高尔夫俱乐部教练绩效考核表.doc
教练员绩效考核表
月度计划关键任务指标
月
门店
绩效责任书
序号 1 2 3 4
考核指标
指标说明及计算公式
原始数据
考核数据
考核分值
试课成功率（单店负 20分-试课未报名人数X2+报名人数 责人填写） 学员流失（单店负责 20分-当月学员流失总人数X2分 人填写） 考级（单店负责人填 考级人数/（学员人数X 20%）X10分-未通过人数 写） 学员出勤（单店负责 出勤总次数/（学员人数X 6）X10分 人填写） 教学抽查 制度执行 20分-教学抽查（各项不合规扣2分） 20分-学员投诉扣2分-会议、培训等迟到效考核指标本人已经认真阅读并充分认可。为同心协力推进企业发展、实现企业经营目标、促进自身的提高与完善，本人自愿按以 上指标及相关责任签署此绩效考核责任书。 签署人： 绩效管理考核人： 二零一六年 月 日
教练员绩效考核评分表
教练员绩效考核评分表1. 背景介绍教练员在体育活动中扮演着重要的角色，他们负责指导和培训运动员，提升其竞技水平。
为了评估教练员的绩效，制定一套科学、客观的考核评分表是必要的。
本文将介绍一种教练员绩效考核评分表的设计和使用方法，旨在帮助体育组织和教练员进行绩效管理与改进。
2. 设计原则教练员绩效考核评分表的设计应符合以下原则：2.1 客观性评分表应基于客观、可衡量的指标，避免主观判断和个人喜好的干扰。
这样才能使评估结果更加准确和公正。
2.2 综合性评分表应该综合考虑教练员在训练过程中的多个方面表现，包括教学能力、指导水平、沟通和团队合作等。
这样才能全面评估教练员的绩效。
2.3 时效性评分表应根据实际需要进行调整和更新，以适应不同阶段、不同类型的体育活动的要求。
这样才能使评估结果更具实用性。
3. 评分指标教练员绩效考核评分表应包含以下评分指标：3.1 教学能力评估教练员在教学过程中的能力，包括知识准备、讲解能力、示范能力和指导能力等。
3.2 指导水平评估教练员在指导运动员训练过程中的水平，包括训练计划的制定、训练方法的选择和训练成果的达成等。
3.3 沟通与团队合作评估教练员与运动员、其他教练和团队成员之间的沟通和协作能力，以及他们对团队建设的贡献。
3.4 绩效改进评估教练员对于个人绩效的改进意识和行动，包括反思能力、学习态度和专业发展等。
4. 评分方法教练员绩效考核评分表可以采用以下评分方法：4.1 量化评分每个评分指标可以采用五级或十级评分体系，根据教练员在该指标上的表现打分。
例如，五级评分体系可以是：优秀、良好、合格、待提高、不合格。
4.2 权重分配根据评估的重要程度，为每个评分指标分配不同的权重。
例如，教学能力可能比绩效改进更重要，可以给予更高的权重。
4.3 综合评分根据各个评分指标的得分和权重，计算教练员的综合评分。
可以采用加权平均法，将各评分指标得分乘以对应权重后求和，得到最终的综合评分。
教练员考核评分表
教练员考核评分表考核目的教练员考核评分表旨在对教练员的综合能力进行评价和得分，以便更好地指导和支持教练员的个人发展。
通过考核评分表可以客观地评估教练员在教学、领导力、沟通能力等方面的表现，并为教练员提供改进和成长的机会。
考核内容1. 教学能力（40分）•技术掌握：考核教练员在相关领域的专业知识和技能掌握程度。
评分标准：熟练掌握并能准确传授相关技术和知识，对学员的问题能给予恰当的解答。
（10分）•教学方法：考核教练员在教学过程中的方法和策略是否科学合理，是否能促进学员的学习效果。
评分标准：教学方法灵活多样，能根据学员的不同需求进行调整和变化，能够激发学员的学习热情和兴趣。
（10分）•教学效果：考核教练员的教学效果，即学员在教练员指导下的学习成果和进步。
评分标准：学员的综合能力和技术水平是否有显著提高，学员对教练员的教学反馈是否积极。
（20分）2. 领导力（30分）•组织能力：考核教练员在组织训练和比赛等活动时的能力和效果。
评分标准：能合理安排训练和比赛计划，有良好的组织能力和时间管理能力，能够有效地协调团队成员的工作。
（10分）•激励能力：考核教练员激励学员的能力，是否能够激发学员的潜力和积极性。
评分标准：能够给予学员充分的鼓励和支持，激发学员的学习热情和进取心，做到言传身教。
（10分）•团队建设：考核教练员在团队建设方面的能力和贡献。
评分标准：能够促进团队内部的合作和协作，帮助团队成员发展和成长，营造良好的团队氛围。
