劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
典型劳动争议案例分析及处理要点解读
典型劳动争议案例分析及处理要点解读劳动争议是指在劳动关系中，由于劳动者与用人单位之间产生的劳动权益争议而引发的纠纷。
在实际工作中，我们会经常遇到各种典型的劳动争议案例。
本文将针对典型劳动争议案例进行分析，并解读处理要点。
一、案例分析案例一：工资拖欠纠纷公司与一名员工签订了一份劳动合同，并规定了工资支付标准。
然而，在该员工的工作期间内，公司长时间拖欠工资。
员工多次要求发放工资，但公司一直以各种理由推脱。
员工实在忍受不了，最终将公司告上法庭。
案例二：工伤赔偿争议一名工人在工作中发生工伤，导致严重伤残。
然而，他认为公司对于他的伤情没有给予足够的赔偿。
工人请求按照法定标准给予赔偿，但公司拒绝承担责任，认为工人的伤残程度没有达到法定标准。
案例三：加班费纠纷一家技术公司有大量员工需要进行加班工作，但公司没有按照劳动法的规定支付相应的加班费。
员工多次要求公司支付加班费，但公司一直拒绝。
1.强调法律意识在处理劳动争议案例时，首先应该强调法律意识。
劳动者和用人单位双方都应该明确自己的权益和义务，并遵守劳动法律法规。
在面对争议时，可以通过法律手段解决纠纷，维护自身合法权益。
2.调解与协商在解决劳动争议时，调解与协商是重要的处理手段。
劳动者和用人单位可以通过平等协商、友好沟通等方式解决纠纷。
双方应该坚持公平、公正、诚实信用的原则，争取达成双方都能接受的解决方案。
3.合法合规在处理劳动争议案例时，应强调合法合规。
用人单位应该严格按照劳动法的规定履行义务，包括工资支付、劳动保护等方面。
劳动者也应遵守劳动合同约定，不得以违法手段解决纠纷。
4.保护劳动权益解决劳动争议的目的是保护劳动者的权益。
在处理纠纷时，应尽可能保护劳动者的合法权益，包括工资支付、伤残赔偿、加班费等。
用人单位应认真对待劳动者的合法合理要求，切实履行自己的义务。
5.法律援助与维权途径若无法通过协商解决劳动争议，可以借助法律援助和维权途径解决问题。
劳动者可以寻求相关部门的法律援助，申请法律援助服务。
劳动者败诉典型案例：签完 再无争议 条款反悔难获支持
劳动者败诉典型案例：签完“再无争议”条款反悔难获支持【案情介绍】杨某系外埠农业户口，1999年10月1日，杨某入职某印刷公司，担任副主管。
入职后，公司没有为杨某缴纳社会保险。
直至2010年1月，公司才开始为杨某缴纳社会保险。
2015年12月31日，因劳动合同到期，双方协商一致签订劳动合同终止补偿协议，约定公司一次性支付杨某经济补偿金13.6万元，双方对于此次劳动合同到期终止，且与劳动合同履行相关的事宜无其他任何经济和劳动争议，杨某不再向公司提起任何诉求。
后公司将13.6万元补偿金支付杨某。
杨某以该经济补偿金中不包含未缴纳社会保险的补偿为由诉至法院，要求公司给付未缴纳社会保险的补偿金。
【法官说法】我们认为，本案争议焦点为“双方再无其他任何争议”的条款是否有效。
根据查明的事实，劳动合同终止补偿协议系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，故应属有效。
该协议载有双方再无其他任何经济和劳动争议，视为杨某放弃权利的意思表示，且公司已经实际履行支付义务，不存在侵害杨某利益的情形，故根据诚实信用原则，我院依法判决驳回杨某要求支付未缴纳社会保险补偿的诉讼请求。
需要提醒的是，用人单位与劳动者之间达成的协议属于权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有法定的无效情形，应当认定为有效。
实际履行后，如果当事人违反诚实信用原则而另行起诉，很难得到支持。
【法院提示】劳动争议案件事实认定难度大，诉讼请求繁杂，法律规定交叉较多，劳动者一般很难熟练掌握，再加上举证困难，劳动者在诉讼中会产生很多个案化的法律风险。
但是通过分析我们也不难发现，只要劳动者在劳动关系中秉持诚实信用原则，并依法理性维权，就能有效避免败诉风险。
我们再次提醒广大劳动者，在行使权利和维权时，着重注意以下几个方面：一是坚守诚实信用原则。
诚实信用原则本就是合同履行的原则之一，也被直接引入了《劳动合同法》的条文中，诚实信用原则是对用人单位和劳动者双方的共同要求。
十大典型劳动争议案件
十大典型劳动争议案件欧阳学文一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。
同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。
工作至7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。
餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。
因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。
后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
评析：依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。
本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。
本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。
劳动争议经典案例解析
劳动争议经典案例解析劳动争议是指劳动关系中因工资、工时、工作环境、劳动条件、劳动报酬等方面的纠纷而产生的争议。
下面将列举10个劳动争议的经典案例，并对其进行解析。
1. 乌鲁木齐某制造厂工人罢工事件2014年，乌鲁木齐某制造厂工人因长时间工作、过低工资等问题发起罢工。
该事件引起了社会的广泛关注，厂方最终同意提高工人的工资待遇，解决了劳动争议。
2. 某快递公司拖欠工资事件某快递公司因资金链断裂，拖欠员工工资多个月。
员工通过法律途径维护自身权益，要求公司支付拖欠的工资。
最终，法院判决该公司支付工资，并处以相应的罚款。
3. 某餐馆服务员加班未得到相应报酬事件某餐馆服务员长期加班，但未得到相应的加班费。
服务员通过向劳动监察部门投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察部门最终判决公司支付加班费，并对公司进行了罚款。
