HR案例学习
人力资源共享服务 案例借鉴
人力资源共享服务案例借鉴案例1：一家在欧洲拥有近8000名员工的本土科技型企业该公司发展快速并且存在着超过1000条不同的人力资源政策和流程。
采用人力资源共享服务的最主要的驱动因素是希望建立一些标准的人力资源的流程和政策以增强人力资源的操作的一致性。
作为一家科技公司，他们想要最大限度的利用科技和网络来适应其独特的文化并且尽可能的增加与经理们的沟通。
因为涉及很多不同政策，人力资源共享服务中心的经济性存在疑问。
因此，公司将自己定位在实现标准化的政策和流程，使用通用的技术阶段。
该阶段将政策和流程的标准化提升到较高水平，在不同区域间整合复杂的政策。
这一举措提供了关于行为准则和方法步骤的标准，并适应各地方法规的规定。
案例2：合并后的一家大型重型设备制造商在一系列松散的企业的合并后，这家企业的人力资源管理权分散了。
新的业务领导与HR总监要识别和建立人力资源的关键领域和通用性活动以提高竞争力和管理集中度。
通过全面回顾人力资源及其满足业务需求的程度，一些关键领域-主要是学习、发展和人才管理中的关键流程被认为是需要全面关注的。
虚拟的专家中心建立起来对这些核心业务流程进行支持。
其余的人力资源模块仍是本地化的，定位于提供日常人力资源具体服务。
值得注意的是，其中一个的业务单元，也是当时规模最大的，自己完成对人力资源的回顾，其主要动机并非为了形成“一致的富于竞争力的人力资源流程”，其初衷是为了降低人力资源的成本效益，提升效率。
通过回顾后，这个业务单元发现他们需要更多的通用流程和技术。
他们已经开始设计以共享服务作为最终目标的交付模式。
从文化的角度而言，业务现状决定了全组织范围的共享服务是不适合于组织在当时的阶段;不过，对于处于发展中并处于整合兼并时期的这家企业而言，共享服务模式可能是适用的。
案例3：一家制造业公司，在各地拥有20000名员工第三家企业，同样也是一家制造商，通过收购实现了发展。
他们在新的人力资源系统上已投入了巨资，但既未取得服务上的收益也没有获得成本效益。
hrssc案例
HRSSC：优化人力资源
HRSSC（人力资源共享服务中心）是一种集中化的人力资源管理方式，它将人力资源管理的日常事务性工作集中处理，以提高工作效率和降低成本。
以下是一个关于HRSSC的案例：
某全球领先的科技公司决定在其亚太地区总部建立HRSSC，以优化人力资源服务并提高效率。
这个中心的目标是提供一站式的人力资源服务，包括员工入职、离职、福利管理、薪酬发放等。
在实施HRSSC之前，该公司的员工需要分别向不同部门咨询各类人力资源问题，例如薪酬福利、请假申请等。
这些部门往往不能及时回答员工的问题，导致员工的工作效率受到很大影响。
此外，该公司还面临着一系列人力资源挑战，例如高员工流动率、复杂的福利管理以及不断变化的法规要求等。
建立HRSSC后，该公司的问题得到了有效解决。
首先，员工可以随时通过自助服务平台查询自己的薪资、福利等信息，无需再向多个部门咨询。
其次，HRSSC提供了标准化的服务流程，例如请假申请、报销申请等，大大提高了工作效率。
最后，HRSSC还负责与政府机构、行业协会等沟通，确保公司能够及时了解并遵守相关法规要求。
此外，该HRSSC还引入了一系列先进的技术和工具，例如自助服务平台、智能机器人等，为员工提供更加便捷和高效的服务。
这些技术和工具的使用也使得该HRSSC能够更好地应对员工流动率高和福利管理复杂等问题。
最终，该公司的HRSSC成功地提高了人力资源服务的效率和质量，优化了员工的工作体验。
同时，该HRSSC也成为了该公司应对人力资源挑战的重要手段之一。
(HR)劳动法学习案例3
1、今日案例：劳动关系被转移员工能否得到补偿？仓库保管员王某，已经在所在企业工作了8年，年初，公司决定将仓储业务外包给本地另一家更大的物流公司。
于是，今年7月公司要求王某和其他员工与新公司签订劳动合同。
但王某认为，自己从原公司离职应当获得经济补偿。
他能否获得经济补偿金？【案例解析】公司业务外包，必然导致原业务岗位涉及人员的劳动关系同步转移，而这种劳动关系的转移并非出自劳动者本人意愿。
因此，为了保护劳动者，法律规定，劳动者在转移前的工作年限是连续合并计算的。
将来劳动者无论是签订无固定期限合同，还是享受法定带薪年假，都有法律保障。
本案中，劳动者主张的离职经济补偿能否获得，主要看在业务划转过程中原公司与新公司之间达成的协议。
如果双方约定由原公司支付经济补偿金，则员工将来在新公司离职时计算经济补偿金的年限，仅从入职新公司以后计算，如果双方约定，原公司不支付经济补偿金，而是由新公司一并承担，则员工主张现在获得经济补偿金的诉求不会得到满足。
2、今日案例：试用期满不能再以不符合录用条件为由解除合同？2015年12月底，陈某经人介绍到烟台某轴承制造有限公司从事质检员工作，双方签订了3年期限的劳动合同，合同约定试用期3个月，自2016年1月1日至2016年3月31日。
4月1日，该公司品质部门在对产品质量进行例行抽检中，发现陈某负责质检的部分产品中有不合格品，超出了公司规定的不良率。
第二天，在征求工会意见后，该公司决定解除与陈某的劳动合同。
在送达陈某的解除劳动合同通知书中载明：陈某试用期内考核不合格，达不到岗位标准要求，不符合录用条件，单位按规定即日起解除双方的劳动合同，并不支付经济补偿。
