第七章 报酬系统
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第七章：薪酬管理 第七章：
7）股份 一种长期激励手段，能够让员工为企业长期利 润最大化而努力。 8）期权 未来可以兑现的股份。
第七章：薪酬管理 第七章：
9）我国实施经营者年薪制的历史回顾 20世纪80年代
厂长责任制
20世纪90年代 经营者年薪制（薪水、 激励工资、成就工资、福利、津贴）
第七章：薪酬管理 第七章：
第七章：薪酬管理 第七章：
13）工资分级和定薪
（一）工资分级 把各类工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级 系列。等级数一般在10～15级之间。 （二）定薪 从理论上讲，每一个等级只有一个单一的工资值， 但实际做法是给每一个等级规定一个工资变化范围 （或称薪幅），其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。 一般采取随等级上升，薪幅扩大的形式。
操作人员
20%
25% 60%
专业人员
30% 50%
中层管理者
40%
高层领导
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
海氏三要素职位评估法
投入
过程
产出
三要素评估法： 知识能力：指胜任工作所必备的知 知识能力 识、技能、经验的总和。
知识 能力
应负 责任
解决问题：指该职位需要面临的分 解决问题： 析、理解、判断问题的能力，甚至 于提出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对 应付责任 公司将会产生的影响程度。
第七章：薪酬管理 第七章：
6）福利
根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会 保险福利” 和“用人单位集体福利”两大类。 1、社会保险福利：为了保障员工的合法权利，而由政府 1 统一管理的福利和措施。它主要包括社会养老保险、 社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。 2、用人单位集体福利：是用人单位自行设计的福利制度。 根据员工享受的范围不同，可分为全员性福利和特殊 群体福利两类。全员性福利 全员性福利是全体员工可以享受的福 全员性福利 利。如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等； 特殊群体福利只能由特殊群体享用，这些特殊群体往 特殊群体福利 往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企 业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。
薪酬管理(第四版)刘昕-第7章-绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
绩效奖励计划的类型
短期奖励计划
绩效加薪 Merit Pay 一次性奖金 Lump Sum
Bonus
月度/季度 浮动薪酬
特殊绩效 认可计划
个人奖励计划 Individual Incentives
绩效奖励 计划
长期绩效奖励计划 股票所有权
群体奖励计划 Group
Incentives
利润分享计划 Profit Sharing
收益分享计划 Gain Sharing
成功分享计划 Success Sharing
Plans
小群体奖励计划 或团队奖励计划
短期绩效奖励计划
绩效加薪 一次性奖金 月度/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不 员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确 的监督，薪酬的支付应当 根据员工是否令人满意地 完成工作为基础。
他们接受绩效奖励计划， 就必须给他们一个工资 补贴（更高的工资总 额）。
如果绩效无法得到监控， 薪酬应当根据是否达成组 织目标来支付。
以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪
绩效水平
一分位
优异
8%
胜任
7%
合格
5%
不令人满意
0
薪酬水平
二分位
三分位
6%
4%
5%
3%
4%
2%
0
0
四分位 3% 2% 1% 0
基于薪酬比较比率的绩效加薪（实际薪酬与市场薪酬）
绩效评价 等级
第七讲 报酬系统
二、奖金
1、定义： 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、 或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬。
2 、奖金的发放：可根以据个人的工作业绩评定， 也可以根据部门和企业的效益来评定。 3 、特点：比其它报酬形式具有更强的灵活性和针 对性，奖金形成的报酬也具有更加明显的差异性。
