人力资源案例分析典型
人力资源经典案例分析题及答案
案例一、S公司的管理困境：
S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?
1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
人力资源管理十一个案例分析
《人力资源管理十一个案例分析》
案例一：贾厂长的管理模式答案要点:
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人"假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式?
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。
案例二：工作职责分歧答案要点：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？
对服务工应该表扬,对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事.但是不管怎么讲,洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？
人力资源管理的案例分析
人力资源管理的案例分析
在如今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理起着至关重要的作用。许多企业已经意识到，管理好人才比任何其他战略目标都重要。在这篇文章中，我们将通过一些案例分析来说明人力资源管理的重要性以及如何有效地管理公司的员工。
案例一：亚马逊公司的离职率
亚马逊公司是一家领先的电子商务公司，同时也是一家众所周知的高强度工作环境。然而，在过去几年中，亚马逊公司的员工离职率一直很高。一些员工谴责公司的长时间工作和高压力的工作环境成为了他们离职的主要原因。
为了解决这个问题，亚马逊公司开始实施一系列措施来提高员工的工作满意度。首先，他们增加了员工的福利和福利待遇，例如提高了员工的薪水和免费饮料、零食以及电影票等。其次，他们改革了公司的管理方式，取消了一些过时的管理模式，提高了员工的工作质量和效率。最后，他们采取了更全面的员工培训计划，让员工有更大的机会发展自己的技能和知识。
这些举措不仅降低了亚马逊公司的员工离职率，而且还提高了员工的工作满意度。高效的人力资源管理可以使一家公司更能够施展其实力。
案例二：谷歌公司的激励机制
谷歌公司是一家以技术和创新闻名全球的公司。为了吸引和留住优秀的员工，谷歌公司建立了一个独特的激励机制。该公司奖励员工为公司做出出色贡献的行为，并鼓励创新和自由思考。他们提供了多种激励机制，如员工股票期权，员工奖金，旅游奖励以及持续的培训和发展计划。
更重要的是，谷歌公司还通过一些特殊的方法来激励和挑战员工。例如，他们的办公室空间设计以及不断变化的工作项目和负责人等等。这可以使员工保持高水平的工作热情和动力，并让公司创新实现更快更好的成长。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：
S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢
人力资源案例分析
人力资源案例分析
第一章人力资源管理
案例分析
联合利华曾经引进国外一先进的生产香皂的生产线，在生产的过程中工人发现有的香皂盒里没有香皂，即是空盒，生产工人立刻将这个情况报告给生产班长，班长觉得这个事情很严重，如果空盒流向市场，顾客买到没有香皂的空盒子，那将影响企业的声誉，班长觉得这样的后果承担不起，立刻报告给负责生产的经理。经理接到报告觉得事情非同小可，立刻报告给总经理。
案例分析
总经理召开董事会，最终决定成立此问题解决委员会，邀请科研人员解决此问题。
最终科研人员攻克了此难题:利用红外线扫描，空盒子就会发出叫声，然后将空盒排出。
一个中国的小企业也引进了这一设备，也发现了同样的问题，工人立刻向厂长报告，厂长大怒:这样的小事情也来找我，我要你是吃饭的，给我滚。工人郁闷地退出来了，心想也是，这样小的问题都解决不了，还挣啥工资，我必须解决这个问题。可是，该怎么解决了,
正在他一筹莫展时，厂房中吹进了大风，把生产线上的空盒子都吹起来了，工人灵机一动，想出了解决的办法。
可以拿个电风扇对着生产线吹，把空盒子吹起来。问题就这么解决了。
思考:该案例给你什么启示,
第二章人力资源管理概述
NBA停摆
老板和球员之间的收入分配比例是劳资双方最大的分歧所在。在旧的劳资协议下，球员们获得57%的收入，老板们得到43%。
老板们提出了很多他们的收入分配比例应该增加的理由，比如球馆建设维护的费用、额外开销的增加、差旅费的上涨等。对于老板们的这些问题，最容易的解决办法就是大幅削减和球员有关的费用。
案例:2010年5月17日南海本田员工停工
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制
案例1: 欺诈行为的雇员
公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如
实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工
