现代企业人才流失危机管理研究

现代企业人才流失危机管理研究企业竞争，说到底是人才的竞争。

企业要想取得可持续竞争的优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。

对于任何企业来说，只有将人才流动起来，才会使企业内的其他员工有危机感，才有利于激发和调动员工的工作积极性、主动性。

人才流动，使企业产生动力和活力，人力资源得到了合理配置。

合理的人才的流动，对企业和社会都是有益的和必要的。

而不合理的人才流动，则极易导致企业出现人才流失危机。

为做到企业持续发展、基业常青，必须加强人力资源管理，不但要对人才流失危机的存在给予高度重视，而且要妥善解决。

因此，查找人才流失危机出现的原因，从源治本，是建立科学有效的危机管理机制的基础。

一、人才流失危机的形成及原因1.人才流失危机的形成随着全球经济一体化和国际市场竞争的日益加剧，中国企业在发展中正面对着一系列新问题，这些问题若得不到妥善解决，极易导致企业出现各种危机。

无论是产品危机、财务危机还是政治危机，直接受影响的是企业的员工。

员工的心态和情绪不稳定、人力资源管理的处置方式不当，都会导致人力资源危机，而人力资源危机的不当处理则极易引发人才流失危机。

人才流失危机的产生与人力资源管理和企业的发展、经营有着密切关系。

人力资源管理的不科学、不公正，极易造成员工对组织体制、组织管理的不满，造成组织低效，引发人才流失危机；企业经营缺乏竞争性，会造成员工对企业未来的信心丧失，降低员工的工作积极性，一些员工当感到企业无发展潜力时，会选择另择高枝，最终也会诱发人才流失危机。

2.人才流失的成因分析。

从不同的角度来分析，导致企业人才流失的原因各有不同。

2.1人才流失的外因主要有：2.1.1各国经济发展的不平衡，导致了国际范围内高层次人才向发达国家流动。

2.1.2我国区域经济发展的不平衡和收入的差异性，导致国内人才大多流向开放地区和经济发达地区，使得欠发达地区的企业难以留住人才，难以招引人才。

2.2人才流失的内因主要有：2.2.1企业用人制度的不合理，管理的不完善。

2.2.2企业在同行业的竞争力低下、发展前景不好。

2.2.3企业地理位置偏僻、待遇不丰厚，等等。

2.3从个体行为、组织行为和社会因素的角度分析，导致企业人才流失的原因还有：2.3.1个人行为：现代经济学家认为，人总是要进行理性的权衡和取舍，有条件的时候一定会选择“最优化”。

人是趋利避害的，“良禽择木而栖”，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，常常将企业当作自己发展的跳板，在企业工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择到待遇更高、发展空间更大的企业服务。

2.3.2组织行为：从组织方面来分析，人才流失的根本原因是企业一系列影响的综合反映。

其中领导者的能力素质、企业的用人机制、绩效管理水平、企业文化建设、企业的发展周期、企业面临危机的程度等等，都会影响员工的工作绩效，会对人才流失产生重大影响。

2.3.3社会因素：a：用人机制的转变，为人才流动创造了条件。

b：人们择业观念的改变，使利益追求成为人才流动的主要动力。

c：对人才的流失或跳槽，国家没有成熟配套的政策，导致了人才竞争的不公平。

d：个别企业自身不注重人才培养，为吸引优秀人才加盟，他们往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