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4、种类与制定 （1）佣金 定义：指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为 基数单位）而获得的一定比例的金钱，可以认为是 奖金的一种形式。 应用：推销员 制定佣金要注意的事项：
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成本控制性：
平衡性：报酬系统各个方面的平衡
刺激性：对员工有强烈的激励作用 交换性：与外部市场有可交换的内容
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五、影响报酬系统的因素
（一） 外部因素：
政策法规
当地的经济发展状况
劳动力市场 行业行情 企业所有制 当地的生活指数
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（二） 内部因素： 企业的发展阶段 企业的文化 员工的学历
5
上次我还驮过250斤小麦呢！ 骡子也二话没说，驮起面粉就朝集市方向赶去。原来 他们今天要去的集市要比驴子上次去过的地方远很多，从 天不亮出发，他们先越过两座大山，又淌过一条大河，刚 开始，驴子觉得还很轻松，但随着路途不断地加长，驴子 觉得自己背上的面粉越来越重了。再看看骡子，从一开始 到现在，都好像很轻松，嘴里还时不时的哼上两首小曲。 面对眼前又一座大山的时候，已经汗流浃背、气喘嘘 嘘的驴子终于累倒了，再也爬不起来了。看着驴子的可怜
短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要
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七、人力资源管理中报酬管理的困难性
第一，员工对报酬的极大关注和挑剔； 第二，报酬管理根据实际情况的不同，没有一个 统一的模式。 对多数员工而言，他们会非常关心自己的报酬水 平，因为这直接关系到他们的生存质量。
HRM和报酬系统
HRM和报酬系统HRM和报酬系统1. 引言人力资源管理（HRM）和报酬系统是组织运作中的重要组成部分。
HRM是组织中负责管理和发展人力资源的职能部门，而报酬系统是用于激励和奖励员工的机制。
本文将探讨HRM和报酬系统在组织中的作用和重要性，以及实施这些系统的关键要素。
2. HRM的作用和重要性HRM负责策划、组织、领导和控制人力资源，确保提供合适的人力资源来支持组织的战略目标。
HRM包括招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的工作。
关键的HRM作用和重要性如下：2.1 人才招聘与选择：HRM负责招聘和选择合适的人才，使组织能够获得具备相关技能和经验的员工。
2.2 培训和发展：HRM提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力，以适应不断变化的工作环境。
2.3 绩效管理：HRM建立绩效管理系统，评估员工的工作表现，并提供反馈和奖励，以激励员工做出更好的工作。
2.4 员工关系管理：HRM负责维护和改善员工的工作关系，处理员工投诉和纠纷，以创建有利于员工发展和工作满意度的工作环境。
3. 报酬系统的作用和重要性报酬系统是用于激励和奖励员工的机制，旨在吸引、激励和保留高绩效的员工。
有效的报酬系统应基于员工的贡献和绩效，并提供公平和竞争力的薪酬。
关键的报酬系统作用和重要性如下：3.1 激励员工：报酬系统提供经济和非经济方面的激励措施，以鼓励和激励员工在工作中做出更好的表现。
3.2 吸引人才：公平和竞争力的报酬可以吸引优秀的人才加入组织，并提高组织的竞争力。
3.3 保留人才：通过提供有竞争力的薪酬和福利，报酬系统可以帮助组织保留高绩效的员工，减少员工流失。
3.4 绩效管理：报酬系统与绩效管理密切相关，可以帮助识别和奖励优秀的员工，并激励其他员工提高表现。
4. 实施HRM和报酬系统的关键要素为了有效地管理人力资源和报酬，组织需要考虑以下关键要素：4.1 设定明确的目标：组织应制定明确的人力资源和报酬目标，以确保这些系统与组织的战略目标保持一致。
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第七章、第八章
第七章人力资源的薪酬与激励1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？（1）报酬包括物质回报-硬报酬，非物质回报-软报酬，两个部分。
硬报酬包括：主系统直接货币收入：工资、奖金，津贴补贴，利润分享，净资产增值分享、股票增值分享、股票期权，职位消费货币化辅助系统间接货币收入：福利及福利设施、教育培训，劳动保护、医疗保障，社会保险，离退休保障、带薪休假，旅游休假，职业指导。
软报酬包括：工作本身：工作有趣、愉快，工作具有挑战性，有成就感、能发挥才华，有发展的机会和空间，有晋升和奖励的机会，有相当的社会地位，有荣耀的头衔。
