人力资源招聘与录用课件-面试技巧与案例分析
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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
完整版课件
21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
招聘录用面 试 技 巧
2009年8月
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
1
招聘员工方法
• 采用面谈的形式来接纳一个新员工，加入 到我们的团队，是一种切实可行的方法。
• 目的： • —了解他人的想法及要求，包括现状情况 • —被他人所了解，公司简介，历史，现在，
未来发展，职位要求，福利情况，工资待 遇，规章制度等
13
季度考核
• 店长月度要对员工做评估，并个别谈心； • 督导按季度（3个月）最少1次要找员工谈
话做小结；以此抽查店长的训练效果。 • 年度优秀员工的评比
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
• 你为何要离开前公司？（观察其处事心态）
• 对你现在的工作/公司最喜欢与最讨厌什么？（诚实 程度及表现）
• 你目前的工作其收入怎样？何时入行？（了解对方单 位管理方法及表现）
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
5
了解应聘者情况的常见问答题（供参考2）
• 你期待的上司是怎么样？（了解是否有管理意识，预测 未来他如何做）
（若在职再次考察其自律性，若无职考察其就职之需求 程度） • 还有什么问题要问吗？（了解其存在顾虑或察其主动发 问程度）
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
7
了解应聘者情况的常见问答题（供参考4）
• 期望的工资要求？
• 到现在你最应该感恩的人是谁？（了解其心态）
• 一般公司春节期间是不给员工请假回家，你会 如何做？
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
9
评估
• 迅速将面试情况作注明记录，健全档案方便查询及跟踪 • 评估是否录取？ • 评估是否升职位？ • 试探性委以重任？ • 属在职员工违规，要让当事员工写书面经过及检讨书，
2009年8月
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
1
招聘员工方法
• 采用面谈的形式来接纳一个新员工，加入 到我们的团队，是一种切实可行的方法。
• 目的： • —了解他人的想法及要求，包括现状情况 • —被他人所了解，公司简介，历史，现在，
未来发展，职位要求，福利情况，工资待 遇，规章制度等
13
季度考核
• 店长月度要对员工做评估，并个别谈心； • 督导按季度（3个月）最少1次要找员工谈
话做小结；以此抽查店长的训练效果。 • 年度优秀员工的评比
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
• 你为何要离开前公司？（观察其处事心态）
• 对你现在的工作/公司最喜欢与最讨厌什么？（诚实 程度及表现）
• 你目前的工作其收入怎样？何时入行？（了解对方单 位管理方法及表现）
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
5
了解应聘者情况的常见问答题（供参考2）
• 你期待的上司是怎么样？（了解是否有管理意识，预测 未来他如何做）
（若在职再次考察其自律性，若无职考察其就职之需求 程度） • 还有什么问题要问吗？（了解其存在顾虑或察其主动发 问程度）
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
7
了解应聘者情况的常见问答题（供参考4）
• 期望的工资要求？
• 到现在你最应该感恩的人是谁？（了解其心态）
• 一般公司春节期间是不给员工请假回家，你会 如何做？
2020/3/30
人力资源管理之面招聘录用技巧课件
9
评估
• 迅速将面试情况作注明记录，健全档案方便查询及跟踪 • 评估是否录取？ • 评估是否升职位？ • 试探性委以重任？ • 属在职员工违规，要让当事员工写书面经过及检讨书，
人力资源与招聘技能培训ppt与实际案例
招聘广告撰写技巧
明确职位需求
01
在招聘广告中明确职位名称、职责、要求和工作地点等信息，
以便吸引合适的应聘者。
突出公司优势
02
在招聘广告中突出公司的优势和特点，吸引优秀人才的关注。
使用简洁明了的语言
03
使用简洁明了的语言描述职位需求和公司优势，避免使用过于
复杂的词汇和句子。
03
实际案例分析
成功招聘案例
重要性
人力资源是企业最重要的资源之 一，是企业实现可持续发展的基 础和保障，也是企业核心竞争力 的源泉。
招聘流程与策略
招聘流程
职位分析、发布招聘信息、筛选简历 、面试、录用决策等步骤。
招聘策略
根据企业发展战略和人力资源规划， 制定相应的招聘策略，包括招聘渠道 选择、招聘时间安排、招聘标准制定 等方面。
优化招聘流程的建议
明确岗位职责和要求
在招聘前明确岗位职责和要求，确保招聘需求准确无误，避免无效 的筛选和面试。
制定科学的筛选标准
建立科学的筛选标准，采用多元化的评估方法，如笔试、面试、背 景调查等，确保选拔到合适的人才。
建立反馈机制
在招聘过程中建立及时反馈机制，确保候选人了解招聘进度，提高候 选人的满意度和忠诚度。
企业制定反歧视政策，确 保招聘过程中不出现任何 形式的歧视行为。
远程工作与招聘
远程工作趋势
随着远程工作的发展，企业开始 更加注重候选人的远程工作能力
和经验。
全球化招聘
企业从全球范围内招聘人才，以吸 引最优秀的人才，提高组织的竞争 力。
灵活招聘策略
企业采用更加灵活的招聘策略，根 据项目需求和业务发展情况灵活调 整招聘计划。
提升招聘质量的措施
人力资源管理的招聘与面试培训教材(PPT 39张)
建 议1
描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环 境说的稍微差一点。有时候工作环境说得差一点， 吸引来的那些人，是最容易出活的，因为这么差 他都接受了。比如说：“你们有班车吗？”你就 告诉他：“我们现在没有，考虑在半年以后开， 但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们 那儿有空调吗？或者有自己独立办公间吗？”这 种情况、这种问题都要实话实说，如实回答。
→职位分析是进行人员培训与人员开发的依据 在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位 “应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。 →职位分析是进行职业生涯规划的一个内容 在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以 转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位， 这些在工作分析当中都会涉及。 →职位分析也是晋升考核的依据
■招人是最简单方式，但成本高。
因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了 一个人力成本。如果一个新员工的工资是5000元， 假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是 5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保 险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不 招人的时候尽量不招聘新人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设 计等。