4. 某电子厂不提供劳动合同事件某电子厂未与员工签订劳动合同，员工因此无法享受相应的福利和权益。
员工通过法律途径要求公司签订劳动合同，并支付相应的赔偿金。
法院最终判决公司签订劳动合同，并支付赔偿金。
5. 某建筑工地发生工伤事件某建筑工地因缺乏安全设施导致工人发生工伤。
工人通过劳动监察部门投诉，要求公司支付医疗费用和相应的赔偿金。
劳动监察部门最终判决公司支付医疗费用和赔偿金，并处以相应的罚款。
6. 某超市雇佣童工事件某超市雇佣未成年人作为员工，违反了劳动法规定。
相关部门接到举报后进行调查，最终责令超市停止雇佣童工，并处以相应的罚款。
7. 某酒店解雇孕妇员工事件某酒店解雇一名孕妇员工，违反了劳动法的保护规定。
孕妇员工通过劳动仲裁提起诉讼，要求公司支付经济补偿和精神损失赔偿。
劳动仲裁委员会最终判决公司支付经济补偿和精神损失赔偿。
8. 某制药公司未按时支付工资事件某制药公司因资金问题导致未能按时支付员工工资。
员工通过劳动仲裁提起诉讼，要求公司支付拖欠的工资和相应的赔偿金。
劳动仲裁委员会最终判决公司支付工资和赔偿金，并处以相应的罚款。
劳动纠纷案例法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某公司（以下简称“公司”）与员工李某（以下简称“李某”）因劳动合同解除问题产生纠纷。
李某于2010年7月1日入职公司，担任销售部经理一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司认为李某工作能力不足，且销售业绩不佳，遂决定解除与李某的劳动合同。
双方就解除劳动合同的经济补偿问题产生争议，李某认为公司未按照法律规定支付经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否依法解除劳动合同？2. 公司是否应支付李某经济补偿金？三、法律分析（一）关于公司是否依法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1. 依照企业破产法规定进行重整的；2. 生产经营发生严重困难的；3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在本案中，公司因经营不善，决定裁员以降低成本，符合《劳动合同法》第四十条第二项的规定。
然而，公司在解除劳动合同前，未按照法律规定与李某协商一致，也未提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付其一个月工资，违反了《劳动合同法》第四十一条的规定。
因此，公司解除劳动合同的行为存在违法之处。
（二）关于公司是否应支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在本案中，李某在公司工作满三年，公司应按照法律规定支付其经济补偿金。
具体计算方法如下：李某月工资为10,000元，工作年限为3年，应支付的经济补偿金为：10,000元/月× 3年 = 30,000元。
最高法劳动争议十大典型案例
最高法劳动争议十大典型案例最高法劳动争议十大典型案例：1. 薪资拖欠案：某公司未按时支付员工工资，员工起诉要求支付拖欠的工资。
最高法判决公司应支付员工拖欠的工资，并处以相应的违约金。
2. 非法解雇案：某员工在合同期内被公司非法解雇，员工起诉要求恢复原职。
最高法判决公司违法解雇，要求公司赔偿员工经济损失并恢复员工原职。
3. 工伤赔偿案：某员工在工作中受到意外伤害，公司未及时支付工伤赔偿金。
员工起诉要求公司支付工伤赔偿金。
最高法判决公司应支付员工工伤赔偿金，并承担相应的赔偿责任。
4. 加班费纠纷案：某公司未按照劳动法规定支付员工加班费，员工起诉要求支付加班费。
最高法判决公司应支付员工相应的加班费，并加以处罚。
5. 年假权益案：某公司未按照劳动法规定给予员工年假假期，员工起诉要求享受年假假期。
最高法判决公司应给予员工年假假期，并赔偿员工相应的经济损失。
6. 社保缴纳问题案：某公司未按时足额缴纳员工社保，员工起诉要求公司补缴社保费用。
最高法判决公司应按时足额缴纳员工社保，并处以相应的罚款。
7. 合同违约案：某公司违反劳动合同约定，未按时支付工资和福利待遇，员工起诉要求公司履行合同。
最高法判决公司违约，要求公司支付员工相应的工资和福利待遇。
8. 工作时间纠纷案：某公司强制员工加班超过法定工作时间，员工起诉要求公司恢复正常工作时间。
最高法判决公司应恢复员工正常工作时间，并支付相应的加班费。
9. 用工合同签订问题案：某公司与员工签订的劳动合同存在不合法条款，员工起诉要求修改合同条款。
最高法判决公司应修改不合法的合同条款，并赔偿员工相应的经济损失。
10. 工作环境安全案：某公司工作环境存在安全隐患，员工起诉要求改善工作环境。
最高法判决公司应改善工作环境，并赔偿员工因工作环境安全问题所造成的损失。
以上是最高法劳动争议十大典型案例，涵盖了工资拖欠、非法解雇、工伤赔偿、加班费纠纷、年假权益、社保缴纳问题、合同违约、工作时间纠纷、用工合同签订问题和工作环境安全等多个方面的劳动争议案件。
劳动者法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司在业内享有一定的知名度，但由于近年来市场竞争加剧，公司经营状况不佳，导致员工工资待遇、社会保险等方面存在诸多问题。
2018年，公司一名员工张先生（化名）因劳动纠纷向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件事实张先生于2016年1月1日入职科技公司，担任研发工程师职位。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元，按月支付。
2017年7月，张先生因工作需要被调至生产部门担任生产工程师，岗位工资调整为7000元。
2018年4月，公司因经营困难，决定对张先生进行降薪，将其工资调整为5000元。
张先生认为公司的降薪行为违法，遂向公司提出异议。
公司未予理睬，张先生遂于2018年5月向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁过程中，张先生提出以下仲裁请求：1. 要求公司支付2018年4月至2018年5月的工资差额；2. 要求公司支付违法降薪的赔偿金；3. 要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
