HR常用的招聘方法
招聘HR岗位招聘渠道规划
招聘HR岗位招聘渠道规划在进行HR岗位招聘渠道规划的过程中，需要考虑多方面因素，包括公司的招聘需求、目标人群的特点、招聘渠道的效益等。
通过科学合理的规划，可以提高招聘效率，吸引到更符合岗位需求的人才。
首先，在进行HR岗位招聘渠道规划时，需要充分了解公司的招聘需求。
这包括招聘的岗位数量，所需人才的专业技能和经验要求，以及招聘预算等。
只有明确公司的招聘需求，才能有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。
其次，需要了解目标人群的特点。
不同的人群有不同的求职习惯和偏好，对招聘信息的获取渠道也各不相同。
通过对目标人群进行分析，可以更好地选择适合他们的招聘渠道，提高招聘信息的曝光度和吸引力。
在选择招聘渠道时，可以考虑以下几种常见渠道：1. 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台有大量的求职者信息，可以快速找到符合岗位要求的候选人。
同时，这些平台也为企业提供了方便快捷的招聘工具，能够减少人力成本和时间成本。
2. 招聘网站和社交媒体：通过公司官方网站、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
利用社交媒体的传播特点，可以将招聘信息快速传播给更多的人群。
3. 校园招聘：针对应届毕业生和在校学生进行校园招聘，可以吸引大量优秀的年轻人才。
通过与高校合作举办宣讲会、招聘会等活动，可以直接接触到潜在的人才，提高招聘效果。
4. 内部推荐：利用员工的社交关系，通过内部推荐找到符合岗位需求的候选人。
内部推荐的候选人通常更容易融入公司文化，减少适应期，提高员工绩效。
5. 其他渠道：如行业协会、人才中介机构、招聘会等，都是寻找人才的重要渠道。
根据具体情况，可以结合不同的渠道，进行多元化的招聘。
在选择招聘渠道时，需要根据公司的实际情况和需求进行综合考量。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，需要根据具体情况选择最合适的方式。
同时，需要对选择的渠道进行监测和评估，及时调整策略，提高招聘效率和质量。
总之，进行HR岗位招聘渠道规划是一个综合性的工作，需要考虑多方面因素，制定科学合理的招聘策略。
企业招聘的途径有哪些？
企业招聘的途径有哪些？一、内部招聘：1、企业网站：优势：零成本、提升公司网站形象（企业网站不能仅仅作为摆设，而且可以充分利用每一块方寸之地。
）定位精准，可以有效得到一些对公司有一定关注度或者同行业专业人才的自荐信息。
缺点：范围的限制。
2、内部员工推荐通过内部员工推荐候选人，充分发挥人脉圈的作用，制定奖励政策，动员员工参与到招聘和推荐活动中来，激发员工和同行业人才的推荐积极性。
但是，无法判断是否有拉帮结派的风险，甚至可能因为某一人的合作不愉快引起其它人的集体辞职。
3、企业微信公众平台、官方微博、微博名人转发可以高效传播，宣传企业形象，受众群体具有高度针对性。
但是由于新兴的招聘认可度不高，如岗位工资水平不高，可能给企业带来负面评论和影响。
二、外部招聘：1、专业人才招聘网站、地方人才网站及论坛利用网络寻找具有良好潜力的求职者，这已经成为企业招聘的一种方式。
而且，成本较低、应用范围广、区域限制小、成功率高、筛选方便、选择范围大。
但是随意性大、无效简历多、面试成功率低。
适用于：具有一定文化基础的人，比如销售岗、美工等。
2、人才招聘会(人才市场)：招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的沟通，并且成本低、人员类型多样、选择范围大，同时也能提高企业的出镜率有效宣传企业形象。
但人才水平参差不齐、高端人才稀缺，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
适用于：管理人才及专业技术性人才。
如技术人员。
3、校企合作、校园招聘校园招聘是选择新人的最佳途径。
有针对性的培养、低宣传的成本、易于塑造、应届毕业生具有一定的创新力、较强的学习能力，但，这种方式也有一定的局限性，培训成本高、稳定性差、经验欠缺，而且由于员工流动，招聘成本可能会增加。
适用于：销售、实习生。
4、猎头公司可考虑与猎头公司合作，如公司迫切需要的高级管理和技术人员。
具有广泛的资源和专业的招聘服务，成功率很高。
但是，由于猎头费用较高，公司必须考虑自己的负担能力。
HR常用的电话邀约面试话术与技巧大全
HR常用的电话邀约面试话术与技巧大全-在招聘活动中，利用网络招聘，往往要通过打电话邀约，才能让应聘者知道公司情况，并前来面试，根据实际工作经验，小编大致列出如下几种电话邀约话术：1.针对主管级以下的人员，邀请面试时可以使用如下话术“先生或小姐你好，我们是…公司人力资源部的，在…人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是…，想约你…时间到我们公司面试，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：…(如果对方不方便记录，你可说. …先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢2.主管级以上职位…经理或…总你好，我们是…公司人力资源部的，方便听电话吗？如果是自动投递的，可以说：在…人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是…，方便和你聊聊吗？得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况(电话面试);如果聊的还可以的话，就说：想约你…时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：…(如果对方不方便记录，你可说. …先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢，您有不明白的地方，可以直接给我电话的，我的手机号码随后发到你手机上。
