【招聘】HR不可不知的：招聘功夫和套路(123页)
求职十大套路陷阱
求职十大套路陷阱
1. 虚假招聘信息：一些不法分子发布虚假的招聘信息，诱骗求职者投递简历。
2. 收费培训：有些公司会以提供培训为名，向求职者收取高额费用，实际上并没有真正的培训计划。
3. 试用期陷阱：一些公司会在试用期结束后以各种理由拒绝转正，让求职者陷入漫长的试用期。
4. 职位不符：有些公司在面试时承诺的职位与实际工作内容不符，导致求职者无法发挥自己的专长。
5. 高额提成诱惑：一些销售类职位会以高额提成为诱饵，但实际上需要完成非常艰巨的任务才能获得提成。
6. 人际关系压力：有些公司会以人际关系为由，要求求职者购买产品或加入会员，否则会影响工作表现。
7. 虚假福利待遇：一些公司会夸大福利待遇，如免费住宿、高薪等，实际上并不存在。
8. 合同陷阱：有些公司在签订合同时设置陷阱，如不合理的违约金、不明确的工作内容等。
9. 非法劳务派遣：一些公司会将求职者派遣到其他公司工作，但并未与实际工作的公司签订正式合同。
10. 职业歧视：有些公司在招聘过程中存在性别、年龄、地域等方面的歧视，侵犯求职者的权益。
HR不可不知的：招聘功夫和套路(人力资源管理)
2.招聘依据二：企业组织结构和职位阐明书
【知识重点】
3 .职位阐明书含义 ❖ 是工作剖析的最后结果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是经过工作剖析过程，用规范的文件形
式对组织各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和办法、工作条件、职位称谓、职种 职级以及该职位任职员工的资质条件、审查项目等做出统一的规定。 ❖ 职位阐明书，是表达企业希望职工做些什么、职工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情形下 履行职责的汇总。 4. 职位阐明书包含的内容 ① 职位基础材料：包含职位称谓、职位等级，职位编号，定员准则，直接主管、所在部门、薪资等
潜力：心态， 责任心 上进心
HR步骤操作技术
学历
潜力：团队协作 交流协调 难题处理才能
专业知识
求职者1 求职者2 求职者3
（5）素养模型在招聘中的运用
【技术重点】
❖ 决议选人的准则 ❖ 面试测评办法设计的根据 ❖ 招聘决议的根据
提示：在素养测评的各样办法中，行为面试法是最具 备投资收益的面试办法之一（后面会具体介绍行为面试 法）
（2）职位阐明书 ❖ 掌控职位职责和任职资质，知晓职位的详细工作内容（
尤其中高级人才），工作难点有多大，如何才可胜任， 怎样检查工作成果。 ❖ 办法：公司的职位阐明书，百科，各个人才网站， 与用人主管面谈。
2.招聘根据二：企业组织结构和职位阐明书
请明晰和学习：附件 企业组织结构和职位 阐明书材料。
3级 3-4年
4级 5年以上
（4）各个层级的释义
技术层级（专业技术素养） ：
【知识重点】
技术指运用知识和经验处理难题的某一层面的才能。
通常一个优异的职工，技术至少包含以下六层面：计划，领导， 交流，创新，理解，决议。
识别求职招聘陷阱中的八大绝招
识别求职招聘陷阱中的八大绝招一、假聘请真传销对于识别传销来说，只有一个绝技就是保持头脑糊涂。
这些传销者总是喜爱宣扬一夜暴富、不劳而获、一劳永逸、成就一生事业等，他们说不出或说不清产品状况、经营策略、销售网络、产地、生产厂家、电话号码等，由于他们或许根本就没有要销售的产品。
二、假聘请真宣扬这类企业对聘请事项总是模棱两可，即使聘请广告写得清清晰楚，他们或以正在聘请中或已完成聘请工作来答复求职者，不过求职者会发觉在一段时间里他们始终在做聘请广告，其实对他们来说聘请只不过是演戏，只要到达“动听”宣扬的目的就行了。
三、假聘请真招生有一些学校、培训单位，总好打着聘请的名义来招生。
他们习惯于用包安排的手法来吸引人，先说聘请引起求职者留意，再渐渐往招生、培训的方一直引导求职者。
这类聘请者很好识别，他们本身就是一些学校或培训单位，只要你不去应聘就一切OK了。
四、假聘请真图利有一些企业聘请时，对求职者要求很一般，可以说门槛比较低，待遇也不错。
面试时先让你先买他们的`产品出去推销，限定时间推销完了就回来复试，他们只是利用你帮他们销售。
应付这类企业，最好的识别方法是：他们总是以外资企业、国际集团、行业巨头、投资集团等大的让人可怕的名字聘请，这样的企业一看名字就不用去。
五、假聘请真利用有一些企业在进展过程中遇到一些问题，他们没力量、没资金、没智囊来解决，他们于是想出歪招，投机取巧，假借聘请来解决企业难题。
这类企业在做聘请广告时总会许以高薪水、高职位、好前途等，总之求职者关怀的问题他们肯定会描绘的天花乱坠，以此引诱求职者上钩，然后在聘请时或详细面试时，让求职者来直接或间接解决他们的详细问题，并声称以此来考核应聘者，这些企业往往故作高姿势，总是以“聘请竞争激烈，企业要慎重选择”为幌子。
目的是让求职者解决他们面临的问题。
对这类企业，求职者记住一点就可，只要不真正被企业录用，绝不参加聘请企业任何实质性工作。
六、假聘请真管理有一些企业其实根本不聘请，但通过聘请做给在职人员看、做给老板看。