科技公司对张先生的仲裁请求提出如下答辩：1. 公司因经营困难，降薪行为合法；2. 张先生与公司解除劳动合同，不属于违法解除，无需支付经济补偿金。
三、仲裁委员会审理结果劳动仲裁委员会经审理认为：1. 张先生与科技公司签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定履行义务；2. 公司在经营困难的情况下，未经与张先生协商一致，单方面降薪，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定；3. 张先生要求公司支付2018年4月至2018年5月的工资差额，符合法律规定，应予以支持；4. 张先生要求公司支付违法降薪的赔偿金，符合法律规定，应予以支持；5. 张先生与公司解除劳动合同，不属于违法解除，公司无需支付经济补偿金。
综上，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 公司支付张先生2018年4月至2018年5月的工资差额；2. 公司支付张先生违法降薪的赔偿金。
劳动法律问题案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益增加，劳动法律问题也随之增多。
本案例分析将围绕一起典型的劳动法律纠纷展开，旨在通过对具体案例的分析，探讨劳动法律问题，并提出相应的法律建议。
案例一：劳动合同解除争议1. 案情简介张先生于2018年1月1日入职某科技公司，担任研发工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为10000元，并约定试用期六个月。
在试用期内，张先生因工作失误导致公司项目进度延误，被公司口头警告。
试用期结束后，公司以张先生工作能力不足为由，决定解除劳动合同。
张先生认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案件分析本案涉及的主要法律问题是劳动合同解除的条件和程序。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当符合以下条件：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
在本案中，公司以张先生工作能力不足为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明张先生在试用期间不符合录用条件。
因此，公司的解除行为不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。
3. 法律建议对于本案，劳动仲裁委员会支持了张先生的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
以下是一些建议：（1）用人单位在解除劳动合同前，应充分了解劳动者的工作表现，并收集相关证据；（2）用人单位应严格按照法律规定解除劳动合同，不得违法解除；（3）劳动者在劳动合同解除后，如认为用人单位违法解除，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议纠纷典型案例评析第一篇：劳动争议纠纷典型案例评析劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、2、3、4、5、采取欺骗手段订立的劳动合同无效采用胁迫手段订立的劳动合同无效内容违反法律规定的劳动合同无效强迫续订劳动合同无效违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生，由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目，取得了本科文凭。
但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭”，因此，要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同，存在欺诈，劳动合同无效。
但是，外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项：劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前，劳动合同原则上是合法有效的。
只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效。
（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同，后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同；③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
十大劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。
小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。
小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。
劳动争议案件法律分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济社会的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
劳动争议案件不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到企业的正常运营和社会的和谐稳定。
本文将对劳动争议案件的法律进行分析，以期为相关法律实践提供参考。
二、劳动争议案件概述1. 定义劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因劳动权利义务关系发生的争议。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动争议包括劳动合同纠纷、工资福利纠纷、社会保险纠纷、劳动保护纠纷、劳动争议仲裁和诉讼等。
