新冠肺炎疫情背景下关于劳动合同法律关系的思考——以典型案例为视角

新冠肺炎疫情背景下关于劳动合同法律关系的思考 ——以典型案例为视角
发布时间：2021-12-27T10:26:46.172Z 来源：《中国科技人才》2021年第22期作者：沈志淼[导读] 本文通过对典型案例的分析，阐述新冠疫情背景下较为突出的劳动法律关系纠纷，探讨其背后体现的劳动合同法律关系原理。

辽宁省阜新市辽宁工程技术大学123000【摘要】新冠肺炎疫情这一突发性公共卫生事件的法律属性为不可抗力，尽管《劳动合同法》相关条款通过综合不可抗力和情势变更规则,借助协商变更劳动合同、支付经济补偿来实行无过错解雇制度，但这样的做法无法有效应对企业的停产停业状态,无法保护劳动者的长远利益,甚至会加剧社会矛盾。

本文通过对典型案例的分析，阐述新冠疫情背景下较为突出的劳动法律关系纠纷，探讨其背后体现的劳动合同法律关系原理。

【关键词】新冠肺炎疫情；劳动合同法律关系
新冠肺炎疫情期间，国家采取减少人员聚集、企业停工停产、隔离治疗患者等防控措施，对劳动关系造成了一定程度上的影响。

因此，国家应当及时对在诸如本次疫情的突发性公共卫生事件下难以运作或维系的劳动关系做出调整。

虽然有相关劳动政策的出台，对于稳定劳动关系也起到了一定的积极作用，但这些政策也存在一定的法律问题，例如给用人单位增加了较多义务等。

如何在新冠肺炎疫情背景下恰当地调整劳动关系，对于维持社会正常运转、保持经济稳定发展，具有重要意义。

1 劳动者在疫情防控期间以被迫辞职为由主张经济补偿，应审慎认定案情介绍：李某系某制药公司员工，公司受疫情影响停产整顿，并通
知员工放假。

放假期间，公司向李某发放了生活费。

2020 年 2 月 11 日，公司在公告栏内张贴《关于缓发放假人员部分生活费的征求意见函》。

2020 年 2 月13 日，公司在公告栏内张贴《关于缓发放假人员部分生活费的通知》，载明因新冠肺炎疫情的影响，公司计划于2020 年 2 月开始按 500 元/月发放生活费。

2020 年 2 月 20 日，公司向李某发放 1 月份生活费 500 元。

2020 年 3 月公司向李某发放 2 月份生活费 1464 元。

2020 年 4 月 7 日，李某通知公司，因公司未及时足额支付生活费，要求解除劳动关系。

4 月 10 日公司回函，因受新冠肺炎疫情影响，公司现金流极度紧张，缓发的 1 月生活费 964 元将在 2020 年 4 月补发到位。

公司正在全力以赴进行复产整改，并通知李某于 4 月 14 日前返回工作岗位。

后公司补发了生活费差额 964 元。

2020 年 4 月 17 日，李某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付经济补偿等。

仲裁委未在法定期限内作出受理决定，李某诉至法院。

法院认为，某公司在受疫情影响停业整顿期间，积极筹措资金发放工资及缴纳社会保险。

后公司虽仅向李某发放 1 月份生活费 500元，但基于当时新冠肺炎疫情比较严重，且其及时补发了生活费差额，可见公司并无故意拖欠生活费的主观恶意。

法院审理后驳回了李某主张经济补偿的请求。

笔者认为，劳动者单方行使辞职权诉求经济补偿的理由是用人单位未及时足额支付生活费。

按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

立法的本意在于保护被迫辞职的劳动者，但前提必须是用人单位有过错，且该过错严重到足以导致理性的劳动者无法忍受的程度。

劳动者以用人单位在疫情防控期间存在未及时足额支付生活费为由而解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其未及时足额支付生活费的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。

用人单位受疫情影响停业整顿，为放长假的员工发放生活费，因为现金周转困难，通过在公告栏内张贴征求意见函和通知形式，告知员工缓发生活费。

在员工提出辞职申请后，及时纠正错误，补发了缓发的生活费差额。

因此，从用人单位的行为判断，不存在根本违约或者致使合同目的不能实现的严重程度。

在公司经营遭遇新冠肺炎疫情爆发的影响下，法院应审慎审查公司是否存在无故拖欠或克扣生活费的主观恶意。

2 劳动者负有容忍义务，应服从用人单位合理的工作安排
案情介绍：刘某被某人力公司派遣至某汽车公司从事结算专员工作。

2020 年初，受新冠肺炎疫情影响，刘某所在的自驾结算部工作量明显下降，但该公司自驾客服部业务量居高不下。

鉴于上述情况，汽车公司于 2020 年2 月 21 日向自驾结算组包括刘某在内的所有员工发送邮件，要求该组员工临时短期支援自驾客服部工作，并分批次进行岗前培训，邮件同时明确“依然是结算岗位人员”、“并非是转岗”。