内部招聘自荐推荐等体现以人为本的原则激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘内部员工推人员品种多样给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化本部分总结招聘是人力资源管理工作最重要的一环因为人是决定企业竞争力的核心因素所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势
第三部分
职位分析与职位评估 （上）
一、什么是职位分析
职位分析（job analysis）也称为工作分析，它 是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程， 包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及 工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范， 职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是 体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
人力资源面试技能培训PPT课件
你认为自己适合这份工作的原因是 什么？
添加标题
添加标题
你对这份工作的期望是什么？
添加标题
添加标题
你如何处理与同事之间的冲突？
你在团队中扮演的角色是什么？ 你如何与团队成员有效沟通？ 你如何处理团队中的冲突？ 你如何解决团队中的问题？
PART FIVE
男性着装：西装、领带、衬衫、鞋子等 女性着装：套装、裙子、衬衫、鞋子等 颜色搭配：避免过于花哨，以简洁大方为主 细节处理：注意整洁干净，避免过于暴露或夸张的配饰
跟进与沟通： 在面试后保持 与候选人的联 系，解答疑问 并展示公司的 诚意和专业性
避免信息泄露： 确保面试结果 和反馈信息的 安全，避免泄 露给未经授权 的人员
面试过程回顾：梳 理面试流程，总结 面试过程中的亮点 与不足
候选人表现评估：对 候选人的表现进行客 观评价，指出其优点 和需要改进的地方
面试官经验分享：分 享面试官在面试过程 中的经验和技巧，为 其他面试官提供借鉴
面试后续跟进与反馈 ：对面试后续跟进和 反馈的流程进行介绍 ，强调其重要性
面试反馈：及 时向面试者提
供反馈
不足之处：指 出面试者的不
足之处
制定计划：根 据面试者的不 足制定改进计
划
提升能力：通 过培训和实践 提升面试者的
能力
汇报人：XXX
姿态端正：保持挺直的坐 姿，避免懒散或倚靠的姿 态
表情自然：保持微笑，避 免过于紧张或冷漠的表情
语言清晰：说话清晰明了， 避免含糊不清或过于口语 化的表达
PART SIX
面试结果通知： 及时告知候选 人面试结果， 包括是否录用 及薪资待遇等
候选人反馈： 收集候选人对 于面试过程的 反馈，以便改 进面试流程和 提升面试体验
人力资源管理――面试与招聘PPT课件
13
2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
12
内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
4
员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
5
2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
6
3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
14
3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前
2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
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内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
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员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
5
2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
6
3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
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3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前
人才招聘与面试技巧培训教材ppt(115张)
团队领导的期望 公司期望
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
19
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
20
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业文化与招聘原则
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
21
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
问题示例
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
13
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
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人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
10
二、招聘需求分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
19
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企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
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人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
企业文化与招聘原则
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
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人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
问题示例
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
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人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
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人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
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二、招聘需求分析
人力资源--招聘管理与面试技巧培训课件(PPT 65页 图文)