e：开放的人才市场为人才的重新择业提供了便利。

人才流失给企业带来的最直接的危害是庞大的人才替换成本和可能引发的客户信任危机、经营危机、信息危机、人才危机以及企业竞争力消长和企业凝聚力下降等。

二、研究人才流失管理的现实意义首先，人才流失危机管理理论，是对人力资源危机管理理论的补充和完善，是以人为本管理理念在企业管理中的进一步体现。

其次，人才危机是现在多数企业将要面临的主要挑战，由此可能会引发企业经营与发展的其它危机。

因而，研究和探索用于解决人才流失危机的系统理论，对于企业的健康发展有着重要的指导意义。

第三，人才流失危机管理理论可以使企业未雨绸缪，事先制定危机管理方略，从而保证企业人才队伍的稳定，降低企业的管理风险。

第四，企业在人才流失危机管理中，充分体现了以人为本的科学管理理念，使员工能够获得良好的工作环境，有利于挖掘员工的潜能，提高企业的核心竞争力。

三、现代企业人才流失的危机管理所谓人才流失的危机管理，是企业为避免或降低人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机所制定的管理措施和应对策略。

笔者认为，人才流失危机管理可分为三个阶段，即：危机预防阶段、危机的事中控制阶段和危机的事后管理阶段。

1.事前预防是人才流失危机管理的基础工作人才流失不是突然发生的，需要经历由内隐形态向外显形态的转化过程。

一般来说，当人才存在不满意情绪时，常常会通过某些途径将这种情绪宣泄出来，其目的是为了引起管理者的注意（前提是相信管理者能够解决这些问题）。

在这一阶段，如果管理者实施了适当干预，问题得到了解决，一切将回归正常。

这个时期，属于人才危机的酝酿期，管理者若能够及时掌握警讯，发现人才队伍稳定中的不正常现象，并采取积极的应对措施，妥善进行处置，自然能化解危机风暴。

1.1树立人才流失危机意识，构建危机管理团队首先，要对企业内的员工进行分类，划定“人才”和“关键人才”的范围。

其次，要明确管理人及其责任。

再次将导致人才流失的责任与其它责任同样对待，考核兑现。

最后高层管理者要针对人才流失动向，及时研究对策，确保管理措施到位。

另外，危机管理团队要发挥好危机预警管理机制的作用，加强调研，及时进行危机分析和预测，并利用2/8法则对重点岗位的管理人才和技术人才实施重点监控，以防万一。

1.2采取有效措施，进行人才流失危机风险的预防和控制进行人才流失危机风险的预防和控制，应该从日常的人力资源管理工作做起。

当前，对大多数企业来说，应着重做好以下10个方面的工作：1.2.1从源头抓起，把住员工入口关。

1.2.2科学管理，替换不合适的员工，留住核心员工。

1.2.3设立科学的绩效管理体系，提高员工满意度。

1.2.4对核心员工进行职业生涯规划，使员工的职业发展与企业的发展战略相匹配。

1.2.5做好员工培训，提高员工的工作技能和工作热情。

1.2.6重视与员工的沟通，及时发现问题。

有时候，企业管理者的只言片语，就可能重新树立起员工奋起的信心。

1.2.7注重企业文化建设，构建共同愿景，为员工营造一个良好的工作环境。

1.2.8建立人才约束机制，完善企业保障体系。

1.2.9建立企业内部人才流动机制，让企业与员工双赢。

1.2.10建立人才储备库，为企业储蓄后续力量，避免因某些关键人才的流失，而中断产品研发和市场开拓，导致企业的经营危机。

1.3建立人才流失危机预警指标体系企业人才流失预警系统的预警功能，就是为了对企业人力资源的不良趋势进行识别、监测和诊断，并在此基础上进行预控，以免步入人才流失危机的状态。

而要完成预警功能，必须依靠预警评价指标才能进行。

在预警指标体系中，指标的确定要遵循敏感性原则、独立性原则、可测性原则和规范性原则，因此要选择真实性强、敏感性高、相关性大的指标，并根据人才流失的原因，从个人、组织和社会环境三个层面来进行设计。

