旅游饭店人力资源管理中存在的问题及策略
浅谈旅游饭店人力资源管理面临的问题
浅谈旅游饭店人力资源管理面临的问题摘要：饭店人力资源管理对饭店的整体发展有着极其重要的作用，是饭店软实力的重要构成内容。
但在饭店业高速发展的过程当中，人员供给的不足，从业人员专业素质不高，核心员工流失率高是我国饭店业发展现阶段需要探讨和解决的一些问题。
关键词：饭店人力资源管理问题现代饭店业是以人为中心的行业，对饭店的管理就是对人的管理。
而饭店人力资源管理就是用科学的管理方法，尽最大可能地整合人力资源，利用人力资源，提高员工业务水平，提高员工素质，使人力资源得到最大作用地发挥，提高劳动效率，最大化饭店效益。
人力资源管理对旅游饭店的发展有着重要意义。
首先，饭店业是劳动密集型产业，员工众多，事物繁杂。
通过运用科学的人力资源管理合理配置人力，适当激励以激发员工工作热情，对人力资源的使用与开发并重，及时且适时进行培训，提高员工业务能力等，才能保证饭店经营活动顺利进行。
其次，旅游饭店所提供的最重要的产品就是服务产品，而服务产品是由饭店员工尤其是一线员工直接提供的。
服务产品的生产和消费的同时进行决定了提高服务产品质量与提高员工服务意识、业务水平、心理素质、精神状态等因素是密不可分的。
此外，一支高质量的员工队伍对提升旅游饭店的形象也有着至关重要的作用。
饭店员工工作热情高涨，主动性强并积极创新，能够激发饭店整体的创造力，给饭店客人留下深刻印象，提升饭店形象。
目前，我国饭店业存在以下人力资源问题：1. 人力资源供给相对不足几年来，“用工荒”已经成为制约酒店发展的一大难题。
虽然几年来我国高校纷纷开设旅游、饭店管理专业，为饭店业培养专业性管理人才，但自2012年开始，高校毕业生将进入持续下降期。
又由于饭店行业工资薪酬、福利待遇都普遍偏低，使得旅游饭店在招聘时不占吸引人才，尤其是吸引高素质人才的优势。
很多饭店业管理人才转向其他行业寻找就业机会，造成人才流失。
2. 饭店业从业人员培训不足饭店员工的培训是饭店管理中的一项极其重要的战略任务，对员工的培训方式以及培训效果会直接影响到酒店服务产品的质量高低。
旅游饭店———人力资源管理的对策探讨
旅游饭店———人力资源管理的对策探讨饭店是包含人力资源在内的各类资源组合而成的竞争实体，在猛烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进与自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行与进展。
饭店竞争优势的持续保障是饭店获得进展的基本条件，而这又有赖于对饭店人力资源管理开发的科学定位。
它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及竞争价值［1］。
1.甘肃旅游饭店人力资源现状甘肃的饭店业是甘肃省改革开放最早、市场化程度最高的行业之一，也是最早与国际接轨，所有权与经营权实现分离的行业。
甘肃目前拥有各类宾馆饭店招待所共计4700家，其中星级饭店169家，要紧分布在兰州、天水与河西走廊地区，占总数的79%。
床位37.6万张，从业人员23.5万［2］。
笔者于2004年7月至9月，对甘肃兰州、敦煌、嘉峪关、酒泉、天水与平凉六个旅游热点城市的星级旅游饭店进行了调查。
调查对象为饭店的通常员工与中高层管理者，分别设计了“甘肃省旅游从业人员问卷”与“甘肃省旅游企业人力资源负责人问卷”。
通过对以上六个城市旅游饭店的重点调查与对省内其他城市旅游饭店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷与访谈记录进行认确实审核、整理、归纳与分析。
调查显示甘肃旅游饭店人力资源基本现状如下：1.1 年龄结构21～30岁这一年龄段的员工最多，占36%；31～40岁的占25%；20岁下列的占17%，41～50岁占12%，50岁以上的最少占只6%。
年龄结构逐步趋向于合理。
其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占39%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占42%；而通常员工中21岁下列占31%，因通常员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，因此年龄是较为年轻的。
1.2 性别与学历结构女性占59%，男性占41%。
整体员工队伍中高中或者中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。
女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或者中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。
旅游企业人力资源管理问题及建议
旅游企业人力资源管理问题及建议一、旅游企业人力资源管理存在的主要问题经过多年来不断的发展，我国旅游企业在人力资源管理方面取得了不少成果，也积累了许多宝贵经验。
但是，由于旅游市场的不断开拓和国际竞争日益激烈以及资源配置等问题，很多潜在的管理缺陷日益显露，并与整个旅游经营管理活动格格不入，亟待解决。
（一）对人力资源管理的重视不够要想实现一个国家、民族及企业的可持续发展，其根本在于人力资源。
由于历史、观念和发展水平等的原因，我国虽然在人力资源储量方面位居全球第一，却直到2004年才将“以人为本”写入宪法。
我国建立具有中国特色的社会主义市场经济才30多年，所以旅游企业多处在起步和发展阶段，属劳动密集型产业。
粗放的发展模式使得人力资源在这一时期充当的是廉价劳动的角色，企业多将其视为经营成本。
