2016人力资源管理
2016年最新公司人力资源管理制度-V1
XXX股份有限公司公司人事管理制度2016年6月25日目录第一章总则 (1)第一节概述...................................... 错误!未定义书签。
第二节制定原则.................................. 错误!未定义书签。
第三节价值取向.................................. 错误!未定义书签。
第四节管理权责.................................. 错误!未定义书签。
第二章人力资源管理体系........................... 错误!未定义书签。
第一节概述...................................... 错误!未定义书签。
第二节人力资源制度基本框架...................... 错误!未定义书签。
第三节人力资源管理部门设立与岗位设置............ 错误!未定义书签。
第四节人力资源例行工作.......................... 错误!未定义书签。
第五节管理权责.................................. 错误!未定义书签。
第三章人力资源规划与开发......................... 错误!未定义书签。
第一节人力资源战略与规划........................ 错误!未定义书签。
第二节人力资源开发.............................. 错误!未定义书签。
第四章人才招募管理.. (1)第一节概述 (1)第二节管理权责 (1)第三节录用条件 (2)第四节招募计划 (2)第五节内部选聘 (3)第六节外部招募 (5)第七节社会招募 (5)第八节人才储备 (6)第五章培训管理 (7)第一节概述 (7)第二节管理权责 (8)第三节培训体系搭建 (9)第四节培训需求评估与课程设置 (10)第八节培训效果评价 (13)第九节培训协议 (14)第十节培训档案 (14)第六章劳动关系管理 (15)第一节组织架构管理体系 (15)第二节岗位设置 (16)第三节入职管理 (17)第四节劳动合同管理 (18)第五节试用期管理 (20)第六节岗位变动 (22)第七节离职管理 (25)第八节工作交接 (26)第七章薪酬管理 (28)第一节概述 (28)第二节管理权责 (28)第三节薪酬结构 (29)第四节基本薪酬 (29)第五节激励薪酬 (30)第六节薪酬序列 (31)第七节薪酬调整 (31)第八节薪酬标准 (32)第九节薪酬发放 (33)第十节薪酬管理规范 (33)第十一节社会保险 (34)第十二节福利 (36)第八章绩效管理 (36)第一节概述 (36)第二节管理权责 (37)第四节绩效考核与发放 (40)第九章作息休假制度 (41)第一节概述 (41)第二节考勤 (42)第三节加班及调休管理 (43)第四节请假报告机制 (43)第五节有薪假 (45)第六节医疗期、病假期 (48)第七节事假 (49)第十章档案管理 (49)第十一章职业安全与健康保护....................... 错误!未定义书签。
2016年人力资源管理复习试题及答案
2016年人力资源管理复习试题及答案就是挖掘更多的有用之才，那么，让我们一起来看看下面的内容吧!人力资源管理复习试题及答案(一)大学生试题精选一、简答题：(每题5分，共20分)1、什么是人力资源?有什么特征?2、人力资源战略类型有哪些?3、什么是职业生涯规划的多通道设计?4、什么是平衡记分卡?它有什么特点?二、论述题：(每题15分，共30分)1、结合一个你所熟悉的企业论述人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同?2、联系实际论述国际化战略过程中人力资源管理的特点是什么?三、案例分析题：(共50分)案例1(每题10分，共20分)无果而终的工作分析安居公司是一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司飞速发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，组织和人力资源管理中的问题逐渐显现出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时，目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了，总经理几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性的因素，有才干的人却往往并不能获得提升。
因此许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失重要原因。
2016年公司人力资源管理制度范本
2016年公司人力资源管理制度范本2016年公司人力资源管理制度范本为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，需要制度人力资源管理制度，下面是小编给大家整理的2016年公司人力资源管理制度范本，欢迎大家阅读与参考。
2016年公司人力资源管理制度范本第一章总则第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
2016年秋季学期人力资源管理期末考试复习资料(答案)
北京邮电大学网络教育学院2016年秋季学期《人力资源管理》课程期末考试复习范围注意事项：此范围涵盖期末考试80%的原题，请认真准备。
经济管理类课程主观题没有标准答案，以下答案要点仅供参考！没有完成阶段作业的同学，考试后一周内必须在网上完成作业，并获得高分。
一、填空题1．从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。
2．威廉·配第指出，劳动是财富之父，土地是财富之母。
3．从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能。
4．人力资源的经济结构主要包括人力资源的产业结构，人力资源的地区结构，人力资源的城乡结构，人力资源的组织内部结构等方面的结构。