工作环境：能力强且公正的领导，合理的政策，融洽的工作氛围，志趣相投的同事，恰当的地位标志，舒适的工作条件，弹性工作制，便利的交通通讯。
企业形象：社会效益好，企业有品牌，企业文化与价值观被社会认可、企业规模大、经济效益好，企业的产品受到社会公认、企业的产品和服务属于前沿。
（2）人们的物质生活水平随着社会发展不断提升，所以人们对于硬报酬需求也随之增长。
只有足够多且不断增长的硬报酬才能保证人们的物质生活水平。
同时对于公司的软报酬的要求也会有所提升，更加在意工作本身是否有趣，是否富有挑战性，能否带来成就感和发展机会，带来一定的社会地位等，工作环境是否舒适，企业文化是否与自己的价值观契合等等，以期获得更大的幸福感。
2、结合你个人的体会宽带薪酬较之传统的薪酬体系有何不同？有哪些优点？宽带薪酬就是从原来注重岗位薪酬转为注重绩效薪酬，在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的级别较多、级差较小的跨度范围，将原来的二十级甚至三十级的薪酬等级压缩成几个级别，将同一薪酬级别变成一个"宽带"，允许在同一级别中有工资浮动，宽即指工资浮动大的意思。
优点：宽带薪酬减少了等级差别;企业更注重员工个人的技能增长和能力的提高;有利于创新产品和创新工艺的引进;具有更大的灵活性，便于与市场接口;支持扁平型的组织架构。
全面报酬激励体系
全面报酬激励体系
随着社会的不断发展，企业面临着极大的竞争压力，要想在激烈的市场竞争中取得成功，需要有一套完整的报酬激励机制来吸引和留住员工。
本文将探讨如何构建一个全面报酬激励体系，以提高员工的积极性和创造力，从而促进企业的发展。
首先，企业应该制定具有可操作性和可量化的报酬计划，以确保员工的努力得到认可。
这意味着要制定合理的奖金和福利政策，如年度奖金、绩效工资、股权激励等，同时要设定明确的绩效指标，使员工的努力方向更加明确。
其次，企业应该注重员工的发展和成长，提供多样化的培训和学习机会，让他们能够不断提高自己的能力和技能。
这不仅有助于提高员工的工作满意度，还有利于提升员工的工作绩效，从而为企业创造更多的价值。
此外，企业还应该关注员工的生活和家庭，提供必要的支持和帮助，让员工在工作之余能够得到身心的放松和照顾。
这包括关心员
工的身体健康，为员工提供必要的保险和福利，以及关注员工的家庭生活，提供必要的家庭支持和照顾。
另外，企业还应该注重员工的社会责任，鼓励员工做出对社会有益的行为。
对于员工来说，参与社会公益活动是一种重要的社会责任，企业应鼓励和支持员工参加各种社会公益活动，并为他们提供必要的支持和资源。
总之，构建一个全面报酬激励体系是企业发展的关键之一。
通过制定具有可操作性和可量化的报酬计划，关注员工的发展和成长，提供多样化的培训和学习机会，关注员工的生活和家庭，以及鼓励员工参与社会公益活动等，企业可以有效提高员工的积极性和创造力，从而实现企业的持续发展和成功。
《人力资源管理》课件——第七章 报酬体系
第七章 报酬体系目录/Contents1.报酬体系的概述2.如何确定工资率3.奖酬激励4.如何通过报酬 体系实01报酬体系的概述留才“留才”是报酬管理的主要目的之一。
那么，如何通过报酬管理让员工留任呢？现代企业同员工之间的关系，实质上就是一种“婚姻”关系：员工和企业从相识到相爱，最终敲定终身。
在客观看来，最为牢固的纽带就是薪酬福利。
如何不使员工“红杏出墙”，如何与员工恩爱到白头呢？报酬的含义及宗旨报酬是指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。
在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。
因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。
组织内部建立报酬管理体系的宗旨吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。
报酬的形式一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想像复杂得多，包括：直接经济报酬间接经济报酬非经济报酬济报酬直接经是指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。
间接经济报酬（福利） 是指以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。
非经济报酬通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。
如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。
成二、报酬的公平性Ø 外部公平 公平是指员工被公正对待的感受 指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。
Ø 内部公平Ø 个人公平 指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。