（10分）3. 沟通能力（20分）•语言表达：考核教练员的语言表达能力，包括口头和书面表达。
评分标准：能够清晰、准确、流利地进行语言表达，能够有效地传达信息和意图。
（10分）•听取反馈：考核教练员接受学员和上级反馈的能力。
评分标准：能够积极主动地听取学员和上级的反馈意见，对反馈进行客观分析并及时做出调整和改进。
（10分）4. 个人素质（10分）•职业道德：考核教练员的职业道德和职业素养。
教练绩效考核表
优秀（A）9-10月营业额具体到每个月要完成的月营业额完成指标15续卡率个人管控的学员到期续卡率续卡率10≥70%客户关系（15）个人客户（家长、学员）与家长及学员等个人客户的沟通相处情况与家长、学员的沟通次数，客户对教练的满意度15调查考核表平均分90分以上，并无合理投诉学员考级学员考级通过率、优秀率、考官对各馆的考级综合评价，考级后一周内提交教学总结通过率、优秀率10通过率90%、技术方面有特别突出的人，提交及时，内容优秀出勤情况上课、上班、培训、会议等出勤情况出勤情况10出满勤环境卫生根据公司卫生管理制度落实的情况参与度10卫生环境评分表分数在90分以上上级评价（10）上级的综合评价综合评价评价结果为优秀和需改进的需备注具体原因10其他奖惩事项客户评价优秀案例合理化建议投诉工作调配包庇行为弄虚作假行为分值20检查项目上报迟交一天扣1分对公司的优化提出合理化建议被采纳的一次加1~5分出现客户投诉经核实的，1例扣3~10分不配合上级排的各项工作及调配一次扣3~5分包庇同事违规行为的，发现一例扣3~10分出现弄虚作假行为的，发现一例扣3~10分财务指标（25）内部管理（50）附加分值扣分项授课计划、学员档案教练绩效考核评比营业额≥60%时，指标*10，封顶30分。
客户有书面表扬一次加2分提交优秀案例被列入公司案例库的一次加1~3分定义课前准备、课后总结、上课时内容进度的合理性、及时性、有效性评价指标合理性、及时性、有效型。
高尔夫行业绩效考核管理资料
高尔夫行业绩效考核管理资料为了确保高尔夫行业的发展和运营效益，绩效考核管理是不可或缺的一环。
本文将介绍高尔夫行业绩效考核的管理资料，包括绩效指标、评估方法、数据分析和改进措施等方面。
一、绩效指标高尔夫行业的绩效考核需要建立明确的指标体系，以便衡量各种关键表现和目标的达成情况。
以下是一些常用的绩效指标：1.客流量：用于评估高尔夫球场的受欢迎程度和运营效益。
可以通过统计每日、每周和每月的客流量来衡量球场的吸引力和业务水平。
2.会员增长率：用于跟踪高尔夫俱乐部的会员招募和保留情况。
通过比较新会员的增长率和老会员的离场率，可以评估俱乐部的会员管理水平。
3.收入和利润：用于评估高尔夫球场的经济表现。
包括球场收入、教练费用、设备销售等方面的数据。
利润率可以体现球场的盈利能力和经营效率。
4.满意度调查：通过向球场的顾客和会员发送调查问卷来评估他们对服务质量和设施的满意程度。
调查结果可以提供改进点和增加客户满意度的建议。
5.球道维护和设施管理：用于评估球场维护和设施管理的水平。
包括草坪质量、设施卫生状况、球道标示等方面。
可通过定期巡检和客户反馈等方式进行评估。
二、评估方法高尔夫行业绩效的评估方法需要结合实际情况和绩效指标进行选择。
以下是一些常用的评估方法：1.定量评估：通过收集和分析具体的数据指标，如客流量、收入和利润等，来评估绩效情况。
可以使用统计学方法和数据分析工具进行数据处理和比较。
2.定性评估：通过观察和主观判断来评估高尔夫场地和服务的质量。
可以通过亲自体验球场设施、采访会员和顾客等方式进行评估。
3.综合评估：将定量评估和定性评估相结合，综合考虑多个指标和因素。
可以采用加权平均法或层次分析法等方法来确定各项指标的权重。
三、数据分析绩效考核的数据分析是评估绩效的重要步骤，可以通过以下方式进行：1.趋势分析：通过比较不同时间段的数据，观察绩效指标的变化趋势。
可以分析客流量、收入和利润等指标的年度或季度变化情况。
教练员考核评分表格
教练员考核评分表格1. 引言本文档旨在介绍一个用于评估和考核教练员的评分表格。
该评分表格将提供一个全面的评估指标，用于评价教练员在培训、指导和管理学员方面的表现。
通过使用这个评分表格，培训机构和相关机构可以更加客观、系统地评估教练员的综合能力和表现。
2. 背景在现代教育和培训领域，教练员扮演着至关重要的角色。
他们负责指导、培训和辅导学员以实现其个人和职业目标。
然而，并非所有的教练员都具备相同的素质和能力。