陈某当即提出异议，经交涉无果后，向当地劳动仲裁部门提起申诉，要求继续履行劳动合同。
请问该如何裁决？【案例解析】仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第39条第1款规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，该公司未就陈某试用期内的录用条件和考核标准进行举证，按规定视为举证不能，应承担不利后果。
十大HR经典案例
十大HR经典案例2008-05-29 22:19企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。
IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个HR经理在接受记者采访时如是说。
IBM：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。
在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
人才招聘与管理成功案例分享
人才招聘与管理成功案例分享作为企业 HR，招聘和人才管理一直是我职业生涯中非常重要的工作。
在这个日新月异的社会中，为企业招揽高质量人才，同时维持好企业人力资源管理是至关重要的。
在过去的几年里，我一直在学习和探索如何招聘和管理高质量人才，以下是我最近几年来积累的一些成功案例分享。
案例一：让候选人感觉被看重在我们公司，招聘经理被赋予了一个任务，那就是让候选人感到被更好地看重。
于是，我们采取了这样一个措施：将候选人接待室改造成了舒适的休息区。
我们为候选人准备了可以喝的饮料和小吃，并在接待室放置了资源，使他们可以缓解心情。
我们的招聘团队也经常会主动带着候选人去参观公司，让候选人能够更好地了解我们的企业文化和工作环境。
这些措施使候选人感觉受到了尊重，他们更愿意选择加入我们的公司。
案例二：通过员工推荐招聘更好的人才在招聘方面，我们始终相信以员工为中心。
那么，我们如何找到更好的人才呢？我们通过开展员工推荐活动，鼓励员工推荐高素质的人才。
我们相信，员工拥有很强的感染力，他们会向朋友、家人、前同事或知己介绍我们的公司。
造福公司的同时，员工自身也能得到一定奖励或礼物。
通过这个活动的开展，我们聘请了不少高素质员工，并在人才交流中扩大了我们的社交圈。
案例三：全方位培养和管理员工对于员工管理方面，我们也采取了许多措施。
我们相信，员工对公司的长期忠诚，可以通过优越的福利、良好的培训机制、完整的晋升路径以及智慧的领导风格来建立。
在实现这一点过程中，我们加强了福利和福利政策，并开展了一系列能够提高员工职业素质和技能的培训计划。
平时，我们也张开了管理责任感，尊重团队成员，促进他们汇聚共享。
所有这些措施取得了显著的效果，员工满意度大大提高，公司的绩效也随之提高。
总之，人才管理和招聘方面没有单一神器，任何一项措施都不可能实现人才战略上的完美。
我们应该发掘各种方法，充分调动企业所有资源，通过多方位渠道、多方位互动来吸引和培养高素质的员工。
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇人力资源管理经典案例1亨利·福特二世对于员工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的演讲：“我们应当像过去重视机械要素取得成功那样，重视人的要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
”亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司员工消极怠工的局面。
首先贝克以友好的态度来与员工建立联系，使他们消除了怕被“炒铣鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。
为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。
他同时也虚心听取了工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在着的问题。
贝克还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。
工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
例如，在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿着沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。
由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地面上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。
