如培训、学习和参与项目等。
2.建立有效沟通渠道企业应该建立有效的沟通渠道，与知识型员工保持密切联系。
这可以通过定期开会、组织团队活动、提供反馈和意见收集等方式实现。
3.设定激励机制企业应该为知识型员工设定合理的激励机制，例如奖金、股票期权、福利待遇等。
这些激励措施可以帮助企业留住人才，并激发他们的积极性和创造力。
4.建立良好的企业文化良好的企业文化可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在建立企业文化时，应该强调创新和自由思考，并为员工提供充分的支持和资源。
5.鼓励知识共享知识共享可以促进团队合作和创新性思维。
因此，企业应该鼓励知识型员工之间的知识共享，并提供相应的支持和奖励。
6.建立透明的绩效评估机制企业应该建立透明的绩效评估机制，以便对知识型员工进行公正的评价。
这可以帮助企业激发员工的积极性和创造力，同时也可以为员工提供清晰的职业发展方向。
四、总结在当今竞争激烈的市场环境中，知识型员工已经成为企业最重要的资产之一。
因此，如何有效地管理这些人才，提高他们的生产力和创造力，将成为每个企业必须面对和解决的问题。
科技型企业知识型员工激励策略探析
科技型企业知识型员工激励策略探析科技型企业在当今社会中扮演着举足轻重的角色，而知识型员工作为科技型企业中最具价值和核心竞争力的资源之一，其激励策略成为了企业管理中的一个重要课题。
本文将从科技型企业知识型员工的特点出发，探析知识型员工的特点，并提出相应的激励策略，以期为科技型企业在员工激励方面提供一定的借鉴和启示。
一、科技型企业知识型员工的特点1. 知识密集型：科技型企业的员工大多具备较高的学历和专业技能，其所从事的工作多为知识密集型的工作。
这类员工注重知识和技能的积累，在工作中需要不断地学习和更新知识。
企业需要通过激励手段，让这些员工持续保持对知识的热情和积极性。
2. 创新性强：科技型企业知识型员工在工作中需要不断地进行技术创新和研发工作，需要激励员工保持对创新的激情，持续推动企业技术的进步和发展。
3. 自主性和创造性：知识型员工有较高的自我管理能力和创造能力，他们善于在工作中自主思考、自主决策，需要一定的自主激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
二、知识型员工激励策略的探讨1. 薪酬激励：薪酬激励是激励员工最直接的手段之一。
对于知识型员工来说，薪酬的结构和水平在一定程度上能够体现其知识和技能的价值。
企业可以通过设立技术岗位津贴、技能津贴、高额奖金制度等方式，对知识型员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 职业发展机会：知识型员工在工作中追求的不仅仅是金钱上的回报，更重要的是对个人职业发展的认可和支持。
企业可以通过设立技术职称评定、技术人才培养计划等来激励员工，为其提供更多的职业发展机会。
3. 知识共享和交流机制：知识型员工对于知识共享和交流有较高的需求。
企业可以通过设立专业技术交流平台、组织专业技术讲座等方式，激励员工间的技术交流和经验分享，提高员工的专业技能水平和工作满意度。
4. 弹性工作制度：知识型员工通常具备较高的自主能力和自我激励能力，因此企业可以通过设立弹性工作制度，让员工在工作中有更大的自主性和创造性，提高员工的工作积极性和创新能力。
知识型员工管理策略探析
知识型员工管理策略探析一、心理契约概述（一）心理契约的概念1960年，Argyris在其书《理解组织行为》中，首次用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系，但并未对此概念进行界定。
Levinsion于1962年首次提出心理契约的概念，指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望”。
Schein将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
以Housseau（1989）为代表的狭义定义则认为：“心理契约”是雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。
Morrison和Robinson（1997）认为，心理契约是指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。
（二）心理契约的内容及特点对心理契约内容的研究最早可以追溯到20世纪20年代梅奥（Mayo）在霍桑试验中对物质和非物质因素的关注。
早期研究的内容主要包括组织和员工之间的相互期望及组织对员工的理解、认同等。