因此，对人力资源的重视不足导致企业的人员素质低下且流失严重等问题。
（二）不借鉴和吸收新理念改革开放之后，我国才开始兴起旅游企业，发展时间不长，且多以丰富的旅游资源为依托，而不是靠自身管理水平和能力。
企业设立的人力资源部多半是由原先的人事部门改造的，所以在管理理念和方法内容上多是以先前的经验为主，并没有什么改进。
这样的安排，其实是没有将旅游企业的战略性目标与人力资源管理之间建立联系，该部门只是履行其普通的职能、消极被动地进行着对各项工作的处理。
（三）不学习和引进新方法对于中国这样一个社会主义国家来说，人力资源管理是一个全新的领域、一门新的学科，需要培养专门人才来从事这一岗位。
从我国旅游企业目前的发展情况来看，其在人力资源管理方面配备的人员中有部分是有专业知识背景的。
然而，我国与西方国家先进的人力资源管理相差甚远，不仅是因为我国经济建设起步较晚，还受到了传统文化的制约，所以要想借鉴和吸收西方先进的管理方法和技术来发展我国的旅游企业，尚需时日。
二、改进旅游企业人力资源管理的策略（一）建设以人为本的文化贯彻落实以人为本的经营理念，建设以人的全面发展为目标的企业文化，有利于旅游企业在人力资源管理领域有所突破并取得新的发展。
我国旅游饭店人力资源管理对策分析
我国旅游饭店人力资源管理对策分析作者：张云霞孙伟鸿吉瑞红来源：《人力资源管理》2012年第11期摘要：随着改革开放的进一步深入，我国旅游饭店如雨后春笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，人才作为旅游饭店最重要的软件设施，发展则相对滞后。
本文主要分析旅游饭店人力资源管理中存在的问题，并提出一些可行性的对策。
关键词：人力资源饭店管理以人文本一、旅游饭店的人力资源管理现状和问题1.饭店员工忠诚度低，人才流失现象严重。
很多酒店的员工流失率达到了30%，部分酒店甚至达到了45%。
过高的员工流失率使企业在招聘、选拔和培训新员工时付出很多的时间和精力；新员工尚未补充进来之前，原有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱，以及大众媒体对人员流失所做的负面报道使企业的发展承受更大的阻力；顾客对新员工缺乏信心，新员工技术不熟练导致产品质量下降，使企业的长期发展目标难以实现。
2.人力资源供过于求，人才资源供不应求。
饭店中低端岗位因为技术含量低，能胜任的人员相当多，呈现出供大于求的局面，而高端岗位则相反，专业人才不足。
当前酒店业最为紧缺的就是高层管理人才，这已成为目前制约酒店竞争力增长的“瓶颈”。
3.激励措施失效。
在实际中，经过专业培训的大学生都要从基层做起，与职高生甚至高中以下学历的员工站在同一起跑线上，拿着相同的低工资，这在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。
在饭店中仍然有相当部分知识员工，这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面的东西，而这些酒店方也很少考虑，当然就很少给予。
4.人力资源部力量薄弱，地位不高。
许多酒店的“人力资源部”只是配备人事经理和办事人员，酒店的高层决策人员丝毫没有介入，所谓的人力资源部只是执行招聘和传统的“管人”以及例行的培训等，没有真正参与饭店决策的权力，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在“高不成低不就”的尴尬地位。
二、旅游饭店人力资源管理的对策1.实施“人性化”管理，稳定员工心态，提高员工对企业的忠诚度。
浅谈目前饭店人力资源管理的现状及对策
浅谈目前饭店人力资源管理的现状及对策1．1中国旅游饭店人力资源管理存在的问题中国旅游饭店具有良好的发展前景，但在人力资源管理上却存在着许多问题，主要体现在以下几个方面：1．1．1饭店人力资源市场需求缺口较大近些年来，随着改革开放的不断深入，经济发展的加快，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游饭店人力资源供给远远不能满足旅游饭店业高速发展的需求。
而且，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。
1．1．2饭店人力资源结构分布失衡目前，中国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
主要表现为：饭店业的发展需要素质高、一专多能的复合型人才。
有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅，学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识却没有较多的实践机会，他们在饭店的实践上有较大的欠缺；而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。
1．1．3饭店从业人员培训机制不健全饭店从业人员的培训是保护和提升饭店服务质量的必要手段。
在某些饭店培训制度还不健全，培训走过场、不愿投资搞培训已成为许多饭店的“共识”。
许多培训形同虚设，名不副实。
还有一些饭店为了节约成本，放弃对管理人员和员工的培训，而直接以高薪等条件从其他饭店挖人，造成部分地区饭店人员流动过快、比例过高，饭店管理人员市场恶性竞争、循环。
1．1．4对饭店人力资源管理的意义认识不足认为饭店人力资源管理只是简单“管人"，一切以管理者为中心，以为中国人有的是，你不愿意干还有的是人愿意干；认为管理的成功就是员工的规矩、服从。