另一位工人建议，在把车身放到底盘上时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。
此建议采纳后达到了预期效果。
为了把《雇员参与计划》辐射开来，福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问井传经送宝。
这充分体现了员工参与决策的重要性。
目前，福特公司内部已形成了“员工参与过程”的气氛。
员工投入感、合作性不断提高，福特公司现在一辆车的生产成本减少了195美元。
从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于员工管理的启示。
一、尊重每一位员工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。
企业HR内部学习案例延长试用期考核
企业HR内部学习案例延长试用期考核背景信息：公司A是一家大型科技企业，业务范围广泛，拥有庞大的员工队伍。
为了保证员工素质和能力与公司要求相匹配，公司在入职时设有试用期。
试用期一般为三个月，以此时间对员工的表现进行考核，以确定是否能够留在公司。
问题描述：近期，公司HR部门发现一些员工在试用期结束后的正式员工表现不佳，存在一定程度上的能力匹配问题。
HR部门希望能够提前发现这些问题，并在试用期结束前对员工进行综合考核，以便及时调整人力资源分配。
方案设计：为了解决以上问题，HR部门决定延长试用期，并对试用期中的员工进行综合考核。
具体方案如下：1.延长试用期时长：将试用期延长为四个月。
这将给予员工更多的时间适应公司文化和工作环境，同时也能够更全面地了解员工的综合素质和能力。
2.设立综合考核标准：建立一套科学、完善的综合考核标准。
考核内容应包括但不限于工作业绩、团队合作、沟通能力、学习能力、应变能力等方面，以全面评价员工的能力和素质。
3.多方面评估：综合考核结果不仅仅来自直接上司，还应包括同事、团队成员以及其他相关部门的评估。
这将可以更好地了解员工在不同环境中的表现和能力。
4.导师制度：为试用期员工配备导师，导师负责指导和培养员工，并帮助员工融入公司文化和工作环境。
同时，导师也将作为综合考核的重要评估人，提供直接观察和评估的反馈。
5.双向反馈：员工在试用期过程中应有定期的双向反馈机制，既可以让员工了解自身的优势和不足，也能收集员工在试用期中遇到的问题和困惑，以及他们对公司的建议和期望。
6.总结和反思：试用期结束后，公司需要对延长试用期考核的效果进行总结和反思，及时调整和改进方案。
同时，要与员工进行沟通，了解他们的感受和意见，以提升员工的满意度和对公司的归属感。
效益和预期结果：通过延长试用期考核，可以更全面地评估员工的能力和素质，从而减少员工岗位不匹配的情况，节约人力资源的浪费。
同时，对于试用期员工来说，延长试用期也为他们提供了更多时间适应和成长，增加了员工的承诺和忠诚度。
hr留人的真实企业案例
hr留人的真实企业案例
以下是一个真实企业案例，描述了一个HR部门成功留住员工
的故事：
在某个科技公司，HR部门意识到员工流失率过高，这给公司
带来了很多问题，如招聘成本增加、知识流失和团队稳定性下降等。
他们决定采取一系列措施来留住员工。
首先，他们进行了一次全面的分析，以了解员工流失的主要原因。
通过员工调查和离职面谈，HR团队发现，员工对职业发
展的机会感到不满意，他们觉得公司没有给予足够的培训和晋升机会。
另外，员工也表示对公司文化和薪酬待遇不满意。
基于这些调研结果，HR团队采取了以下措施：
1. 提供发展机会：HR团队与各部门合作，建立了一个职业发
展计划，使每位员工都有明确的晋升路径。
公司推出了一系列培训课程，帮助员工提升技能，并提供学习和发展的机会。
2. 改善公司文化：HR团队组织了一系列团队建设活动和员工
福利计划，以改善公司文化。
他们鼓励员工分享成功故事和经验，同时加强直接上级和员工之间的沟通和交流。
3. 优化薪酬制度：HR团队重新评估了薪酬制度，并确保工资
水平符合市场标准。
此外，他们还为员工提供了一些额外福利，如灵活工作安排和奖金计划。
这些措施的结果是，员工流失率明显下降。
员工们意识到公司对他们的关心和关注，他们的工作积极性和忠诚度也随之提高。
公司内部的团队稳定性和工作质量也得到了显著提升。
这个案例表明，在采取适当措施后，HR部门能够成功留住员工。
通过了解员工的需求，并提供培训、发展机会、改善公司文化和优化薪酬制度等措施，公司能够有效地留住员工，提高团队稳定性和工作效率。
(HR)劳动法学习案例4
1、今日案例：未及时签订劳动合同，补签也需支付二倍工资？2012年8月，范某到江阴一家公司上班，但双方没有签订劳动合同，直到2013年6月，双方补签了劳动合同，载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。
到 2014年3月，范某因父亲病重需要照顾，但公司不同意其请假半个月的要求，双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷，范某遂提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求除支付加班工资、经济补偿金等外，还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。