Robinson、Kraatz、Roussea对心理契约的内容进行研究，他们将访谈基础上概括的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目；他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目。
开创了对心理契约内容的实证研究。
在此之后，Herriot和Manning运用了关键事件技术和比例分层抽样方法对“组织责任”和“员工责任”进行了更为深入的分析。
心理契约的特点包括几个方面：（1）主观性。
心理契约反映了个人的主观感受，并随着个体的变化及雇用关系的理解不同而有所差别；（2）不确定性。
心理契约会随着工作的环境及个人心态的变化而变化；（3）动态性。
相对于正式雇佣契约而言，心理契约时刻处于不断变化发展之中，这就要求组织和员工双方需依据变化来对其内容做出相应的调整；（4）双向性。
如何管理员工知识型
如何管理员工知识型【摘要】知识型员工在现代企业中起着至关重要的作用，他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业带来创新和竞争力。
有效管理知识型员工可以提高团队的绩效和创造力，实现企业的长期发展目标。
本文从建立信任和透明沟通、提供学习和发展机会、设立目标和评估标准、激励和奖励员工、建立团队合作氛围等方面入手，探讨了如何有效地管理知识型员工。
通过建立良好的沟通和激励机制，可以激发员工的潜力，提高工作效率和团队凝聚力。
结论部分总结了管理知识型员工的关键要点，并展望了未来知识型员工管理的发展趋势。
只有不断适应变化的需求，并与员工保持良好的互动与合作，企业才能实现持续创新和发展。
【关键词】知识型员工、管理、信任、透明沟通、持续学习、发展机会、目标、评估标准、激励、奖励、团队合作、关键要点、发展趋势。
1. 引言1.1 什么是知识型员工知识型员工是指那些具有专业技能和知识的员工，他们通常拥有高学历和丰富的行业经验。
与传统员工相比，知识型员工更加注重思维创新、问题解决能力和专业知识的积累与运用。
他们通常具有极高的职业素养和责任感，能够独立思考和自主决策，对所从事的工作充满热情和兴趣。
知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，他们不仅能为企业创造更高的价值和竞争力，同时也能带动整个团队向前发展。
随着科技的不断进步和经济的快速发展，知识型员工的需求和重要性也日益凸显。
有效地管理知识型员工成为了企业管理者必须面对的挑战之一。
管理知识型员工并非易事，因为他们通常具有较高的自主性和独立性，需要管理者有更加灵活和开放的管理方式。
只有充分了解和尊重知识型员工的特点和需求，才能更好地激发他们的工作动力和创造力，实现企业与员工的共同发展。
1.2 为什么需要有效地管理知识型员工在当今知识经济时代，知识型员工扮演着越来越重要的角色，他们拥有丰富的专业知识和技能，能够为企业带来创新和竞争优势。
有效地管理知识型员工成为企业成功的关键之一。
知识型员工的工作特点和需求与传统员工有所不同，他们更注重个人发展、自我实现和工作满意度。
知识型员工的管理策略
知识型员工的管理策略随着信息化时代的到来，知识经济获得了广泛关注。
知识型员工已成为一个不可避免的趋势，成为各个企业的主要力量来源。
知识型员工是指具备特定知识技能和经验的员工，他们不仅具有高度的专业性，而且是形成企业核心竞争力的重要载体。
如何管理好知识型员工，已成为现代企业最为重要的问题之一。
1.鼓励创新：创新是知识型员工的特质之一，企业应该创造出一个鼓励员工创新的环境。
要知道，在竞争激烈的市场环境中，不断进行新产品、服务创新是企业生存发展的必要手段。
因此要为知识型员工创造一个有活力的工作氛围，让员工自由地流露自己的创意，并对其进行认可和支持。
这样能激发员工的发明创新能力，提高企业的核心竞争力。
2.激发员工的学习欲望：知识型员工需要不断更新、升级自己的知识技能。
企业应该为员工提供完善的学习环境，例如企业内学习社区、专业讲座等。
同时，还应该激励员工自己去学习，激励员工自发地寻求发展机会。
例如，可以通过鼓励员工参加专业证书考试、参与行业研讨会等方式来帮助员工提高自己的专业技能。
只有让知识型员工保持学习动力，才能更好地适应变化的市场环境和不断提升企业竞争力。
3.给予自主决策权：知识型员工适应能力强，思维开阔，总是能够在工作中快速找到问题并提出解决方案。
因此，企业应该赋予员工良好的自主决策权，让员工能够在合理范围内自己做决策。
这能够使员工在工作中更有主动性、创造性和效率，从而为企业带来更大价值。