3.常见的电话邀约面试话术大全1、你好，请问你是;;;吗？(确认对方身份)2、我是;;;公司;;部门的招聘专员，我叫;;; (让对方知道你是谁)3、现在和你通话方便吗？(确保对方有时间在注意你说话)4、我们在;;;渠道收到你应聘我们公司;;;部门;;职位的简历(让对方知道你是怎么知道他的信息的，现在大家的警惕性都很高，别贸然出来让人家过来面试)5、我们在对你的简历初审后，决定邀请你参加我们的面试(暗示公司决定面试是经过慎重考虑的，但是不要说觉得你符合我们的要求.之类的话)6、面试时间安排在;;;，地点在;;;(什么路，多少号，什么大楼，几层，几室)，你看你方便吗？(让对方觉得来面试的时间地点是由他自己认可的，而不是你强制安排的)7、如果需要的话，你可以记一下面试的时间地点，我可以再重复一遍。
HR必知的十大招聘理论
HR必知的十大招聘理论文：来源：人力资源总监点击：1225招聘，最重要的就是面试，现代人力资源管理常用的面试方法主要有几下集中：1、结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。
结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。
面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。
一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。
也有可能同一道题目考察两个方面的要素。
2、非结构化面试由面试者根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。
3、多对一小组面试由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。
最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。
4、一对多面试由一个面试者同时面试多个人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。
他可能只问一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，往往后来回答问题的应聘者需要做出更多的思考。
5、无领导小组面试这种面试被清华大学同学戏称为“群殴”。
由5~10名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。
面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像机记录。
情景面试要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案。
包括公文筐测验等具体形式。
6、行为事件面试法通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。
在BEI 中，面试者一般遵循STAR原则来提问（见图5.1）。
即Situation——应聘人当时遇到的情况如何，Task——应聘人当时的主要任务或责任，Action——应聘人采取或未采取的特定行为，Result——行为的结果或导致的变化。
招聘会邀约话术
招聘会邀约话术
一、引言
招聘会是寻找优秀人才的重要途径之一，如何高效地邀约候选人参加招聘会是企业HR需要掌握的重要技能。
本文将分享一些常用的招聘会邀约话术，帮助HR 提高邀约的成功率。
二、提前准备
在开始邀约之前，HR需要提前做好准备工作： - 确定招聘会的时间、地点和主题； - 确定所需招聘职位及条件； - 制定邀约策略和话术。
三、招聘会邀约话术
1.礼貌称呼
–“您好，我是XXX公司的招聘负责人/HR，想邀请您参加我们即将举办的招聘会。
”
2.介绍背景
–“我们公司是一家XXX行业知名企业，目前有一些优质的职位空缺，希望能邀请您参加我们的招聘会，深入了解我们的团队和工作机
会。
”
3.关注对方
–“我们了解到您在XXX领域有丰富的经验，非常适合我们公司当前的职位需求。
”
4.提供诱人信息
–“参加我们的招聘会，您将有机会与公司的领导面对面交流，并了解更多关于岗位职责、薪资待遇等信息。
”
5.时间地点确认
–“招聘会将于XX月XX日在XXX地点举行，希望您能抽出时间参加。
”
6.确认答复
–“是否方便参加？如果您确定参加，我可以为您预留一个专属的面试时间。
”
四、总结
通过以上的招聘会邀约话术，HR可以更自信、更有效地邀请候选人参加招聘会，增加面试的机会，找到更合适的人才。
