基于组织公平视角的员工满意度
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基于组织公平视角的员工满意度
■李宏伟
摘
关键词 ： 互动 公 平 分 配 公 平 满意 度
研 究背 景
华南理工大学工商管理学院
要： 本文通过界定组织公平、 员工满意度的概念 ， 分析 了组织公平对 员工满意度的影响， 最后得出结论 ， 提出了管理方面的建议。
一
、
平 主要 通过 分配 公平 、 互 动公 平影 响组 织 的制 度流程 、 企 业 文化 、 领 导 风格 等 ， 进 而来影 响 员工 的满 意度 。
条件， 包括学识 、 才华 、 亡 作付 出等 ， 衡量 自 己的所 得 ， 包 括 报酬 、 地 位、 受人尊 重 等 ， 进而 产生 公平 与否 的感 觉 。通俗 地讲 ， 当一个 人觉
得 自己 的付 出与 回报不 成正 比时 ， 就会 感觉不 公平 。 三、 工作 满意度 的 界定 最 早研究 工作 满意 度（ Ｊ ｏ ｂ Ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 的是 Ｈ ｏ ｐ ｐ ｏ ｃ ｋ 。他 把工 作 满 意度 界定 为 ： ＿ 『 二 作 满意度 指 的是 工个 人对 工作 环 境及 工作 本 身 的 主 观感 受 。至此 之后 ， 学 术 界对 工作 满 意 度 的概 念 界定 ， 便 五 花八 门， 莫衷 一是 。 简 单归 纳起 来 ， 有 几种 代表性 的 ： 一是“ 评价说 ” ， 认 为 工 作 满 意度 是 员 工对 自己工作 的 Ｅ ｌ 头评价（ Ｋ ａ ｔ ｚ ｅ ｌ ｌ ， １ ９ ６ ４ ） ； 二是“ 精 神 状态 说 ” ，认 为Ｔ 作满 意度 是 指员工 因 为工 作感 受 而产 生 的愉悦 的精神 状态 （ Ｗａ ｎ ｏ ｕ ｓ ， Ｌ ａ ｗ ｌ ｅ ｒ ， １ ９ ７ ２ ， Ｌ ｏ ｃ ｋ ｅ ｒ ， １ ９ ７ ６ ） ） ； 三 是“ 喜 欢 程 度 说” ，认 为 工 作 满 意 度 是 个 体 对 工 作 的 总 体 喜 欢 程 度 （ Ｐ ｒ ｉ ｃ ｅ ｌ ａ ，
知。 组Байду номын сангаас 的成 员 ， 会 自觉 不 自觉地 与周 围的人 进行 比较 ， 比较 自己的
才能赢 得下 属 的信赖 和支 持 。 一 个变 革型 的管 理者很 大程 度上 能够 创 造公 平公 正 的制 度环 境和 文化 环境 ，能够最 大程 度 地鼓舞 下 属 ，
规划 愿景 ， 对 下 属 给 以个性 化 的关 怀 ， 进 而让 他 的 下属 心 甘 情愿 地 为达成 企业 的 目标而 付 出 自己的努力 。 互动公 平指 在组 织 中成员 被公 平对待 的可 能性 。 在 国外 的研究 中有 关 程序 公平 ， 但是 由于文 化差 异 的缘 故 ， 在 国内 程 序公 平包 含
意度 降低 ， 消极 怠工 、 离 职倾 向加大 。如何 鼓 舞士气 ， 提 升员 工 的满
意度 和对组 织 的忠 诚度 ， 成 为 了众 多管理 者必 须面 对的课 题 。
＝ 公正 ， 不 偏不倚 。一 般 是指
福利 、 补 贴津 贴 、 办公 场 地等 ； 也包 括 非物 质 报酬 的分配 ， 如 职位 升
Ｍｕ ｅ ｌ ｌ ｅ ｒ ｌ ９ ８ ６） 。
在了互动公平的内容中。互动公平通常表现在员工对管理 的参与 ， 对决策制定 的影响， 以及员工提出意见或者建议的采纳程度。 互动
公平 和 分配 公 平一 样 ， 都 会影 响 员工 对 企业 的满 意度 ， 但是 不 像 分 配公 平那样 深 刻影 响员 工对组 织 的满意 度和 忠诚度 。 员 工最 在意 的
２ ０ ０ ８ 年 全球性 的经 济危 机持续 蔓延 ， 时 至今 日， 仍 然余 波未 消 ， 致 使我 国很 多 企业 出 口受挫 ， 生 产开 工不 足 ， 企 业效 益 下滑 ， 员工 满
分 配公 平是企 业 中公平 体现 的关键 。同工 同酬 已经 被 写入 国家