却不知人力资源管理的基本目的在于最大限度地调动全员的积极性来提高饭店的劳动效率，更认识不到广大员工在饭店经营活动中的中心地位，认识不到提高广大员工素质，激发员工主观能动性对增强企业活力、提高饭店服务质量、创造良好社会效益和经济效益的巨大作用。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。
一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。
因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。
这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。
2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。
有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。
3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。
在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。
4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。
由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。
二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。
企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。
2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的一员，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
在实际操作中，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，需要采取相应的对策来解决。
旅游企业人力资源管理存在招聘难的问题。
由于旅游行业工作强度大，工资相对较低，很难吸引优秀的人才加入。
解决这一问题的对策是改善员工福利待遇和工作环境，提升企业形象，加强宣传和市场推广，吸引更多人才的关注和加入。
另一个常见的问题是员工流动率高。
旅游行业工作压力大，工作环境复杂，很容易导致员工流失。
解决这个问题的对策是注重员工培训和职业发展，提供良好的晋升机会和晋升通道，让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三个问题是绩效评估不合理。
旅游企业往往缺乏科学、客观、公正的绩效评估体系，导致员工的工作动力不足。
解决这个问题的对策是建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法，例如360度评估、绩效考核等，使员工的表现能够得到客观评价，激励员工积极工作。
旅游企业人力资源管理还存在着薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：合理制定薪资福利体系，确保员工的收入能够与其付出相符；加大对员工培训的投入力度，提供多样化的培训项目和机会；加强员工与管理层之间的沟通，建立良好的沟通渠道和平台，及时传递信息和反馈，增强员工的归属感和参与感。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题包括招聘难、员工流动率高、绩效评估不合理、薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等。
为解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善员工福利待遇和工作环境、注重员工培训和职业发展、建立完善的绩效评估体系、合理制定薪资福利体系、加强沟通等。
通过有效的人力资源管理，可以提高旅游企业的员工满意度和忠诚度，推动企业的可持续发展。
浅谈旅游饭店人力资源管理的现状及对策
浅谈旅游饭店人力资源管理的现状及对策关于《浅谈旅游饭店人力资源管理的现状及对策》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。
浅谈旅游饭店人力资源管理的现状及对策人力资源管理是否成功是企业生存和发展关键因素之一，以下是小编搜集整理的一篇探究旅游饭店人力资源管理问题的论文范文，供大家阅读参考。
【摘要】旅游饭店人力资源已经成为影响我国饭店业健康发展的瓶颈。
人力资源管理的问题主要有普遍缺乏人力资源战略规划，人力资源需求缺口大;重管理，激励方式单一;绩效评估难度大，薪酬水平普遍偏低;绩效评估难度大，薪酬水平普遍偏低;培训机制不健全，缺少培训需求分析;员工发展不足，人员流动频繁难以留住人才等，这就需要旅游饭店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使旅游饭店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。
【关键词】旅游饭店;人力资源;战略人力资源管理是否成功是企业生存和发展关键因素之一。
目前星级饭店虽拥有国际标准的、先进的设施、设备，但服务质量却远远落后于发达国家的饭店服务水平。
而影响到服务质量的最重要因素是青岛的饭店人力资源贫乏，“以人为本”的人力资源管理理念没有很好的运，忽视饭店员工的主观能动性对饭店企业生存和发展的影响。