企业HR人员必备的招聘技巧
企业HR人员必备的招聘技巧导读：适当掌握和具体运用一些有效的招聘技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
以下介绍一些具体的面试技巧，以在应聘者面前展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。
对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。
最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
一、招聘中的经典七问：1、以往工作中您的职责是什么――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2、请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么您的长处是什么――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5、对于新的工作岗位您有什么设想如何开展工作――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6、您离职的原因是什么――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7、您对薪金待遇和福利有什么要求――这个问题的重要性更是不必多言。
另外，适当掌握和具体运用一些有效的招聘技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
二、以下介绍一些具体的面试技巧。
以在应聘者面前展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象1、在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
2、当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。
HR不可不知的招聘潜规则
HR不可不知的招聘潛規則下面給各位HR講下一些人才招聘中的潛規則，主要從與獵頭合作、面試過程中離職原因詢問、防止“高薪之禍”與聘書撰寫這四方面來詳細分析。
與獵頭合作的潛規則你所服務的企業需要招聘一些中高級人才，一般來說，你自己也會去開拓一些管道，但很多企業多會選擇與獵頭和做。
在與獵頭合作之前，你就必須瞭解獵頭行業的潛規則：1、單向收費規則。
獵頭公司只收取客戶的傭金，不得向推薦候選人收取任何費用。
即使推薦候選人主動支付酬金，也應當通知客戶，雙方協定分配或者共同拒收。
2、傭金提成規則。
獵頭公司的傭金是推薦候選人第一年年薪的30%，不得低於20%.除此以外的特別傭金，由獵頭公司與客戶雙方另行約定。
3、年薪下限規則。
美國獵頭公司認為，獵頭行業的職位年薪不得低於5萬美元，低於5萬美元的職位屬於人才仲介市場，而非獵頭市場。
在中國獵頭行業，多數獵頭公司認可的標準是不低於2萬元人民幣/單，即推薦候選人第一年年薪不得低於6萬元人民幣；個別客情關係很好的，也可低到數千元。
4、訂金不退規則。
客戶與獵頭公司簽訂委託合同後，須支付合同總金額的30%作為訂金。
獵頭公司即使在合同期間和順延時間（通常規定為一年）內無法完成獵頭計畫，也不退訂金；當然現在很多獵頭公司為了贏得客戶，連訂金都不收了。
5、客戶不獵規則。
凡客戶與獵頭公司只要合作成功一次，獵頭公司將客戶公司視為戰略夥伴關係，將不再把客戶作為獵頭目標方，但是千萬不要忽視獵頭和獵頭之間也會交換客戶資訊。
另外，很多大企業都有龐大的招聘隊伍，隊伍的成員裏不乏一些資深的招聘專家或者是獵頭轉in-house，那為什麼這些企業還是把很多招聘工作交給獵頭來處理呢。
原因在於很多資深的HR經理人心裏都明白：獵頭不是因為專業，大部分獵頭都沒有HR更懂選人、識人。
只是選人和識人確實有很大的挑戰，嚴格的選嘛，國內的職業經理人市場供給只有這麼大，HR在交期上有壓力；放寬了選嘛，容易出問題，人來後老闆發現不合適，就會要求HR辭退此人，如果HR經常推薦的人被老闆試用後辭退，那麼HR也會被辭退。
【招聘面试)招聘陷阱
（招聘面试）招聘陷阱招聘陷阱：你有男(女)朋友吗？评论:3条查见:949次lizhikui416发表于2007-09-2811:26找工作是件苦差事，你不但要使出浑身解数，把自己的从业本事通通展示，而且仍要有福尔摩斯的侦探慧眼，识破招聘过程中的种种陷阱，然后再使出穆桂英的破阵本领，来个大破“天门阵”。
第壹阵：招聘广告中的陷阱布阵法：1.过期或虚构的职位空缺：有少数人事顾问公司，为求壮大声势，于职位推介中，刊登壹些已过期的所谓“招聘”，而所报的薪金亦可能和真实情况有异。
2.头衔修饰：壹些公司为了提高入职要求，或吸引较高学历的应聘者，将职务头衔修饰得美轮美奂，例如将保险推销员修饰成财政计划者。
3.开出深具诱惑力的薪酬，是吸引对行业无知者的常见手段。