因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求，范某不服起诉到江阴法院。
那么，此案例中，双方补签劳动合同，到底要不要支付双倍工资呢？【案例解析】庭审过程中，该公司辩称双方已经订立了劳动合同，尽管后补，但部分倒签是经双方确认一致的。
江阴法院经审理认为，对补签后的劳动合同的真实性予以确认，故范某双倍工资的主张无事实依据，不予支持。
范某不服，上诉至无锡中院，中院经审理认为，该公司没有按照法律规定，自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，违法事实已构成，应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资，直至违法行为结束之日，但不应超过法定的上限，故依法撤销一审判决，改判支持范某的两倍工资请求。
2、今日案例：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。
半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。
曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。
并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。
曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
对此，你怎么看？【案例解析】依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。
人力资源管理经典案例
⼈⼒资源管理经典案例 ⼈⼒资源管理，是指在经济学与⼈本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关⼈⼒资源进⾏有效运⽤，满⾜组织当前及未来发展的需要，保证组织⽬标实现与成员发展的最⼤化的⼀系列活动的总称。
就是预测组织⼈⼒资源需求并作出⼈⼒需求计划、招聘选择⼈员并进⾏有效组织、考核绩效⽀付报酬并进⾏有效激励、结合组织与个⼈需要进⾏有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下⾯是⼈⼒资源管理经典案例介绍。
案例1 在⼀家⼤型企业从事HR长达5年的李先⽣，眼下正打算跳槽去⼀家⼩型企业担任副总。
“在公司，我总觉得⾃⼰是个谁都能取代的⾓⾊。
招聘、⾯试，任何⼀个部门的同事都能做，⽽薪资设计，公司早就有⼀套完善的体系。
我越想越觉得⾃⼰可有可⽆。
” 在某国企⼯作的王经理，也是⼼⼒交瘁，他把⾃⼰的⼯作概括为“员⼯保姆”、“出⽓筒”、“救⽕员”、“夹⼼饼⼲”等可怜的后勤⾓⾊，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，⼈⼒资源部门的负责⼈，好像都是⽼好⼈，或者业务能⼒不强的⼈才会去担任。
可以想象，⼈⼒资源部门是个多么⽆⾜轻重的部门。
” 问题：从⼈⼒资源管理⾓度分析上述问题产⽣的原因何在?对你有何启⽰? 案例2 D集团在短短5年之内由⼀家⼿⼯作坊发展成为国内著名的⾷品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺⼈了，就现去⼈才市场招聘。
企业⽇益正规后，开始每年年初定计划：收⼊多少，利润多少，产量多少，员⼯定编⼈数多少等等，⼈数少的可以新招聘，⼈数超编的就要求减⼈，⼀般在年初招聘新员⼯。
可是，因为⼀年中不时的有⼈升职、有⼈平调、有⼈降职、有⼈辞职，年初⼜有编制限制不能多招，⽽且⼈⼒资源部也不知道应当多招多少⼈或者招什么样的⼈，结果⼈⼒资源经理⼀年到头的往⼈才市场跑。
近来由于3名⾼级技术⼯⼈退休，2名跳槽，⽣产线⽴即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令⼈⼒资源经理3天之内招到合适的⼈员顶替空缺，恢复⽣产。
(完整版)HR案例分析
HR 案例分析 案例一：企业因员工休病假而不发年终奖，合理吗？ 某公司员工孙女士去年向公司请了 5 次病假，累计病休了 52 天。
今年年初发放年终奖时， 公司依据经全体员工讨论通过并公示后的《考勤纪律管理制度》第 38 条规定“职工当年休 病假累计超过 30 天，不享受年终奖。
”没有发给孙女士 2012 年的年终奖，孙女士不服，认 为公司这样做太不公平了，遂提起了劳动仲裁，要求公司支付年终奖。
对此，你怎么看？ 案例解析：根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条规定：“用人 单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政 法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”因 此，该公司制定的《考勤纪律管理制度》符合法律规定。