一、旅游饭店人力资源管理存在的问题(一)普遍缺乏人力资源战略规划，人力资源需求缺口大旅游饭店企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，未考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多旅游饭店企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。
另外近些年来，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游饭店人力资源供给远远不能满足旅游饭店业高速发展的需求。
而且，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。
(二)重管理，激励方式单一大多旅游饭店过于强调管理制度和管理程序的制定，而忽视建立健全激励机制。
旅游行业中的人力资源管理挑战与解决方案
旅游行业中的人力资源管理挑战与解决方案旅游行业作为世界上发展最为迅速的行业之一，对人力资源管理提出了更高的要求和挑战。
本文将探讨旅游行业中的人力资源管理挑战，并提出解决方案。
一、人才招聘与培养旅游行业对于高素质的人才需求量大，但是人才招聘与培养一直是旅游企业面临的挑战之一。
人才市场竞争激烈，旅游企业在吸引和留住优秀人才方面存在困难。
解决方案：1. 建立良好的品牌形象。
通过互联网、社交媒体等渠道，宣传企业的企业文化、福利待遇、职业发展机会等，提高企业的知名度和吸引力。
2. 扩大人才招聘渠道。
除了传统的招聘渠道，可以适时利用校园招聘、合作院校等方式，吸引毕业生和在校生。
3. 建立培训计划。
为员工提供定期培训机会，提高员工的专业素质和技能，增加他们的职业发展机会。
二、员工激励与福利待遇由于旅游行业的工作性质，员工工作强度大、薪酬待遇相对较低，员工激励和福利待遇成为引起员工离职的主要原因之一。
员工流失导致培训投入和业务成本增加，对企业的运营造成不利影响。
解决方案：1. 设计合理的薪酬体系。
根据员工的工作成绩和贡献，设计薪酬激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，减少员工流失。
2. 提供良好的福利待遇。
优化员工福利，包括住宿条件、伙食、医疗保险等，提高员工的福利待遇，增加他们的归属感和忠诚度。
3. 提供职业发展机会。
为员工提供晋升机会和职业发展空间，制定合理的晋升路径，激励员工不断学习和提高自己的能力。
三、员工绩效考核与管理旅游行业具有季节性和波动性，员工绩效考核面临着一定的难度。
客观考核员工的工作表现是提高绩效管理水平和激励员工的关键。
解决方案：1. 设定明确的指标和目标。
为员工设定明确的工作目标和指标，帮助员工理解工作重点和工作要求。
2. 引入绩效考核体系。
建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现和能力进行评估，为员工提供反馈和改进的机会。
3. 鼓励员工自我激励。
激励员工主动学习和提高自己的能力，建立激励机制，奖励员工的突出表现和贡献。
人力资源管理在酒店和旅游行业中的挑战和策略
人力资源管理在酒店和旅游行业中的挑战和策略随着全球旅游业的蓬勃发展，酒店和旅游行业已成为许多国家的重要经济支柱。
然而，酒店和旅游行业的迅速发展也带来了许多人力资源管理方面的挑战。
本文将探讨这些挑战，并提出应对策略。
一、劳动力供应和招聘挑战在酒店和旅游行业中，劳动力供应是一个重要的挑战。
许多岗位在旅游旺季需要大量员工，而在淡季则需减少员工。
这使得人力资源部门在招聘和培训方面面临着很大的压力。
此外，酒店和旅游行业的工作特点决定了员工需具备一定的沟通和语言能力，这也增加了招聘的难度。
为了应对这一挑战，酒店和旅游企业可以采取一系列措施。
首先，与当地学校和培训机构建立合作关系，培养并吸引更多的人才进入该行业。
其次，利用科技手段改变招聘的方式，如利用社交媒体和在线招聘平台，以便更高效地吸引人才。
此外，为了解决语言和沟通能力问题，企业可以提供培训课程，并重视多语种员工的培养。
二、员工激励和保留挑战酒店和旅游行业的员工流动率较高，员工保留成为另一个挑战。
这可能是因为该行业存在工作压力大、薪资低、工作时间不固定等问题。
在人力资源管理中，员工激励和保留至关重要。
只有积极留住优秀的员工，企业才能提供持续的优质服务。
为了应对这一挑战，酒店和旅游企业可以采取多种策略。
首先，提供具有竞争力的薪酬激励和福利待遇，以吸引和保留人才。
其次，关注员工的工作环境和福利待遇，提供员工关怀和支持，增强员工的归属感和满意度。
此外，通过提供培训和晋升机会，激励员工提升自身能力和职业发展。
三、员工多元化和文化适应挑战酒店和旅游行业是一个多元化的行业，员工来自不同的文化背景和国家。
这就给人力资源管理带来了文化适应的挑战。
员工间的文化差异可能导致沟通不畅和工作不协调的问题。
为了解决这一挑战，企业应重视员工的跨文化培训和教育，使其适应多元化的工作环境。
此外，企业也可以鼓励员工之间进行文化交流和合作，增进彼此的理解和沟通。
建立一个开放、共享文化的工作氛围，可以提高员工的工作效率和团队合作能力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策【摘要】旅游企业人力资源管理在实践中存在诸多常见问题，如人才招聘困难、高员工流失率、低工作效率、不足的员工培训和不完善的薪酬福利体系。
为解决这些问题，需要加强招聘渠道和方法，改善员工福利待遇，提高员工培训投入。
只有通过这些对策，企业才能吸引和留住优秀人才，提高员工工作效率和满意度，为企业的发展注入活力与动力。
在竞争激烈的旅游行业，人力资源管理扮演着关键的角色，企业需要不断完善管理制度，关注员工需求，确保员工的工作环境和待遇得到持续改善，才能实现企业与员工的共赢局面。