4.同壹公司长年累月于报章刊登广告，仿佛永远请不到合适的员工。
请注意这可能是某些公司为测试市场动态、人力资源流动情况的壹种招数。
5.保证年薪于多少之上的字眼，通常出当下以提成为主要收入的行业。
最后是否能实现，需视你的表现及能力。
6.附加“急聘”、“大量求聘”字眼，表面求贤若渴，实则超员招聘，短期内再择优汰劣，白白“剥削”试用期劳力。
7.于壹大堆优厚条件下，需要报名费或押金。
破阵法：1.求职者宜选择信誉可靠的人事顾问公司代为筛选，另壹方面，网上招聘专页亦会出现更新不够及时的情况，求职者须注意广告的上网日期及网页更新频密度。
2.要求公司列出职位描述。
3.明察暗访公司实力，如果总经理均挣不了那么多的钱，你仍妄想什么！4.查见壹段时期内的招聘广告，频率过高者，不要付出太多心力，也不要抱以太大期望。
5.事先衡量固定底薪是否达到养家糊口的要求。
6.用不着和那么多人“争宠”。
7.求职者应知道“任何招聘单位以任何名义向求职者收取抵押金、风险金、报名费、培训费等均属于非法行为”，遇此情况要坚持拒交。
从经验、教训中见，这样的工作最好不要受其诱惑。
第二阵：面试中非语言陷阱布阵法：此阵乃作茧自缚。
招聘骗术总览vs防骗支招
一、招聘陷阱第一大类：虚假职位信息（一）以招聘之名非法敛财职业顾问指出，某些招聘企业利用很多求职者求职心切，在交保证金后没等到上班，就告知其招聘职位已满，钱也不会退还。
更加隐蔽的收费还包括服装费、档案管理费、培训费等等实际应该是用人企业承担的成本。
而求职者很少有能通过后期的培训考核的，即使通过了，骗子也会用各种苛刻的工作环境和要求迫使求职者知难而退。
许多非法职介会向求职者收取"服务费"、"信息费"等等。
求职者交钱之前，中介机构承诺招聘信息浩如烟海，总有适合你的职位；可一旦付了费得到了那些信息之后，要么是单位不需要招人，要么就是对口职位刚刚招聘完毕，总让你不得所愿。
事后才知是场明摆着的骗局，软弱者自认倒霉，较真者也追讨无门。
小贴士：调查显示，职场中最大的骗局当属收取保证金、押金，其比例占到了28.16%。
法律规定用人单位不得向应聘者收取任何费用（包括押金或保证金），所以，那些任职初期需要先缴各种押金的公司是不合法的；而规模很小、态度恶劣却敢开口收取服务费的中介机构，不用多想，一定是想骗取求职者金钱的非法组织。
遇到交钱时就应当瞪大眼睛、提高警惕，牢牢到按住钱包是求职应聘过程中首先需要注意的。
（二）以招聘之名盗取个人信息犯罪分子往往利用求职者急于找到工作的心理，通过互联网或其它媒体刊登待遇诱人招聘广告，诱得求职者的个人信息（如身份证号码或复印件，个人联系方式甚至银行帐户等）进行非法活动，如直接盗用帐户、冒名高额透支甚至专门做起倒卖个人隐私的生意。
等到求职者直一段时间之后发现自己的个人利益受到侵害时才恍然大悟上了不法分子的当。
小贴士：当对方要求你提供奇怪的证明材料时一定要多留个心眼，在任何情况下都不能向只有一知半解的"招聘单位"透露有关任何你的隐私信息，一旦发现侵权迹象应当即报案。
（三）以招聘之名宣传自己为了积累自身知名度，一些小企业会不失时机地对企业或品牌形象进行宣传是企业发展前期的必经阶段。
警惕十大招聘陷阱
警惕十大招聘陷阱警惕十大招聘陷阱招聘是企业发展的重要环节，也是求职者寻找理想职位的关键。
然而，不法分子往往利用招聘这个环节进行诈骗、欺诈等行为，给求职者和企业带来巨大的损失。
为了让大家提高警惕，避免陷入不法分子设计的招聘陷阱，下面列举十大招聘陷阱，希望广大求职者引起重视。
一、虚假职位诱惑陷阱不法分子经常发布一些虚假职位，声称提供高薪、高福利、高职位等诱人条件，吸引求职者投递简历。
然而，一旦求职者被诱骗进去，往往会被索要一些费用、押金、培训费等，或者是遭受其他损失，最终一无所获。
二、虚假招聘网站陷阱虚假招聘网站会通过制作虚假公司、虚假职位等手段，吸引求职者注册、投递简历，并获取求职者的个人信息。
这些信息可能被用于其他非法活动，给个人和企业带来巨大风险。
三、以“创业机会”为名的陷阱一些不法分子打着“创业机会”的旗号，寻找投资者或合伙人，承诺可以带来高额回报。
然而，他们往往以跑路、倒闭等方式消失，使参与者遭受重大损失。
四、高额提成陷阱一些招聘广告宣称能获得高额提成，引诱求职者投入一定的资金。
然而，这种提成常常只是一纸空文，求职者往往徒劳无功。
五、培训费用陷阱一些招聘广告声称可以提供岗前培训或者资格认证，但需要求职者先支付一定的培训费用。
然而，这些培训往往是虚假的，钱财打了水漂，求职者也没有获得任何实质性的帮助。
六、兼职欺诈陷阱一些兼职招聘广告承诺高薪轻松，吸引求职者报名。
然而，求职者到岗后发现工作根本不是广告上所说的那样，或者存在其他诸多问题，这就造成了不必要的损失。
七、办理签证诈骗陷阱一些招聘广告宣称可以办理工作签证、企业合作手续等，吸引需要签证的求职者前来咨询。
然而，这些所谓的“专业团队”往往只是骗子组织，他们收取高额费用后，往往消失无踪。
八、假冒知名企业陷阱一些不法分子冒充一些知名企业，在网上发布虚假职位，以获取求职者的个人信息，继而进行其他欺诈活动。
九、涉黄涉赌陷阱一些招聘广告声称提供高收入的“特殊行业”岗位，吸引求职者前来应聘。