2. 类型（1）劳动合同纠纷：包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等纠纷。
（2）工资福利纠纷：包括工资支付、加班费、福利待遇等纠纷。
（3）社会保险纠纷：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等纠纷。
（4）劳动保护纠纷：包括劳动安全、卫生、职业病防治等纠纷。
（5）劳动争议仲裁和诉讼：包括对劳动争议仲裁不服提起诉讼、法院审理劳动争议案件等。
三、劳动争议案件的法律分析1. 劳动合同纠纷（1）法律依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
（2）案例分析在劳动合同纠纷中，法院主要审查劳动合同的合法性、合规性，以及双方当事人的履行情况。
例如，劳动者因用人单位未按照合同约定支付工资而提起诉讼，法院将审查用人单位支付工资的行为是否符合法律规定。
2. 工资福利纠纷（1）法律依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工资支付暂行规定》等。
（2）案例分析在工资福利纠纷中，法院主要审查用人单位支付工资、福利待遇的行为是否符合法律规定。
例如，劳动者因用人单位未按照规定支付加班费而提起诉讼，法院将审查用人单位支付加班费的行为是否符合法律规定。
3. 社会保险纠纷（1）法律依据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国养老保险条例》、《中华人民共和国医疗保险条例》等。
（2）案例分析在社会保险纠纷中，法院主要审查用人单位缴纳社会保险费的行为是否符合法律规定。
常见法律案例及解析：劳动争议案例汇总和解读
案例一：XX与公司解除劳动合同纠纷案事实经过： XX在某公司担任销售经理一职，工资为月薪8000元。
由于公司经营不善，导致经济困难，公司决定裁员，其中包括XX。
公司与XX进行协商，向XX支付了三个月的工资作为解除劳动合同的经济补偿。
然而，XX认为自己应当享受更多的赔偿，因为公司并未按照劳动法规定的赔偿标准支付。
律师解读：根据《中华人民共和国劳动法》第四章第三十八条，用人单位违反劳动法规定解除劳动合同的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
根据该法律规定，用人单位违反劳动法规定解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，包括未尽事前告知和支付赔偿金的情况。
建议：鉴于XX的情况，公司确实没有按照劳动法规定的标准支付经济补偿金。
建议XX首先与公司进行协商解决纠纷，如协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
同时，XX应当准备好相关证据，包括劳动合同、工资支付记录等，以证明自己的权益。
案例二：XX请求公司支付未休年假工资案事实经过： XX在某公司工作了五年，每年应享受10天年假。
然而，在五年的工作期间，公司未安排给XX休年假，也未支付未休年假工资。
XX认为公司的做法违反了劳动法规定，向公司提出要求支付未休年假工资的请求。
律师解读：根据《中华人民共和国劳动法》第四章第三十三条，单位应当根据劳动合同的约定安排劳动者享受年休假，并支付年休假工资。
年休假工资一般是根据劳动者在年休假期间的工资收入计算。
单位未安排劳动者休年假的，应当依法支付年休假工资。
建议：对于XX的情况，公司未安排给他休年假，也未支付未休年假工资，属于违反劳动法的行为。
建议XX首先与公司进行协商，要求支付未休年假工资。
如协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
同时，XX应当准备好相关证据，包括工资收入记录、与公司的沟通记录等，以证明自己的权益。
案例三：XX被公司辞退后未支付工资案事实经过： XX在某公司担任财务主管一职，工资为月薪10000元。
劳动纠纷大经典案例及法规解析
劳动纠纷大经典案例及法规解析近年来，随着经济社会的快速发展，中国的劳动关系也日益复杂。
劳动纠纷的发生频率也逐渐提高，劳动法律体系也在不断完善。
本文将以一些经典案例为例，结合法律法规进行解析，希望可以引发广大读者的关注和思考。
一、职工拖欠工资案职工拖欠工资一直是一个比较普遍的问题。
法律上规定，用人单位应当按照约定时间和劳动合同约定的报酬支付工资，并保证支付的工资不得低于最低工资标准。
但是，在实际执行中，用人单位往往会存在恶意拖欠、拖延工资等问题。
例如，曾经发生过山东德州市一家企业拖欠240名职工工资的案例。
这些职工的工资拖欠了数月之久，且企业不愿出面解决劳动纠纷。
在这种情况下，这些职工向劳动局申请调解，经过多次调解未果之后，他们将这个案件告到法院，最终法院判决企业支付300万元的赔偿金。
在这个案例中，我们可以看到，职工的权益被恶意侵害了，但是他们通过合法途径维护自己的权益。
这也说明，法律和劳动法规的保护作用是非常重要的。
二、加班费与绩效工资案在某些特定的职业中，员工的工作时间和工作强度都比较大，这时劳动法律就会为他们提供加班费的保障。
加班费是指员工因加班而获得的额外报酬，它是为弥补员工在额外工作时间和劳动量上的付出而设立的。
例如，某企业的员工就向用人单位提出了加班费的要求。
但是用人单位以绩效工资作为员工报酬的一部分，而绩效工资中已包含加班费，因此拒绝给员工发放加班费。
此时员工可以向劳动部门投诉，要求用人单位为他们支付合法的加班费，并进行赔偿。
在这个案例中，我们可以看到，加班费是员工的合法权益。
如果用人单位以绩效工资等形式侵犯员工的加班费权益，员工可以通过法律手段来维护自己的权益。
三、竞业限制与用人单位自带客户案在员工离开一家公司后，如果他们和原用人单位具有竞争关系，这时用人单位可以采取竞业限制的措施，阻止员工与竞争对手合作。
但是，竞业限制范围和期限均应在一定的法律范围内，不能超过合理范围。
例如，某公司的员工离开后与原用人单位的客户进行了合作。
劳动法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2000年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