Ø 小组（部门）公平指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。
是指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。
任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。
如：不努力工作，离职等。
报酬系统对赌博行为的心理影响
报酬系统对赌博行为的心理影响赌博是一种具有高风险性的行为，对个体的心理健康和社会秩序都带来了严重的影响。
而在赌博行为中，报酬系统起到了重要的心理影响作用。
本文将从心理学的角度探讨报酬系统对赌博行为的影响，并深入分析其中的细节和机制。
首先，报酬系统在赌博行为中起到了正向强化的作用。
赌博行为的本质是一种有奖励的行为，而报酬系统在这个过程中起到了奖励信号的传递作用。
当个体参与赌博并获得了奖励时，报酬系统会释放多巴胺等神经递质，产生愉悦感，从而强化了赌博行为。
这种正向强化的效应使得个体更容易陷入赌博的循环中，形成赌博成瘾。
其次，报酬系统对赌博行为的心理影响还体现在风险决策过程中。
赌博行为本身就是一种冒险行为，个体在面对赌博选择时需要进行风险决策。
报酬系统在这个过程中发挥了重要的作用。
研究发现，当个体在赌博中获得奖励时，报酬系统会激活，从而提高了个体对风险的容忍度。
这种心理影响使得个体在决策时更倾向于选择高风险高回报的选项，进一步增加了赌博行为的风险性。
此外，报酬系统还与赌博行为的奖赏预期和失望反应有关。
在赌博过程中，个体往往会对赌博结果产生期望，并在结果出现时产生相应的情绪反应。
报酬系统在这个过程中发挥了调节的作用。
研究发现，当个体对赌博结果产生期望时，报酬系统会激活，从而增强了个体对奖赏的预期和期待。
而当个体在赌博中遭遇失望时，报酬系统的活动会减弱，导致个体对赌博结果的失望反应减弱。
这种调节作用使得个体更容易陷入赌博的循环中，难以自拔。
此外，报酬系统对赌博行为的心理影响还与赌博成瘾的形成和维持有关。
赌博成瘾是一种复杂的心理疾病，而报酬系统在其中起到了重要的角色。
研究发现，赌博成瘾者的报酬系统对奖赏刺激的反应相对较低，需要更强的刺激才能获得相同的愉悦感。
这种报酬系统的异常活动使得赌博成瘾者对赌博行为产生了强烈的依赖性，并难以自控。
因此，了解报酬系统对赌博行为的心理影响对于预防和治疗赌博成瘾具有重要的意义。
人力资源管理课件第07章薪酬管理概述
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报酬系统 金钱报酬 非金钱报酬 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 个人福利 养老金 互助会 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交友的机会
直接薪酬
非直接薪酬
工资 基本工资 计时工资 计件工资 岗位工资 津贴 地区津贴 高温津贴 夜班津贴 岗位津贴 。。。 2018/12/1
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奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中
二、薪酬管理的理论基础
公平理论
公平与不公平对个体行为的影响 内部公平（工作评价）——所有员工的薪
酬都体现了他们的“价值” ； 外部公平（薪酬调查） ； 个人公平性（机会公平性与个体“公平 观”）
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报酬系统模型
报酬与薪酬的区别 广义上讲，报酬是作为个人劳动的回报而得 到的各种类型的酬劳。分为经济类报酬和非 经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工 资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工 获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本书中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经 济类报酬即薪酬。
7—1 概述 7—2 工资管理 7—3 奖金管理 7—4 福利管理
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7—1 概述
一、基本概念 二、薪酬管理的理论基础 三、薪酬管理的原则 四、薪酬的功能 五、薪酬的结构 六、影响薪酬系统的因素
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一、基本概念
