浅谈人力资源管理的发展趋势与创新
浅谈对企业人力资源管理的创新
不同的激励制度 ， 考核方法或者培－ｌ ｐ形式 ｌ 等满足不 同员工的需要 ， 调动员工 的工作 积 极性，推动他们不断提升 自我价值 ， 激 励 他们 更好地 为企业服务 。 ５ 人力资源开发迫切需要理念创 新、 、
方 式创 新和 方 法 创 新 。 所 谓 理 念 创 新 ， 就
理资源 ， 建新 的人 力 资源 管理 模 式 。 构
资源 管理体制 。 人力资源管理不仅是人力 资源职能部 门的工作 ， 也是企业范 围内各
部 门 、 级 单 位 共 同 的 工 作 ， 别 是 各 级 各 特
向整体性人才 资源开发 的战略转移 。 所谓 方法创新， 指要 勇于探索 ， 是 大胆 尝试 ， 在 实践 中不断创 新人 力资源 管理和人 才 开 发的新方法 。 ６ 、完 善 包 括 道 德 素质 和 企 业 文 化 素
有 人 力 资 源 作 适 当 的 获 取 、 护 、 励 以 维 激 及 活 用 和 开 发 的 全 部 管理 过 程 与活 动 。这 里 之所 以强 调人 力资 源 管 理 ， 就 是 因为 他
是一切管理中的重 中之重 ，只有通过有效
的 人力 资源 管理 ，才 能 达 到 或接 近 人 与 事 的 最合 理 配 置 。人 力 资 源 管 理 是企 业 的第
谓 方 式 创 新 是 只 要 继 续 推 进 人 事 工 作 的 “ 个 调 整 ” 尽快 实 现 由传 统 的 认 识 管 理 两 ，
问题，企业不仅需要树立对人才需要的科 学人 才观 ， 证稳 定 、 保 合理 的人 才 结构 ， 证 保 企业人才优势， 在不断创新的前提下获得长 足的发展 ， 而且还应积极吸纳和利用社会管
２树立创新意识 ， 、 以持 续 不 断 的 创 新 推 动 工 作 的深 入 开 展 。 强 自主 创 新 能 力 增 的 调 整 产 业 结 构 和 转 变 增 长 方 式 的 中 心 环 节 。做 好 人 力 资源 工 作 ， 须 不 断创 新 必 观 念 、 新 机 制 、 新 制 度 、 新 方 法 。 企 创 创 创 业 的组 织 结 构 和 管 理 模 式 是 一 个 不 断 适 应 战 略 和 环 境 变 化 ， 原 来 的平 衡 到 不 平 从 衡 ， 到 新 的 平 衡 和 动 态 演 讲 过 程 。 企 业 在 采 取 什 么 样 的战 略 ， 要 求 有 相 应 的 组 织 就 结 构 来 支 持 ， 以组 织 结 构 要 适 应 战 略 的 所 变 化 而 不 断 进 行 调 整 优 化 ， 组 织 结 构 保 使
浅谈我国人力资源管理的发展进程及新趋势
西方人力 资源管理从二 十世纪六 十年代的前档案 式管理 ， 到七八 十年代的职能式管理 ， 然后到九十年代后 的战略型管 理 ， 力资源管 其人 理模式 的发 展经历 了近一个 世纪 的历程 。在新 的竞争 环境下 ， 人力 资 源将成 为推动企业发展 的至关重要 的因素 ， 直接影 响着 企业 的长远 发 展， 是企业 获取利润 的重要 手段。企业 的兴衰 ， 事业 的成败 ， 总体实 力 的强弱 已不再 单单取决 于企业所拥有 的物质财富 ， 而最 重要还在 于知 识的拥有 和企业员工 的创 新能力 ， 素质 的员工 和具有 专业知识 的人 高 才将是 一种企业 发展最 有力 的资源 ， 是企业 之间进 行争夺 的焦点 。 将 因此 ， 应该将 人力资源的管理 提升 到企业 的战略地位来考虑 。 企业 我国企业人力资源管理 的发展进 程 我国企业人力 资源管理发展 短短二 十年 ， 几乎包含 了西方企业一 个世纪所走过的道路 。在我 国大多数企业 中人力 资源管理发展 的层 次 较低 ， 发展程度也 参差不齐。总体 上有如下特点 ： １ 从组织发展 来看 ， 国大部分 国内企 业仍然处在 组织科层化 和 、 我 结构化的阶段 。很多企业还没有形成一支具有专业知识 的人力 资源管 理者队伍 ， 在人力资源管理这项工作上 ， 仍将大量 的工作集 中于档 案和 些事务 的处 理工作 ， 而没能更多地 与企 业的状况 和未 来的发展相结 合。 ２ 从员工的人员配备来看 ， 、 人力资源的规划范 围是有 限的， 比如说 在国有企业 ， 干部的选拔上论资排辈 的现象 比较普遍 ， 能力 的年轻 干 有 部很多时候不能得 到重 用 ， 影响了长远 的发展 。 ３ 从 员工 的能力来看 ， 、 很多企业只重视对干部 的管理 ， 而忽视 了对 基层员工的管理 ， 导致员工素质 的降低 ， 给企业 的生产和管理带来 了很 多负面影 响。 ４ 从 员工 的关 系来看 ， 多企业缺乏文化 的凝聚力 ， 信息共享 、 、 很 在 促进人 员的沟通 能力 和团队合作能力方 面做 的不够完善 。 二、 国人力资源管理发展 的新趋势 我 目前 ， 国人 力资源管理 正在经受着来 自 息化 、 我 信 网络 化 、 经济全 球化 、 口老龄化 、 人 教育投 资普及化等前所 未有 的挑 战和巨大的冲击 。 如今的中国既历经着之前没有完成 的工业化变革又面临着信息化 的严 酷挑战 ， 因而 ， 中国 的人力 资源管理既有着 工业时代 的深刻 烙印 ， 又反 映着新 时代 、 新经济状况下 的基本要求 ， 其呈现 出如下发展趋势 。 １战术型向战略 型人力资源方 向的转变 、 从 时间周期上看 ， 人力资源与其他任何资源相 比， 都需要用更长 的
浅谈企业人力资源管理的创新与发展
选 拔机制的不科学 与不合理 、 企业急需人才 的缺乏等等也 在不 同程度 上限制 和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展 。 四、 如何对企 业人力资源管理进行创新 （ 一） 以大商 意识培育优势人才 大商意识即是要奉行“ 仁、 义、 信” 。以七匹狼体育用 品有 限公 司为 例， 该公 司奉行 “ 大 商之谋 ， 人力 先行 ” 、 “ 以大 商意识 培育 人 才” 等 观 点 。为适应 企业发展 和管 理创新需要 ， 企 业必须培养特 色人才 。这 人 才不仅要有 专业之才 ， 还 要在价值观 上与企业保持一致 ， 要有做大 事 、 行大商 的胸 怀 ， 要懂得 用适当 的哲学辩证 法解决工作 上的疑点 、 难 点。 引进人 才是优化结构 的重要手段 ， 但 单纯靠引进解 决不 了人才 短缺的 根本 问题。在 目前 ， 一大批高素质 、 复合型 的经 营管理人才 ， 在 行业 中 叫得 响的技术专家 ， 都是七 匹狼运 动人才培养 与引进的重点 。但在引 进 的同 时 ， 一些不 能为企业 创造 出其所需 要的价值 的 ， 有 时只 能被舍 弃。有些能创 造价值 但与企业精神 、 价值观和文化理念不能求同者 ， 企 业也 只能忍痛 割爱 。