公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。为了降低这种风险，公司应
该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，
以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率
公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了
困扰。为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提
供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题
公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司
遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为
公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为
准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的
行为规范。
案例6: 员工培训不足
公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和
发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平
公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制
1. 公司A因为未合理安排员工工作时间而引发员工维权事件，解决方案是建立完善的工时管理制度并加强对员工的培训和沟通。
2. 公司B在招聘过程中出现性别歧视事件，控制措施包括加强招聘人员的培训和建立公平的招聘流程。
3. 公司C因为未及时处理员工投诉而导致员工情绪失控，解决方案是建立健全的投诉处理机制并加强上级领导的沟通与支持。
4. 公司D因为未能保障员工的安全而发生工伤事故，控制措施包括加强安全培训和建立安全管理制度。
5. 公司E因为员工离职率过高而引发人才流失问题，解决方案是加强员工福利和激励措施，提升员工满意度。
6. 公司F因为管理层决策不当而导致员工不满，控制措施包括加强员工参与决策的机会和建立透明的管理流程。
7. 公司G因为未能及时调整组织结构而导致人员配备不足，解决方案是建立灵活的组织结构，并加强人力资源规划。
8. 公司H因为未能及时调整薪酬福利政策而引发员工抱怨，控制措施包括建立公平的薪酬福利制度并加强对员工的沟通与解释。
9. 公司I因为未能及时发现员工违规行为而导致企业声誉受损，解决方案是建立健全的内部监督机制和加强员工道德教育。
10. 公司J因为未能合理分配员工工作任务而引发员工不满，
控制措施包括建立科学的任务分配机制和加强对员工的指导和反馈。
11. 公司K因为未能及时调整员工培训计划而导致员工技能滞后，解决方案是建立定期的培训需求评估机制并加强员工的技能培训。
12. 公司L因为未能建立健全的绩效考核制度而导致员工绩效
不公平，控制措施包括建立科学的绩效考核指标和加强对员工的绩
人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析案例一：员工培训与发展
背景介绍：
在某公司，由于业务扩张和员工离职率的增加，管理层决定加强员工培训和发展计划，以提高员工绩效和减少流失率。
问题分析：
1. 缺乏系统化的培训计划和学习资源，导致员工技能水平和专业知识无法提升。
2. 对于员工的职业发展缺乏规划，缺乏晋升通道，导致员工对未来感到迷茫。
3. 员工参与培训的积极性不高，缺乏动力和自主学习的能力。
解决方案：
1. 设立专门的培训与发展部门，负责制定和执行全面的培训计划，并提供丰富的学习资源，包括在线课程、知识库和导师指导。
2. 引入职业发展规划制度，为员工搭建晋升通道和个人成长计划，鼓励员工积极参与培训和个人发展。
3. 实施激励机制，例如设立培训绩效奖励，表彰优秀学习者，并将培训成果纳入绩效考核体系。
效果评估：
1. 培训参与率显著提高，员工积极性增强，技能水平得到提升。
2. 培训后员工的工作表现和绩效评价得到改善，离职率有所下降。
3. 员工职业发展规划的实施促使员工对未来有明确的目标和方向感。
案例二：绩效管理与激励机制
背景介绍：
某公司面临绩效管理和激励机制不完善的问题，导致员工积极性不高，绩效评价不准确，影响了整体运营和员工的工作动力。
问题分析：
1. 缺乏明确的绩效指标和评价体系，导致员工不清楚绩效要求，难
以评估和提升自己的工作表现。
2. 激励机制不够完善，不能有效地激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效评估结果无法客观、公正和准确反映员工的工作贡献，对于
员工的个别差异没有充分考虑。
解决方案：
1. 设定明确的绩效指标和评价标准，与员工共同确定目标，并建立
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!