薪酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动 而付给职工的钱或实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量， 按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可 以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年 或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工 资。 佣金：是指由于员工完成某项任务（常常以金钱 作为基数单位）而获得的一定比例的金钱。
报酬管理
报酬管理人力资源管理☪工作分析与工作设计☪人力资源战略与规划*☪员工招聘☪职前教育与员工培训☪员工职业发展与管理☪绩效考核☪报酬管理报酬管理☪1. 基本术语介绍☪2. 报酬系统☪3. 工资系统☪4. 报酬制定中的差别化战略☪5. 福利1 基本术语介绍☪报酬：指在企业中员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
☪工资：狭义的工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，指基本工资。
广义的工资是一个系统，包括基本工资、绩效工资和激励工资，是报酬系统的一个重要组成部分。
☪奖金：由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。
由于奖金跟绩效密切相关，所以又称为绩效工资，是工资系统的一部分。
☪福利：指企业为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。
☪佣金：由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。
2 报酬系统☪报酬系统的主要内容☪物质方面的报酬直接报酬（工资系统）非直接报酬（福利）☪精神方面的报酬职业性奖励社会性奖励☪报酬分配的公平性及激励功能☪影响报酬制定的内外部因素直接报酬（工资系统）☪基本工资☪绩效工资（奖金）超时奖（加班费）特殊贡献奖建议奖降低成本奖佣金其他奖金☪激励工资红利员工持股计划 利润分享计划收益分享计划非直接报酬（福利）☪公共福利医疗保险伤残保险失业保险养老保险☪个人福利养老金辞退金娱乐设施人寿保险 住房津贴交通费工作午餐☪有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游☪生活福利法律顾问心理咨询托儿所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费精神方面的报酬☪职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会☪社会性奖励地位象征表扬与肯定 挑战性工作交友机会报酬分配的公平性及激励功能☪公平性（通过比较）期望得到的报酬与实际得到的报酬相比所获得的报酬与所付出的相比与公司内部的其他员工相比与公司外部同行业同岗位的职工相比☪由此可以看出，分配上的公平性具有：主观性相对性保健性扩散性与行为倾向性内部公平性与外部公平性对公平或不公平的反应☪感到公平：报酬制度可以起到激励作用☪感到不公平：改变自己的收入改变自己的投入改变对自己的观念改变对他人的观念改变比较对象离职报酬的激励功能☪短期激励功能满足员工的基本生活需要提高员工工作积极性☪长期激励功能激励员工为组织的发展而努力共同建立良好的企业文化影响报酬制定的内外部因素☪内部因素企业的发展阶段企业的文化员工的学历员工的工龄员工的能力工种工会的力量☪外部因素政府的政策法规当地的经济发展状况 劳动力市场行业行情企业所有制报酬的制定与企业发展阶段的关系组织特征初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段人力资源管理重点创新、吸引关键人才招聘、培训制定人力资源战略减员、强调成本控制基本工资低于市场水平等于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平短期激励股票奖励现金奖励利润分享、现金奖励无长期激励股票期权员工持股股票期权等员工持股股票期权等无福利低于市场水平低于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平3 工资系统☪工资制度概述☺改革开放以来我国工资制度的发展☪基本工资（岗位工资）☺基本（岗位）工资制度合理设置的基本过程 职务评价方法工资结构设计工资制度的管理与调整☪绩效工资☪激励工资改革开放以来我国工资制度的发展☪改革开放前：高度集中的平均主义分配管理体制☪我国的改革是从打破平均主义“大锅饭”开始的 1978年—1983年：恢复计件工资制和奖励工资制，工人工资水平得到提高1983年—1985年：进行企业工资改革，实行“浮动工资制”1985年1月：国务院发布《关于国营企业工资改革问题的规定》，决定在国有大中型企业中实行职工工资总额同经济效益按比例浮动的办法，即“效益工资制”，简称“工效挂钩”。
报酬系统
①固定工资 企业每周、每月、每季度、每年的固定日期支付
给员工相对固定数量的工资。 ②计时工资
按照员工实际劳动时间计算和支付给员工较为稳 定比例的工资。