在新 时期 里 ， 七匹狼运 动追求的不仅是 商业利益 的最大化 ， 更是 一种“ 行大商 、 做实事 ” 的社会 使命感与责任 感 ， 这就要 求合作伙伴 ， 特 别是分管副 总与高管们 ， 在管 理组织与 团队时 ， 能够 以 “ 仁、 义、 信” 来塑造 自己 ， 能够更多地 去考 虑企业所应 负起的社会责任 与商业 道德 责任。 （ －） 建 立健全科 学有效 的绩效考核与人才选拔机制 科学有效 地绩 效考核机制 是实现企业 人力资源管理 的基本方 法。 绩效考核 是人力资源管理 的核心职能之 一 ， 为各项人 事决策提供 客观 依据 。因此 ， 在企业经营与管理过程 中， 必须建立健 全科 学有 效的绩效 考核机制 ， 通过这一机制来激励广大员工努力 工作 ， 共 同为企业的发展 与壮大 贡献 自己的聪 明才智。在人才选 拔机制上 ， 要 努力创造 条件使 真正有 才能的人才 能够 脱颖而 出， 并 且要通过各种 制度来保证 各类人 才在企业 内部 的正常合理流动。 （ 三） 完善企业经营者选拔 、 管理机制 企业 的经 营者对企业人力 资源管理起 着十分重要的作用。企业 的 经 营层 是企业的决 策 、 领导和指挥 核心 ， 因此 ， 要 创新企业人 力资源管 理就必须完善企业经 营者 的选拔 与管理机制。这一机制包含两方面 的 内容 ， 一是要按 照市 场经济 的管理 和经营规律来 选拔和任用企 业经营 者， 特别是要使那些熟 悉市场经济的优秀人才能够脱颖而 出； 二是要努 力创造条件使 企业 的经营者能够干成事 、 干好事 ， 真正为企业发展掌好
浅谈现代医院人力资源管理
浅谈现代医院人力资源管理【摘要】现代医院人力资源管理在医疗行业中起着至关重要的作用。
本文从引言开始介绍了现代医院人力资源管理的定义以及其在医院管理中的重要性和必要性。
随后，文章详细探讨了现代医院人力资源管理的特点、挑战、策略、实践以及技术支持。
在文章指出了现代医院人力资源管理的发展趋势，并再次强调了其在医院管理中不可或缺的重要性。
通过本文的深入分析，读者可以更好地了解现代医院人力资源管理的重要性和发展方向，为医院管理者提供参考和指导。
【关键词】现代医院、人力资源管理、特点、挑战、策略、实践、技术支持、发展趋势、重要性、医疗行业1. 引言1.1 什么是现代医院人力资源管理现代医院人力资源管理是指在医院组织中，对人力资源进行有效管理和利用的过程。
它包括对医院员工的招募、选聘、培训和发展等工作，旨在提升员工的工作效率和绩效，从而更好地为患者提供优质的医疗服务。
现代医院人力资源管理还与医院的战略目标和业务需求紧密结合，通过合理规划和管理人力资源，提高医院整体管理水平和绩效。
在当今竞争激烈的医疗行业中，优秀的人才是医院的核心竞争力，而现代医院人力资源管理的作用就在于帮助医院吸引、留住和激励优秀员工，持续提升医院的竞争力和发展实力。
现代医院人力资源管理不仅是医院管理的重要组成部分，也是医院赢得竞争优势的重要保障。
1.2 重要性和必要性现代医院人力资源管理可以促进医院内部和谐稳定的发展。
医疗机构本身就是一个高压力、高风险的工作环境，人力资源管理可以帮助医院建立良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和工作积极性，减少员工流失和岗位空缺，从而确保医院的正常运转。
现代医院人力资源管理还可以帮助医院更好地应对外部环境的变化。
随着医疗技术和管理模式的不断更新，医院也需要不断调整人力资源管理策略，培养适应新环境的人才，提高医院的竞争力和适应力。
现代医院人力资源管理对于医院的发展和稳定至关重要，只有充分重视人力资源管理，才能确保医院的长期稳定运转，提升医院的综合实力。
浅谈我国高校人力资源管理的现状及发展趋势
二、 从高校人事部门的机构设置与职责认识其人力
资源管 理现 状
由传 统人 事管理与人力资源管理 的差异分析 ， 我们可 以 得 到这样 的结论 ： 在企业 管理进入人 力资源管 理阶段 以后 ， 最直接 的一 个变化就 是企业人 事管理部 门不再单纯 地作为 业务 管理部门而存在 ， 而是成为企业最为重要的管理部 门之
第２ 卷第 ｌ 期 ４ ２
２ １ 年 １ 月 ０１ ２
长春理工大学学报 （ 社会 科学版 ）
Ｊ ｕ ａ ｏ Ｃ ａｇ ｈｎＵ ｉ ｒ ｔ ｏ Ｓ ｉ ｃ ｄ ｅｈ ｏ ｇ （ｏ ｉ ｃ ｎ ｅ Ｅ ｉ ｎ ｏ ｒ ｌ ｆ ｈｎ ｃｕ ｎ ｅ ｉ ｆ ｃｅ ｅ ｎ Ｔ ｃｎ ｌ ｙ Ｓ ｃ ｌ ｉ ｃ ｓ ｄ ｉ ） ｎ ｖ ｓｙ ｎ ａ ｏ ａＳ ｅ ｔ ｏ
其机构设置以及职责规定等大体判断我国高校人力资源管
理 的现状为何 。
①单见 中国校友会 网，ｔ ： ｗ ｗ． ａ． ｔｃｒ２１／０１ｊ ６ ｈｍ ｈ ｐ ／ ｗ ｃ ａ ｅ ｕ／０１２１ｘ ｍ０． ｔ ｌ ｔ／ ｕ ｎ／ ｐ ｓ
Ｖｏ ．４ Ｎｏ １ １ ２ ．２
Ｄｅ ．０１ ｃ２ １
浅谈我 国高校 人力资源 管理 的现状及发展趋势
刘 春 英
（ 长春师范学院 ，吉林长春 ，１ ０ ５ ） ３ ０ １
［ 摘
要 ］ 高校人力资源管理是伴随着高校 人事改革的进 程而发展 的。在此从管理学 角度提示人力资源管理 与传 统人事管
［ 作者简介］ 刘春英 （ ９ ２ ） １ ７ 一 ，女 ，硕士研究生 ，助理研 究员，研 究方向为 中国近现代史。
过去 十年是高 校人事制 度深化 改革 的十年 。在 实践和
浅谈人力资源管理发展的新趋势
广东建材 ２０ 年第 ４ ０９ 期
浅谈人力资源管理发展 的新趋势
伍 爱红 （ 东 省第 一建 筑 工 程 有 限公 司 ） 广
摘 要 ：本文通过对我国２ 世纪经济发展变化的分析来阐述人力资源管理发展新趋势，以及对人 １
力资 源 管 理 角色 的重 新 定位 。根 据 这 些新 的发 展趋 势 来 调 整 企 业 的人 力 资 源 管 理 ， 快 与 国 际接 轨 ， 尽 提高管理效率。
心。
１１ 世纪新经济环境特征 ２
随着人类 的发 展 ， 经济 作 为人类 活动 的主要 组成 部 分， 已经表现 出其 与 以前 时代所 不 同的特 征 。２ 世 纪是 １
新 经济 的时代 ， 与传 统经 济形态 相 比它表 现在 经济全 球
化、 知识经济 、 务经济 。 服 首先 ， 世界 范 围内、 国各 地 在 各
２ 人力资源管理的变革趋势
助 保证经 营战 略 的成 功 。
（职能专家角色 。 ２ ） 管理者在工作设计时应该充分考
（ 人力 资源 管 理成 为 企业 战 略规 划及 战 略 管理 不 虑员工 潜在 的多元 化需求 ， １ ） 用柔 性 的角色 定位代 替传 统 可分 割 的组成 部分 。 人力 资源可 以说 是企业 最重要 的资 的职 责划 分来 管 理 人事 培 训 、 奖励 、 晋升 以及 其他 涉 及