在实际操作中，可以根据不同的情况进行灵活调整，提高邀约成功率。
希望以上内容对您有所帮助，祝您招聘会邀约顺利！。
boss直聘hr常用话术
boss直聘hr常用话术Boss直聘HR常用话术一、电话沟通类话术：1. 你好，请问是XXX先生/女士吗？我是来自XXX公司的HR，想与您沟通一下。
2. 我们公司有一个职位正在招聘中，我看到了您的简历，想了解一下您对于这个职位的兴趣和能力。
3. 我们公司对您的简历非常感兴趣，想邀请您来参加面试，您方便吗？4. 非常感谢您对我们公司的关注，我们会尽快安排面试，届时会有HR负责接待您。
5. 面试前请您做好充分的准备，了解我们公司的业务和岗位要求，希望您能展示出您的实力。
二、面试类话术：1. 欢迎来到我们公司，我是来自HR部门的XXX，请问您是XXX 吗？2. 感谢您的时间，我们希望通过这次面试更全面地了解您的能力和适应性。
3. 首先，请您简单介绍一下自己，包括您的教育背景、工作经历以及个人特长。
4. 您在之前的工作中，遇到过哪些挑战？您是如何应对的？请举例说明。
5. 能否具体说明一下您在过去的工作中取得的最大成就？6. 我们公司注重团队合作，请问您在团队合作方面有哪些经验和能力？7. 如果您被录用，您希望在未来的工作中发展哪些方向？8. 您对我们公司的了解程度如何？您对我们公司有什么期待？9. 面试结束后，我们会尽快与您联系，无论结果如何，我们都会给您一个明确的答复。
三、录用结果通知类话术：1. 感谢您参加我们公司的面试，经过综合评估，我们决定录用您。
2. 您的综合能力和适应性非常符合我们公司的需求，我们希望能与您合作。
3. 恭喜您通过了我们公司的面试，我们相信您会在我们公司取得很好的发展。
4. 请您准备好相关材料，我们会尽快与您签订劳动合同。
5. 非常抱歉，经过综合评估，我们决定不录用您。
6. 您的能力和经验与我们公司的要求不太匹配，我们无法为您提供工作机会。
7. 面试后我们会尽快与您联系，无论结果如何，我们都会给您一个明确的答复。
8. 感谢您对我们公司的关注和支持，希望您能保持积极的态度，继续寻找适合您的工作。
人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧
人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧人力资源管理过程从本质上说就是一个沟通的过程，这种沟通行为不仅指信息在组织内的横向的、纵向的有效传递，还包括单位员工与群体之间的信息互换、情感交流，人力资源管理沟通工作一种积极的、全面的“交流信息”职能。
沟通是人力资源管理工作取得成功的前提！如何做到有效沟通，什么样的方法与技巧可以达到我们理想的成果？这对我们HR来说非常重要。
今天，我们就来着重分享一下在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧。
1邀约沟通邀约沟通是我们做招聘工作的第一步。
在这个过程中，主要分为三块内容。
1、开场白（打好招呼、强调来源、表明目的）话术“Hello，我是××公司的HR，今天我看到您的简历，目前有一个职位非常合适您，我是想和您介绍一下，不知道您这边方便吗？”2、相互了解（介绍公司、表述招聘岗位的内容、根据候选人简历进行沟通、沟通薪酬福利、疑问解答）3、邀约面试（提出面试时间、反复确认约定、添加个人联系方式、电话结束语）2面试沟通面试前准备1、明确岗位的任职资格：求职者应该具备的工作资历、知识技能及性格特质；2、依重要程度挑出绝对必要条件：若无100分求职者，80分求职者应该具备的资格；3、设计面试方式及问题并且制定给分标准。
①面试方式的选择结构化面试：设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。
（央企、国企普遍适用）情景面试：一系列与申请职位或工作相关联的场景问题。
行为面试：通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为（STAR面试法是其常用工具）②提问的问题选择◆是非题式的问题（封闭式问题）只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料，如“你是在职吗？”、“你是全日制吗？”◆行为式的问题以过去的行为实例回答问题可以从中评估求职者的行为、经验及动机等，如面试销售岗，可以提问“曾经一个月的时间，你卖了100万的业绩，你这100万是怎么做的？”◆开放式的问题求职者比较深入地谈论自己，如“这个工作内容，你对于它未来的规划有什么样的想法？”◆假设式的问题问题没有对错，规定假设场景，仅让求职者表达自己的看法和意见；◆角色扮演式的问题给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识，如“如果说你的主管未来一个月时间没有办法全职工作，这个团队交给你带，你会怎么来带？”◆追问式的问题从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。
HR常用招聘公式汇总
一、招聘分析常用计算公式情境：假设HR圈内招聘网，月初员工为100人，本月招聘,前来招聘30人，成功录取5名。
本月离职员工3名。
1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