【关键词】旅游企业, 人力资源管理, 问题, 解决对策, 人才招聘, 员工流失率, 工作效率, 员工培训, 薪酬福利, 招聘渠道, 员工福利待遇, 员工培训投入.1. 引言1.1 介绍旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业人力资源管理是旅游行业内非常重要的一环，它直接影响着企业的运营效率和竞争力。
人力资源管理不仅关乎员工的工作状态和福利待遇，更牵涉到企业的整体发展战略和长期规划。
人才是旅游行业发展的重要资源。
优秀的人才可以为企业带来更高的效益和更好的服务质量。
拥有一支高素质的员工队伍对于旅游企业的发展至关重要。
人力资源管理可以提升员工的工作积极性和凝聚力。
通过良好的管理制度和激励机制，可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感，从而提高工作效率和团队协作能力。
人力资源管理可以帮助企业解决员工流失和人才招聘难题。
在竞争激烈的行业中，如何留住优秀的员工并吸引更多的人才成为企业发展的关键。
通过科学的招聘策略和员工福利政策，可以有效减少员工流失率，保持企业的稳定发展。
旅游企业要重视人力资源管理工作，制定科学合理的管理制度和政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而实现企业和员工的共同发展。
2. 正文2.1 人才招聘难度大人才招聘难度大是旅游企业人力资源管理中常见的问题之一。
随着旅游行业的快速发展，人才市场竞争激烈，优秀人才的数量远远不足以满足企业的需求。
旅游行业的人力资源管理挑战与解决方案
旅游行业的人力资源管理挑战与解决方案在当代社会，旅游行业作为一项重要的经济活动，为各国带来了巨大的经济收入和就业机会。
然而，伴随着旅游行业的快速发展，人力资源管理也面临着一系列的挑战。
本文将探讨旅游行业的人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的解决方案。
挑战一：人才招聘与培养由于旅游行业的特殊性，对从业人员的要求更高。
招聘过程中，企业往往面临着诸多困难，如难以找到符合要求的高素质人才、高流动性导致人员不稳定等。
同时，旅游行业的特殊工作环境和工作性质，对员工的专业素养和服务意识提出了更高的要求。
解决方案一：建立招聘渠道与培训机制旅游企业可以通过与相关高校合作建立招聘渠道，吸引优秀人才。
同时，旅游企业可以开展专业培训，提高员工的专业素养和服务意识。
此外，还可以加强员工激励机制，提高员工的工作积极性和稳定性。
挑战二：员工职业规划与发展在旅游行业中，员工职业规划与发展面临着一定的挑战。
由于旅游行业的快速发展和变化，员工需要不断学习和提升自己的技能和知识，以适应行业的发展需求。
然而，由于行业的特殊性，员工的职业选择相对较为有限，可能导致员工的职业发展受到限制。
解决方案二：制定个人发展计划和培训计划旅游企业可以帮助员工制定个人发展计划，明确职业目标，并通过内部培训和外部资源的整合，提供员工技能和知识的提升。
此外，旅游企业还可以为员工提供职业咨询和指导，帮助员工在职业规划和发展方面做出正确的决策。
挑战三：员工福利和工作条件旅游行业的工作特点决定了员工福利和工作条件在人力资源管理中的重要性。
然而，由于行业发展不平衡和竞争激烈，一些中小型旅游企业往往无法提供良好的福利和工作条件，造成员工流动率较高。
解决方案三：优化员工福利和工作条件旅游企业可以提高员工薪资和福利待遇，提供良好的工作环境和工作条件，提高员工的工作满意度和归属感。
同时，旅游企业可以加强对员工的关怀和照顾，提供员工健康、休息和娱乐的机会，提高员工对企业的忠诚度。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源管理是指旅游企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理工作。
但是在实践中，旅游企业人力资源管理存在着许多常见问题，如人员流失、培训不足、岗位分配不合理等。
为了解决这些问题并提高人力资源管理水平，以下将从以下几个方面进行讨论。
人员流失是旅游企业人力资源管理的一个常见问题。
人员流失的原因有很多，比如薪资待遇低、工作环境差等。
为了解决这个问题，可以从提高薪资待遇、改善工作环境等方面入手。
旅游企业可以通过与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，根据员工的反馈来提高薪资待遇，逐步改善工作环境。
旅游企业还可以通过提供培训机会、晋升机会等来留住员工，提高员工的归属感和忠诚度。
培训不足是另一个常见问题。
旅游行业的发展日新月异，需要具备一定的专业知识和技能。
但是在实践中，很多旅游企业没有给员工提供足够的培训机会。
为了解决这个问题，旅游企业可以建立完善的培训制度，为员工提供必要的培训课程和培训资源。
旅游企业还可以通过与行业协会、高校等合作，共同开展培训项目，提供更多的培训机会。
岗位分配不合理也是一个常见的问题。
很多旅游企业将员工分配到与其专业背景不符的岗位上，导致员工的工作效率低下。
为了解决这个问题，旅游企业可以根据员工的专业背景、技能和兴趣进行岗位分配，让员工发挥自己的优势和潜力。
旅游企业还可以通过提供轮岗机会、跨部门培训等方式，让员工拓宽自己的工作经验和技能，提升自己的综合素质。
缺乏有效的绩效评估机制也是一个常见问题。
旅游企业往往没有建立起科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工的工作积极性和满意度下降。
为了解决这个问题，旅游企业可以建立基于绩效的激励机制，将员工的工作绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。