区的经 济相 互 交织 、 互影 响 并融 合 成统 一 整体 ， 成 相 形 “ 球统一 市场 ” 所谓“ 全 。 经济全 球化 ” 指在市 场经济 的基 础 上生产 要素在 全世 界范 围内 的 自由活 动和 合理 配置 ， 逐 渐 以至最 终完全 消 除国家 问的 各种壁 垒 ，使 其渗 透 、 相 互储 存 并不 断 加深 ，从而 把世 界 变成 一 个整 体 的过 程。 次， 其 我们 知道 ２ 世纪 的经济 是 管理边 界呈 日益模 糊状 态 。一直 以来 ， ３人 人力 资 源 管理 一 直不 被 企业 重 视或 仅 仅是 企 业组 织 内
浅谈我国人力资源管理的现状与发展趋势
浅谈我国人力资源管理的现状与发展趋势作者：张丽卿来源：《经营者》2015年第09期摘要人力资源管理是当前企业能够迅速发展并适应社会发展的关键因素，可是当前我国企业在人力资源管理现状上存在着许多问题，如考核目标不科学、制定的标准不具体，方式单一和企业文化契合度差等。
对于这些问题需要从我国的实际出发，不断提升我国人力资源管理理念和管理水平，在一定时期内加快促使人力资源管理和市场需求接轨，完成优化配置的最终目的。
本文首先阐述了我国当前人力资源管理的现状，接着研究了相应的人力资源管理问题的解决措施，最后深入探讨与分析了我国人力资源发展的趋势。
关键词我国人力资源管理现状发展趋势随着社会大环境的变化和我国进入经济新常态，人的因素开始成为发展的关键性因素。
因此，人力资源管理被越来越重视，成为企业在新时期管理的核心内容。
面对新的环境和挑战，中国经济发展面临巨大的压力，如何打破常规迎接新的挑战，增强人力资源管理是获得稳定合理发展的关键性措施。
下面首先阐述我国当前人力资料管理现状，对其中存在的问题加以分析，以便找到解决人力资源管理的对策。
一、我国人力资源管理的现状（1）考核目标不明确。
因为我国人力资源管理在考核目标上不明确，造成在之后设计绩效考核体系的过程中会出现很多问题，尤其显得特别不科学和不合理，不符合新时期经济发展的规律。
例如，考核原则特别混乱使得设计绩效考核体系的过程中体现出特别不合理性。
再比如考核原则混乱致使考核内容和项目设定上没有相关性，使得考核成为摆设或者仅仅体现某些领导的好恶，这种情况严重妨碍了人力资源管理的实施。
绩效考核体系在执行的过程中任意更改，没有政策的连续性和一致性，让人产生混乱和无所适从的感觉。
绩效考核是日常管理的一种方式，科学合理的绩效考核是在某一阶段对职工在此期间工作表现进行科学的评估，而并不是管理的最终目标。
（2）考核标准不清晰。
在进行人力资源管理的过程中实施绩效考核的标准特别模糊，表述得不够具体清晰，标准存在着不合理和不科学的情况，经常以主观来代替客观等情况特别严重。
浅谈人力资源管理的转变历程与发展趋势
２ ． ４ 经 济 的 变化 带 动 了 自身单 位 的 总 的能 力 的发 展 ， 不 过 自从 人 世 之后 ， 我 国 的本 土单 位 怎样 朝 着 世 界 层次 发 展 就 成 为 了相 关 工 作者要认 真分析的事情 了。 不过 ， 像是联想等优秀的本土单位 ， 在朝 着 世 界发 展 的时候 碰 到 的不 利 现 象 非 常 多 ， 深 入 的分 析 可 以得 知 这 些 问题并非是资金 和技术等层次上的 ， 最主要 的是管控层次上的问 题， 特 别 是人 力 资 源相 关 的管 控 活动 中 。我们 国家 的 本 土单 位 要想 朝 着 世界 发 展 ， 就 要解 决 这 些 不 利现 象 。我 国 的本 土 单位 在 朝 着世 界发展 的时候 ， 怎样设置一套优秀的管控体 系 ， 就成为了 目前 管控 活 动 中 面对 的 非 常重 要 的 内容 。 ３我 国资 源管 控 活动 的发 展前 景 ３ ． １知识 经 济 时代 下 的人 力 资 源 管理 知识经济本质上是一种创新经济 ，在这种新 的经济形态 中， 拥 有 知 识 的人 才 将对 组 织 的生 存 与竞 争 具 有重 要 意义 。 在新 的全 球经 济中 ， 竞争能力将越来越多地依赖于创新能力 。 谁能成 为全球的、 柔 性的 、 创新型 的和拥有丰富社会关 系资 源的企业 ， 谁就能拥有更为 强 大 的能 力 和竞 争 优 势 。越 来 越 多 的全 球 企 业采 取 全 球 战 略 、 柔 性 战略、 联盟 战略 和合 作 战 略来 管 理 企 业 。过 去 的 人才 追 逐 资 本 现象 将为资本追逐人才现象所取代； 素质越高 、 越稀少 、 越热门的人才将 获 得 越 多 的工 作 机 会 和越 高 的报 酬； 知识 型 员 工 成 为 企业 人 力 资 源 管 理关 注 的重 点 ； 知 识 的创 造 、 传递 、 应 用和 增 值 成 为 人力 资源 管 理 的 主要 内容 。 因此 ， 如 何加 强 对 这 种 人才 的管 理 与开 发 将 成 为企 业 经 营管 理 者 的 当务 之 急 。 ３ ． ２人力资源管理的国际化 第一 ， 当前 的竞争形势越来越严峻 ， 怎样吸 引优秀 的工作者就 成为了单位非常重视的一项活动。 单位不仅仅要帮助工作者开展职 业规划 ， 同时还要分析员工个人在本企业工作过程 中人力资本 的增 加； 除此 之外 ， 要 通 过 多 种 措施 来 切 实 的 提升 活动 的品 质 ， 确 保 其 在 本单 位 的 活动 和 具 体 的工 作 中能 够 将 自身 的 发展 目标实 现 。 战 略人 力资源管理既要求人力资源管理人员使企业拥有创造市场价值技 术 的硬 能 力 ， 又要 有 能 吸 引 、 留住 优 秀 的 全球 性 人 才 的能 力 ， 这 些 能 力 的获 取要 求 企 业 发展 战 略导 向 的价 值 观 ， 并从 培 养 组 织 能力 的角 度来 安 排 人力 资 源 管理 的政策 和实 践 。 中 国企 业 需要 通 过 多种 方 法 ２ 面对 的不利 现 象 开发全球人才 ， 一方面可以通过全球性 的招聘计划和系统培训来为 ２ ． １首先 ， 要在总的思路 中掌控住转型的具体特征和变化机理 ， 企业培育全球化的高级人才 ， 另一方 面甚至可以通过“ 买” 或“ 借” 的 探索和分析转型对单位 的该项管控活动的具体干扰 。 怎样确保资源 方式 获 得 高质 量 的人 才 。 用 市场 交 易从 其 他 国 际企业 或 当 地 的其 他 的管 控 和经 济 的 发 展保 持 一 致 。除 此 之外 ， 还 要关 注转 型 时 期 的经 组织获得人才可以在获得知识和经验的同时 ， 保持人力资源方面的 济 的具体特征和发展方 向， 对 于此 时要开展深入的探 索 ， 分析一条 柔 性 。 适 合 我 国单 位 发 展 的道 路 。 ３ － ３人 力资 源 管 理 的职 业化 ２ ． ２ 由于 经济 不 断 的转 型 ， 此 时单 位 的文 化 也 发 生 了 变 化 。