5．提高人力资源质量的举措主要有抓住人力投资重点搞好国民教育进一步强化职业技术教育进一步强化就业后的继续教育。
6.按照PEST分析法，总体上影响人力资源开发与管理诸多的社会大环境因素即公共环境，归结为政治、经济、社会、技术等四个基本方面。
7．古希腊医生提出人的气质可分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质等四种。
8．一般来说，社会保障制度包括社会保险、社会救济、社会福利、社会互助、优抚安置等几大内容。
9．社会保险具有三大原则强制性原则，互济性原则，社会性原则。
10．政府在人力资源市场运行中的主要职责有确立市场规则、市场准入、市场监管、市场介入。
11．工资差距的主要内容包括产业部门差距、地区差距、职业差距、教育程度差距、年龄差距、性别差距。
12．马斯洛认为人的需要由低到高可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要等七个层次。
13．人才资源战略的举措主要包括大力发掘人才和吸引人才，优化人才资源利用的社会环境，提高人才资源使用效率，构筑人才资源高地。
14．人力资源素质测试的原则主要有整体性，目标性，鉴别性，预测性，易行性等。
15．面试的类型有结构化面试，非结构化面试，混合式面试，个别面试，小组面试，压力式面试，非压力式面试，一次性面试，分阶段面试等。
2016年人力资源管理师(HR)常用考试技巧与口诀
1、行为导向型的评价方法主要有( )。
A.行为观察法B.行为锚定等级评价法C.关键事件法D.直接指标法E.目标管理法参考答案：A,B,C2、目标管理法的步骤是( )A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制参考答案：A3、周岁 D.4、定员标准的形式一般可分为( )。
A.单项定员标准和综合定员标准B.单位用工标准和服务比例标准C.企业定员标准和单位用工标准D.行业通用标准和企业定员标准参考答案：B5、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。
A.外部公平B.内部公平C.程序公平D.个人公平参考答案：B6、集体劳动合同体制以( )为主导体制。
A.基层集体合同B.行业集体合同C.集团集体合同D.地区集中合同参考答案：A7、周岁 C.8、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。
A.原始成本与重置成本B.直接成本和间接成本C.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本参考答案：A9、绩效考核的第一个步骤是( )。
A.组织诊断B.建立绩效标准C.工作程序分析D.考核人员的培训参考答案：B10、我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.11、以下说法正确的是( )。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行参考答案：A12、周岁参考答案：B13、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。
A.企业规模B.岗位在组织与企业中的地位C.人员流动情况D.利润与产值完成情况参考答案：B14、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度A.接受程度B.态度C.看法D.态度和看法参考答案：D15、集体劳动合同体制以( )为主导体制。
人力资源规划：2016年度人力资源管理计划样本
2016年度人力资源管理计划样本人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
通俗地讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。
需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。
企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。
实例介绍：下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
_________公司_________年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划1根据公司2016年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2016年的职务设置与人员配置。
在2016年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：1.决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2.行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
2016--人力资源管理-多项选择题答案--A-Z
“平衡计分卡"要求组织必须采用（ABCE)这几项要素来评价绩效。
按测验的表现心理测验可分为(DE).常见的战略衡量标准有(ABCD）。
创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（BCD）。
从福利的经济性来看，员工福利分为（AB）.当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是（ABC）。
岗位培训成本通常包括(AD）。
根据测验的对象，可将心理测验划分为（AB）。
根据佛隆的择业动机理论,择业动机由（AC）两个因素决定。
根据面试的标准化程度，面试分为（CDE）。
根据面试内容设计的重点不同，面试分为(CDE）。
根据人力资源及其管理本身的特点,人力资源成本可以分为(ABCDE)。
工资结构线的斜率增加,表示（AC）.工资由以下几个部分组成（ACD）。