旅游企业还可以通过定期的员工评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，以及提供必要的改进和发展建议。
旅游饭店人力资源管理的对策探讨
旅游饭店人力资源管理的对策探讨旅游饭店作为一种特殊的服务业，服务质量的好坏直接关系到饭店的经营状况和声誉。
而服务质量的提高离不开员工的积极参与和专业知识的运用，因此，人力资源管理在旅游饭店业中显得尤为重要。
本文将探讨旅游饭店人力资源管理的对策。
一、加强人才招聘和培养人才是一个饭店的核心竞争力，因此，人力资源部门在招聘员工时需要找到真正适合饭店需求的人才。
此外，饭店应该积极培养内部员工的潜力，提供各种培训和进修的机会，让他们不断提高自己的专业技能。
二、建立完善的员工激励机制员工激励是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段。
旅游饭店可以通过建立奖励制度、提供良好的薪酬福利待遇、提供晋升机会等方式来激励员工。
此外，可以设置员工培训基金，鼓励员工积极学习提高自己的职业素养。
三、加强员工关系管理员工与员工之间的团队合作关系对于一个饭店的运营非常重要。
因此，人力资源管理部门应该加强员工关系的管理，建立各种交流的平台，帮助员工解决工作中的问题和矛盾，增强员工之间的团队意识。
同时，饭店还可以组织各种员工活动，增强员工之间的沟通和互动。
四、建立完善的绩效评估制度一个饭店的绩效评估制度可以帮助饭店管理层了解员工的表现和业绩，从而针对性地提供反馈和帮助。
通过绩效评估，饭店可以发现并激励优秀员工，同时也可以及时发现并解决员工的问题和不足之处。
五、关注员工的职业发展在旅游饭店业，员工的职业发展非常重要。
一个饭店应该提供员工的职业规划和晋升机会，让员工有更多的发展空间。
此外，饭店还可以组织各种培训和进修的机会，帮助员工提升自己的专业能力。
总之，旅游饭店人力资源管理对策的制定和实施对于饭店的发展具有重要的意义。
通过加强人才招聘和培养、建立完善的员工激励机制、加强员工关系管理、建立完善的绩效评估制度以及关注员工的职业发展等措施的综合运用，可以有效地提高饭店的服务质量，树立良好的企业形象。
同时，也可以帮助饭店吸引更多的优秀人才，为饭店的可持续发展奠定坚实的基础。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策随着国内旅游市场的不断扩大和商业化程度的提高，旅游企业人力资源管理已经成为旅游企业日益重视的领域。
但是，旅游企业人力资源管理也存在着一些常见问题，如人才稳定性差、员工流失率高、培训短期化等。
本文将从这些问题出发，探讨旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。
一、人才稳定性差旅游业的快速发展和生态的相对脆弱性导致了旅游企业人才稳定性差的情况。
在传统的人力资源管理方式下，企业往往只看中短期的经济利益，而忽视长期人才的培养和发展，不合理的薪酬福利、职业发展途径泛泛而谈等都导致了员工缺乏归属感和认同感。
针对这个问题，企业需要采取一些具体措施，如制定科学合理且具有竞争力的薪酬制度和福利待遇，为员工提供长远发展和晋升空间，关注员工个人成长和发展，形成企业和员工的共赢机制。
二、员工流失率高员工流失率高是许多旅游企业面临的课题。
主要原因之一是缺乏有效的员工管理体系。
传统的人力资源管理方式下，往往缺乏有效的对员工的关怀和管理，导致员工缺乏工作动力和归属感，随时想离开企业。
针对这个问题，企业需要制定完善的管理制度，开展有效的员工职业生涯规划和行业培训，关注营造良好的企业文化和员工氛围，让员工愿意留在企业中。
三、培训短期化在旅游业，员工的培训往往只关注短期效益和面向工作的技术培训。
但是，在市场竞争不断加剧的今天，企业需要更多的关注员工的综合素质和全面发展，提高员工的工作能力和福利待遇，为员工提供长久的成长和发展道路。
解决对策是：对员工的培训更注重工作以外的技能和素质的提高，鼓励员工参加业内外的课程和研讨会，让员工的个人素质得到有效地提高。
四、企业文化建设薄弱企业的成功离不开良好的企业文化。
旅游企业往往由于发展历程的不同和文化背景的差异，往往会出现企业文化建设薄弱的情况，缺乏较为稳定和丰富的企业文化，导致员工缺乏共同的价值信念和组织认同感。
解决对策是：针对不同的发展历程和服务群体，制定不同的企业文化建设方案，赋予企业更加稳定和完善的文化体系，提高员工的组织认同感，促进企业的长期稳定发展。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】酒店人力资源管理存在的问题包括人才招聘和留用困难、员工培训和发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通与协调机制不畅通等。
为解决这些问题，需要加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强沟通与协调机制。
通过这些对策，可以有效提升酒店人力资源管理的效能，提升员工满意度和整体绩效。
酒店行业作为服务型产业，人力资源是至关重要的资源，只有通过科学合理的管理和策略，才能确保酒店业的长期发展和竞争力。
【关键词】酒店、人力资源管理、问题、对策、招聘、人才、培训、发展、绩效考核、员工福利、沟通、协调、人才招聘、员工培训、绩效考核体系、员工福利待遇、沟通与协调、加强、提升、建立、优化。
1. 引言1.1 酒店人力资源管理存在的问题及对策分析酒店作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着一系列问题。