根据公司的规定，孙女士不能再享 受年终奖金，其要求公司支付年终奖的诉讼请求，应不予支持。
在这里要提醒各位 HR ，奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见， 通过民主程序确定， 并向劳动者公示， 这样能够规避风险。
制约年终奖发放条件通常有年终成绩、 是否提前离职、 完成劳动任务情况、合同约定等。
企业须向劳动者讲明，年终奖并非大锅饭，符合“优秀” 范畴方可获得相应奖金。
HR 可在已有制度基础上，于劳动合同中明确约定年终奖的发放条 件及形式，做到有据可依，避免纠纷。
同时，起到真正意义上的作用。
案例二：派遣工被用工单位退回后，派遣公司就不发工资了，合理吗？今年年初， 林女士与一家劳务派遣公司签订了 2 年的劳动合同。
随后， 其即被派往一家公司 上班。
三个月前，公司得知她已怀孕三个月， 因担心她此后会影响工作，遂不顾林女士反对 坚持将她退回给劳务派遣公司。
而劳务派遣公司既没有为她另行安排工作， 还以她没有做事 为由一直拒发工资， 甚至提出要与她解除劳动合同。
劳务派遣公司一直拒发工资做法是否正 确？ 案例解析：该劳务派遣公司的做法是错误的。
hr案例分析
hr案例分析在当今快速变化的商业环境中，人力资源（HR）部门的角色变得愈发重要。
他们不仅要负责招聘和培训员工，还要确保员工的福祉和组织的整体绩效。
以下是一个典型的HR案例分析，展示了HR部门如何应对挑战并推动组织发展。
案例背景某科技公司，由于业务迅速扩张，需要在短时间内招聘大量新员工。
公司意识到，为了保持竞争力，必须吸引和保留顶尖人才。
然而，公司内部的HR团队规模较小，缺乏处理大规模招聘的经验。
问题分析1. 招聘挑战：HR团队需要在短时间内筛选和面试大量候选人，同时保证招聘质量。
2. 培训需求：新员工需要快速熟悉公司文化和工作流程，以便尽快融入团队并提高工作效率。
3. 员工留存：公司需要制定有效的员工留存策略，以减少员工流失率，特别是在竞争激烈的科技行业。
解决方案1. 优化招聘流程：HR团队与外部招聘机构合作，利用先进的招聘软件来筛选简历，提高招聘效率。
同时，实施多轮面试流程，确保候选人与公司文化相匹配。
2. 强化培训体系：开发一套全面的新员工入职培训计划，包括公司文化、产品知识、工作流程等内容。
此外，为新员工分配导师，提供一对一指导和支持。
3. 实施员工留存策略：通过定期的员工满意度调查，了解员工的需求和期望。
根据调查结果，调整薪酬福利、工作环境和职业发展路径，以提高员工满意度和忠诚度。
实施效果1. 招聘效率提升：通过优化招聘流程，HR团队在规定时间内成功招聘到了所需的人才，且新员工的质量和公司文化的契合度都有所提高。
2. 员工能力提升：新员工通过培训计划迅速提高了工作效率，减少了因不熟悉工作而导致的错误和延误。
3. 员工留存率提高：实施员工留存策略后，员工的满意度显著提升，员工流失率降低，公司的整体绩效得到了改善。
结论通过有效的HR策略和实践，该科技公司成功应对了快速扩张带来的挑战。
HR部门的积极作用不仅体现在招聘和培训上，更在于通过持续的员工关怀和激励，为公司的长期发展奠定了坚实的基础。
此案例分析表明，HR部门在组织发展中扮演着至关重要的角色，通过不断的创新和改进，可以为公司带来显著的竞争优势。
HR案例：逼上梁山的人力短缺
HR案例：逼上梁山的人力短缺新人缺，能人缺，干部更缺；生产部，营销部，总经办，全体逼宫，怎么办？委屈、困窘、颜面全无的人力资源部长老牛一气之下，撒手不干！上了梁山，下不来，人力短缺究竟症结何在？逼上梁山的人力短缺张总，北斗集团刚才发来公函，已经决定不再与我们续签明年的供货合同！秘书小吴冲进办公室，紧张地汇报了这一消息。
什么？张总几乎从桌子后面跳了起来，北斗集团可是下游厂商里的巨头，其接受的供货占天龙总销售额的30%以上，双方已经合作了近10年。
小吴小心地说，北斗的来函上说，我们的产品创新太慢，在市场上开始出现滞销，本年他们已经积压了不少存货，我们产品的质量也开始下降，返修率是近年新高，另外，他们还提到我们的营销人员不够专业，因此，他们决定终止和我们的合作，转由创智集团供货。
张总一下苍老了许多，这是他应该想到的。
创智是最近年来杀出的一批黑马，已成为天龙最大的对手，他们依靠激进的创新，使一直奉行差异化产品战略的天龙变得“平庸”，只是张总万万没有想到，北斗这个合作了近10年的伙伴，居然毫无征兆地就抛弃了天龙！“啪”的一声，张总的巴掌拍到了桌子上，神情凝重地说，马上通知所有中高层，召开紧急会议！人力短缺逼宫15分钟后，天龙的全体中高层都坐在了会议室里。
看着一直黑脸的张总，大家面面相觑，人人自危。
众人之中，只有人力资源部部长老牛还算轻松，因为他明白，能让老板这么生气的，只能是“前线”的事。
会议主题明确，张总宣布了北斗订单丢失的事。
在大家惊讶的目光中，张总的语调由最初的沉重变得愤怒，最后一句“天龙危在旦夕”，仿佛是从深渊里喊出来的。
会场变得更加沉寂，小吴接着宣读北斗的公函。
话音刚落，张总把愤怒的目光射向了生产运行部部长老王，听到没有？人家说我们产品质量下降！这是在扇我们天龙的耳光呀！王部长，你怎么解释？老王急了，申辩道，张总，我是没有办法呀，生产线上人手不够呀。