揭秘15大招聘骗术的猫腻
在职业介绍市场网上有些单位为办理外地劳动力务工证而发布招聘信息，其实这类招聘信息大多不实，别说是上海人不招，有时外地人也不要。因为这些单位人已招好，甚至已经上班，到职业介绍市场发布招聘信息，是为了获取招聘本市劳动力不足的证明，用来办理外地劳动力务工证。
招聘陷阱(9)：岗位骗招（帮助企业推销滞销品或保险骗钱）
如果说有家企业连员工工资也付不起，被员工告上法庭后已败诉，但其依然在职业介绍市场上招聘员工，你能相信吗？这不是笑话，是事实。原来，企业不断上网招聘员工，是把拖欠员工工资分散化，一般拖欠每个员工2至3个月的工资，在试用期内辞退，企业承认欠员工的工资，并向员工保证一旦企业正常运转，就偿还所欠工资，这是为了分散矛盾，使企业暂时免遭破产。
薪金猫腻 通常在求职者的询问下，老板会给你一个含糊的月薪数字，然而在月底兑付时多半会给你“一刀“，或称你工作量不饱和，或工作失误，或要扣除你伙食费，总之想扣你钱何患无辞，你不服却苦于拿不出正式合同，只好自认倒霉。
押金猫腻 一些私企在招聘时往往要求职者交付数额不等的押金或风险金（实际上这属典型的违法行为），并许诺事后退还押金，这又大多是镜中月、水中花，想退还几乎不可能，一来要达到其条件比登天还难，二来解释权归老板，砧板上的肉怎抵得过老板那把利刃。
招工骗子花样虽多，但绝非无迹可寻，仔细观察不难发现“马脚”。求职者应多点关注劳动法规、相关媒体报道，提高自我保护意识，碰到要先交钱的最好赶紧走人，这样受骗机会便会大大减少。
招聘陷阱(13)：警惕“高薪诚聘”
“高薪诚聘，年薪x x万”，“包吃包住，立即上岗”，“工作轻松，待遇一流”……翻开报纸，许多企业在招聘广告上做的承诺都会让求职者怦然心动，心驰神往。在此，想提醒广大求职者，千万别头脑发热，由于空口无凭，很多承诺都藏有猫腻，盲目轻信只会让自己吃苦头。
企业HR人员必备的招聘技巧
企业HR人员必备的招聘技巧导读：适当掌握和具体运用一些有效的招聘技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
以下介绍一些具体的面试技巧，以在应聘者面前展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。
对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。
最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
一、招聘中的经典七问：1、以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2、请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6、您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7、您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。
另外，适当掌握和具体运用一些有效的招聘技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
二、以下介绍一些具体的面试技巧。
以在应聘者面前展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象1、在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
2、当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。
企业HR人员必备的招聘技巧
企业HR人员必备的招聘技巧导读：适当掌握和具体运用一些有效的招聘技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
以下介绍一些具体的面试技巧，以在应聘者面前展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。
对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。
最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
一、招聘中的经典七问：1、以往工作中您的职责是什么――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2、请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么您的长处是什么――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5、对于新的工作岗位您有什么设想如何开展工作――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6、您离职的原因是什么――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