4.强化团队协作：虽然知识型员工拥有独特的专业技能，但是没有团队合作就难以发挥最大的价值。
因此企业应该强化团队协作，鼓励知识型员工之间相互交流学习、共同解决问题。
建立正向的团队氛围能够增强团队凝聚力，提升员工士气，进而为企业的成长和发展做出贡献。
知识型员工的管理需要从个人和团队两个层面入手，建立一个支持员工成长发展的企业文化。
这样才能提升员工的专业技能和创新能力，为企业的成功贡献力量。
浅谈知识型员工的新型管理策略
浅谈知识型员工的新型管理策略引言随着信息时代的发展和知识经济的兴起，知识型员工在现代企业中起着越来越重要的作用。
知识型员工具有丰富的专业知识和创新能力，他们的工作重点在于知识的收集、整理和创造。
然而，在传统的管理模式下，却很难最大程度地发挥知识型员工的潜力。
为了更好地管理知识型员工，新型的管理策略应运而生。
本文将从团队协作、激励机制和学习型组织等方面探讨针对知识型员工的新型管理策略。
一、团队协作知识型员工往往有着较高的专业能力，但单打独斗的工作方式往往限制了他们的创造力和创新能力的发挥。
因此，团队协作成为了管理知识型员工的重要手段之一。
1. 成立跨部门团队在传统的管理模式下，各个部门之间往往是相对独立的，缺乏有效的沟通和合作。
而跨部门团队的成立能够打破组织内部的界限，让来自不同部门的知识型员工能够充分地交流和合作。
这样不仅可以促进员工之间的相互学习和共享经验，还能够加强团队的创新能力和解决问题的能力。
2. 建立虚拟团队随着信息技术的发展，虚拟团队的建立成为了一种新的管理方式。
虚拟团队的成员来自不同地区，通过互联网等方式进行协同工作。
这种团队形式能够更自由地实现资源共享，节约成本，并且能够打破地域限制，吸引更多优秀的知识型员工加入。
在虚拟团队中，管理者需要具备一定的技术和沟通能力，通过有效的沟通和协作工具，使团队成员能够及时地交流和协作。
二、激励机制传统的激励机制往往以金钱和职位晋升为导向，而知识型员工所追求的往往不仅仅是物质上的回报，更重要的是对自己能力的认同和满足。
因此，新型的管理策略应该针对知识型员工的特点，制定切实可行的激励机制。
1. 提供自我实现的机会知识型员工通常具有较高的职业追求和自我实现的需求。
因此，管理者应该提供给员工充分发展和展示才华的机会。
例如，可以给予员工自主选择项目并组建团队的权力，让他们能够在自己熟悉和感兴趣的领域有所作为。
2. 强调员工的成长和学习知识型员工通常具有不断学习和进取的态度，他们希望能够在工作中获得新的知识和技能。
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曼博士１９９０年在其著作《薪酬方案——如何制定员
工激励机制》中提出来的。它是以员工的需求为导 向而建立起来的薪酬组合模式，较好的解决了传统 薪酬方案的不足，其本质表征为：薪酬体制从以雇主 为中心转变为以雇员为中心；雇员从薪酬的接受者 转变为薪酬的客户；雇员有自主选择的权力。“全面 薪酬”＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ４－ＰＰ）４－（ＯＡ＋ ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋Ｘ。其中ＢＰ一基本工资，ＡＰ一 附加工资，ＩＰ＝福利工资，ＷＰ＝工作用品补贴，ＰＰ ＝额外津贴，ＯＡ＝晋升机会，（）Ｇ一发展机会，ｐＩ＝ 心理收入，ＱＬ－－－－生活质量，Ｘ＿－－私人因素。 （四）做好职业生涯规划 一是建立多通道的职业晋升机制，建立为赋予
成就事业理想、实现人生价值的平台。他们把攻克
其六，较高的流动意愿。掌握了重要知识资源 的知识型员工不仅是企业的顶梁柱，也是竞争对手
或猎头公司瞄准的目标。而吸引这些员工的除了金
钱以外，往往是工作条件、工作环境、人际关系、企业 文化等非一般物质的因素。这些因素对企业来说，
难关、突破自我看作一种人生乐趣，渴望通过这一过
互了解，进一步开发他们的潜能，为个体与企业绩效