因此，有必要建立一个评估教练员表现的方法，并提供相应的评分标准。
3. 评分表格结构教练员考核评分表格分为多个部分，每个部分包含一组评估指标和相应的分值。
评估指标根据教练员的工作职责和预期表现制定，以确保对教练员的关键能力进行全面评价。
以下是评分表格的主要部分：3.1 专业知识这部分评估教练员的专业知识和技能水平。
评估指标可能包括：•学科知识水平•培训方法和技巧•行业最新动态的掌握程度3.2 沟通能力这部分评估教练员的沟通能力和表达能力。
评估指标可能包括：•语言表达能力•听取和理解他人意见的能力•有效运用非语言沟通技巧的能力3.3 学员管理这部分评估教练员在学员管理方面的表现。
评估指标可能包括：•学员关系建立和维护能力•学员需求分析和个性化指导能力•学员进展追踪和评估能力3.4 课程设计与准备这部分评估教练员在课程设计和准备方面的表现。
评估指标可能包括：•课程目标和内容设计的合理性•教学材料选择和准备的质量•适应学员特点和需求的课程调整能力3.5 思维能力这部分评估教练员的思维能力和问题解决能力。
评估指标可能包括：•分析和归纳能力•创新和创意思维能力•应变和适应能力4. 评分标准评分标准是根据每个评估指标的重要性和优秀表现的程度来制定的。
一般来说，评分标准包括多个等级，如下所示：•优秀：表现出色，达到或超越预期的要求•良好：表现良好，基本满足要求•一般：表现一般，需要改进•低于一般：表现不佳，需要明显改进•失败：无法达到要求，需要重新考核或培训通过对每个评估指标的评分，可以计算出总体评分。
高尔夫俱乐部教练绩效考核表.doc
4不称职：很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见。
5参加应参加的培训或学习次数：缺2次及以上评为不称职，并记0分。
14
创新能力：问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。
12
岗位技能：对岗位相关知识、技能的掌握、运用，工作熟练程度。
1优秀：业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，得到领导和同事的一致认可。
2称职：业务水平达到岗位要求，能完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作。
3基本称职：业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作。
4不称职：业务能力一般，工作中经常出现差错。
5由于专业技能原因，只要出现一次重大差错、责任事故，评为不称职。
13
学习能力：对学习、参加培训的态度是否积极、主动，接受新知识、新技能的速度，是否能学以致用。
1优秀：能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验。
2称职：认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力。
6
安全事故发生次数：因执行制度不到位及自身相关原因导致发生安全事故的次数。满分为10分，每发生一次安全事故扣2分，扣完为止。
7
客户投诉次数:满分为10分，每发生一次客户投诉扣1分，扣完为止。
8
工作责任心：是否明白岗位职责，积极对工作行为和结果负责。
1优秀：工作有很强的责任心，按质提前完成任务。
2称职：工作有较强的责任心，按质按时完成任务。
教练绩效考核表
绩效考核成绩汇总表
教练员绩效考核成绩汇总表
被考核人：________________ 项目 内容 进度 计划目标 质量 完成进度 实际完成情况 完成质量 考核指标 评价评议 评价标准 加分： 工作计划完成期限每提前1天，被考核人工作计划完成情况得分加 2分。 减分 ： 工作计划 1）工作计划没有完成，每项未完成计划扣10分（若该项计划预定 完成进度 权重大于10分，扣除与预定权重相等考核分数），每延误1天扣1 分。 2）其他延误工作计划完成进度的情况酌情扣1~3分。 3)未完成工作计划达到3项、或累计扣分达到30分、或虚报谎报工 作计划完成进度的，被考核人此项得分按0计。 加分： 被考核人超出额度完成工作计划，超出的部分，每5%加2分。 减分： 工作计划 1）完成文档不符合规范，扣1~3分。 完成质量 2）执行过程中出现非正常遗漏、差错、反复，每处（次）扣1分 。 