③计量工资
根据员工完成的工作量计发工资。
3、奖金：因员工杰出的表现或卓越的贡献，企 业支付给员工工资以外的金钱。
4、福利：一种补充性报酬，企业往往不以货币 的形式直接支付，而采取实物形式发放。
信息点滴
西方国家CEO薪酬的多样性： ◆基本工资不被重视 ◆股票激励平均占总薪酬的62％ ◆在招聘中，薪酬谈判的焦点是股 票期限，而不是总现金工资
本章练习
1、选择题：
①如果用人单位安排劳动者延长劳动时间， 需支付员工不低于本人日工资（ ）的工资
报酬。
A100% B150% C200% D300%
（二）政策 业绩优先与表现优先 工龄优先与能力优先 工资优先与福利优先 需要优先与成本优先 物质优先与精神优先 公开化与隐蔽化
三、影响报酬系统的因素
1、公平理论 代表人物：史坦斯.亚当斯
理论观点：员工将自己的工资及付出与他人工资 及付出相比较，如果认为比例相等，则会感到公 平，如果认为两者不相等，就会感到不公平，并 力图纠正它。
②为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位， 应进行（ ）
A薪酬调查 C等级划分
B岗位评价 D人才评估
③企业进行薪酬管理的目的是（ ）
A增加利润 B吸引人才 C留住人才
D激励员工 E满足组织需要
2、计算题
某员工的工资实行的是计件工资，在产 量为3000个时，计价单价为0.9元/个， 产量超过3000个，每超一个，计件单价 为1.1元/个，该员工实际产量为3600个， 其实付工资为多少？
07第七章_薪酬管理w90
第三节 激励薪酬
一、个人层面的激励薪酬
• （一）计件制
1．简单计件制
❖ 应得工资 = 完成件数 × 每件工资率
2．梅里克计件制
❖ E＝N×RL（完成的工作量在标准的83%以下） ❖ E＝N×RM（完成的工作量在标准的83%～100%之间，RM＝1.1RL） ❖ E＝N×RH（完成的工作量在标准的100%以上，RH＝1.2RL）
在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一
天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没 有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给 我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不 到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
❖ 由于员工的工作时间缩短了，这就相当于工资率提高了 ❖ 如每天工作8小时，每小时2元工资，则只要是在8小时内完成
的，收入都为16元
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
（二）工时制（续）
2．哈尔西50-50奖金制
❖E＝TR＋P（S−T）R ❖E是收入，T是实际工作时间，S是标准工作时间，R是标准工资率，P 是分成率通常为50% ❖例如，标准工作时间T为8小时，一个勇工于人开实始际，完才成能工找作到的成时间为5小 时，标准工资率R为每小时2元，那么按功照的哈路尔西的奖金制，该工人的 收入E=8*2+0.5*（8-5）*2=13元。 ❖
如何建立有效合理的报酬体系
HR讲座系列之二十五：如何建立有效合理的报酬体系美国管理专家戴维得?里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。
并对这3个内容进行了具体分析。
戴维得?里斯在书中指出：采用良好、系统的方式来解决报酬问题直接关系到企业发展战略的实施。
金钱刺激的短期效果对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。
然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。
（薪酬体系）当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。
一些企业对劳动结果的衡量可以直接体现在每个员工的计件上，这也是我们通常所采用的计件工资制，效果当然是明显的，多劳多得。
专家分析，适合采用"按结果支付报酬"方案的企业有四个条件：能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组；在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。
（薪酬管理）长期激励方案采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。
这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。
最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。