（应聘30人,录取5人则5÷30×100%=入职率：16.6%）2、【月平均人数】：（月初人数＋月底人数）÷2月初员工100人，月底员工102人，则（100+102）÷2本月平均人数101人3、【月员工离职率】：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％本月离职3人，月平均人数101人，则3÷101×100% 本月员工离职率为：2.9%4、【月员工新进率】：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％本月新进员工5人，月平均人数101人，则5÷101×100%本月员工新进率为：4.9%5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％月底员工102人，月初员工100人，则：102÷100×100%本月员工留存率为：102%6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％本月离职员工3名，月初员工100名，则：3÷100×100%本月员工损失率为：3%7、【月员工进出比率】：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％本月入职员工5名，本月离职员工3名，则：5÷3×100%本月员工进出比率为：166%二、考勤常用的统计分析公式1、【个人出勤率】：出勤天数÷规定的月工作日×100％如：出勤20天，规定的月工作日为23天，则，20÷23×100%个人出勤率为：86.9%2、【加班强度比率】：当月加班时数÷当月总工作时数×100％当月加班6个小时，当月总工作时数为184小时（23天*8小时）则，8÷184×100%加班强度比率：3.2%3、【人员出勤率】：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％当天出勤员工98人，当天企业总人数102人，则：98÷102×100%人员出勤率为：96%4、【人员缺勤率】：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％当天缺勤人数4人，当天企业总人数102人，则：4÷102×100%人员缺勤率为：3.9%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％五、HR常用基础公式汇总1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数六、成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员附录：劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
hr常用法则
hr常用法则HR常用法则导言：人力资源（Human Resources，简称HR）作为企业组织中至关重要的一个部门，负责招聘人才、培养员工、绩效管理、薪酬福利等相关事务。
对于HR而言，良好的内部管理规范是确保企业正常运行的基础，合理的工作规则和法则可以使员工在一个公平、公正的环境中工作，提高员工工作满意度和工作效率。
下面将就HR常用法则进行阐述，主要包括招聘法则、培训法则、绩效管理法则、薪酬福利法则和离职管理法则。
一、招聘法则1. 制定招聘流程：明确招聘的职位需求、制定招聘流程、制定招聘岗位要求和基本条件，确保招聘过程的规范性。
2. 公平选拔：在招聘过程中，要客观公正地评估候选人的能力和素质，避免主观因素对选拔结果的影响。
3. 遵循平等法则：不因性别、年龄、种族、宗教、国籍等因素歧视候选人，根据招聘标准进行选拔。
4. 信息公开：向候选人提供职位信息、薪酬福利和工作要求等信息，避免误导和虚假宣传。
5. 建立人才库：有意向但未被录用的候选人，可作为后续招聘的参考，为企业发展提供更多的选择。
二、培训法则1. 培训需求分析：根据岗位要求、员工能力和发展需要，定期对员工进行培训需求评估，并制定相应的培训计划。
2. 针对性培训：不同岗位的员工有着不同的工作要求和职业发展方向，培训计划应根据不同员工的工作需求制定。
3. 鼓励自我提升：员工应被鼓励主动学习和自我提升，公司可以提供学习资源和培训机会，激励员工不断学习和进步。
4. 建立培训评估机制：对培训效果进行评估和反馈，从中总结经验教训，为以后的培训计划提供参考。
5. 综合考评：将培训成果纳入到员工考核中，以激励员工参与培训并提高工作表现。
三、绩效管理法则1. 确定明确的绩效指标：将岗位职责和绩效目标明确化，为员工提供明确的工作方向和目标。
2. 绩效评估公正客观：评估员工绩效时应立足于客观的绩效指标和事实，避免主观因素的干扰。
3. 及时反馈绩效情况：定期向员工反馈绩效评估结果，指出优点和不足，帮助员工了解自己的表现和提高工作能力。
人员招聘方法
人员招聘方法
首先，内部招聘是一种常见的招聘方法。
内部招聘指的是在组织内部进行人员
选拔和调配。
这种方法的优点是可以激励员工的积极性，提高员工的忠诚度和归属感。
同时，内部招聘还可以节省招聘成本，缩短招聘周期。
但是，内部招聘也存在一些缺点，比如可能导致内部人才流动不畅，影响组织的新鲜血液输入。
其次，外部招聘是另一种常见的招聘方法。