人力资源管理成功案例1：
我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?
人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。走出去，业务部门认为你在管
理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?
一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
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案例一、S公司的管理困境：
S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
人力资源十大著名案例分析(一)
人力资源十大著名案例分析（一）引言概述：
本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训发展、绩效管理等。通过对这些案例的深入研究和分析，可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验，以优化人力资源管理策略，提升组织绩效。
正文：
一、招聘：
1. 案例一：谷歌的招聘创新
- 基于文化匹配的招聘策略
- 引入多样化面试者的方法
- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果
2. 案例二：亚马逊的虚拟面试
- 利用人工智能技术对候选人进行面试
- 提高面试效率和准确性
- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费
3. 案例三：微软的招聘漏斗优化
- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率
- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量
- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才
二、员工培训发展：
1. 案例四：苹果的内部培训学院
- 建立内部培训学院提升员工技能和知识
- 通过内部导师制度提供个性化培训
- 鼓励员工参与学习和发展，提高员工满意度和忠诚度2. 案例五：星巴克的沿袭传统
- 建立专业化的咖啡师培训计划
- 强调员工与品牌的传承连接
- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工
3. 案例六：思科的在线学习平台
- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会
- 集中资源提供全球性的培训覆盖
- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力
三、绩效管理：
1. 案例七：GE的“排名与评级”制度
- 建立基于绩效的薪酬体系
- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果
- 关注员工发展和反馈，提高组织绩效和员工参与度2. 案例八：互联网企业的OKR管理
人力资源管理精选案例集(带分析)
人力资源管理精选案例集
※东方卷烟厂的竞争轮岗制[1]
[1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。
东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。
东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。
九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下：
1．考评原则。
（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。
（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。
(完整)人力资源经典案例解析
(完整)人力资源经典案例解析
人力资源管理案例分析集
案例一 T君该不该采纳 A君的末位淘汰法呢?
某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。 A君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板 T君拿不定主意,不知道该不该采用。 T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了,实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是， A君的人力资源管理方案中,末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效. T君不知如何是好？
案例剖析：
绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略. A君之所以建议采用是因为,他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法,一定要先做一些分析工作。
首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布.可能大多数表现很好,或者相反。正如 T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰.
人力资源审计案例
人力资源审计案例
人力资源审计是公司管理中非常重要的一项工作，它对于员工管理、企业效率、经营发展等方面都有非常积极的影响。以下是一些人力资
源审计的实际案例：
案例一：某公司员工流动率高，绩效评估滞后
1.人力资源结构分析
该公司的员工流动率高，主要职位的平均离职率高于行业平均水平，同时员工的年龄结构较为年轻，晋升空间不足，容易造成员工流失。
此外，绩效评估体系不合理，员工晋升途径不明确，绩效激励机制不
足也是该公司员工流失率高的原因之一。
2.人员招聘管理
针对该公司的不合理员工流动率，采取科学的人力资源结构分析和优化管理，通过建立绩效评估指标和绩效激励机制，完善员工晋升机制
等手段，提高员工满意度和粘性，同时要对外部招聘进行管理，更好
地吸引和留住人才。
3.人员培训管理
针对员工绩效评估滞后的问题，制定科学的评估指标，构建评估体系，并加强员工绩效考核，及时发现问题，进行人员培训和提升，提高员
工的技能水平和业务能力。
案例二：某公司人力资源成本较高，效益不明显
1.人力资源成本分析
该公司管理成本高，员工薪资总额过大，压缩了企业的利润空间，同时人工成本的提高并不能提高效益，是造成该公司绩效不佳的重要原因之一。
2.人员招聘管理
在保障职位质量的情况下，要对员工的年薪、绩效制度等进行合理调整，同时也要根据实际经济情况，适当压缩人工成本，提高人力资源的效益。
3.员工培训管理
加强员工培训，提高员工的技能水平，优化人力资源结构，提高员工的效益。同时还要加强人力资源的监管，在管理成本合理的前提下，实现企业的效益最大化。
以上是两个人力资源审计案例，通过对企业中的人力资源进行全面的分析和调查，找出企业的优势、劣势和风险点，提出科学的人力资源管理方案，并对其进行实施和监督，有助于企业在人力资源管理上实现可持续的发展。
人力资源经典案例分析题及答案
案例一、S公司的管理困境：
S公司是J市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企. 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？
1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查.针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
(完整版)HR案例分析
HR 案例分析 案例一：企业因员工休病假而
不发年终奖，合理吗？ 某公司员工孙女士去年向公司请了 5 次病假，累计病休了 52 天。今年年初发放年终奖时， 公司依据经全体员工讨论通过并公示后的《考勤纪律管理制度》第 38 条规定“职工当年休 病假累计超过 30 天，不享受年终奖。 ”没有发给孙女士 2012 年的年终奖，孙女士不服，认 为公司这样做太不公平了，遂提起了劳动仲裁，要求公司支付年终奖。对此，你怎么看？ 案例解析：
根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条规定：“用人 单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政 法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ”因 此，该公司制定的《考勤纪律管理制度》符合法律规定。根据公司的规定，孙女士不能再享 受年终奖金，其要求公司支付年终奖的诉讼请求，应不予支持。
在这里要提醒各位 HR ，奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见， 通过民主程序确定， 并向劳动者公示， 这样能够规避风险。 制约年终奖发放条件通常有年终成绩、 是否提前离职、 完成劳动任务情况、合同约定等。企业须向劳动者讲明，年终奖并非大锅饭，符合“优秀” 范畴方可获得相应奖金。 HR 可在已有制度基础上，于劳动合同中明确约定年终奖的发放条 件及形式，做到有据可依，避免纠纷。同时，起到真正意义上的作用。
案例二：派遣工被用工单位退回后，派遣公司就不发工资了，合理吗？
今年年初， 林女士与一家劳务派遣公司签订了 2 年的劳动合同。 随后， 其即被派往一家公司 上班。 三个月前，公司得知她已怀孕三个月， 因担心她此后会影响工作，遂不顾林女士反对 坚持将她退回给劳务派遣公司。 而劳务派遣公司既没有为她另行安排工作， 还以她没有做事 为由一直拒发工资， 甚至提出要与她解除劳动合同。 劳务派遣公司一直拒发工资做法是否正 确？ 案例解析：
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人力资源案例分析典型
案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？