从 人力资源管理从业人员 由于其拥有 的独特专长、 关注工作生活 过去的计划体系发展为 目前 的市场体系 ， 我国企业文化发生了非常 质 我 国企 业 人 力 资 源 管 理 者 的 职业 化 基 础 在 于 人力 资 源 管理 工作 显 著 的变 化 。 传 统 的华 人 文化 和 我 国经 济 社会 的变 迁 导致 我 国企 业 的专 业 化 和技 能化 ； 而 人 力 资 源 管理 者 职 业 化 的关 键 在 于 建 立 职业 文 化 和 国外 企 业文 化 具 有显 著 的 差异 性 。 企业 文 化 与人 力 资 源管 理 化 的人力资源从业人员市场 ， 通过人力资源从业人员市场 ， 对人力 之 间具 有 重 要 的影 响关 系 ， 两 者 的相 互 适 应 和 匹配 会 促 进企 业 的发 资源从业人员所拥有的专业技能能够进行认证 、 定价 、 交易和发展 。 展 和绩 效 的提 升 。 未 来 ，人 力 资 源 从 业者 的职 业 化 将 会 突 出表 现 在 以 下 几个 方 面 ： 严 ２ ＿ ３ 伴 随着 我 国经 济 的 转 型 和 发展 ， 自主创 新 成 为 企 业 的新 目 格 的职 业 资 格 认定 机制 、 规 范 化 的 人 力 资 源管 理 教 育 、 专 业 性 协 会 标。 增 强 自主 创 新 能力 ， 提 高 经济 增 长 中知 识 资 本贡 献 份额 ， 是我 国 和专业化培训 、 专业化的人力资源管理人员配置 、 较 高的人力 资源 １我 国的人 力 资 源 管控 活 动 的前 进 历程 １ ． １思想 导 人 阶段 该项发展活动和相关的管理思想之间存在着非常紧密 的关联。 虽 说此 时具 有 非 常显 著 的计 划 经 济 的 特征 ， 不 过 国外 的管 控 思想 已 经 融入 到我 国的 发展 之 中 。 该 项 管 控是 一 项 对于 人 这种 独 特 的要 素 而开展 的综合化 的， 有序 的管控 。 站在开发 的层次上来看 ， 其不但涵 盖资源相关的智力探索 ， 同时还涵盖人的文化以及思想意识 方面的 提升 ， 其 不 但 涵 盖 人 目前 的 水 平 的 体 现 ， 同时 还 涵 盖 人 的后 续 能 力 的 发挥 。 站 在 利用 层 次 上 来分 析 ， 其 涵 盖相 关 的 预测 和 规 划 ， 同 时还 涵盖组织 以及培训相关的内容 。 此类探索成就对于当前 的学术界等 有着非常深入的意义 。 １ ． ２思想探索阶段 自从 上个 世 纪 的 中后 期 至 今 ， 我 国 不 断 的进 行 相 关 的管 控 知 识 的探索活动 ， 其管控 活动 已经被大范围的用到单位和国家的人事管 控 活动 中。通过探索信息我们得知 ， 目前非常多 的单位都已经从招 聘 中不 断 的 发展 该 项 管 控活 动 的 具体 功 效 ， 管 控 的多 项 技术 有 了非 常显 著 的提 升 。 特 别 是 一些 单 位经 由落 实年 薪 体 系 而不 断 的激 励 工 作 者 ，同 时还 在 特 定 的层 次 上 对 于 这 类 人 群 的 收 入起 到 一 定 的 制 约。针对普通 的工作者来讲 ， 通常才用到是 以绩效为依 据的薪酬体 系。不过 ， 在这个 时期单位的薪酬体系的革新活动还只是存在于分 配体 系的革新层 次上 ， 真实的管控体系并未设置好 ， 单 位的该项 管 控 信 息 和前 提并 不 清 楚 。对 于职 务 的 分析 等 体 系并 未 设 置好 。 １ ． ３体 系 发展 阶段 单位对 于该项管控知识有了非常深入的认 知， 此时的管控以及 探索的能力都得到了非常显著地发展 。这个时期 ， 我国劳力市场的 发 展 比较 优 秀 ， 相 关 的 法 规 也 开始 健 全 起 来 ， 国 家 在这 方 面 的 管 控 能力也得到了显著的发展 。单位在用工方面有 了高度的 自主权 限， 非常的关注相关活动的落实。 该项管控活动成为了 目前单位管控知 识 的重点要素 ， 管控机构 的功效正在从过去 的行政管控不断 的变化 成资源管控 。由于基础体系的不断发展壮大 ， 该项 资源身为单位 的 关键要素 ， 已经受 到 了人 们 的普 遍认 可 。 在 这个 前 提 下 ， 将人 才 当成 是关键点的测评体系已经受到了人的普遍关注。
人力资源管理创新论文
人力资源管理创新论文人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理创新论文篇1试论人力资源发展与管理创新摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。
关键词：人力资源、发展、管理创新随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。
人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。
进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。
从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。
作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。
人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
浅谈企业人力资源管理的创新
然这些企 业可能研究方 向不同 ，规模大小不 同 ，但 是都需要进 行
人力资源管理 才能保证 企业 有效 地运 行和发展 。通 常情况下 ，对 之 外 ，还需 要 充分 了解 相关 企业 的工作 流程 和 工作 特点 ，根 据
相关 人力资源管理制度 要求 ，积极 开展属于 自己 的工作 ，目的在 于不 同发展 阶段 的 企业需 要 制定有 针 对性 的 人 力资源 管理 制
思想 和经 济理念进行有效宣 传 ，使 员工尽心 尽力地 为企业 效力 ， 力 资源和经济 发展 密不可分 。在此基 础上 ，需 要企业 通过 对人
这有利 于挖掘企业 员ｌ Ｔ潜力 ，增强企业员工工作效果 。在此基础 才 的培养 和招募 以及不 断地 学 习新 知识 、新 方法 帮助企 业对 人
资源管理办法 ，造成恶性 循环 ，没有 良好 的管理效果 就不能增加
（三 ）科学的企业人力资源管理制度
投入 ，不加大投入就 会影响人力资 源管理工作效 果 ，最终使企业
企业人力 资源 管理活动需要依 照一定 的制度标准 ，如此 ，才
在人力资源 管理 工作方面迟迟 得不 到进 展 ，更严重 的是将会 使 能更好地开展工作 。相关企业人力资源管理机制的建立 ，目的是
四 、结 语
理 人员 ，又或者是 内部培训 不力 ，人力资 源管理人员技 能水平增
综上所述 ，社会 的发展离 不开企业 的进步 ，而企业 为了在市