外部招聘指的是通过招聘广告、招
聘网站等渠道，吸引外部人才加入组织。
外部招聘的优点是可以引入新鲜血液，注入新的活力和创新思维。
同时，外部招聘还可以扩大组织的人才储备，提高竞争力。
然而，外部招聘也存在一些缺点，比如招聘周期较长，成本较高，同时也存在一定的风险。
除了内部招聘和外部招聘，还有一些其他的招聘方法，比如校园招聘、社交招聘、猎头招聘等。
这些招聘方法各有优劣，需要根据具体情况来选择。
比如，校园招聘适合于对学历要求较高的岗位，社交招聘适合于对人际关系要求较高的岗位，猎头招聘适合于对特定人才需求较大的岗位。
综上所述，人员招聘是组织发展中至关重要的一环，选择合适的招聘方法对于
组织的发展至关重要。
在选择招聘方法时，需要充分考虑组织的需求和特点，综合各种因素来进行决策。
希望以上内容能够对您在人员招聘过程中有所帮助。
常用招聘话术与沟通技巧
常用招聘话术与沟通技巧常用招聘话术和沟通技巧电话邀约话术人事：您好，请问是XXX先生/小姐吗？应聘者：是的，请问您是哪里的？人事：我是XX公司人事部的X姓，我们在XXX看到了您的简历，您还在找工作吗？应聘者：是的。
人事：我们正在招募销售员，您的简历非常符合我们的要求，想邀请您来公司面试。
您可以了解我们公司更多的信息，明天上午10点可以吗？应聘者：好的。
人事：我们公司是XX，我们的销售员底薪为2500元，提成为10%-15%。
您可以在三个月内转正，享受五险一金和法定假期。
我会将公司名称和地址发到您的手机上，请注意查收。
电话回访话术人事：您好，请问是***先生/小姐吗？我是XX公司的人事部，想确认您是否收到了我们的入职通知。
1.薪水问题人事：只要您认真工作，您的收入将与您的付出成正比。
我们公司有很好的发展和晋升空间。
2.公司太远了a、您可以告诉我们如何到达公司，我们也可以提供班车服务。
b、如果您确定入职，可以考虑搬到公司附近的住处。
c、我们提供班车服务，方便您的上下班。
3.觉得自己不适合人事：我们相信您可以胜任这份工作。
公司会为您提供相关培训，帮助您适应工作环境。
邀约面试注意事项不要重复询问简历上的信息。
在电话面试时，应该使用简洁的语言。
首先要告知对方获得面试机会，然后提供具体的面试时间和地点。
一些细心的HR还会提供交通路线等信息。
进一步的面试将在面谈阶段进行。
在电话预约面试时，不要只注重宣传公司，而忽略求职者的感受。
一些HR为了急需人才，过分强调公司的优势，而忘记了考虑求职者需要的是什么。
这种做法会取得反效果，反而破坏了求职者对企业的好感。
在电话预约面试时，语气不要太武断。
最简单常见的电话面试邀约是：“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。
”当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。
因此，应该表明自己的身份，询问对方是否方便接电话，并给出另一个时间段选择。
HR常用的面试方式
HR常用的面试方式HR常用的面试方式1、单独面试即由一名主考官和一名应聘者，在主考官的办公室或者，招聘企业的会议室等工作场合内，进行一对一的面试，也是绝大多数企业都会采用的几个面试方法。
面试期间，往往15至30分钟，其间主要测试重点在于对应聘人员的基本素质和工作能力进行判断。
2、个别面试即由两至三名，有的企业甚至多达5名面试官，对于一名面试者进行测试。
测试时间往往在30至45分钟，期间不同的主考官可以就各自感兴趣的问题，对于面试者进行提问，也可以就一个问题，由不同的主考官，从不同的侧面反复提问。
测试的重点，是对于应聘者的综合能力以及个人特性进行判断。
其进行地点，往往是招聘企业的会议室。
3、集体面试即由几个面试官，同时对于几名面试者进行测试，在面试期间，面试官各自根据事前分工，无顺序的对应聘者进行测试，测试时间通常在30至60分钟，从有效性的角度出发，主考官和应试者的数量以各5名为佳。
其目的是通过对于应聘同一职位的人员同时进行面试，更容易比较出各自的长处及补足。
也更容易了解面试者处于竞争和无序状态下的心理素质。
测试地点可以是企业的办公场所，也可以是在公司以外，另寻酒店、商务中心等场所。
4、讨论式面试即由招聘企业，组织一定数量的应聘者(每次5名为佳)，就设定的某个主题进行讨论，面试官则在旁观察讨论过程中的应聘者各自的表现，从而对应聘者进行判断。
而讨论主题当是表面上看似与面试者将从事岗无关，但实则存在内在联系的。
其面试方法，相对容易看到应试者较容易出现的工作状态，以及工作方式和特别。
为了避免片面性，或错漏，除了主考官一人以外，应当同时有至少一人，至多两人的辅助人员，在侧观察。
也有的企业，让企业正是员工，混杂于应试者中，参与应试讨论，从而感受与应试者共同工作时应试者的工作状态。
5、无材料面试这种面试是，面试官在对应试者的教育经历、工作经历、社会情况等基础资料一无所知的情况下，仅凭企业对招聘岗位的要求，来对面试者进行测试的方法。
人力资源6大模板
人力资源6大模板人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中一项关键性工作，其职责是管理和组织公司的人力资源，实现公司的人力资源效益最大化，并为公司的长期发展提供人才保障。
为了提高工作效率和质量，HR工作常常需要使用各种模板，以规范工作流程，下面介绍6种HR常用的模板。
1.招聘模板招聘模板是HR最常使用的一种模板，因为招聘是HR的核心工作之一。