工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（ABD）.工作分享工作岗位设置的原则包括（BCDE）。
工作信息收集和分析通常包括(ACDE)。
关键事件法记录的内容通常包括(ABCD）。
关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（BCD）。
关于发布职位空缺公告招聘理解错误的包括（BD)。
关于人际关系时期，下列说法错误的包括(ADE）。
关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括(BE）。
关于无领导小组讨论理解正确的是(ABC）。
行为法中由关键事件法发展起来的方法包括（BC）。
绩效工资的常见形式有(ABC）。
绩效管理的职能包括(ABE）。
绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是（ABC）.绩效考核的执行者包括（ABCDE）。
绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是（ABD）.绩效考核指标的确定原则包括（ABCD)。
绩效考核中的行为法包括（ACE）。
绩效考核中客户评价法具有的特点包括（BCDE)。
解决劳动争议实现的渠道有（BDE）。
金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（BCD）。
就业服务机构招聘的特点有（ACE）。
劳动定额的基本形式包括（CD）.劳动合同管理主体包括（ACD）。
IATF16949：2016人力资源控制规范
紧急人 各单位因工作业务需要临时向行政部提出的紧急人力需求，作为年度人力资源计划 6 力需求 指标外的需求，必须打特批申请报告《特批招聘报告》。
7 审批 特批招聘报告由管理副总经理审核，总经理审批后呈董事长批准。
年度人 行政部根据各单位提出的年度人力需求和公司定岗定员方案编制公司年度人力资源 8 力资源
行政部
培训计划完成情况检查表
行政部 培训效果评价报告
各单位 培训相关记录
4 / 11
5.2 人力资源管理工作流程标准
序号 流程块
工作流程标准
年初行政部根据公司生产经营计划以及组织变化、人员流动、业务调整等情况定岗 定岗 1 定员 定员，组织策划公司年度定岗定员方案《 年度定岗定员方案》）呈报管理副总经
指报到未满三个月的或离职超过一年后再入职的员工。 3.2 新进员工培训
指报到未满三个月的或离职超过一年后再入职的员工需参加的入职培训。 3.3 在职员工培训：
指试用期满且正式聘用的员工，公司为提升其知识、技能、态度等进行的培训。 3.4 内部培训：
指由公司内部组织师资及教材或外聘师资在公司内部对员工进行的培训。 3.5 外派培训：
记录资料归档
3 / 11
培训管理流程
培训需求调查和提出
培训计划
NO
审批
YES
计划启动
员工入厂 员工工作 员工转岗
入厂培训 在职培训 转岗培训
执行追踪与协调 培训总结与效果评价
培训记录归档
责任单位
相关记录文件
行政部 __部门(车间)培训需求表 员工外出培训申请表
行政部
年公司员工培训计划
__年 部门(车间)__专项培训计划
理审批。
2 审批 管理副总经理审批公司定岗定员方案。
2016年11月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】
2016年11月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题单项选择题（每题1分，共60题，共60分）1．资源的有限性也称为（）。
A．资源的有效性B．资源的合理性C．资源的稀缺性D．资源的针对性【答案】C【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2．企业短期可变的生产要素是（）。
A．劳动工具B．劳动资料C．劳动对象D．劳动投入【答案】D【解析】短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入，可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，所以短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
3．从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
A．劳动法B．劳动行政法规C．劳动规章D．宪法【答案】A【解析】狭义的劳动法指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。
广义的劳动法是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
4．（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
A．法律渊源B．劳动法C．劳动合同D．劳动关系【答案】A【解析】法律的渊源（法律形式）是指那些来源不同（制定法与非制定法、立法机关制定与政府制定等），因而具有法的不同效力意义和作用的法的外在表现形式。
5．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。
A．总体性和长远性B．总体性与全局性C．全局性与系统性D．长远性与风险性【答案】A【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
它是企业经营思想的集中体现，实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
人力资源管理(2015-2016)
20 、我一直以来都会制订详细的计划以完成工作。
（一）综合测评的一般过程
（二）测评的指标体系、方法与选择 测评的指标体系பைடு நூலகம்
测评的方法与选择
指标体系
常用方法
（三）测评的可靠性与有效性 信度：测评结果的可靠性或一致性。 效度：一种测评工具测到所要测评的东西 的程度，反映测评的准确性。
五、工作分析所获信息的应用 为招墓与甄选、薪酬决策、绩效评估、培 训与开发等奠定基础 工作设计