长缓慢 ，这 些都造成 了人力 资源管理工作 效率下 降 ，与实际需求 场中获得生存 和发展 ，就需要多方 面提升企业竞争力 。其 中人力
严 重 不 符 。
于提 升企业全体工作人 员的综合素质 ，调 动企业员工 的积极性 ，
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新随着社会的不断发展，高校人力资源管理模式也在不断创新。
在过去，高校的人力资源管理往往被认为是一种简单的人事管理，主要包括招聘、培训、绩效考核等基本的人力资源管理工作。
但随着时代的变迁，高校人力资源管理不仅要适应人才市场的变化，还要面对教育改革和高校管理体制改革的挑战，因此需要不断创新人力资源管理模式，以满足高校的需求，帮助高校实现可持续发展。
一、传统的高校人力资源管理模式存在的问题传统的高校人力资源管理模式存在一些问题，首先是管理方式单一，往往是由人事部门负责，缺乏全员参与的理念。
其次是高校管理体制僵化，难以适应时代变革和高校发展的需要。
再者是人才流动性不足，高校人才难以在不同高校之间流动，导致人才利用率和灵活性较低。
最后是绩效考核机制不完善，无法有效激励人才的表现和潜力。
针对以上问题，高校人力资源管理模式需要进行创新，主要包括以下几个方向：一是建立全员参与的人力资源管理理念，让全体教职员工都能够参与到人力资源管理工作中，发挥各自的优势和潜力，共同推动高校的发展。
二是推动高校管理体制改革，打破传统的高校管理模式，建立灵活的管理体制，培养高素质的管理人才，推动高校的转型升级。
三是建立人才流动机制，打破高校之间的界限，鼓励人才在不同高校之间流动，实现人才资源的共享和合理配置。
四是完善绩效考核机制，建立科学的绩效考核体系，激励教职员工的工作表现和潜力，推动高校的持续发展。
中国的一些高校在人力资源管理模式上进行了一些有益的实践，为高校人力资源管理模式的创新提供了有益的经验。
清华大学建立了“教师发展中心”，通过培训、交流、评价等方式，促进教师的成长和发展，提高教学和科研水平。
北京大学推行了“人才流动计划”，鼓励教职员工在不同学科和不同高校之间流动，促进人才的交流和合作。
中山大学建立了科学的绩效考核机制，通过公平的评价和激励措施，激发教职员工的工作积极性，提高高校的综合实力。
浅谈新经济与人力资源管理的创新
撑， 由高 新 科 技 产 业 驱 动 ， 以创 新 为 核 心 ， 可 持 续 发展 的经 济 ， 是经 济 社 会 发 展 的 一 次 火调 整 。 经 济 时代 对 人 才 的要 求 具 有 新 创 新 、 性 化 、 合 型 和 合 作 的 特 点 ， 给 个 复 这
和 模 块 搭 建 上 必 须 灵 活 多 样 ， 为 系 统 后 因 期 的 实 施 、 护 和 升 级 对 整 体 的运 行 使 用 维 都 至 关 重要 ３要 制 订 周 密 、 实 、 行 的 实 施 计 ． 详 可
充 满 个 性 而 难 以 驾 驭 的 ， 就 要 求 人 力 资 这 源 管 理 必 须主 动抛 弃传 统 的 管 理 方 式 ， 运
８８
１ 造 创 新 文化 ． 营
新 经 济 时 代 ， 新 平 时 尚 已经 成 为 创 ｕ
浅谈新经济 与人力 资源 管理 的创新
口 刘建 华
（ 津 电 力 公 司物 流 管 理 中心 ， 天 天津 ３０７） ０ ２ ２
这 个 时 期 的 主 题 ， 业 的发 展 需 要这 种 创 新 的 理 念来 驱 动 。 、 的 人才‘ 是 企 业 文 氽Ｉ 观
放 在 核 心 的位 置 ， 追 求 人 的 全 面 发 展 ， 以 便充分调动所钉职工的积极性和创造性 ， 使 企 业 获得 最 人 的效 益 。 余业 将 员 工 作 为
ｅ Ｒ 是 新 经 济 时代 下 人 力 资 源 管 理 Ｈ 的趋势 ， 是基 于 先进 的信 息 和 瓦 联 网 技 术 的 全 新 人 力 资 源 管 理 模 式 ， 融 合 了“电 它
优 秀 并 咨 询 实 施 经 验 丰 富 的 营 状 况 、 品 、 发 实 要 产 开
浅谈新形势下企业人力资源管理与创新
浅谈新形势下企业人力资源管理与创新张丽河北省平山县南甸镇人民政府【摘要】随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。
在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。
企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。
【关键词】企业人力资源管理创新人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。
随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求。
如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。
一、我国企业人力资源管理的现状及问题１．人力资源管理观念落后。
目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。
传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具；是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。
市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念，完善的人力资源管理体系。
２．未能建立科学、完善的人力资源管理体系。
很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性；人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。
是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能；有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。
３．人力资源管理部门定位低。
很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。
浅谈企业人力资源管理的发展趋势
来越 重要 ， 这种说 法在 很 多现 代企 业 管理 者 中普 遍认 同， 所 以， 企业 的发展 和 竞 争 实力很 大程度 上取 决 于企业人 力资 源水平 的状 况。
关键 词 ： 企业； 人 力 资源 ； 开发 与管 理