几次返修率较高的供货都是因为有其他订单同时下到厂里，不得已只能把负责北斗订单的人调到了其他订单上。
人力资源职业道德与伦理案例探讨
人力资源职业道德与伦理案例探讨人力资源是一个关键的职业领域，涉及到处理员工与组织之间的各种关系和问题。
在这个领域中，职业道德和伦理行为尤为重要，因为它们对于员工的福祉、组织的运作和整个社会的发展都有着深远的影响。
本文将通过几个案例来探讨人力资源职业道德与伦理的重要性以及如何应对相关挑战。
案例一：招聘过程中的歧视在某家公司的招聘过程中，HR经理意识到他们倾向于偏爱某一特定的族群，而对其他族群的申请人持有偏见。
这样的做法违反了平等就业的原则，侵害了申请人的权益。
面对这个案例，人力资源部门应当立即采取措施来解决这个问题。
首先，HR经理应当正视自己的偏见，承认错误并表达道歉。
其次，他们应当重新审查所有的招聘材料和程序，确保符合平等就业原则。
最重要的是要建立一个公平透明的招聘流程，贯彻职业道德和伦理准则。
案例二：员工保密信息泄露在一家大型公司中，一名人力资源经理未经授权外泄了员工的个人信息，这涉及到他们的薪酬、健康记录和其他敏感信息。
这种违背职业道德和伦理的行为，不仅侵犯了员工的隐私权，也可能对公司声誉和业务造成严重影响。
在这种情况下，公司的高层管理人员应该立即采取行动，确保停止信息泄露并控制可能的损害。
同时，人力资源经理必须接受纪律处分，并被迫接受相关的法律后果。
这个案例提醒我们，保护员工的私人信息是人力资源的核心职责之一，必须遵守严格的保密政策和法规。
案例三：利益冲突假设在一家公司中，人力资源经理同时也是一家培训机构的合作伙伴，这引发了利益冲突的问题。
他可能会偏袒自己的培训机构，而不是为公司寻找最佳的培训合作伙伴。
这种行为不仅违反了职业道德，也违反了组织对员工的信任。
在这种情况下，公司必须确保制定和执行严格的利益冲突政策，并对人力资源经理进行教育和培训，以便他们更好地了解职业道德的标准。
此外，公司还应该积极推动透明度和问责制度，确保员工能够报告任何可能存在的利益冲突情况。
结论人力资源职业道德和伦理在保护员工权益、维护公司声誉和社会公正方面起着至关重要的作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1月2日HR学习案例精华汇总
每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高
欢迎评论，留下你对资料的意见、想法
1月2日学习案例汇总
案例一：员工因开同行公司被辞诉要赔偿金，能获支持吗？
李某于2010年11月到苏州某食品公司从事销售工作。
2012年2月15日，李某在外购买了永辉公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。
2012年3月5日，该公司以李某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。
2012年3月20日，李某成立了永辉公司，该公司从事的行业经营产品与苏州公司相同。
李某诉至法院，要求苏州公司支付解除劳动合同的赔偿金。
对此，你怎么看？
案例解析：劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有保障的基础，所以用人单位对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。
虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。
所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。
用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。
本案中，李某在苏州公司任职期间即已着手开办自己的永辉公司，且经营与苏州公司相同的产品，并已实际以永辉公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，苏州公司在获悉该情况后即解除与李某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。
案例二：工会主席劳动合同到期，能随意终止吗？
刘某自2005年5月起到杭州某公司工作，双方劳动合同期限到2011年4月30日期满。
刘某自2010年12月1日开始担任单位工会主席，任期至2011年11月30日。
2011年4月1日，公司向刘某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。
2011年5月，刘某离开公司，后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
对此，你怎么看？
案例解析：工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导、帮助劳动者签订劳动合同，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。
由此，我国工会通过对劳动者的协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和纽带的作用。