人力资源招聘和留住人才的难题是酒店管理者必须面对的挑战之一。
随着行业竞争的加剧，优秀的员工往往成为各家酒店争夺的焦点，如何留住这些人才成为了亟需解决的问题。
员工培训和发展不足也是酒店人力资源管理存在的问题之一。
传统的培训方式往往不能满足员工的需求，员工的职业发展路径不清晰，导致员工的工作积极性和工作满意度下降。
绩效考核体系不完善也给酒店管理带来了困扰。
缺乏科学的绩效考核体系导致员工的工作动力不足，影响了整体运营效率。
员工福利待遇不合理也是酒店人力资源管理需要解决的问题之一。
员工的薪酬待遇、福利福利不尽人意，难以吸引和留住优秀的人才。
沟通和协调机制不畅通也是酒店管理中存在的问题。
部门之间、员工与管理层之间的沟通不畅，导致信息传递不畅，工作效率受到影响。
针对以上问题，加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇、加强沟通与协调，是酒店人力资源管理需要重点关注和改进的方向。
饭店人力资源管理中存在的问题及应对决策
饭店人力资源管理中存在的问题及应对决策作者：曾兴来源：《现代职业教育·中职中专》2018年第09期[摘 ; ; ; ; ; 要] ;饭店属于典型的服务类型企业，由于其客流具有高度的不确定性并且流动性较大，因此在实际中按照一定程序对饭店进行统一管理具有重要意义。
在服务终端，客户的视角需要往往多元化，所以必须注重个性化服务，全面提升服务水平。
对涉及饭店人力资源管理的相关理论进行简单阐述，通过剖析实际管理中面临的瓶颈，重点探讨提升饭店人力资源管理水平的相应决策，供大家参考。
[关 ; ;键 ; 词] ;饭店人力资源;问题;对策[中图分类号] ;G717 ; ; ; ; ; ; ; ; ; [文献标志码] ;A ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;[文章编号] ;2096-0603（2018）26-0177-01一、现阶段饭店人力资源管理面临的现状和存在的不足之处（一）现阶段饭店人力资源管理面临的现状饭店行业是服务业的重要组成部分，对增加就业以及提高当地经济水平具有重要意义，随着大众消费理念的转变，注重食宿质量给饭店行业的发展提供了良好的外部条件。
与此同时，围绕饭店进行了人力资源管理有利于提升饭店的经济效益，所以饭店人力资源管理逐渐成为理论界和企业界研究的重点。
（1）饭店工作人员趋于年轻化;（2）员工收入持续上涨，工作环境质量明显提升;（3）人力资源管理模式不断优化;（4）员工的流失率较大。
（二）饭店人力资源管理存在的不足之处1.饭店管理人水平较低，管理人才培养体系存在漏洞。
经济的发展使得饭店规模进一步扩大，专门从事企业管理的经理人在饭店管理中扮演着重要角色，但现阶段，管理人员缺乏技巧和相关知识，给饭店管理带来消极影响。
2.高级管理人才较为欠缺，并不具备市场运作能力。
现阶段，在饭店人力资源管理过程中，专业化的饭店管理人才极度缺乏，不少管理者并不能对行业形势进行有效判断，同时市场运作的缺失，使得企业在面对市场竞争时无法有效应对，导致市场机会的流失。
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2010年第12期吉林省教育学院学报
No 12,2010
第26卷JOURNAL OF EDUC AT IONAL I N S T ITUTE O F J IL I N PR OVINCE
Vol 26(总252期)
To tal No 252
收稿日期作者简介刘明广(6),男,吉林长春人。
吉林工商学院旅游管理分院,讲师,研究方向旅游与饭店管理。
旅游饭店人力资源管理中存在的问题及策略
刘明广
(吉林工商学院,吉林长春130062)
摘要:现代饭店是以人为中心的行业,饭店的管理就是人的管理,加强饭店人力资源管理,对提升饭店的经营效益,促进饭店的长远发展具有重要的意义。
饭店人力资源管理的基本目标是通过运用现代人力资源管理观念和管理技术来改善工作中的人的行为,进而提高生产效率。
要实现这一目标,必须注重人力资源管理的科学性,掌握人力资源管理工作的灵活性,充分认识到人力资源管理的重要性和复杂性。
关键词:旅游饭店;人力资源管理;对策中图分类号:C962
文献标识码:A
文章编号:1671
1580(2010)12
0045
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酒店业作为旅游业的支柱产业,近年来发展势头迅猛。
但是一直存在一个问题:酒店出于自身发展的需要,急需大量的专业人才,但是高校旅游管理专业毕业的学生选择酒店的越来越少,企业越来越重视人力资源开发和管理工作,沿用传统的人事管理方法,难以满足现代企业发展对人力资源管理的要求,因此必须提高认识,采用科学的手段和方法对企业现有的人力资源进行开发和管理。
一、对于人力资源瓶颈问题的认识
旅游饭店人员招聘不是根本问题,最关键的是如何留住人。
人力资源问题已成了影响服务业,尤其是用人较多的酒店业发展的瓶颈问题。
留不住人的原因很多,待遇问题是一个方面,能否为员工构筑好的发展平台是一个方面,现代年轻人缺乏吃苦耐劳精神、对酒店业不好的认识及从业观念的歪曲也是非常重要的方面,但这都不应该是最重要的因素。
应当把员工当兄弟一样看待、懂得尊重他们才是最重要,才能留住他们的心,尤其在目前情况下。
(一)人力资源供给不足与旅游饭店的发展相矛盾
目前酒店缺乏有效的留人机制,人才储备和使用脱节,储备人才得不到足够的锻炼机会,看不到发展前途。
也使酒店对外部人才的吸引力下降。
随着
市场经济的发展,饭店业处于高增长、高变动的上升阶段,存在着很大的发展空间。
但与此不相适应的是人力资源供给的严重不足。