3）其他影响工作完成质量的因素酌情扣1~3分。 4）虚报谎报工作计划完成质量的，被考核人此项得分按0计。 加分： 1）被考核人向有关方面提出有效的计划延误预警，酌情加1~3分 。 2）被考核人协助上下游工序推进计划有效执行，酌情加1~3分。 团队协作 减分： 1）被考核人未按计划进度向上游工序索取计划输入，扣1~3分。 2）被考核人上下工序间作业信息交底不充分，扣1~3分。 3）被考核人未在作业文档签字确认后一个工作日内移交下一工 序，扣1~3分。 考评得分 总经办：__________________ 主管领导：__________________Biblioteka 评分个人工作 目标
协助他人 工作目标
加分小计
备注：年度、季度、月度工作计划作为本表附件。
考核教练员评分表
20
现场授课（10 教练员现场授课，授课内容由主管部门提
分）
供
10
模拟教具考核 （10分）
现场考核教练员模拟教具组成和其作用
10
学员回访（10 分）
以毕业学员电话回访信誉度满意率
10
实际操作（30 分）
每位教练员有两次机会，以最高一次取分 。从倒车入库开始、侧方位停车、半坡起 步、直角曲线、湿滑路面：
考核事项
教练员考核内容及考核标准
考核内容
分值
得分
教练员参加培训情况：证书、图片。
1
政治思想和职 教练员是否有吃、拿、卡、要行为投诉。
10
业道德（20
分）
教练员是否有调戏异性学员行为投诉。
5
教练员是否有其他方面投诉情况。
4
理论知识考试 年终（11月至12月左右）开展闭卷考试， （20分） 试卷为100分制。
教练员绩效考核表
5
人、车无安全事故，时刻防范
车辆管理
15
保持车辆整洁干净，违纪用车此项0分，交通违章扣5分/次
招生
10
5分/人，超过2人之外的+3分/人，加到100分截止
管理
绩效
（40ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ）
月总结计划
5
不按时交则0，有则看内容打分，问题及建议占3分
月学习
5
无则0，有则看学习笔记内涵打分
上级工作评价
15
对上级安排的工作及要求要落实完成情况并及时反馈，因个人原因未及时完成或违反规定扣1-3分/项
部门协调、团队协作
10
具备良好的团队协作精神，对部门内部或相关部门同事按流程发出的合理工作协助请求应及时予以回应。（同事匿名互评）
6S管理及劳动纪律
5
遵守6S管理制度及劳动纪律，无迟到、早退、旷工现象，违反扣1分/1次，扣至0分为止。
月度
考核
总体
评价
绩效改进要点
有待改进、提高之处及工作重点提示
建议采取的措施、方法
姓 名
部 门
职 位
考核时间
项目
考核指标
权重
考核要点/评分标准
完成情况
/评价依据
得分
业务绩效（60分）
培训学时
10
3(0~60个)、7(61~120%)、10(121~)
科二科三综合合格率
10
3(0~50%)、7(51%~70%)、10(75%~)
学员满意度
10
无学员投诉，投诉扣3分/次，扣至0分为止。
考核得分
绩效等级
被考核人
确认
考核人 签名
直接领导审核
校长审批
教练员绩效考核表
高尔夫球场人事管理绩效考核制度
人事管理绩效考核制度考核与奖惩第一节绩效考核第一条各级主管人员对其直属员工,负有平时工作成绩考核之责任。
每月一次，应按《球会员工考核实施细则》（另定）将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、培训等的参考依据。
第二条年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。
由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。
评核等级分为A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均应详细列述具体事实及理由。
其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列B等以上。
第三条凡年度考核列A等者，经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数额由球会商定）,列B 等者给予奖励,列C等者给予适度奖励、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退或警告。