因此，为了保障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及其他工作人员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。
而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按照《工会法》的要求保证工会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。
本案中，刘某系公司工会主席，任期至2011年11月30日，虽然双方签订的劳动合同期限截止至2011年4月30日，但根据《工会法》的规定，刘某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。
因此公司在2011年4月通知刘某自2011年4月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付刘某经济赔偿金。
案例三：企业已完成清算注销，原工伤员工理赔怎么办？
朱某系原东莞某公司员工。
2009年4月10日，朱某上班时右手不慎受伤，后被认定工伤、九级伤残。
事发后，公司仅支付朱某部分医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为朱某办理社会保险。
该公司系自然人独资有限公司，股东为王某。
2010年5月，该公司注销工商登记。
王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。
朱某于2010年5月申请仲裁，要求公司对自己进行工伤赔偿。
仲裁委查明该公司已核准注销，裁定撤销案件。
朱某诉至法院。
对此，你怎么看？
案例解析：有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算事务。
清算组应当按照公司法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。
清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失的，仍然需要承担赔偿责任。
所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。
只要在清算和注销的过程中，清算组没有尽到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。
本案中，朱某在公司存续期间已被认定为因工负伤，公司应按照《工伤保险条例》的规定支付其工伤待遇。
公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。
但该公司注销时未书面通知债权人朱某，属于程序上违法。
《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任，故公司清算组成员王某（唯一股东）应对朱某承担工伤赔偿责任。
案例四：在校生以就业为目的与企业签订的劳动合同是否有效？
林某系广东某医科大学2009届毕业生，于2009年7月毕业。
2008年10月20日，林某在某医药公司进行求职登记，并在登记表中登记其为某大学2009届毕业生，2008年是其实习年。
2008年10月25日林某与该医药公司签订劳动合同，期限为三年，其中试用期为60天。
合同还约定，林某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。
2009年6月20日，该医药公司申请仲裁，请求确认与林某之间劳动关系不成立。
仲裁委以林某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结了仲裁。
后林某诉至法院。
对此，你怎么看？
案例解析：在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。
但是本案中的林某不同，林某虽未毕业，但已完成全部学业，即将步入社会。
现在的大中专院校为了提高就业率，也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。
林某到某医药公司登记求职，目的就是为了就业，而非学习，医药公司对林某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，明确了岗位和报酬，所以，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。
另外，林某与某医药公司签订劳动合同时也早已年满18周岁，符合劳动法规定的就业年龄。
林某在登记求职时，已完成了全部学业，明确向某医药公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。
此后，林某按合同约定提供了劳务，该医药公司亦向林某支付了劳动报酬，并对其进行了管理，这完全符合劳动关系的本质特征。
因此，法院应判决林某与该医药公司签订的劳动合同有效。