六、岗位评价 通俗地讲，岗位评价就是通过一个系统化程 序去决定一个岗位在企业里的重要性，并 以此为依据去决定这个岗位的薪酬的过程。 岗位评价“对事不对人”。即岗位评价的 对象是企业中客观存在的岗位，而不是任 职者。 岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不 是绝对价值。 岗位评价定性分析方法 岗位评价定量分析方法
内部培养与外部招聘的平衡
内部培养的大部分成本是以发展成本的形式提前支付的。内 部发展起来的员工的补偿费用往往较低，因为他们的工资不 一定按市场水平支付，或者至少是滞后于市场。因此他们在 组织中任职的时间越长，成本优势越明显。与内部培养的预 付成本相比，外部招聘的预付成本更低，而且还能带来组织 所需的技能等，但他们的补偿费用却较高。对于短期或不确 定的工作关系来说，外部招聘的成本优势比较显著，但这一 优势会随时间的推移而逐渐消失。因此，如下因素通常会对 内部培养与外部招聘的平衡产生影响： 人力资源需求的时间长短 组织是否有供通过内部培养来学习的技能和可获得的职位 保持组织当前文化的重要程度 人力资源需求预测的准确性
能力
能力的结构 能力与组织的匹配 能力评估中的主要问题
发现能力与实现能力的测试
人力资源管理体系文件汇编(2016版)
人力资源管理体系文件汇编（2016版）第一章总则 (1)第二章人力资源管理权限 (1)第三章招聘与配置制度 (1)第四章培训与开发制度 (5)第五章薪酬制度 (9)第六章绩效考核制度 (17)第七章社会保险和福利制度 (21)第八章考勤、请假和休假制度 (24)第九章劳动合同管理制度 (29)第十章调配与晋升制度 (35)第十一章雇佣关系解除 (37)第十五章员工日常行为规范 (41)第十六章奖惩制度 (56)第十七章岗位说明说书 (186)第一章总则一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。
二、适用范围:本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。
三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。
四、人力资源管理制度组成:招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度.第二章人力资源管理权限一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展.二、人力资源管理工作职责1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。
2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。
3、负责管理公司人事档案资料。
4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。
5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。
7、组织公司职员各项培训工作。
8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
9、负责公司各项保险、福利制度的办理。
10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理.三、部门经理提出部门人员需求计划；部门经理决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门经理建议本部门员工待遇方案。
人力资源管理讲解(2016)
人力资源管理讲义第一章人力资源管理导论第一节人力资源管理概念一、人力资源的概念1、所谓人力资源（简称HR），就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
二、人力资源的特征自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、社会性三、人力资源管理的概念企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可由两方面进行理解：（1）对人力资源外在要素——量的管理。
（2）对人力资源内在要素——质的管理。
第二节人力资源管理环境一、人力资源管理环境的构成要素外部环境（一）政治因素：主要包括一国的政治环境、法律规范、政府的管理方式以及政府的方针政策、工会力量等内容。
（二）经济因素：主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。
（三）文化因素（四）科学技术（五）竞争者内部环境（一）企业发展战略——企业经营发展的最高纲领一般有三种类型：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（二）企业的组织结构：即企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。
（三）企业文化第三节人力资源管理的产生基础二、人力资源管理的理论基础—人性假设理论X理论——（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作（2）大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标及组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制（4）易受别人影响（5）保守（6）利益最大化（7）只有少数人能够克服自己，担负管理责任Y理论——（1）人并不是天生就不喜欢工作，是工作还是偷懒视环境而定（2）外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意并能够实行自我管理和自我控制（3）个人目标和组织目标并不是冲突的，可以统一（4）接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果（5）承诺及达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数（6）大多数人的聪明才智仍有发挥的余地经济人假设——（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益(2) 