第四条主管级以上级别考核由总经理评核。
领班及以上人的考核，由其直属主管层核定，其余人员均由各部门层转主管（主任）核定。
（人力资源部在其中起到监管作用)第二节一线员工绩效考核方案由于在高尔夫球会中一线部门的员工比较多部门比较细化对于一线员工绩效考核方案以球场员工总数最多的部门球童部为例：球童绩效管理方案，在球场中球童占员工总数的四分之二，由于其自身工作内容的独特性及工作性质的特殊性有效的绩效管理将直接影响到球童的工作表现，从而影响到球场的整体形象及会员满意度。
（一）球童的绩效评估内容目前球童的绩效评估主要以球童等级评定的形式存在。
具体考核内容为下。
1、考勤迟到早退规定：点名不在场，视为迟到,迟到早退30分钟以上视为旷工。
离岗:当轮到出场时不在岗，所在位置自动调动。
请假：事假每月不可超过两次（特殊情况除外)，两日(含两日）以内事假需提前一天申请; 三日（含三日）以上事假，需提前三天申请；一周以上长假需提前两周申请（不得电话请假)。
高尔夫球场人事管理绩效考核制度
高尔夫球场人事管理绩效考核制度一、引言高尔夫球场作为一种特殊的娱乐场所，对于人事管理的要求较为特殊。
为了确保球场运营效率和服务质量的提升，制定一套科学合理的绩效考核制度对于球场的稳定发展至关重要。
本文将介绍高尔夫球场人事管理绩效考核制度的设计。
二、背景高尔夫球场通常由多个部门组成，包括接待部门、球场管理部门、设施维护部门等。
这些部门的工作环节繁多，每个岗位的职责各不相同。
为了保证每个员工的工作都能够得到合理的评估和激励，建立一套完整的人事管理绩效考核制度就显得尤为重要。
三、绩效考核指标体系3.1 服务质量服务质量是高尔夫球场最重要的指标之一。
在人事管理绩效考核中，需要考察员工的服务态度、技能水平、沟通能力等因素。
具体的考核指标包括： - 客户满意度：通过客户反馈、调查问卷等方式来评估员工的服务质量。
- 工作表现：包括关于员工是否按时到岗、服从上级指挥、合理安排工作等方面的评估。
- 问题解决能力：评估员工解决客户问题的能力和效率。
3.2 工作效率高效的工作能力对于球场的运营至关重要。
在绩效考核中，需要综合考虑员工的工作效率、工作态度、团队协作等方面的表现。
具体的考核指标包括： - 工作完成时间：评估员工在规定时间内是否按时完成任务。
- 工作效果：考核员工在工作中的成果质量和效果。
- 团队协作：评估员工在团队合作中的表现和能力。
3.3 学习能力和发展潜力员工的学习能力和发展潜力对于球场的长期发展有着重要的影响。
绩效考核中，需要考察员工的学习态度、学习能力以及未来发展潜力。
具体的考核指标包括： - 学习能力：评估员工学习新知识和新技能的能力。
- 主动性和创新性：评估员工对工作的主动性、创新性和发展潜力。
- 专业知识和技能：评估员工在业务领域的专业知识和技能水平。
四、绩效考核流程绩效考核流程应包括以下几个环节：1.目标制定：球场管理层和员工一起制定考核目标和指标。
2.自评：员工根据考核目标和指标进行自我评估。
月度绩效考核表(俱乐部)
10
3
公司对外文字审核把关
保证对外宣传文稿零出错，每发现一处扣5分。
10
4
设计文宣的制定把关100%
与设计积极沟通，制定相关的宣传物品，未按时完成一次扣5分。
10
5
综合俱乐部会员意见和建议
采纳会员意见，促进俱乐部发展，遗漏一次未提报会审扣5分。
10
6
工作报表及时准确率100%
工作报表不及时或不准确一次扣5分。
100分
直接上司考核意见：（描述考核的事实依据和工作要求）
考核人/日期：
间接上司考核意见：（描述考核的事实依据和工作要求，但与直接上司的事实依据不重复）
考核人/日期：
人力资源部综合考评意见：（描述考核的事实依据，但与直接上司和间接上司的事实依据不重复）
考核人/日期：
说明：①、本表由直接上司于每月3日前按《员工绩效登记表》的事实依据完成对下属员工的考核，间接上司于月初每5日前完成复核，人力资源部于每月8日前完成综合考评，并将考评结果反馈给被考核人确认；
10
7
保密性
泄露公司机密一次扣3分。
5
8
遵规守纪
违犯公司相关制度和规定一次扣3分。
5
9
工作态度
工作心态消极或散布一些不利团结言论一次扣3分。
5
10
服从性
不服从领导工作安排或顶撞领导一次扣导安排工作未按时按质完成一次扣3分
5
12
员工投诉