这个模板里通常包括招聘职位、职责和要求、薪酬、福利、招聘方案等信息，以及面试评估表、招聘流程等内容。
使用招聘模板可以大幅提高招聘效率和准确度，同时帮助HR更好地掌握和管理招聘流程。
2.绩效考核模板绩效考核模板是HR评估、监控和管理员工绩效的重要工具。
这个模板里包括员工绩效指标、评估时间、绩效考核标准、绩效评估表、绩效结果、奖励等信息。
使用绩效考核模板可以帮助HR评估员工的业绩和表现，及时发现和解决问题，调整员工工作状态和工作方式，并发放相应的奖惩。
3.员工档案模板员工档案模板是对公司员工情况进行注册和档案管理的重要工具，包括员工基本资料、工作经历、薪资情况、职业资格等信息。
使用员工档案模板可以更好地了解员工的背景和工作能力，为公司合理配置人力资源和后续培训提供支持。
4.离职模板离职模板包括员工离职申请表、离职面谈记录、离职手续办理等内容。
使用离职模板可以对员工的离职进行妥善管理和处理，避免出现员工反感或纠纷，同时对员工的离职原因进行分析和请教，以便提高公司员工重视度和职业保障意识。
5.培训模板培训模板主要包括员工培训需求分析、培训计划制定、培训方案设计、培训实施和培训效果评估等内容。
使用培训模板可以更好地制定培训计划、改善培训方案、有效地指导员工参加培训，同时在培训结束后进行有效的评估和反馈，为公司的员工能力提升和组织能力培养提供支持。
6.员工调动模板员工调动模板是HR常用的一种模板，包括员工调动申请表、部门调动申请表、调动方案等内容。
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HR常用的招聘方法、面试问题与招聘工具
职务说明书——招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)——招幕;了解市场;发布信息;接受申请——选拔;初步筛选;笔试;面试;其他测试——录用(作出决策、发出通知)——评价;程序;技能;效率
招聘前要知道的几件事：
What-------------------------------工作职责
Who-------------------------------任职资格
For whom------------------------上下级
Where-----------------------------工作场所
When------------------------------工作时间
Why-------------------------------理由
How-------------------------------工作方式
招聘面试的方法：
1.Star面试法(行为描述面试法)
2. BEI面试法(行为事件面试法)
3.非结构化面试
4.结构化面试
5.压力面试
6.情景面试
7.角色扮演
8.即席演讲与问答
9.无领导小组面试
10.公文筐测验
11.管理游戏
人才测评工具：
1、MBTI性格类型测试
用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。
2、霍兰德职业性向测试
用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。
该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试
4、LIFO人生取向和职业价值观测试
5、普林顿个人创造力测试
6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>
7、爱德华氏个人偏好量表
8、48类人基本性格分析
9、笔迹分析
10、血型分析
11、DISC 〈人才性格测评工具〉
12、FIT IN〈人才性格测试〉
招聘要知道的几个公式：
1.总成本效用=录用人数/招聘总成本
2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用
3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用
4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
5.录用比=录用人数/应聘人数×100%
6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
用人单位招聘标准的发展过程：
1、从单一标准向复合标准
2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求
3、从直觉标准向科学标准
胜任能力包括：
1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力
2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的
3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能
拟定有效的面试问题
与工作经历有关的问题：
1.请简单介绍一下你的工作经历。
2.你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好?举例说明。
3.在你目前的工作中.你与顾客之间是什么类型的联系?联系很多吗?