面试开始阶段—面试气氛要求
在面试中留给应聘者的感觉
亲切 规范
友善 礼貌
细心 轻松
挑战 希望
正式面试阶段—针对学历或受雇记录
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所 学科目与现在事业的关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
招聘渠道的分析和选择
• 招聘渠道分析流程
分析招聘要求 分析招聘人员特点
确定招聘来源
选择招聘方法
选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料
招聘渠道的分析和选择
招聘成本种类较多，并非小数目！！！
✓差旅费 ✓管理费用
✓候选人的交 通补贴
✓招聘网站费
✓内部推荐奖 励
✓猎头费
✓校园招聘费
✓不符合要求 的员工，可能 给公司带来经 济损失
面试准备阶段—面试官的要求
√ 仪容仪表—职业、干净、整洁 √ 举止—精神饱满、大方、热情、微笑、有礼貌 √ 谈吐—和蔼、亲切、让对方感觉被尊重
面试开始阶段—开场白及介绍面试程序
开场白—让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑，表示热情 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言 介绍自己和同事
招聘体系的建立
招聘操作体系
添加标题
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招
聘
确定招聘预算
确定招聘流程
培训面试人员
体
系
制定招聘战略
招聘操作体系的内容
1 人员招聘程序、策略的设计 2 招聘系列表单的设计 3 面试笔试题库的储备和建立 4 面试测评技术的完善 5 企业人才库的建立、更新与维护
[人力资源]招聘录用程序及招聘面试技巧.pptx
![[人力资源]招聘录用程序及招聘面试技巧.pptx](https://img.taocdn.com/s3/m/d49c92c627284b73f3425074.png)
（转下页）
（接上页）
• 完整的行为事例应包括 －事例的基本情况说明 －所采取的行动、方法以及基本过程 －最后所取得的结果
• 不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。
• 假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事 例，或还未做过的事例。 (通常使用：如果… 应当… 假如… 等)
招聘面试时的提问种类
一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基 本上可归纳为如下三种：
• 行为性问题提问 • 理论性问题提问 • 引导性问题提问
－ 行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的 真实行为事例，以及以往工作经验。
－ 理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技 术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会 采取的行为。
• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。上午10时43分12秒上午10时43分10:43:1220.11.15
谢谢观看
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
（转下页）
（接上页）
引导性
提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？
提问种类：引导性问题提问
分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回 答往往是面试人预先可以估计到的。
招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面试用人部门面试录用准备录用审批录用通知选择具有高尚品德和卓越才能的人员任人唯贤择优录取所有人员机会均等如何选择合适的报刊及刊登时间如何选择合适的报刊及刊登时间招聘广告的设计及内容安排招聘广告的设计及内容安排招聘广告的用语及条件要求设置招聘广告的用语及条件要求设置对应聘人员的要求必须体现尊重人才的精神对应聘人员的要求必须体现尊重人才的精神符合及不符合招聘条件的应聘信分类符合条件的应聘信登记概况不符合条件的应聘信批注理由基本情况教育背景姓名最高学历性别学校名称出生年月专业身份证号码外语水平通讯地址培训情况联系电话工作经验其他现工作单位名称家庭住址担任职务或从事工作婚姻状况主要工作经验健康状况参加工作时间从事相应专业工作时间远不及职位要求其他记录没有足够资料支持判断行为过分出色结论面试人在聆听被面试者回答行为性提问时要掌握搜集资料的技巧
（接上页）
• 完整的行为事例应包括 －事例的基本情况说明 －所采取的行动、方法以及基本过程 －最后所取得的结果
• 不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。
• 假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事 例，或还未做过的事例。 (通常使用：如果… 应当… 假如… 等)
招聘面试时的提问种类
一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基 本上可归纳为如下三种：
• 行为性问题提问 • 理论性问题提问 • 引导性问题提问
－ 行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的 真实行为事例，以及以往工作经验。
－ 理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技 术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会 采取的行为。
• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。上午10时43分12秒上午10时43分10:43:1220.11.15
谢谢观看
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
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引导性
提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？
提问种类：引导性问题提问
分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回 答往往是面试人预先可以估计到的。
招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面试用人部门面试录用准备录用审批录用通知选择具有高尚品德和卓越才能的人员任人唯贤择优录取所有人员机会均等如何选择合适的报刊及刊登时间如何选择合适的报刊及刊登时间招聘广告的设计及内容安排招聘广告的设计及内容安排招聘广告的用语及条件要求设置招聘广告的用语及条件要求设置对应聘人员的要求必须体现尊重人才的精神对应聘人员的要求必须体现尊重人才的精神符合及不符合招聘条件的应聘信分类符合条件的应聘信登记概况不符合条件的应聘信批注理由基本情况教育背景姓名最高学历性别学校名称出生年月专业身份证号码外语水平通讯地址培训情况联系电话工作经验其他现工作单位名称家庭住址担任职务或从事工作婚姻状况主要工作经验健康状况参加工作时间从事相应专业工作时间远不及职位要求其他记录没有足够资料支持判断行为过分出色结论面试人在聆听被面试者回答行为性提问时要掌握搜集资料的技巧
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