内部员工投诉一次扣2分。
5
合计分数
月度绩效考核表
被考核人：部门：俱乐部职位/岗位：筹备企划综合得分：
教练学期绩效考核评分表
教练学期绩效考核评分表
评分标准
- 教学能力（40分）：包括课堂教学效果、教学方法、学生表
现等方面的评估。
- 学术研究（20分）：包括教学研究、科研项目、学术论文等
方面的评估。
- 教师团队合作（10分）：包括与同事合作、对团队的贡献等
方面的评估。
- 学生评价（10分）：学生对教练的评价，包括教学态度、知
识传授、对学生的关心等方面的评估。
- 教练自评（10分）：教练对自己的工作表现进行的自我评价。
- 其他（10分）：教练在学期内其他相关方面的工作表现。
评分细则
- 每一项评分标准总分为10分，评分人根据教练在各个方面的
表现给出相应的分数。
- 评分人应该客观、公正地评估教练的工作表现，避免个人偏见和主观判断的干扰。
- 评分结果应在评分表上清晰记录，并在评估会议上进行公示和讨论。
分数计算
- 将每一项评分标准的得分加和，得到总分。
- 总分除以评分标准总分数（100分），再乘以100，得到教练该学期的绩效考核得分。
绩效考核结果说明
- 90分及以上：优秀绩效
- 80-89分：良好绩效
- 70-79分：一般绩效
- 60-69分：较差绩效
- 60分以下：差绩效
以上是《教练学期绩效考核评分表》的内容，请按照以上标准进行评分和绩效考核。
教练员绩效考核表
6S管理及劳动纪律
5
遵守6S管理制度及劳动纪律，无迟到、早退、旷工现象，违反扣1分/1次，扣至0分为止。
月度
考核
总体
评价
绩效改进要点
有待改进、提高之处及工作重点提示
建议采取的措施、方法
考核得分
绩效等级
被考核人
确认
考核人 签名
直接领导审核
校长审批
教练员绩效考核表
安全
5
人、车无安全事故，时刻防范
车辆管理
15
保持车辆整洁干净，违纪用车此项0分，交通违章扣5分/次
招生
10
5分/人，超过2人之外的+3分/人，加到100分截止
管理
绩效
（40分）
月总结计划
5
不按时交则0，有则看内容打分，问题及建议占3分
月学习
5
无则0，有则看学习笔记内涵打分
上级工作评价
15
对上级安排的工作及要求要落实完成情况并及时反馈，因个人原因未及时完成或违反规定扣1-3分/项
姓 名
部 门
职 位
考核时间
项目
考核指标
权重
考核要点/评分标准
完成情况
/评价依据
得分
业务绩效（60分）
培训学时
10
3(0~60个)、7(61~120%)、10(121~)
科二科三综合合格率
10
3(0~50%)、7(51%~70%)、10(75%~)
学员满意度
10
无学员投诉，投诉扣3分/次，扣至0分为止。
教练部私人教练绩效考核表
技术支持：德西运动权威机构教练部私人教练绩效考核表教练姓名：评定时间：年月日评定人：指标类别考核内容分值实际得分备注(业务考核（1）电话预约 5 分（2）体测操作流程 5 分（3）器械指导流程 5 分（4）教学时的身体姿态（蹲姿、站姿等） 5 分（5）专业术语的运用 5 分（6）礼貌用语、手势 5 分（7）设施设备介绍 5 分（8）有无投诉 5 分业绩评定（1）完成当月销售任务的百分比20分（2）体测余量10分(3) 私教执行10分（4）续课率10分（5）满意度调查10分合计100分参考评分方法（1）业务水平考核1）“电话预约”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
2）“体测操作流程”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
3）“器械指导流程”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
4）“教学时的身体姿态（蹲姿、站姿等）：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
5）“专业术语的运用”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
6）“礼貌用语、手势”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
7）“设施设备介绍”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