的法 律 ， 企 业 在 制 定薪 酬 福 利 、 激 励 考 评 等方 案 时 ， 能 够 体 现 出 公 平， 那么 ， 这 些 制 度方 案 才 能 够保 持 有 序 运 行 ， 才 能 够 得 以贯 彻 落 实， 才能 起 到有效 管理 的作 用。分配 既包括 物质 报酬 的分配 ， 如薪 酬
迁、 尊重 认 可 、 培训 学 习等机 会 的分 配 。 组 织 公平 与 否 ， 与企 业 的 管理 者 有极 大 的关 系 ， 公 平 的管 理 者
所有 的 参与 者 （ 人 或 者团 体 ） 的各 项属 性 （ 包 括投 入 、 获得等 ） 平均。
公 为公正 、 合理 ， 能获得 广 泛的 支持 ； 平指平 等 、 平均 。 这 种解 释也 表 明， 公 平与 否要 视付 出 与所 得 的对 比是 否公正 合理 。 在企 业 中 ， 公平 涉及 到薪酬 福 利 、 绩 效管理 、 激 励等 相关 的领域 。 组 织 公 平 包 含 分 配公 平 （ Ｄ ｉ ｓ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ） 、 程序公平 （ Ｐ ｒ ｏ ｃ ｅ — ｄ ｕ ｒ ａ ｌ Ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ） 、 互 动公 平（ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ） 的概念 ， 组织公 平 是 一种感
是企 业 的 分配 公平 与 否 ， 这也 印证 了一 个 观点 ： 在 企 业 中导 致 员 工
最不 满 意的是薪 酬 待遇 ， 这是造 成员 工离 职 的主要 因素 。 不过 ， 也 不
能 因此 而 忽视 互动 公 平给 企 业员 工 带来 的心 里影 响 。所谓 待 遇 留
人、 感情 留人 、 事 业 留人 ， 除 了待遇 之外 ， 企业 对员 工 的情 感归 属 ， 以 及事 业 平 台都对 员工 继续 留在组 织 ， 继 续 对组织 满 意和 忠诚 。如 果
■李宏伟
摘
关键词 ： 互动 公 平 分 配 公 平 满意 度
研 究背 景
华南理工大学工商管理学院
要： 本文通过界定组织公平、 员工满意度的概念 ， 分析 了组织公平对 员工满意度的影响， 最后得出结论 ， 提出了管理方面的建议。
一
、
平 主要 通过 分配 公平 、 互 动公 平影 响组 织 的制 度流程 、 企 业 文化 、 领 导 风格 等 ， 进 而来影 响 员工 的满 意度 。
条件， 包括学识 、 才华 、 亡 作付 出等 ， 衡量 自 己的所 得 ， 包 括 报酬 、 地 位、 受人尊 重 等 ， 进而 产生 公平 与否 的感 觉 。通俗 地讲 ， 当一个 人觉
得 自己 的付 出与 回报不 成正 比时 ， 就会 感觉不 公平 。 三、 工作 满意度 的 界定 最 早研究 工作 满意 度（ Ｊ ｏ ｂ Ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 的是 Ｈ ｏ ｐ ｐ ｏ ｃ ｋ 。他 把工 作 满 意度 界定 为 ： ＿ 『 二 作 满意度 指 的是 工个 人对 工作 环 境及 工作 本 身 的 主 观感 受 。至此 之后 ， 学 术 界对 工作 满 意 度 的概 念 界定 ， 便 五 花八 门， 莫衷 一是 。 简 单归 纳起 来 ， 有 几种 代表性 的 ： 一是“ 评价说 ” ， 认 为 工 作 满 意度 是 员 工对 自己工作 的 Ｅ ｌ 头评价（ Ｋ ａ ｔ ｚ ｅ ｌ ｌ ， １ ９ ６ ４ ） ； 二是“ 精 神 状态 说 ” ，认 为Ｔ 作满 意度 是 指员工 因 为工 作感 受 而产 生 的愉悦 的精神 状态 （ Ｗａ ｎ ｏ ｕ ｓ ， Ｌ ａ ｗ ｌ ｅ ｒ ， １ ９ ７ ２ ， Ｌ ｏ ｃ ｋ ｅ ｒ ， １ ９ ７ ６ ） ） ； 三 是“ 喜 欢 程 度 说” ，认 为 工 作 满 意 度 是 个 体 对 工 作 的 总 体 喜 欢 程 度 （ Ｐ ｒ ｉ ｃ ｅ ｌ ａ ，