该公司拥有员工1000余人，其中生产部门员工800人。
近年来，由于市场竞争加剧，甲公司面临经营压力，导致生产部门员工工资拖欠、加班费未支付等问题。
2019年，生产部门员工集体向公司提出劳动争议，要求支付拖欠工资、加班费等款项。
二、案情介绍1. 基本情况甲公司拖欠生产部门员工工资和加班费，涉及员工800余人，拖欠工资总额约为100万元，加班费总额约为50万元。
2. 员工诉求员工要求甲公司支付拖欠工资、加班费，并承担相应的违约金和赔偿金。
3. 公司辩称甲公司辩称，由于公司经营困难，导致资金周转出现问题，无法按时支付工资和加班费。
同时，公司表示愿意与员工协商解决此事。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于甲公司是否应承担支付拖欠工资和加班费的义务，以及应承担多少违约金和赔偿金。
2. 法律依据（1）根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
”（2）根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”（3）根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者工资的，应当按照下列标准支付违约金：……（二）拖欠工资的，应当支付相当于拖欠工资数额的百分之五十以上百分之百以下的违约金。
”3. 案例分析（1）甲公司拖欠工资和加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应当承担支付拖欠工资和加班费的义务。
（2）关于违约金和赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，甲公司应当支付相当于拖欠工资数额的百分之五十以上百分之百以下的违约金。
此外，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位未按时足额支付劳动者工资的，应当支付赔偿金。
赔偿金的数额为未支付工资数额的百分之五十以上百分之百以下。
十大劳动法律案例分析(2篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案情简介：王某于2015年1月1日入职某公司，双方签订了三年期劳动合同。
2017年5月，公司以王某工作能力不足为由，单方面解除劳动合同。
王某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
本案中，公司未提前三十日通知王某，也未支付一个月工资，因此公司违法解除劳动合同。
王某有权要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、案例二：拖欠工资纠纷案情简介：张某在某工厂工作，双方签订了三年期劳动合同。
然而，工厂自2016年6月起拖欠张某工资，张某多次向工厂追讨无果，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
本案中，工厂拖欠张某工资，张某有权要求工厂支付拖欠的工资，并可以根据《劳动合同法》第四十六条规定，要求工厂支付经济补偿金。
三、案例三：加班费争议案情简介：李某在某公司担任销售经理，每月基本工资8000元。
2016年，李某加班时间累计超过200小时，但公司未支付加班费。
李某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，李某加班时间超过200小时，公司未支付加班费，违反了法律规定。
李某有权要求公司支付加班费。
四、案例四：劳动合同无效纠纷案情简介：赵某与某公司签订了一份劳动合同，约定赵某担任公司经理。
然而，在签订合同过程中，赵某隐瞒了自己的犯罪前科。
合同签订后，公司发现赵某隐瞒了重要事实，遂要求解除合同。
赵某不同意，双方发生争议。
案例分析：根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
『劳动仲裁』败诉案例分析
『劳动仲裁』败诉案例分析笔者办理案件的过程中，发觉⽬前多数员⼯维权的意识⾼涨。
这⼀点应当归功于2008年1⽉1⽇⽣效的劳动合同法，也应当归功于国家对劳动合同法的⼤⼒宣传和推⼴活动。
劳动合同法固然是⼀部保护双⽅利益的法律，但是在劳动合同法的宣传和推⼴活动中，在事实上却唤醒和促进了劳动者的权利意识。
多数劳动者开始意识到在劳动过程中，其实⾃⼰是享有多种权利的，多数员⼯也开始意识到，当单位对⾃⼰进⾏劝退时，其实也是可以要求单位进⾏多项补偿的。
于是2008年前后，劳动者维权的活动层出不穷。
但是，有了权利意识，勇于维权的同时，不少劳动者却也在陆陆续续地不断在为维权付出代价，⽽这些代价却是⼀般的劳动者在维权之初并没有很清晰地意识到，也没有充分的⼼理准备的。
1、案例：本来原告成了被告李⼩姐供职于⼀家IT公司，任⾏政主管职务。
在产假期间，公司没有向她⽀付⼀分钱的⼯资，为由她深为苦恼。
与公司交涉，公司以产假为由，拒绝付款。
不得已，李⼩姐提出仲裁，要求公司向其⽀付产假⼯资并加付25%作为经济补偿⾦，合计⾦额⼆万元。
在案件审理过程中，公司对李⼩姐提出反诉，要求李⼩姐返还公司⽋款⼗万元，返还公司的⼿提电脑⼀部或者赔偿⼆万元的损失。
李⼩姐收到诉状后⼗分意外，⼤为吃惊。
本案中李⼩姐在申诉之前，只是考虑了单位拖⽋⾃⼰产假⼯资这⼀情节，没有全⾯地考虑和衡量⾃⼰诉讼的风险，所以才招致后来单位诉她时，没有完全的⼼理准备，给⾃⼰的带来了很⼤的⼼理压⼒。
再加之⾃⾝正在哺乳期这⼀特殊条件，⽣活压⼒与精神压⼒都很⼤，所以这⼀场诉讼，对于李⼩姐来说，就是⼀个⽐较艰⾟的过程了。
律师提醒：员⼯在申诉之前，就要对争议事实进⾏全⾯的分析，不可只看到⾃⼰的权利，同时也应当看到⾃⼰有没有短处，公司会不会对⾃⼰提出反诉。
这样才会有充分的⼼理准备，不致于在后来公司申诉⾃⼰时，⼿⾜⽆措。
当被告本⾝对于员⼯来说，就是⼀个有压⼒的事情。
当⼀个员⼯去申诉时，考虑的往往是⾃⼰是原告，⾃⼰在通过合法的渠道来主张⾃⼰的权利，打这场官司最不济就是败诉，⾃⼰并没有其他的风险。
10 个劳动争议典型案例｜子非鱼说劳动法
10 个劳动争议典型案例｜子非鱼说劳动法裁判要旨概述01 . 当事人不服劳动人事议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，应依法驳回起诉。