8）“满意度调查”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
（2）定量指标1）“完成当月销售任务的百分比”：百分百完成任务的20分，每下降10%扣2分，以此类推2）“体测余量”：全部完成体测10分，每剩余3个扣2分，以此类推3）“私教执行”：单月上课量达100节满分10分，每少10节，扣1分，以此类推4）“续课率”：5人续课5分，每增加1人续课加1分，以此类推（3）综合评定成绩达到____分为优秀员工，可以不巡场，可以考虑晋升星级；成绩达到____分为业务需要提高，加强学习，培训考核；成绩达到____分为降级。
教练主管岗位月度绩效考核表
2%
C.尚有责任心，能如期完成任务
≤50%
D.责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任 务
≤20%
A.极少需监督；主动工作及改进。
≤100%
10 工作主动性
B.经常性工作无需指示；新事物需要监督。
C.处理新事物容易出错，经常需要监督。
D.只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督 。
小
计
≤80% ≤50% ≤20%
4%
A.一向合作良好，愿意接受新方法。
≤100%
B.大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。
≤80%
8 合作/沟通
2%
C.时常不能合作,表现不同意的态度;难以相处 ≤50%
D.似乎无法与人合作，不愿接受新事物。
≤20%
A.工作细致、严谨、信守职责；能彻底达成任 务
≤100%
定性考 核10% 9 责任心
B.勇于承担责任,能达成任务，可交付工作。 ≤80%
教练主管岗位月度绩效考核表
部 门：
姓名：
考核 部%
序 号
工作指标/事项
绩效标准要求
效益考 核10%
1 单店销售达标率 单店实际销售总额/单店销售指标 2 部门私教业绩指标 部门实际销售总额/部门业绩指标
时间： 2021年 2021-x-1
业绩(万元)
考核
目标 实际 达成率 权重
至x月31日
实际 得%
2% 100%
考核指 1 表扬加分
为公司创造超额利润、节约成本、行为可作表率等
20%
标工作失误，有损公司形象、利益，影响他人工作等
20%
合
计
说明：销售岗位的正常绩效封顶为100分。
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5％
直接上级
团队协作性
5％
直接上级
能力绩效15％
岗位技能
5％
直接上级
学习能力
5％
直接上级
创新能力
5％
直接上级
等级
优秀（）称职（）基本称职（）不称职（）总得分：
被考核者签名：直接上级签名：隔级上级签名：
说明：
1
考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之和为考核总得分。
5由于专业技能原因，只要出现一次重大差错、责任事故，评为不称职。
13
学习能力：对学习、参加培训的态度是否积极、主动，接受新知识、新技能的速度，是否能学以致用。
1优秀：能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验。
2称职：认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力。
3基本称职：能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广。
4不称职：很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见。
5参加应参加的培训或学习次数：缺2次及以上评为不称职，并记0分。
14
创新能力：问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。
12
岗位技能：对岗位相关知识、技能的掌握、运用，工作熟练程度。
1优秀：业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，得到领导和同事的一致认可。
2称职：业务水平达到岗位要求，能完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作。