重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？
案例解析：
知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。
案例二：人才梯队管理与考核
“能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：1、你们公司有没有建立这种考核机制？A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。
案例解析：
看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。
1、确定梯队人才的范围。
根据公司薪酬及绩效管理办法，对所有员工都要进行绩效管理，但不是所有员工都是梯队内的人才，在我们公司，梯队内人才需要同时满足以下七个条件：属公司核心岗位、年龄在35岁以下、在公司工作满1年、与公司签订至少服务5年以上自愿书、每年业绩考核达90分以上、全年无受记过以上的处分、每年至少提出2条以上合理化建议并得到实施。
2、梯队内人才福利待遇。
公司要不断发展，梯队人才的建设十分重要，如果出现断档缺人将不得不从外部引进，其稳定性、能力高低都需要一定时间来考证，所以，内部梯队人才建设是我们人才输送的主力军，为吸引合格人才进入梯队内，公司对其福利待遇提供了如下九项优惠政策倾斜：可优先参加适合岗位能力提升的外部培训，可参加每月本部门经营分析总结会、可邀请参加公司每月经营分析会、可优先入选职工代表、每年可参加公司组织的郊游活动、可每年选择5000元左右不等的商业保险、家属可参加公司每年组织的年会、连续两年是梯队内人才可升薪2级、连续三年是梯队内人才可优先升职。
3、如何吸引梯队外人才。
梯队内人才可能因为考绩不合格、违纪、离职等原因而退出人才梯队，为保证优惠政策能够吸引到足够多的合格人才，公司HR部门常年做了如下工作：在公司各宣传栏常年张贴梯队人才内聘通告，如有新的修改，将及时更换；在每月的部门和公司经营总结会上，HR部门和各部门领导都会重申此项人才招募政策；鼓励推荐人才或自荐，对成功入选的，将对自荐人或推荐人给予一次性300元的奖励；在各种会议、宣传栏等场合，大力宣传梯队内人才的福利待遇政策。通过
这些措施，员工和各部门的积极性都非常高，能够吸引到公司内合格的所有人才进入梯队内，这也得益于公司高层对人才建设的高度重视和支持。
4、如何淘汰梯队内人才。
根据第1条确定梯队内人才的七个条件，其中最后三条是业绩条件，如果一年中“业绩条件”达不到要求或其他二条不合格者或连续二年三条中有一条不合格，均被淘汰出梯队，但淘汰出的次年也可以重新申请加入梯队，但需要经过重新审查。
5、适时组织培训和交流。
对刚刚吸引进梯队内的人才，HR部门要组织起来进行培训，包括梯队内人才的管理办法、进入与淘汰机制、福利待遇等，要多鼓励他们尽快出业绩，在公司内做出表率，体现出是公司未来的精英团队，公司一定会在政策上想出更多更好的办法对大家进行激励，根据公司实际需要和大家工作中的需求，制定提升培训计划，审批后立即实施；同样，对因业绩或其他原因被暂时淘汰出梯队的人才，也要组织起来交流，必要时进行个别交谈，最好有其直接上级一同进行，指出存在问题及共同找出解决办法，公司给予提供哪些必要的支持，只要心思还在公司，就会帮助其尽快成长，再次入选梯队内人才。这样及时的培训和交流，可化解较多的疑虑和失衡，及时提升工作热情和积极性，减少人才困顿的时间和离职。
6、勿忘梯队外其他员工。
公司里，有部分员工可能会满足于目前现状，认为每天上下班有规律，自己也勤奋工作、遵章守纪，没有向上奋斗的目标，守着自己的工作，做好自己的本份，
我认为，人各有志，这样的员工也无可厚非，每个部门也少不了这样的员工，试想：如果每个员工都拼了老命想往上爬，上面哪有那么多的职位、哪有那么高的薪水？员工中需要有鲶鱼型的员工，也应有不爱动弹的员工，还要有极少数拖后腿的员工，这样的结构才是真实的员工结构。那么，梯队内人才享受了如此优惠的政策，其他员工难免心生不满，虽然感觉自己确实比他们贡献小点、能力差点，但还是会感觉不平衡，所以，HR部门特别是各部门领导要适时的给予他们理清思想、陈清公司规定和要求，让他们有表达自己不满的空间和时间，也让领导有机会给予他们适当的解释，要知道，公司任何一名员工都是公司的一笔宝贵财富，必须予以高度重视和开发，只有这样，公司人才梯队内外的员工才会是和谐的、稳定的，员工队伍建设才是良性的。
不管公司规模大小、行业性质、发展阶段，都必须重视人才梯队的建设，不可盲目扩大梯队队伍，而需尊重公司业务发展实际，先重点和核心岗位，再扩大到次重点岗位，抓住了主要的人才，公司就有了人才发展的保障，就会立于不败之地。案例三：继承人能否追索已故劳动者的工资
【案例】去年7月，张某到某建设有限公司从事小工工作，双方约定张某工资为2800元每月，但一直未签订书面劳动合同。10月22日晚，张某在下班回家途中与一轿车发生碰撞受伤，经医院抢救无效死亡。今年9月，张某之父、张某之子、张某之妻作为申请人，向当地市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求某建设有限公司支付未与张某签订书面劳动合同的两倍工资4853元。最终，仲裁委支持了张某亲属的两倍工资的仲裁请求。