联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它员工，有效地激励了员工士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。
与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。
另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。
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员工公平：指仅依据员工的诸如业绩水平和资历 等个人因素对同一家企业完成类似工作的员 工进行支付。
（二）影响报酬系统的外部因素 1.法规政策 2.当地的经济发展状况 3.劳动力市场 4.行业行情 5.企业所有制 6.当地的生活指数
(三)影响报酬系统的内部因素 1.企业的发展阶段 2.企业文化 3.员工学历 4.员工工龄 5.员工能力 6.工种 7.工会
政策： 业绩优先与表现优先 工龄优先与能力优先 工资优先与福利优先 需要优先与成本优先 物质优先与精神优先 公开化与隐蔽化
三、影响报酬系统的因素
（一）公平理论 Ip/Op=Io/Oo Ip：个体对自己收入的感受 Op：个体对自己投入的感受 Io：个体对比较对象收入的感受 Oo：个体对比较对象投入的感受 外部公平：指公司员工所获得的报酬比得上其他 公司完成相类似工作的员工的报酬。 内部公平：指在组织内部依照员工所从事工作的 相对价值而支付的报酬。
福利沟通 1.用问卷法了解员工对福利的要求 2.用录象带介绍有关福利项目 3.找典型员工面谈 4.公布一些福利项目让员工选择 5.利用各种场合介绍福利项目 6.收集反馈信息
福利调查 1.指定福利项目前的调查 2.员工年度福利调查 3.福利反馈调查 福利的实施 1.根据目标去实施 2.预算要落实 3.按照各个福利项目的计划实施 4.有一定灵活性 5.防止漏洞 6.定时检查
二、福利的类型
公共福利（法律规定）：医疗保险、失 业保险、养老保险、伤残保险 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住 房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、 人寿保险 有偿假期：脱产培训、病假、事假、公 休、节假日、工作间休息、旅游 生活福利：法律顾问、心理咨询、贷款 担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、 搬迁津贴、子女教育费
第二节
工资与奖金
一、工资调查 （一）关键性岗位的特点 1.在企业报酬系统中具有代表性 2.该岗位有众多员工 3.相对流动性较强 （二）工资调查的方法 1.委托调查公司 2.自己调查 3.企业间相互交流
(三)工资调查的步骤 1.确定调查目标(行业) 2.确定调查工作岗位 3.选择调查企业 4.设计问卷 5.实施调查 6.分析数据
三、福利的管理 福利的目标 1.必须符合企业长远目标 2.满足员工需求 3.符合企业报酬政策 4.要考虑到员工眼前需要和长远需要 5.能激励大部分员工 6.企业能担负得起 7.符合当地政府政策法规
福利的成本核算 1.计算福利总费用 2.与外部福利标准相比较 3.作出主要福利项目的预算 4.确定没一个员工福利项目成本 5.制定相应的福利项目成本计划 6.尽可能在满足福利目标前提下降低成本
(二)报酬系统
报酬系统 非金钱奖励 金钱报酬
职业性奖励
社会性奖励
非直接报酬
直接报酬
报酬的作用: 吸引人才 留住人才 激励人才 满足组织需要
作用模型:
工作 价值
二、报酬管理的原则与政策 原则： 公平性 适度性 安全性（稳定性） 认可性 成本控制性 平衡性 刺激性 交换性（可比性）
第三节
福利
一、福利的重要性及其影响因素 重要性： 1.吸引优秀员工 2.提高员工的士气 3.降低流动率 4.激励员工 5.凝聚员工 6.更好地利用金钱（投资）
影响福利的因素 1.高层管理者的经营理念 2.政府的政策法规 3.工资的控制 4.医疗费的急剧增加 5.竞争性 6.工会的压力
第七章 报酬系统 第一节 报酬管理
一、报酬概述 （一）术语 报酬：指作为个人劳动的回报而得到的 各种类型的酬劳。 工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。
津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、 工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。 福利：对职工生活的照顾。
(Hale Waihona Puke )工资调查的内容 1.报酬政策(侧重点) 2.报酬结构 3.工资标准
*二、工资制定与实施
岗位等级法 岗位分类法 因素比较法 点排列法 黑点法
三、奖金的种类与制定 佣金：员工完成某项任务而获得的金钱 超时奖 绩效奖 职务奖 建议奖 特殊贡献奖 节约奖 超利润奖（红利） 红股：干股、优先股、长期股