人力资源是现代企业最重要的战略资源。 随着我 国改革的逐步 现象致 使员 工认为 是其一 套行 为管理 ， 结构 不统一 ， 体现 不 出人 事管 推进， 企 业 的 内部 和外 部都 发 生了变 化 。 目前 ， 大多 数企 业正 处于 朝 理 真正 的 目的 。 并 且因为 这种结构 不统一 性， 企业 在处理 企业 和员工 着 技术 密 集型 以及 创新 密 集型 发展 、 转 变 的时期 ， 也 增加 了人 才 的 的关系 时 ， 人力资 源管理 部 门所做 的更 多的是事 后 的反应性 。 需求量。 而 企 业要 想在 激烈 的 国际 竞争 中立 于不 败 之地 ， 需 要大 量 （ 二） 企业人力资源的改革 方向
一
业 中渐渐得到重视 以及地位 的提高 ， 因此企业对人力资源管理者 的需求量也大大增加 ， 只有他们具有专业性 ， 高素质才可以胜任 。 信息时代到来 ， 导致企业在国际市场的竞争也 日益激烈 。 只有 以下对专业性、 高素质人才的几点要求是： 在人才资源 中取得先行条件， 日后竞争 中才能保持 自己的优势。 所 １ ． 要 熟 练人 力 资 源相 关 的 管 理技 能 。 理 论 基 础 是人 力 资 源 业 以企业管理 中， 如果对人力资源重视程度越高， 对以后企业效率、 务 建立 的前 提 ， 而且 可 以经 受 住 实践 的考 验 ， 从 而 调 整 今 后 的 方 竞 争 优势 都会 起到 积极 作用 。 向。 这就 要 求 了相 关 从业 人 员要 熟 知 人力 资 源管 理 的各 个 方 面 的 １ ． 人 力资 源 管理 在 企 业 中的 重要 性 增 加 。 在 企 业 中， 现 行 的经 理 论 ， 对 各 个 问 题 做 全 方 面 的研 究 ， 理 论 技 能 应 该 涉 及 到 战 略 规 营 战略 的核 心 是 ， 特定 环境 中， 高 校运 用各 种 资 源策 略 以实 现预 定 划 、 职业 发展 、 招聘 、 评估 、 组织 管理 、 变革、 考核 、 沟通 、 过 程 管理 和 目标。 人力资源管理的有效执行， 使员工能积极参与到 自己企业的 些其他的人力资源相关的专业领域。 经 营 目标 和 战略 中去 ， 把个 人 目标 和企 业 目标 相结 合 ， 实现 企业 与 ２ ． 相关的经营知识必须精通。 在经营人力资源管理中， 在客观 员工共赢 。 所以 ， 人力资源 的管理在今后企业战略管理中将成为不 方 面， 它 要求 人 力资 源 管理 者对 行 业运 行 中 的规律 要 了解 ， 这 样 才 可分 割 的一部 分 ， 将不 再仅 仅是 战 略规划 一个 过程 ， 战 略性加 强 。 能统一人力资源管理和企业运行步调 。 人力资源的管理者对 于财 ２ ． 事后 管理转变为超前管理。 在信息时代， 人力资源的管理早 务、 核心技术 、 客户和竞争对手等等各个方面存在的难点必须进行 已 在事 后 转 到事 前 ， 人 力 资 源 的管理 者 对 用户 的习 惯 和市 场 的趋 深入 的 了解 ， 才能从 专 业 的角度 出发 ， 来 提供 解决 问题 的方 法 。 势 必须 熟 悉 并 且 了解 ， 从 而 能掌 握 企业 的发 展 方 向 和对 企 业在 行 ３ ． 人 力 资 源 管理 部 门要 积 极 参 与 企业 变革 。 在 管 理 变革 中要 业 内 的发展 提前 预测 ， 实现 人 力资 源管 理的超 前性 。 积极参与进 去， 广泛应用企业现行 的先进 制度参与资产重组并且 ３ ． 未来企业人 力资源管理趋势。 信息技术在近几年发展十分 要正面迎接即将来 临的国际竞争 ， 人们已阻挡不 了变革的脚步 ， 所 迅速 ， 人力资源的管理方式也有一定 的转变。 目前 ， 信息技术的创 以在企业 中， 作为重要职能部门的人力资源管理部 门要积极参与 新 发展 为 人 力 资源 信 息 系统 的运 行 起 到 了促 进作 用 。 这 种 技术 的 到企 业 变革 的过程 中去 。 发展能够使得各个企业 的人力资源管理者都能正 常、 高效地运用 ４ ． 人 力 资 源的 管 理 者 工作 态 度要 专业 。 人 力 资 源 的工 作 者 应 信息技术来进行管理工作， 可以说 ， 互联网在企业发布以及获得人 有 很强 的专 业性 ， 体 现 在工 作态 度 上 ， 因 为其 既能 展示 自己在 工 作 力资源信息系统中成为一个重要渠道。 方 面 的能 力 ， 又能 传达 自己对 工作 的 专业 态 度 。 想要 人力 资 源 管理 能 给人 耳 目一新 的感 觉， 应 带着 全新 的专 业 工作 态度 。 人 力 资 源工 二、 我国企业 中人力资源管理的现状及今后 作人员应与其他部门主动配合、 密切联系 ， 企业应深信其为企业提 改 革 的 方 向 供 的 服务 和工 作都 是 有 意义 的 。 这样 不仅 会 让 自已充满 信 心， 整个 （ 一 ）目前我国企业人力资源管理现状 企业也会信心倍增。 同时 ， 人力资源管理者在做相关决定 的时候， １ ． 过 度重视操作性， 忽略战略性。 在 目前的人事管理 中， 管理过 可 信度 和地位 都会 提 高 。 度重视操作性， 这样反而忽略了战略的重要性 。 目前， 很多企业的人
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新1. 引言1.1 背景介绍高等教育是国家培养人才、推动社会发展的重要领域，而高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的核心部分。
随着时代的进步和社会的发展，传统的高校人力资源管理模式逐渐显露出一些不足之处。
传统模式下，高校人力资源管理主要以行政管理为主导，忽视了员工个体的需求和创新能力的发挥，导致员工积极性不足，管理效率低下，影响了高校整体的发展。
面对不断变化的教育环境和日益激烈的竞争，高校迫切需要创新人力资源管理模式，以适应新形势下的需求。
现代高校人力资源管理模式需要更加注重员工的参与和发展，激励员工的创新和积极性，建立一种积极向上的工作氛围，推动高校的发展和进步。
本文将深入探讨传统高校人力资源管理模式存在的问题，分析现代高校人力资源管理模式创新的必要性，并提出相应的解决路径。
通过分析成功的案例，展望未来高校人力资源管理的发展趋势，以期为高校人力资源管理的改革和发展提供借鉴和参考。
1.2 问题提出高校人力资源管理一直是教育界关注的焦点之一，随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已经难以适应现代高校的需求。
在这样的背景下，我们需要对高校人力资源管理模式进行创新，以提高管理效率，优化资源配置，促进教育事业的发展。
问题的提出是我们需要认真思考的关键。
传统的高校人力资源管理模式存在诸多问题，如管理体制僵化、决策效率低下、人才流失严重等。
这些问题直接影响了高校的教育教学质量，影响了人才培养的质量和效率。
急需从根本上重新审视和调整高校人力资源管理模式，实现管理方式的现代化、科学化和人性化，提升高校整体管理水平和竞争力。