这个问题的重要性更是不必多言。
――、您对薪金待遇和福利有什么要求7．另外，适当掌握和具体运用一些有效的招聘技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
二、以下介绍一些具体的面试技巧。
以在应聘者面前展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象1、在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
2、当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。
HR不可不知的招聘功夫和套路
HR不可不知的招聘功夫和套路
（4）各个层面的解释
【知识要点】
HR不可不知的招聘功夫和套路
（4）各个层面的解释
【知识要点】
潜能层面（职业素养） 职业素养指工作态度，价值观，是员工对公司企业文化的认知与
认同。包括：通用综合素质和企业核心素质。 一个优秀的员工职业素养至少包括以下六个方面：团队精神，责
掌握工作相关的计算机及信息系统应用知识
掌握计算机及信息系统软，硬维护，支持信息 系统运行的计算机及网络维护，了解信息系统 设计知识
掌握信息系统系统设计知识，能配合对信息系 统进行升级，改进
HR不可不知的招聘功夫和套路
（4）各个层面的解释
【知识要点】
举例（C）法律知识：包括公司法，合同法，劳动法，税 法，会计法，专利法，安全生产法，产品质量法，环 保法，标准化法，计量法，证券法等国家相关规定。
人力资源现 1.企业人力资源现有的各个规章制度和配置状况
状
2.企业的招聘人才与企业的理想队伍和实际需求之间的差距
招聘现状
1.企业对人才需求的总体状况 2.人才引进难以程度 3.招聘体系和制度的现状 4.招聘人员的现状
HR不可不知的招聘功夫和套路
2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书
【知识要点】
1. 组织架构的概念：就是通过界定的组织资源和信息流动的程序，明确组 织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这组织中，具有什 么地位，拥有什么权利，承担什么责任，发挥什么作用，提供一个共同 约定的框架。
任感，服务意识，进取心，廉洁，诚信，忠诚度。
HR不可不知的招聘功夫和套路
（4）各个层面的解释
【知识要点】
HR不可不知的招聘功夫和套路
HR招聘技巧大揭秘
H R招聘技巧大揭秘(总2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--HR招聘技巧大揭秘这是一篇由网络搜集整理的关于HR必备招聘技巧大揭秘的文档，希望对你能有帮助。
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。
此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
在对本身利益无冲突的.聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
招聘的这些坑你可能都掉进去过
招聘的这些坑你可能都掉进去过为什么招聘总出错？在多数情况下，很多公司都落入了某个或某几个招聘陷阱里。
为什么招聘总出错？在多数情况下，很多公司都落入了某个或某几个招聘陷阱里。
这由于HR的能力不足，而是人的天性始然，我们往往凭借经验做决策，但这个结论往往是错的。
今天我就跟大家来看看中国企业常见的几个招聘误区：一、招聘误区误区1：没基于公司的战略进行招聘规划很多公司对于公司未来的发展战略和人才战略要求并不清晰。
例如：当出现一个空缺职位时，公司要求HR在一个月里招聘一名高管。
但据数据显示，招聘一名高管的时间通常需要3-6个月。
迫于这样的压力，HR不得不在某一点上妥协的时候，这样的招聘注定会失败。
误区2：没准确地定义所招聘的“人才”许多企业在招聘上的投入了大量人力、物力，但HR不肯花费一个下午的时间去详细了解职位对人员的要求，他们仅仅只有业务主管提供的职位描述及要求。
在这方面也有几个误区：1. 前任的劣势重于一切：许多管理者在开除一个不胜任的员工后，往往对这个员工所存在的问题深恶痛决，而这些问题也成为Ta接下来招聘人员最关注的元素。
但当我们规避了这个问题后，新的继任者却带来了新的问题。
2.“超人”式的招聘：例如，企业要招聘一名销售总监，只提供了销售总监的薪水，却使用了一个营销副总裁+销售总监的要求。
然而企业会发现根本招不到符合要求的人才，重新审视招聘条件后，再开始新的招聘。
3. 想当然地定义招聘要求：当招聘一个行政主管时，职位描述是：「负责日常行政事务的管理」。
但如果HR与行政部门进行一个简单的讨论，列出「行政主管每天的工作内容是什么，需要处理怎样的挑战？」，招聘结果就会发生变化。
在不同的公司，甚至不同阶段的要求会不同，不能“想当然”地定义招聘要求。