的改进奠定基础。 三是处理好绩效考评的结果与晋升的关系。每 一个职位对其任职者素质的要求都是不同的。一个 企业里，一个好的业务员不一定就能够当好一个经 理，一个好的技术人员不一定就能够当好一个管理 者。因此，判断一个人是否适合某个职位，关键是看 这个人的素质能否与这个职位的要求相匹配，也就 是应以素质考评的结果作为晋升依据，以往的绩效 只能作为晋升的一种参考。如果以往的绩效中能充 分反映出新职位所要求的那些素质特征，那么就可 以作为晋升的直接依据，否则就不能作为晋升的依 据。另外，知识型员工在企业中往往担任着一定的 职务和角色，与职位晋升关系密切，在绩效考评中很 容易掉进这一误区。在对知识型员工实施绩效考评 时，不能因为他们在工作岗位上的表现突出，就理所 当然地把他们放在更高一级的职位上，而应当对其 进行进一步的科学、客观的素质考评后再作决断。 （三）构建有效的薪酬机制 薪酬构建首先必须坚持公平原则。薪酬是吸引 人才的一个重要因素。知识型员工凭借他们拥有的 知识或技能，就业机会很多。当他们意识到与外部 同行、同地区人员的工资相差较大时，就会去寻找更 高薪酬的工作。相反，高出社会平均水平的薪酬会 让他们感到自身价值得以体现。薪酬水平的高低直 接影响着企业的竞争力，薪酬水平太低或太高，均不 利于企业的健康发展。薪酬的公平程度对于薪酬本 身的激励效果起着至关重要的作用。其次，要注重
造知识型员工生存、生长的土壤，还要考虑企业的人
力投资风险由谁承担，以及由于流动、跳槽等给企业 管理带来的危机。如果对知识型员工管理缺失，知 识型员工队伍不稳定，至少在如下三方面会给企业 带来诸多负面影响。 一是导致企业资产流失，甚至导致企业赖以生 存的核心技术或商业机密的泄露。知识型员工的流 失往往意味着企业鼋要信息和核心技术的损失，对 企业商业机密构成很大的威胁，尤其是当这些知识 型员工跳槽到竞争对手或另起炉灶时。世界著名的
许远大于直接价值，因而难以一次性定量评价。知
识型员工可能会同时在不同的团队从事不同的工
作，即对他们有着不同层次不同类别的任职要求、行
为标准、工作规范，对知识型员工评估体系的建立因 此而变得复杂和不确定。
Байду номын сангаас
其一，较高的个人素质。知识型员工大多受过 正规教育、具有较高学历，对基础知识和专业理论的 掌握较为扎实。他们视野开阔，具备积极的开拓创 新精神，对新思想、新知识、新技术有良好的领悟能
知识经济社会，企业竞争力的核心是知识，企业 发展的关键在于知识型员工。了解知识型员工的特
点，理解知识型员工的需求，提升对知识型员工的管
程展现个人的才智，体现自我的价值。 其三，工作过程难以全面监督控制。知识型员 工从事主观的创造性脑力工作，他们可能取得丰硕 成果，也可能成果甚微，甚至可能因思考失误而完全 浪费了时间和资源。其不确定性和自我支配性很 大，不像实物生产者那样直观。因此，他们的工作过 程很难实施监控，传统的工作纪律、操作规程对他们
芯片供应商——英特尔公司就经历过类似的一个教
训。公司创业初期，天才设计师费根设计的微处理 器给公司开创了巨大的市场。关键时刻，费根离开 了公司并带走了两名秀要的技术人才，自己重组了 一个新公司，推出了更先进的新产品，很快将英特尔 的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败 涂地，若干年后英特尔才艰难的重新崛起。所以，如 果知识型员工在竞争企业就职或自己创业时，原企 业将面临严峻的市场压力和生存考验。 二是导致企业关键岗位的空缺，甚至导致企业 难以继续运作。知识型员工掌握着专门的知识和技 能，一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的 人选，这一关键岗位在一定时期内就会空缺出来，影 响企业的生产。人才的流失还会给现有员工的心理 造成冲击，使得人心浮动，工作热情和效率相对下 降。如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业 将面临成为空壳的风险，如不能及时补充新鲜血液， 面对的必然是衰败。 三是导致企业成本增加，特别是人才成本剧增。 知识型员工的流失，特别是在人才成长期内流失，必
力和学习能力。
其五，尊重与参与的需求。知识型员工对知识增 长、职业发展和人生价值实现有着不断的追求，能够 通过“自我管理”开展工作，渴望得到更多的尊重与信 任，希望按照自己的工作方式完成任务；需要被企业 领导和同事承认与肯定、尊重与理解；希望自己的合 理化建议被接受和采用，对参与决策的期望程度
较高。
７０
万 方数据
任务、完成期限、是否存在预算限制等问题必须有一 个清晰的认识；在监管绩效的时候，他们又必须就监 管内容达成一致；在绩效评价与反馈阶段，如果产生 了绩效问题，那么就需要明确地提出改进绩效的期 望，同时指出不能改进的后果。 二是以沟通为纽带，让知识型员工充分参与绩 效考评全过程。绩效考评强调员工与管理人员的共 同参与，从而形成一种绩效伙伴关系。由于知识型 员工具有较高的素质，能够与他人进行很好地交流， 因而在考评过程中，管理人员与知识型员工之间进 行全过程的沟通至关重要，直接影响到绩效考评的 成败。在绩效评价和反馈阶段，知识型员工与管理 人员进行沟通主要是为了对他们在评价期内的工作 进行合理公正和全面的评价。就考评结果进行沟 通，共同制定有针对性的绩效改进计划，可以使知识 型员工了解其绩效状况，增强与管理人员之间的相