3基本称职：业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作。
4不称职：业务能力一般，工作中经常出现差错。
6
安全事故发生次数：因执行制度不到位及自身相关原因导致发生安全事故的次数。满分为10分，每发生一次安全事故扣2分，扣完为止。
7
客户投诉次数:满分为10分，是否明白岗位职责，积极对工作行为和结果负责。
1优秀：工作有很强的责任心，按质提前完成任务。
2称职：工作有较强的责任心，按质按时完成任务。
2
单项得分：优秀为10～9分，称职为8～7分，基本称职为6～5分，不称职为4～0分。
3
考核总得分：90分以上为优秀，80～89分为称职，70～79分为基本称职，69分及以下为不称职。
4
85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。
5
培训任务完成及时性：培训任务是否按时按质完成。满分为10分，因个人因素每延迟1次（天）扣1分，扣完为止。
5只要出现一次不服从上级命令的事件，即可评为不称职。
11
团队协作性：团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
1优秀：主动协助同事出色的完成工作。
2称职：能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作。
3基本称职：根据同事的请求能够提供一般协助。
4不称职：不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差。
5在职责范围内没有积极协助同事完成工作，遭到同事或部门投诉共3次及以上，评为不称职。
1优秀：工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新。
2称职：工作中能努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识。
3基本称职：按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法。
4不称职：因循守旧，墨守成规。
5只要申请专利一项，或发表文章一篇，或提出的新想法、新措施被采纳，可评为优秀。
2称职：主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中能够提出新的思路和建议。
3基本称职：偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；有时能提出个别的新思路和建议。
4不称职：基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议。
5完成本职工作之余，拒绝承担或者不积极完成上级安排的额外工作，即可评为不称职。
3基本称职：工作有一定的责任心，不按时按质完成任务，但造成影响较小。
4不称职：工作责任心不强，不按时按质完成任务，造成影响严重。
5不积极履行岗位职责，逃避工作或隐瞒结果，可评为不称职。
9
工作主动性：工作是否积极主动。
1优秀：长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
教练绩效考核表
姓名
工号
考核日期
考核指标
权重
评分
数据来源
考核主体
原始分
加权分
关键绩效65％
培训任务完成及时性
30％
高球运作部
直接上级
安全事故发生次数
20％
高球运作部
直接上级
客户投诉次数
15％
高球运作部
直接上级
态度绩效20％
工作责任心
5％
直接上级平时观察、收集和积累考核依据
直接上级
工作主动性
5％
直接上级
10
工作遵从性：是否遵守公司规章制度，服从命令，以身作则，创造良好的工作秩序。
1优秀：能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。
2称职：能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性。
3基本称职：基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况。
4不称职：不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差。