误区3：没有评估标准的“真空评价”很多公司高层在招聘结束后的评价结论是：「Ta是一个优秀的经理」但当询问到：「你认为候选者的哪方面能给目前的职位带来价值？」HR的脸上往往呈现出惊诧的表情，因为他们无法清晰、准确地回答这个问题。
招聘九大骗术
招聘九大骗术2017招聘九大骗术骗术一：“储备经理”变“卖保险”求职者口述：在网上我投了一家金融公司的“储备经理”职位，没多久就接到面试电话，面试了两次，被录取了。
经过两周的培训后，我才知道，原来这家公司把我招来就是做保险业务员的，“储备经理”竟然成了卖保险的!专家建议：一些单位在发布招聘信息时，经常对招聘职位的工作内容模糊化，以高职位的名义进行招聘，然后把求职者放到跑业务、拉客户的岗位上。
在求职时一定要搞清楚职位的具体内容，询问工作细节。
在面试时，求职者也要多加留心，免得上岗后发现实际工作与预期有出入，使自己陷入困境。
骗术二：不交培训费，工资为零求职者口述：接到一家公司的面试通知，去了之后，没有向我索要任何费用，让我留下先试用一段时间，然后再考虑是否录取。
我辛辛苦苦做了一个月，结果他们却说我专业知识不足必须参加公司内部培训，培训费300元。
我不愿意，对方就说，不交培训费可以走人，一个月工资也免谈。
专家建议：以录取作为诱饵，骗取培训费已屡见不鲜了，但仍有毕业生掉入此类陷阱。
一般正规公司会向求职者说明试用期的工资情况，即使在试用期没有通过考核，求职者也会得到相应报酬。
另外，按照有关规定，招聘单位不得以招聘为由向求职者收取任何费用，如报名费、培训费等等其实是一些企业变相敛财的手段和方法。
对于这类打着招聘旗号的收费需要警惕，切勿盲目交钱。
骗术三：只“试用”不聘用求职者口述：应聘了一家公司做项目助理，说好先试用3个月，试用期2000元，表现好才能转正。
试用期间给到我的工作多到不行，不得不天天加班，心想刚毕业没有工作经验刚开始都是苦的，就咬牙坚持了。
没想到三个月后，人事经理竟然表示“人职不匹配”，让我走人……心里憋屈到不行。
骗术四：薪酬模糊损失惨重求职者口述：面试了一家公司，谈好“基本工资”3000元，当时以为是到手3000元也没细问，就糊里糊涂签合同了。
说是朝九晚五，但由于工作繁重，实际每天都工作10个小时以上，到了发工资那天，竟然发现自己仅仅拿到2000元。
HR应该警惕的招聘面试技巧陷阱
HR应该警惕的招聘面试技巧陷阱有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。
除非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。
尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。
会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。
其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。
招聘面试技巧陷阱五：好眉好貌效应各应征者都有不同的个人特征，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面试技巧由几名管理者共同参与，他们对个人特征的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。
不单如此，若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。
Word文档 1有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
招聘面试技巧陷阱六：盲侠“座头市”现象在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科内容。
他们作记录时，通常会犯两个毛病。
第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。
不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。
他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。
因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
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2级 3级
4级
（4）各个层面的解释
【知识要点】
工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作 时间中积累的知识和能力。可通过经验证据说明。经 验证据是指从事该岗位或在该行业从事过该项工作的 证明工作绩效成果。 岗位经验：从事过与本岗位职责要求相近的工作年限 行业经验：从事过与本公司同行业的工作年限 1级 1年以内 2级 1-2年 3级 3-4年 4级 5年以上
4级
熟悉公司整体运作流程，制度，了解公司整体战 略规划以及战略步骤。
（4）各个层面的解释
