美国的人力资源管理模式

美国的人力资源管理模式
一、美国传统人力资源管理模式的特点
（一）人力资源的市场化配置
作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。

市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。

（二）人力资源管理的高度专业化和制度化
美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。

（三）奉行能力主义的人员使用方式
美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。

（四）激励方式以物质激励为主
员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。

缺点为：。

在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（五）员工工资水平的市场化决定
美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”
（六）“专才型”培训制度
美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。

二、美国企业人力资源管理的新特点
（一）注重企业文化建设
（二）学习型组织的发展
1990年美国的彼得。

圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。

该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。

为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体
的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。

该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。

他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。

在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。

近年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展。

（三）企业组织结构再造
企业重建是由美国人迈克尔。

哈默和詹姆斯。

钱皮在1993年出版的《企业重建》一书中提出的。

为适应信息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。

企业重建包含6个大原则：。

工作设计整体化。

流程管理自主化。

信息处理基层化。

部门活动平行化。

组织形式扁平化。

注意力分布外向化
长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学管理原理作为组织设计的基本原理，形成了占统治地位的科层组织结构。

这种组织结构在产品和市场变化不大的大规模生产的情况下，确实有利于提高专业化水平和效率。

但是，随着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和市场应变能力。

显然，原有的僵化的组织结构难以适应这一新的形势而需要进行改造。

如：杜邦公司，德国的奔驰汽车公司，IBM公司，美国通用电气公司（总裁：韦尔奇）。

企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。

（－）美国人力资源管理模式的特点
这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。

美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。

作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。

作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。

企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。

这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。

日本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。

2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。

美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。

大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。

企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。

这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。

美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。

员工进人企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。

企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。

员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。

这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。

由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4.人力资源激励上，以物质刺激为主。

美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。

认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。

可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作
的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。

因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。

这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。