1.3.1与个人有关的指标主要有：a：尝试新工作的倾向。

b：个人职业发展规划与企业发展的匹配度。

c：对工作环境的满意度。

d：员工与企业文化的匹配度。

i：对组织目标的认同感。

f：员工的职业道德。

g：员工家庭对员工工作的依附度。

h：与同事和上司的融洽程度。

j：晋升与成长的机会。

k：角色压力等。

1.3.2与组织有关的指标主要有从人员结构看有：a：人员超编率。

b：专业人员储备率。

c：问题人员出现率等。

从人力资源开发与管理来划分有：a：组织指令时效率。

b：信息沟通失真率。

c：人事变动率。

d：招聘成功率。

e：员工申诉率。

f：员工违纪率。

g：核心人才流失率。

h：员工缺勤率。

i：工作满意度。

j：薪酬公平感。

k：对组织目标的认同感。

l：沟通满意度。

m：团队凝聚力。

n：员工岗位培训率。

o：企业文化的认同度。

p：人际冲突发生率.1.3.3与社会环境有关的指标主要有a：对找到新工作可能性预期。

b：对新工作的薪酬预期。

c：外部市场对员工技能的需求度等。

这些指标大多是一些普遍指标和综合概念，在实际应用中企业应根据不同时期的侧重点，将部分指标进行整合或单列。

建立人才流失预警指标体系，应针对员工可能的离职原因来确定参考的信号和征兆，这样有利于危机管理团队实施日常监测，以便在出现危机信号后及时启动相应对策。

2.人才流失危机管理的事中控制此阶段是从人才流失危机征兆开始出现到危机爆发结束的这段时间，是企业人才流失危机管理团队在预警失控后对危机采取的应急计划和措施，旨在降低人才流失危机所造成的损失。

2.1评估危机反应和危机风险首先，应评估危机可能给组织造成哪些方面的影响；其次，判断即将出现的人才流失危机是否可以阻止。

若可以阻止，就必须在最短时间内立即采取对策，阻止危机爆发；第三，如不可阻止，应立即采取人才流失危机应急方案，在第一时间里回应危机。

企业在危机爆发前准备的越充分，危机损失就会越小。

2.2与离职员工面谈，改进管理措施企业要非常重视与离职员工的面谈，原因是它可以帮助你改善公司的现状，帮助你降低人才的流失率。

执行离职面谈应该做到：2.2.1对离职员工要真诚。

2.2.2面谈要选择一个双方易沟通的地点，让员工能够敞开心扉坦诚说出对企业的看法。

2.2.3主动询问离职员工对公司管理的意见和建议。

2.2.4对离职员工进行祝福并欢迎他重回公司。

同时，通过与离职员工面谈，还可以了解其他员工对公司的看法以及受影响的状况，有利于企业有针对性地采取措施，降低企业的潜在损失。

2.3及时与内、外部沟通，防患于未然要建立有效的信息传播系统，做好危机发生后的沟通工作，争取外部媒介和内部员工的理解与合作，这是妥善处理人才流失危机的有效手段。

3.人才流失危机管理的事后管理危机的事后管理，是将危机爆发后造成的影响恢复到危机发生前的状态，是企业汲取教训进一步完善管理的过程，是组织抓住危机带来的机遇重新发展的过程，同时也是企业在危机爆发后进一步控制危机蔓延的过程。

3.1运用法律武器，挽回企业损失核心员工或技术员工的离职，可能会带走相关的保密技术、商业机密和发明创造，因而在人才不良流失后，人力资源管理部门要对员工进行离职后的跟踪调查。

如果离职人员泄露了企业的商业秘密或进行了有损企业形象的行为，企业就应该运用法律的武器来挽回其经济损失。

若离职人员违背了竞业禁止条款，在限定时间未满时就转入同行业进行技术服务，并对企业的竞争力形成威胁，企业应通过法律途径进行解决。

3.2发现问题，改进组织管理企业要通过人才流失危机管理的全过程，来分析企业在管理中的优势，在企业以后的发展中扬长避短，找出管理中存在的问题和不足加以整改，并通过丰富工作内容、完善绩效管理、加强企业文化建设、对员工进行职业规划等，使组织结构更加合理，管理职能更加健全，让员工对公司充满信心，增强企业凝聚力，提升企业竞争力。