为了解决这些问题，我们需要深入分析传统高校人力资源管理模式存在的弊端，探讨现代高校人力资源管理模式创新的必要性，以及创新的路径和成功案例，进而展望未来高校人力资源管理模式的发展趋势。
2. 正文2.1 传统高校人力资源管理模式存在的问题人力资源管理过于僵化。
浅谈国有企业人力资源管理的创新
３ 企 业 人 力 资 源 管 理 创 新 的 意义
２ 世 纪是 经 济全球 化 的竞 争 时代 ， 其本 质 １ 就 来 说 ， 种竞 争来 源 于创 新 ， 括 技 术 的创 新 、 这 包 管 理 的创新 。然 而 ， 有 的创 新 都 离 不 开创 新 的主 所 体— — 人才 ， 这也 正 是 人 们 将现 代 企 业 竞 争 归 结 为人 才 的竞 争 ， 结为 人 力 资 源 开 发 和 管理 的竞 归
【 关键词 】 国有企业 人力 资源管理
中图分类 号 ：９ ２ ｃ６
创新
文章编号 ：ｏ ５ １ｏ （ｏ １ ０ － ０ ５ ０ ２９ － ８ ９ ２ ｉ ）５ ０ ０ － ４
文献标识码 ： ｃ
１ 概 述 随着经 济全 球化 和 科 技进 步 的迅 猛 发展 ， 企 业 的外 部环 境和 内部管 理正发 生着深 刻 而巨大 的 变化 ， 企业 的发 展 正 面临 着 新 的形 势 和 挑 战。对 于 国有 企业来 说 ， 力开展 技术 创新 、 大 管理创 新和 制 度创新 ， 深化 国有企业 改革 的必 由之路 ， 是 但现
争 的原 因 。 从企 业 组织 结 构 来讲 ， 力 资 源管 理 部 门是 人
知 。人 力资 源管 理 工 作 作 为 一 种 经 济性 资源 ， 具 有 资本 属性 ， 又 与 一 般 的资本 不 同 。它作 为 一 但 种 资本 性资 源 ， 与一 般 的物 资 资 本 有 基 本 的 共 同 之 处 。首先 它是 投资 的产 物 。传统 的理 论在 很 大 程度 上 忽视 了这 一 点 ， 至 错 误 地 认 为 它是 自然 甚 形成 的同质 资 源 。事 实 上 ， 力 资 源 管 理工 作 确 人 实 是社 会和 个 人 投 资 的产 物 。在工 业 发 达 国家 ， 培训 费 用在过 去 １ ０年 间一 直 是 政府 支 出项 目中 增加 最 快 的 一 项 。许 多 国 家 尽 管 受 到 财 政 的压 力 ， 仍 试 图不 断 加 大人 力 资 源 投 资 的强 度 。在 但 发达 国家用 于人力 资 源的投 资 占国民生产 总 值 的 比例平 均为 ６ ５ ． ％左 右 ， 展 中 国家 平 均 为 ４ ， 发 ％
浅谈企业人力资源管理创新策略
浅谈企业人力资源管理创新策略企业人力资源管理是指为了实现组织目标和发展战略，运用一系列的人力资源策略、方法和技术，以规划、组织、配置、发展和激励人力资源，以及对人力资源进行评估、调查和监控，以保证组织人力资源的优化配置和能力的提升。
随着社会经济的不断发展和变化，企业人力资源管理也需要不断创新。
以下是一些企业人力资源管理创新策略：1. 强调人才发展：人才是企业最宝贵的财富，而人才发展是企业可持续发展的关键。
企业可以通过制定职业规划、培训计划、绩效评估等措施，激励员工发展自己的能力和技能，提升个人价值和竞争力。
2. 推行灵活工作制度：传统的固定上班时间和地点已经不能满足现代员工的需求。
企业可以实行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度，提高员工的工作效率和生活质量。
3. 建立多元化的工作环境：多元化的工作环境可以吸引更多的人才加入企业，并提高员工的满意度和创造力。
企业可以通过招聘多元化人才、建立尊重和包容的企业文化等方式，打造一个开放、包容和创新的工作环境。
4. 积极倡导员工福利：员工福利是企业留住人才的重要因素。
企业可以发放年终奖金、提供健康保险、提供员工旅游和培训等福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 引入新技术和工具：随着信息技术的快速发展，企业可以运用各种新技术和工具来提高人力资源管理的效率和准确性。
可以使用人力资源管理软件、人脸识别系统等技术来简化和自动化人力资源管理的流程。
6. 注重员工健康和平衡发展：员工的身心健康是企业人力资源管理的重要内容。
企业可以提供健身房、定期体检、心理咨询等健康管理服务，帮助员工保持良好的身心状态，并实现工作和生活的平衡。
7. 建立有效的绩效评估体系：绩效评估是激励和管理员工的重要手段。
企业可以建立科学、公正、透明的绩效评估体系，将员工的工作贡献与绩效奖励相挂钩，激励员工提升工作表现和个人能力。
企业人力资源管理创新是不断适应社会变化和员工需求的过程。
只有通过不断引入新的策略和方法，企业才能更好地管理和激励员工，提高组织的竞争力和创造力。
浅谈中国人力资源管理的五个发展趋势
浅谈中国人力资源管理的五个发展趋势作者：张立军贺俊亮来源：《商情》2013年第33期【摘要】随着信息化时代的到来，人力资源管理而临着诸多的挑战。
本文提出人力资源管理发展的五个大趋势，包括战人力资源、工作外包化、人力资木投资增大、人才流动速度加快等，这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。
【关键词】人力资源发展趋势现在的中国正经历着工业化没有完成又而临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势：一、由战术性向战略性人力资源转变从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重要的变革，但是要花多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。
正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。
人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的贡献，而是全体员工及全体管理者的贡献。
过去是人事部的贡献，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理贡献，关注人力资源的各种政策。
目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的贡献；三是员工如何实现自我发展与自我开发。
人力资源管理的一项根本任务就是推动和帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。
尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。