然使得企业成本增加而得不到任何回报。人才流失
后，企业重新引进人才或培养新的接班者，必须投入 成本。引进新员工是否能胜任工作，是否能融入企 业都具有不定性，企业甚至还要付出重新赢得客户 等的额外成本。 知识型员工是企业的宝贵财富，造成知识型员 工离职或使知识型员工队伍不稳定的因素有很多， 稳定知识型员工队伍是企业人力资源管理的关键性
工作之一，企业应该不断地进行思考并在实践中 探索。 三、加强知识型员工管理的策略建议 笔者认为，根据知识型员工的特点和需求，采取 相应的管理策略，保证知识型员工队伍的稳定，充分 激发知识型员工的积极性，高效地组织知识型员工 进行生产，是企业提高核心竞争力、促进和谐发展的 必然要求。 （一）有选择的运用激励机制 一是岗位激励。首先，要根据知识型员工个人
长短期相结合。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、 年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期 激励主要有股票期权、员工持股计划、技术入股等方 式。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励 力度不够。大多数企业在薪酬发放上实行基本工资 加年终奖的形式，而较少采用具有长期激励作用的 期权、股权等形式。长短期激励相结合，能减少员工 的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一 起，并鼓励员工从战略的高度考虑企业的发展前景。 从管理学的角度来分析，传统薪酬的制定是基 于岗位、职务或者内部均衡，最大缺憾在于忽视了员 工个人的需要和偏好，因此不能有效激励、吸引、留 住员工。近年来企业的劳动力结构和劳动者意识型 态发生了较大变化，知识员工的比重也在不断加大， 他们希望与企业有更多的融合，这就要创新薪酬方 案。在设计薪酬方案时，要综合考虑员工的需求及 企业战略，实现个人目标同企业目标的统一。要适 时引入全面薪酬制度。［４］全面薪酬又称“自助式薪 酬”、“整体薪酬”，是美国密歇根大学约翰・特鲁普
［收稿日期］２００９一０６一０９ ［作者简介］应晓丹（１９７７～），男，安徽合肥人，安徽省电力设计院人力资源部经济师，工商管理硕士，主要研究企业管理。
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万 方数据
不可能在较短时间内予以解决，因此，不断向更高层 次的企业流动是知识型员工加快学习和提升步伐的 渠道之一。 二、知识型员工管理缺失的负影响 企业间的竞争是人才的竞争。对企业来说，不 仅要考虑如何建立企业与人才之间的忠诚关系，创
的约束力有限。
理水平，是企业和谐发展的重要保证。
一、知识型员工的特点 管理大师彼得・德鲁克将知识型员工界定为
“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作 的人”［１］，弗朗两斯・赫瑞比则认为：“知识型员工就 是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过
自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加
２００９年９月 第２７卷第５期
合肥师范学院学报
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ＨｅＭ Ｔｅａｃｈｅｒｓ Ｃｏｌｌｅｇｅ
Ｓｅｐ．２００９ ＶｏＬ ２７ Ｎｏ．５
知识型员工的管理策略探究
应晓丹
（安徽省电力设计院人力资源部，安徽合肥２３００２２）
［摘要］知识型员工是具有较强的学习和创新能力的员工，是企业发展的关键要素。理解知识型员工的需求，稳定知识 型员工队伍，有效管理知识型员工，是企业提高核心竞争力、和谐发展的必然要求。 ［关键词］知识型员工；管理策略；和谐发展 ［中图分类号］Ｃ９３１．３ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１６７４—２２７３（２００９）０５—００６９—０４
其二，对劳动报酬和人生价值有特殊的认识。 知识型员工认为，劳动报酬不仅仅是生存所必须的 物质基础，更是个人价值大小、工作成绩高低的重要 衡量尺度；作为一种资本，他们认为他们长期努力获 得的知识，应当和其他生产要素一样参与企业利润 的分配。同时，知识型员工的需求层次较高，不是将 工作仅仅看成谋生的手段，而是作为发挥自己专长、