很多人受择业心理的消极影响,把饭店业看成是一种吃青春饭、伺候人的行业,因而只把旅游饭店业当成自己一时的就业选择。
这些因素促使人力资源的择业心理是一种不稳定的心理,尤其在基层操作员工中这种心理更为普遍。
旅游业的发展,饭店人力资源的需求缺口将进一步扩大。
(二)酒店核心员工流失严重
核心员工是指那些掌握关键技术和为企业带来大部分收益的那一部分员工,如与主要客户保持密切联系的销售人员、管理系统的维护人员等。
这些员工并非靠高薪就能留住的,他们更希望能得到展示自己才华的平台,实现自己的人生价值。
酒店若想留住这些人就一定要令其感觉此酒店是一个有发展空间,可以实现其抱负的地方。
二、人力资源管理问题的解决办法
(一)健全酒店组织机构设置、细化职能和明确分工
1完善人才招聘制度
精心设计员工培训系统,首先抓好岗前培训。
岗前培训是对新员工的入门教育,指员工上岗前对工作情况的了解,它通常包括酒店的期望和理解,工
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作环境的介绍和酒店规章制度的学习。
酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员,能很快被原有员工所接受,成为他们的一分子。
其次,加强在岗员工的操作技能培训。
各种形式的在岗培训,可把酒店的制度和规范转化为员工的自觉行动。
操作技能培训是员工在岗培训的主要内容,它直接关系到各项服务工作能否依标准完成。
招聘人才必须把握好管理、技能和形象三个标准。
要挑选文化素质高、专业技能好的人才进入酒店。
2完善教育培训制度
建立必要的教育培训机制。
培训机制规模必须适度,能够适应内、外部教育培训实际。
外部培训重点培训酒店高层负责人、各部门负责人和厨师队伍,使他们人人都具备职业化任职的条件。
3完善岗位任职制度,进行员工职业生涯规划
设置酒店岗位,必须按照酒店管理的需要而设置。
酒店的每一个岗位必须按照任职条件、岗位责任、薪酬分配、劳动时间、社会保障、福利待遇、休假、任职年限等相关内容撰写岗位任职书,明确权利和义务,使员工能够更加深入了解每一个岗位的作用和功能。
另外,新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解,处于职业探索阶段,对职业缺乏客观的认志,对此,酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程,同时,酒店应该对每一员工设计其职业发展规划,应建立科学的职业规划制度,设置合理而可行的目标和途径,以帮助他们正确规划自己的职业生涯,并使其能够看到未来发展的方向和目标。
4完善工作时间制度
酒店工作时间必须作出明确规定,一般情况下,厨师和餐饮部服务的上班时间适度早一些,各部门管理人员的上班时间可以适度放晚一些。
酒店劳动时间分为二个阶段,第一阶段,厨师、后台员工和前台员工从早上8:30分上班,至下午1:30下班,管理人员上午9:00上班;第二阶段,全体员工从下午4: 30分上班至晚上9:00下班。
中餐后,让全体员工休息片刻,一般不宜超过3.5小时。
日间段工作累计9个小时,周工作日累计57小时。
5完善工资制度
员工的薪酬设计以年薪制为宜。
一般来说,主要经理者、中层负责人和员工年度收入比为5:3:1,薪金透明度高的企业便于激励员工的积极性。
6完善劳动与社会保障制度
劳动与社会保障是员工挑选职业的重要条件,为员工建立必要的劳动与社会保障机制,是员工实现个人安全的社会需要。
因此酒店领导必须为酒店的每一位员工建立一个安全的劳动与社会保障体系,特别是职工养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险,必须依法办理。
(二)加强酒店经营者的管理
一个酒店的好坏,关键要有一个好的管家。
因此,酒店要选拔经营管理能力强,熟悉经营业务,系统掌握现代经营管理知识,具有经济、财务、管理和服务等方面的基本职业技能,善于根据市场变化作出科学决策,遵纪守法,诚实守信,优质服务,经营有方的高素质的酒店经营管理者。
引入酒店人才竞争机制,在人才选拔和培训中,要任人唯贤,不能任人唯亲。
建立和完善酒店管理经营者的聘任制。
同时可以应用CEO人才培养机制,向全社会招聘和选拔酒店高级管理者人才。
对于自己的亲戚不能放任自留,也要严格管理,要建立酒店管理绩效考核机制,不合格、不称职的不能重用。
对于酒店内部的优秀人才要重点培养,同社会引进人才一样管理好、使用好,放到合适的岗位上,通过实行契约化管理,明确任期内的责、权、利,严格酒店经营业绩的考核,按规定进行奖励或惩罚、解聘。
落实完善聘任制,促使酒店管理者能上能下、能进能出,形成优胜劣汰的竞争机制。
饭店的管理,可谓最为细微复杂的管理,而人的管理又是最根本的管理,抓人的素质管理,对饭店的发展起着至关重要的作用,因为它是保证服务产品质量、提高饭店效益的根本所在。
目前中资饭店在市场竞争中所遭遇到的困境,从一个侧面揭示人力资源开发和管理在饭店新一轮发展中的作用越来越重要。
实施人性化!管理,完善考核和提升机制,稳定饭店员工的心态,提高员工对饭店的忠诚度。
员工追求的不仅仅是一份理想的工作,而是有发展前途的事业,因此要做大做强饭店品牌要及早建立具有特色的激励文化,培养员工良好的自我激励行为。
让员工对饭店前景充满信心和希望,并为有远大志向的优秀人才提供施展才华,实现自我超越的广阔空间,使员工在促进自身发展的同时,也使饭店得到不断发展。
[参考文献]
[1]李光斗.旅游饭店竞争力[M].北京:中国人民大学出版,2009.
[]戴斌旅游饭店品牌建设[M]北京旅游教育出版社,5
[3]黄静饭店管理[M]武汉武汉大学出版社,
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