人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。
新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。
在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。
这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。
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浅谈人力资源管理的发展趋势与创新
作者：王姝吴俊山
来源：《中国管理信息化》2012年第09期
［摘要］随着知识经济时代的到来，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为企业最重要的生产要素，人力资源的开发和利用对于企业的生存发展起着举足轻重的作用，只有实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。
［关键词］人力资源；管理；创新
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 09. 067
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）09- 0109- 01
随着知识经济时代的到来，人力资源的开发和利用对于企业的生存发展起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为企业最重要的生产要素。
对人力资源的争夺，创新人才的培养也成为企业关注的焦点。
1 人力资源管理的发展趋势
随着世界经济的发展，人力资源管理的理论和实践也迅速发展，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。
第一，在传统的人事管理中人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬方面，员工仅仅被看作是生产的“成本”。
而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。
人力资本是企业员工所拥有的知识、技能和经验等。
第二，人力资源的战略管理和制度化。
人力资源管理更加突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的潜能，增强企业凝聚力，增强人力资源的使命感，保证组织目标的实现。
同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。
所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场实行双向选择，组织与受聘者的关系，从“契约关系”逐渐演变为“盟约关系”。
也就是说，以原来命令的方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。
在这种情况下，企业管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。
原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。
高层信息多，下级信息少，信息分配的多少，决定权力的大小。
但由于建构的多层组织形式在市场竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。
因此，组织扁平化成为一种潮流，在下层
建立成本利润中心也是为适应这种变化。
整个组织管理的柔性化、扁平化，必然也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。
为适应这一发展趋势，企业必须吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新。
第三，管理方法人本化。
未来经济的发展取决于人的智能开发，只有发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。
因此，现代管理强调“人本管理”，即尊重人、信任人、激励人，提升职工的责任感和参与感，充分了解员工的需要，充分调动所有员工工作的积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
2 人力资源管理创新
人力资源管理创新，要求管理者必须转变观念，走出认识误区。
第一，要把人力资源能力的开发与广纳人才上升到战略的高度，作为工作的重中之重。
提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，使人力资源部门成为人事行政管理的办事机构和领导班子实施人才战略的参谋部。
第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。
首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。
其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，应该根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定。
再次，吸纳人才，除从外部引进外还要注重内部发现和培养。
第三，吸引人才，在整个组织中营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。
把尊重人才、关心人才成长作为企业文化的核心。
第四，建立健全组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公开、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。
最后，在保险、福利等基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。
在２１世纪经济全球化的背景下，人力资源成为促进企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源管理工作。
企业只有在激烈的竞争环境中进行人力资源管理的创新，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
主要参考文献
［１］杨月坤. 人力资源管理与企业文化：在融合中创新［Ｊ］．中国建材，２００６（6）．
［２］张震. 知识经济时代的企业人力资源管理［Ｊ］．商场现代化：上旬刊，２００６（6）．。