02 . 劳动者已举证证明加班事实的存在，并举证证明具体加班时间的证据为用人单位所掌握，而用人单位在人民法院指定的期间内拒不提供的，应当根据劳动者的主张认定加班时间。
03 . 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。
用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
04 . 用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。
用人单位以申请进入破产清算程序为由与劳动者解除劳动关系的，除非劳动者同意解除，否则属非法解除。
05 . 用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
伤亡职工与用工单位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。
06 . 劳动者被诊断为职业病观察对象且不适宜继续从事原工作的，用人单位应当为其妥善安排其他工作岗位。
用人单位未予安排的，仍应向其支付劳动报酬。
鉴于劳动者未实际提供劳动，其劳动报酬可按病假工资标准进行支付。
07 . 在劳务派遣中，被派遣的劳动者在工作中发生工伤的，应当由作为用人单位的劳务派遣单位承担工伤保险赔偿责任。
劳动者要求用工单位承担连带责任的，不予支持，但劳动派遣单位可与用工单位约定补偿办法。
08 . 劳动关系解除后，用人单位未在规定期限内将失业人员的名单、档案提交社会保险经办机构致使劳动者不能享有失业保险待遇的，用人单位应当承担赔偿责任。
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劳动争议案件败诉之法律分析（4类23种情形＋10个典型案例）一、劳动关系建立阶段用人单位方面的典型败诉情形01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。
02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。
03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。
儒思HR人力资源网劳动者方面的典型败诉情形04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。
05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。
06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。
二、劳动合同履行阶段用人单位方面的典型败诉情形07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。
08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。
09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。
劳动者方面的典型败诉情形10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。
11 .劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。
12 .劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。
三、劳动合同解除与终止阶段用人单位方面的典型败诉情形13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。
14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。
15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。
劳动者方面的典型败诉情形16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。
17 .尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。
18 .劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法院支持。
四、竞业限制及服务期方面用人单位方面的典型败诉情形19 .用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第6条的规定，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。
20 .用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。
特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。
劳动者方面的典型败诉情形21 .用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违约责任的法律风险。
22.劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么必然导致支付违约金的败诉后果23 .劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动争议十大典型案例案例1：依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。
2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。
2012年3月24日，王某提出辞职。
王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。
仲裁委员会驳回了其申请请求。
王某不服仲裁提起诉讼。
法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。
其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。
案例2：停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。
因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。
李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。
2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。
2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。
此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。
2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。
李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。
法院经审理认为，根据2010年9月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干问题的司法解释（三）中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位发生用工争议后，应按照劳动关系处理。
老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立劳动关系的主体资格。
经进一步审查，老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双方之间存在劳动关系。
案例3：因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资陈某于2012年9月1日入职餐饮公司，担任人事经理一职。
2013年5月，陈某以个人发展原因为由，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。
但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。
即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。
餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书。
陈某认可上述证据材料真实性，也认可其工作职责包括劳动合同签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。
法院审理后认为，根据案件证据情况，需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。
现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。
综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。
案例4：员工连续工作满十年有权签无固定期合同刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。
2005年，刘某被安排到大海子公司工作。
2008年1月1日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。
2010年11月，刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。
大海子公司不同意签订并告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。
仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。
刘某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。
法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。
案例5：调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。
2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。
时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。
张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。
此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。
随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。
事后张某起诉。
法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。
案例6：非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算金某2004年12月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中的“工作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。
该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。
次日，金某与同兴公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2011年7月29日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于2011年9月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某请求。
公司不服提起诉讼。
法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。