【知识要点】
专业知识：包括战略知识，营销知识，财务知识，人 人力资源知识，生产管理知识，专业技术知识，质量 管理知识，环境管理知识，法律知识，计算机及信息 系统知识，专业外语知识等。 举例（A）专业外语知识 级别 1级 2级 3级 4级 定义 借助字典可以进行相关工作资料的阅读 相当于CET-4级知识水平 相当于CET-6级知识水平 相当于英语专业8级知识水平
（4）各个层面的解释
【知识要点】
（4）各个层面的解释
【知识要点】
（4）各个层面的解释
【知识要点】
素质模型案例：HR高级文员
法律，公司知识 英语 计算机操作技能
潜能：团队合作 沟通协调 问题解决能力 潜能：心态， 责任心 上进心 求职者1 HR流程操作技能 专业知识 求职者2 求职者3
学历
（5）素质模型在招聘中的应用
很难测量的人格部分（潜能）
知识和技能 小王大专毕业，有两年 的工作经验，拥有胜任 本职工作的知识和技能
可以观察到的知识和技能
（3）企业素质模型框架
【知识要点】
（4）企业素质模型的各个层面
【知识要点】
知识层面
技能层面（专业技能素质）
潜能层面
（4）各个层面的解释
【知识要点】
知识层面：指人们在工作实践中所得的认识和经验的 总和。知识层面包括：基本知识，公司知识，专业知 识，经验四个方面。 基本知识：按学历分初中，高中（包含中专和中技） ，大专聘的依据
1. 招聘依据一：企业现状和企业文化的了解和把握
行业特点
了解企业所处的行业以及行业特征，了解企业生产产品的特点和技术含量，以及对技术， 管理人才的要求。
1.企业的发展史，所处的发展阶段 企业现状 2.企业的主要产品、市场、主要客户，以及客户特征。 3.企业的竞争优势：企业吸引人才优势，企业的软件和硬件环境
作业
请分析附件几份岗位说 明书各有什么优劣?
2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书
【技能要点】
（1）企业组织架构 掌握企业整体和各个部门的组织结构，对公司的岗位有个 整体的把握和了解。 各个部门负责人状况的初步了解 员工年龄特征、服务年限、员工职业和受教育水平
（2）岗位说明书 掌握岗位职责和任职资格，知道岗位的具体工作内容（ 尤其中高级人才），工作难度有多大，怎样才能胜任， 如何检验工作成果。 方法：公司的岗位说明书，百科，各个人才网站， 与用人主管面谈。
（4）各个层面的解释
【知识要点】
举例（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺 ；C类：行业专业技术。 级别 定义
1级
2级
了解工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标 准
掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准 ，规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解诶其他 相关岗位专业技术知识 掌握本岗位的基础理论知识和专业技术知识，技术标准 ，规范和规程及相关岗位专业技术知识 精通工作相关的基础理论知识和专业技术知识，技术标 准，规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大 技术问题进行总结和分析，
（4）各个层面的解释
【知识要点】
技能层面（专业技能素质） ：技能指运用知识和经验解决问 题的某一方面的能力。 通常一个优秀的员工，技能至少包括以下六方面：计划，领导 ，沟通，创新，理解，决策。
（4）各个层面的解释
【知识要点】
（4）各个层面的解释
【知识要点】
潜能层面（职业素养） 职业素养指工作态度，价值观，是员工对公司企业文化的认 知与认同。包括：通用综合素质和企业核心素质。 一个优秀的员工职业素养至少包括以下六个方面：团队精神 ，责任感，服务意识，进取心，廉洁，诚信，忠诚度。
4级
（4）各个层面的解释
【知识要点】
举例（C）法律知识：包括公司法，合同法，劳动法，税 法，会计法，专利法，安全生产法，产品质量法，环 保法，标准化法，计量法，证券法等国家相关规定。 级别 1级 2级 3级 定义 了解工作相关的法律知识 掌握工作相关的法律知识，了解其法律知识 精通公司相关的全部法律知识
1.企业的价值观和理念，以及贯穿、执行的现状 2.企业的管理模式、管理水平、执行力 企业文化 3.企业的管理氛围 4.企业的人际关系 5.企业的沟通模式和沟通渠道
人力资源现 1.企业人力资源现有的各个规章制度和配置状况 2.企业的招聘人才与企业的理想队伍和实际需求之间的差距 状
1.企业对人才需求的总体状况 2.人才引进难以程度 招聘现状 3.招聘体系和制度的现状 4.招聘人员的现状
1. 设备或机电专业专科毕 业 2. 资格证 3. 设备维修知识 4. 设备管理知识……
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
成就导向 创造性 概念化和分析思考能力 人际互动能力 主动和积极 影响力 团队协作…..