知。 组Байду номын сангаас 的成 员 ， 会 自觉 不 自觉地 与周 围的人 进行 比较 ， 比较 自己的
才能赢 得下 属 的信赖 和支 持 。 一 个变 革型 的管 理者很 大程 度上 能够 创 造公 平公 正 的制 度环 境和 文化 环境 ，能够最 大程 度 地鼓舞 下 属 ，
规划 愿景 ， 对 下 属 给 以个性 化 的关 怀 ， 进 而让 他 的 下属 心 甘 情愿 地 为达成 企业 的 目标而 付 出 自己的努力 。 互动公 平指 在组 织 中成员 被公 平对待 的可 能性 。 在 国外 的研究 中有 关 程序 公平 ， 但是 由于文 化差 异 的缘 故 ， 在 国内 程 序公 平包 含
意度 降低 ， 消极 怠工 、 离 职倾 向加大 。如何 鼓 舞士气 ， 提 升员 工 的满
意度 和对组 织 的忠 诚度 ， 成 为 了众 多管理 者必 须面 对的课 题 。
＝ 公正 ， 不 偏不倚 。一 般 是指
福利 、 补 贴津 贴 、 办公 场 地等 ； 也包 括 非物 质 报酬 的分配 ， 如 职位 升
Ｍｕ ｅ ｌ ｌ ｅ ｒ ｌ ９ ８ ６） 。
在了互动公平的内容中。互动公平通常表现在员工对管理 的参与 ， 对决策制定 的影响， 以及员工提出意见或者建议的采纳程度。 互动
公平 和 分配 公 平一 样 ， 都 会影 响 员工 对 企业 的满 意度 ， 但是 不 像 分 配公 平那样 深 刻影 响员 工对组 织 的满意 度和 忠诚度 。 员 工最 在意 的
２ ０ ０ ８ 年 全球性 的经 济危 机持续 蔓延 ， 时 至今 日， 仍 然余 波未 消 ， 致 使我 国很 多 企业 出 口受挫 ， 生 产开 工不 足 ， 企 业效 益 下滑 ， 员工 满
分 配公 平是企 业 中公平 体现 的关键 。同工 同酬 已经 被 写入 国家
的法 律 ， 企 业 在 制 定薪 酬 福 利 、 激 励 考 评 等方 案 时 ， 能 够 体 现 出 公 平， 那么 ， 这 些 制 度方 案 才 能 够保 持 有 序 运 行 ， 才 能 够 得 以贯 彻 落 实， 才能 起 到有效 管理 的作 用。分配 既包括 物质 报酬 的分配 ， 如薪 酬
迁、 尊重 认 可 、 培训 学 习等机 会 的分 配 。 组 织 公平 与 否 ， 与企 业 的 管理 者 有极 大 的关 系 ， 公 平 的管 理 者
所有 的 参与 者 （ 人 或 者团 体 ） 的各 项属 性 （ 包 括投 入 、 获得等 ） 平均。
公 为公正 、 合理 ， 能获得 广 泛的 支持 ； 平指平 等 、 平均 。 这 种解 释也 表 明， 公 平与 否要 视付 出 与所 得 的对 比是 否公正 合理 。 在企 业 中 ， 公平 涉及 到薪酬 福 利 、 绩 效管理 、 激 励等 相关 的领域 。 组 织 公 平 包 含 分 配公 平 （ Ｄ ｉ ｓ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ） 、 程序公平 （ Ｐ ｒ ｏ ｃ ｅ — ｄ ｕ ｒ ａ ｌ Ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ） 、 互 动公 平（ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ） 的概念 ， 组织公 平 是 一种感
是企 业 的 分配 公平 与 否 ， 这也 印证 了一 个 观点 ： 在 企 业 中导 致 员 工
最不 满 意的是薪 酬 待遇 ， 这是造 成员 工离 职 的主要 因素 。 不过 ， 也 不
能 因此 而 忽视 互动 公 平给 企 业员 工 带来 的心 里影 响 。所谓 待 遇 留
人、 感情 留人 、 事 业 留人 ， 除 了待遇 之外 ， 企业 对员 工 的情 感归 属 ， 以 及事 业 平 台都对 员工 继续 留在组 织 ， 继 续 对组织 满 意和 忠诚 。如 果