刘某通过邮件明确拒绝参加该培训。

汽车公司在多次沟通、催促刘某参加培训无果的情况下，依照公司规章制度提前结束刘某派遣服务期，将其退回至人力公司。

其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“刘某在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向刘某发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。

刘某申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委终结审理后，刘某诉至法院。

法院认为，受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排
刘某临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。

汽车公司已通过邮件等形式明确告知刘某该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。

刘某拒绝参加培训，不具有正当理由。

法院判决不予支持刘某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。

笔者认为，用人单位受新冠肺炎疫情影响，临时安排业务量不足岗位的劳动者支援业务量居高不下的部门，这既是用人单位作为市场经营主体正常工作所需，也是用工管理权的合理运用，劳动者理应配合和服从。

劳动者在无正当理由的情况下，拒绝服从合理劳动指令，用人单位依照其制订的规章制度解除与劳动者的劳动合同，合理合法，有利于维护用人单位正常的工作秩序和管理秩序。

用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权，其中包含“指令权”，即指示劳动者按照要求履行劳动义务。

由此，劳动者“受指示而劳动”通常成为劳动关系“从属性”的核心判定标准，这就为用人单位在特殊情况下指派劳动者完成临时劳动任务具有合理性和正当性提供了法理基础。

3 劳动争议处理机构应加强联动，通过个案发现并妥善处置集体劳动争议
案情介绍：刘女士系某国际旅行社员工，于 2017 年 3 月入职，双方订立了为期 5 年的劳动合同，约定刘女士从事国际旅游业务经办工作，月工
资 15000 元。

受新冠肺炎疫情影响，该国际旅行社安排刘女士在家待岗并自该月起按最低工资的 70%支付待岗工资。

2020 年 6 月，国际旅行社以受新冠肺炎疫情影响国际旅行线路暂停为由，与刘女士解除劳动合同。

刘女士于当月向某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求该旅行社支付提成、工资差额、解除劳动合同赔偿金等。

在案件办理过程中，仲裁委得知和刘女士同部门的其他 6 名同事也与该国际旅行社有同样的矛盾
纠纷。

仲裁委迅速与 6 名劳动者建立联系，一一询问具体情况，进行案情研判。

与此同时，仲裁委约谈单位负责人，并向单位发放《仲裁建议书》，从保障职工工资待遇权益、健全内部沟通协商机制、积极探索稳定劳动关系的途径与方法等 6 个方面予以建议，并联系、指导国际旅行社所在街道
的劳动人事争议调解组织（以下简称调解组织）对其他 6 名劳动者的争议
纠纷进行调解。

经调解组织调解，其他 6 名劳动者与用人单位签订了调解协议，并通过调解组织将调解协议置换成仲裁委出具的调解书。

此外，经仲裁庭主持调解，刘女士与国际旅行社达成了调解协议。

笔者认为，新冠肺炎疫情防控期间，仲裁委在办案过程中不能仅满足于个案的化解，而闻风而动，主动担当作为，注重通过个案发现并妥善处置集体劳动人事争议纠纷，实现提前介入，尽早解决，有效发挥劳动人事争议多元处理机制作用，维护劳动关系和谐稳定。

在案件处理过程中，通过对争议纠纷产生的症结进行分析，仲裁委向用人单位发出《仲裁建议书》，有针对性地提出意见建议，有利于用人单位加强管理规范用工，预防和减少争议发生。

4 总结
面对突如其来的新冠肺炎疫情，党在高效指挥，人民在团结配合，疫情防控阻击战取得了重大胜利。

放眼社会，劳动法律关系事关每一个劳动者的生存、每一个用人单位的发展，合法合规地应对由于疫情而产生的用工问题并合理解决，既有利于保护劳动者和用人单位自身的利益，也是为抗击新冠肺炎疫情做贡献。

参考文献
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【2】张双原. 论劳动合同中止制度的引入——以新冠肺炎疫情防控为背景[J]，吉林工商学院学报，2021,(37)，105-110.
【3】李静.危机中的制度空间：重大疫情期间劳动关系的特殊调整研究[J].中国人力资源开发，2020,(37),87-98.。