4.你喜欢目前的工作吗?为什么想换工作?你应聘这一职位的原因是什么?
与教育程度及所受培训有关的问题：
1.谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。
2.你最喜欢的学习方式是怎样的?
3.能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的?
与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：
1.描述一下你的工作方法。
换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些?你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作?你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事?
2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度?
3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作?
4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的?
其他问题：
1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗?
2.我能否同你以前的企业主取得联系?你能否给我提供3位职业证明人?
3.如果你被录用，什么时候可以开始上班?
客户服务意识的问题：
1.在你这个职位上，你的服务对象是什么职位?
2.在与客户交往时，你一般注重哪些地方?
3.当客户对你抱怨时，你是怎么处理的?
4.你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求?
5.你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的?
6.当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理?
7.你是否将(内外部)客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的?具体考核指标是怎么分解、计算该指标的?
团队合作意识的问题：
1.请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。
2.你和同事怎样合作?
3.你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构?你愿意在其中担当什么角色?
4.你认为比较理想的领导(同事、下属、合作者、工作环境等)是怎样的?
5.请描述你所认识得最易相处的人(最难相处的人)
6.在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面?
主动性方面的问题：
1.如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么?
2.你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况?你是怎样处理
的?
3.就你看，你目前工作部门中最主要的问题(缺陷)在哪里?从你自身角度，有
没有考虑过改进它，你是怎么做的?
4.你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办?
承受压力能力的问题：
1.从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。
2.当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对?
3.假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做?
4.你过去平均每天加班大约多长时间?这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的?
5.什么样的情形会让你感到沮丧?
6.从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久?从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些?
7.我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗?
STAR面试法
SITUATION---------------------背景 / 情景
TASK/TARGET-----------------任务 / 目标
ACTION-------------------------行动 / 行动
RESULT--------------------------结果 / 结果
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。
校园招聘8个核心问题：
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。