经济诱因在组织的控制之下，因此人总是被动的在组织的控制之下工作（3）人以一种合乎理性的精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得最满意的报酬（4）人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感社会人假设——(1)管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上(2)管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感(3)主张集体奖，不主张个人奖（4）管理人员应在员工及管理当局之间起沟通联络作用(5) 实行“参及式”管理，吸引员工在不同程度上参及企业决策的研讨复杂人假设——（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，人们工作的动机非常复杂而且变动性很大（2）人们的很多需要并不是及生俱来的，而是在组织中后天形成的（3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，人们在正式组织和非正式组织中具有不同的动机（4）人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式具有不同的反应三、人力资源管理的理论基础—激励理论需求层次理论——由美国心理学家马斯洛提出。
人力资源管理制度汇编(2016版)
人力资源管理制度汇编(2016版) XXX人力资源管理制度汇编第一章总则一、目的：为进一步加强公司人力资源管理，实现科学化、规范化、制度化的要求，根据国家相关法律、法规的要求，结合我公司实际，制定本制度。
二、原则：坚持“效率优先、兼顾公平、公司发展、员工富裕”的原则，正确处理公司、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
公司行政人事部对人力资源管理的主要环节实行总体监督、指导与协调。
三、适用范围本制度适用于XXX及其分公司。
XXX第二章人力资源管理目标一、目的：加强公司各级队伍建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。
按照“有德有才、重点使用；有德无才、培养使用；无德有才，限制使用”的标准，优化我公司管理队伍结构，建设一支高素质、高效率的管理队伍。
充分体现我公司任用人才的原则；公开选拔、公平竞争原则；注重实绩、择优原则。
严格按照精干、高效、科学合理的选拔和任用各类适合我公司发展的人才。
二、建立起一套管理人员、业务人员、生产工程人员的绩效考核制度。
1、管理人员、业务人员、生产人员、工程装置人员考核，是根据一定的标准，依照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监视干部的重要根据。
2、管理人员与业务人员考核的主要内容包括德、才、绩三个方面。
3、年度考核由公司行政人事部在每年年终进行。
为了保证考核结果正确，公司行政人事部要坚持严厉、全面、公正的准绳制定出考核制定，同时做好相关考核内容的记实，为年终公司部门及员工的考核提供详尽参考资料。
这些资料主要是指岗亭职责执行情况以及告假、迟到、各种会议出勤情况等。
XXX第三章招聘、录用及员工管理一、根据公司制定的当年工作计划，每年调整一次各部门的定岗定员，合理控制用工数量。
公司各部门须在定岗定员的控制指标内，合理安排用工。
各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写用人申请，报公司行政人事部。
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2016人力资源管理
专业综合能力测试实施方案
一、测试目的
根据南京农业大学教务处函件教教【2019】141号及校教字【2002】322号文件要求，我校本科学生必须通过专业综合能力测试方可毕业。
本学期将安排2020届人力资源管理专业学生进行专业综合能力测试。
专业综合能力测试的目的在于考察学生对人力资源管理专业基础理论、实践应用技能的掌握程度以及综合运用专业知识进行分析问题和解决问题的能力，引导学生将分散的、分段的知识不断整合，融会贯通。
二、测试对象
2016级人力资源管理专业本科学生，共计56人（另有1人申请补测）。
三、测试办法
由院、系、教务办和相关教师组成指导小组，人力资源与社会保障系负责人力资源管理专业测评工作，下设2个面试小组（名单见下表）。
四、测试形式与内容
1．笔试（100分）
笔试题来自《人力资源管理专业本科生综合测试试题库》。
笔试主要侧重考察学生对于本专业各类知识的掌握情况，采取闭卷考试的形式。
题型为选择题、简答题与案例分析题。
主要考核的知识点集中在人力资源管理专业的必修与选修课程上。
主要包括管理学原理、人员招聘与配置、工作分析与评价、绩效考核与管理、薪酬管理、员工培训与开发、企业文化、管理沟通与艺术、人力资源管理专业英语、组织理论与设计等课程。
2. 面试（100分）
面试题来自《人力资源管理专业本科生综合测试试题库》。
学生通过抽签的方式选择自己回答的题目，然后给予一定时间准备。
测评的要素有：专业基础
知识掌握情况，即回答的内容（60分）、言语表达能力（20分）、应变能力（10分）与仪表仪态（10分），总分100分。
面试中涉及的知识点主要在人力资源管理专业的专业核心课程上，主要包括管理学原理、人员招聘与配置、工作分析与评价、绩效考核与管理、薪酬管理、员工培训与开发等课程。
五、测试安排
六、测试成绩
测试成绩由笔试成绩和面试成绩合计而成，其中面试成绩占总成绩的50％，笔试成绩占总成绩的50％。
综合成绩评定采用五级制记载（即A、B、C、D、E），计入课程《专业综合能力训练》。
本学期测试不合格或未测的学生，在下学期进行补测。
公共管理学院人保系
2019年10月18日。