（5）素质模型在招聘中的应用：案例
【技能要点】
面试试题设计
素质要求 成就导向 面试问题举例 1. 请举一个例子说明你在时间有限的情况下， 如何完成困难的抢修工作的？ 2. 请举例说明，您在挑战一个困难的目标，然 而却失败的经验。 1. 您有没有通过采取一些新的设备管理措施， 而且获得良好效果的经验，请举例说明 2. 您是否主导或参与过技术改造？技改中你的 成果有哪些？是如何取得的？请详细说明。
可以显示其职能的划分. 可以知道其权责是否适当. 可以看出该人员的工作负荷是否过重. 可以看出是否有无关人员承担几种较松散,无关系的工作. 可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形. 可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位
2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书
【知识要点】
3 .岗位说明书定义 是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或岗位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文 件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名 称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。 岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情 况下履行职责的总汇。 4. 岗位说明书包含的内容 岗位基本资料：包括岗位名称、岗位等级，岗位编码，定员标准，直属主管、所属部门、工资 等级、工资标准、管辖人数、岗位分析日期、岗位分析人等。 岗位职责：岗位工作概述（简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容， 以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等）和岗位职责范围 岗位的关系：对内对外，对上对下，平级的工作关系 工作权限： 劳动条件和环境 工作时间 任职资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、经验，心理品质要 求，专业和技能要求，体力要求以及其他方面的要求。 绩效考核标准
【技能要点】
决定选人的标准 面试评估方法设计的依据 招聘决策的依据
提醒：在素质评估的各种方法中，行为面试法是最具有投
资收益的面试方法之一（后面会详细介绍行为面试法）
（5）素质模型在招聘中的应用：案例
【技能要点】
招聘一名设备工程师
首先，知道明确招聘什么样的人
资质要求
设备工程师的素质模型 素质要求
创造性
（5）素质模型在招聘中的应用：案例 对整个维修过程事件的分析
【技能要点】
（6）对素质模型的思考
个人心得： 我们怎么看待素质模型呢？我们招人，就要明白这个人拥有什 么样的素质才能胜任这份工作。 素质模型是个什么东西呢？就是要把这个人的素质按照知识， 技能和潜能三个层面分解，然后每个层面分几个等级。 有了这个，我们就要明白这个人需要拥有哪方面的素质因素， 达到什么等级，所占的比重如何。这个就是一个测量人才 素质的尺子。 有了这个尺子，我们就根据这些因子，去设计考察求职者的问 题，这样更能找到我们希望的匹配的人才。 无论企业有没有建立素质模型，但是HR要做到心中有型。
2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书
【知识要点】
1. 组织架构的概念：就是通过界定的组织资源和信息流动的程序，明确组 织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这组织中，具有什 么地位，拥有什么权利，承担什么责任，发挥什么作用，提供一个共同 约定的框架。 2. 组织架构图的作用
2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书
请了解和学习：附件 企业组织架构和岗位 说明书资料。
3. 招聘的依据三：素质模型
【知识要点】
（1）什么是素质 是指驱动员工产生优秀工作绩效的 各种个性的集合。 素质是判断一个人能否胜任某项工 作的起点，是决定并区分绩效好坏差异 原因的个性总和。 人的素质可用冰山模型来表示。
3级 4级
（4）各个层面的解释
举例（D）人力资源知识
【知识要点】
级别 定义 1级 了解一般的认识管理概念，内容框架和一般流程制度，包括认识档案
管理，人事考核，考勤，培训，晋升，薪酬，招聘流程，离职管理等 基本人事管理。 掌握人力资源管理的基础概念，内容框架与一般原理和方法，包括激 励约束原理，绩效考核，招聘流程，工作分析，岗位能力素质模型， 培训规划，了解人力资源规划，劳资管理以及相关的劳动法律法规。 熟悉人力资源管理体系及个体系间的关系，并精通一个或几个系统， 包括：人力资源规划，人力成本分析与绩效考核方法设计，招聘方法 与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的 设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型的管理。 精通人力资源管理系统的逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM管 理系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法 设计，招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理； 工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型 的管理。